高技能人才范文

導語：如何才能寫好一篇高技能人才，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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本刊消息 記者楊生文報道：“要充分認識高技能人才在社會主義現代化中的關鍵作用。‘中國制造’走向世界，依靠勞動力價格低廉的優勢不可能長久，只有依靠素質的提高，特別是一大批熟練掌握先進技術工藝的高技能人才，才能吸收消化引進技術。”這是勞動保障部副部長張小建在1月13 日召開的全國行業部門（集團公司）加強高技能人才隊伍建設座談會上提出的觀點。由勞動和社會保障部主辦的這次會議研究落實了培養新技師的任務，近百名會議代表就加強高技能人才的培養問題進行了研討。

張小建在講話中說，貫徹落實全國人才工作會議精神，需要樹立人才工作的新觀念、新思想和新理念。既要站到全球戰略高度，樹立人才資源是第一資源的觀念，認識人才資源在經濟社會發展中具有的基礎性、戰略性、決定性作用；又要突破舊的框框，樹立人人可以成才的觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，做到不拘一格選人才。

在分析加強高技能人才隊伍建設的極端重要性和緊迫性時，張小建指出，全國人才工作會議將高技能人才作為人才隊伍建設的重要組成部分和人才強國的重要支柱，納入國家人才工作總體規劃。這是人才工作理論和實踐兩方面的重大突破。但是，也應該看到，我國高技能人才的總量、結構還不能適應經濟的快速發展。突出的問題，一是高技能人才短缺。我國技術工人總數約為7000萬，其中高級工、技師和高級技師僅占技術工人總量的4％左右，這與發達國家20%～40％的比例相差甚遠。二是現有人才隊伍年齡偏大。46歲以上的技師、高級技師占總數的40%，高技能人才將后繼乏人。三是培養慢，晉升難。四是缺乏有力的激勵和保障措施。五是社會觀念的不適應。

他認為，全面實施“三年五十萬”新技師培養計劃，要注意做好五個方面的工作。一是加大技師培訓工作力度。希望各行業、集團公司要充分發揮企業和高技能人才培訓基地的作用，廣泛利用社會培訓資源，采用校企合作、定單培養等靈活多樣、富有實效的培訓方式，運用現代培訓技術，積極開展后備青年技師的培養工作。同時，面向企業生產實際，實施技能提高培訓、崗位培訓、名師帶徒培訓，鼓勵開展技術攻關、創新創效、觀摩研討和技能交流等活動。二是全面推進技師考評制度改革。技師考評是落實“三年五十萬計劃”的重要環節。要按照“統一標準、自主申報、社會考核、企業聘任”的原則，在技師考評上實現“四個突破”。即取消技師報考的比例限額，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員可適當放寬技師申報條件。突破年齡限制，打破身份限制。三是建立高技能人才開發交流機制。四是提高技師的待遇水平。各行業、集團公司要引導企業建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的激勵機制，實行技師、高級技師與相應專業技術人員在工資福利方面享受同等待遇。建立技師津貼制度，提高其待遇水平。五是廣泛開展各類技能競賽和評選表彰活動。今年勞動保障部將開展“2004年職業技能競賽系列活動”,同時擴大中華技能大獎和全國技術能手評選表彰活動的規模。

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一、加強學科專業建設，改革課程體系模式

學科專業建設對學校發展起著關鍵和核心的作用，高職院校的學科專業建設應在培養應用型人才的基礎上，適應學科專業發展需要，整體規劃，重點發展。

高等職業教育是中等職業技術教育的進一步延續，它具有鮮明的職業性、典型的應用性、突出的技能性、較強的實踐性，這就決定了課程設置應根據培養目標和崗位需

求，根據培養對象的職業能力這一目標，將課程與培養目標以及專業能力有機地結合，形成一個以綜合能力培養為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程體系。

二、強化“雙師”隊伍建設，提高教育教學質量

師資隊伍建設是學科專業建設的重中之重，而“雙師型”教師隊伍建設是落實人才培養模式的關鍵，是提高高職教育教學質量的關鍵。因此，對從事高等職業教育的教師來說，不僅要有良好的專業知識和教育技能，還要具備較強的實踐操作指導能力。

“雙師型”教師應具備相應的實踐經驗和應用技能，了解并掌握所授專業相對應行業的應用技術的動態，能夠通過專業授課、實訓、實習，使學生掌握就業崗位所需的應用技術和職業技能；具備肯動手、勤動手、會動手的操作習慣和實踐修養，引領學生走“從書本到實踐，再從實踐到書本”的技能提升之路；能夠培養學生相關行業的職業素養；能夠通過應用項目的研究和應用技術的創新等活動，培養學生的技術創新意識和能力。

三、加大實訓設施建設，充分發揮專業優勢

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關鍵詞：高技能人才；TRIZ理論；研究性學習；創新能力；培訓

一、創新能力培訓的必要性

在世界經濟一體化、競爭全球化的21世紀，人才資源是第一資源，當今和未來的國際競爭，歸根到底是人才的競爭。 “十五”以來，中國石化集團公司大力實施人才強企戰略，全面推進經營管理、專業技術和技能操作三支人才隊伍建設工作。高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術、具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝操作性難題的人員，是技能操作隊伍的骨干和技能帶頭人。

高技能人才是隨著社會經濟和科技發展不斷變化的一個動態概念，傳統的高技能人才是在數十年的一線生產實踐中通過不斷積累經驗而形成的，他們主要憑借自己的經驗去解決生產中的實際問題。當今高新技術發展日新月異，高技能人才的含義已悄然改變。滿足于當今社會的高技能人才，不僅要具有較高專業（工種）知識水平、精湛的生產勞動技藝、豐富的實踐經驗，而且要能從事創造性勞動，獨立的解決復雜和關鍵技術操作難題，事實上他們已經成為企業創新力量的重要組成部分。因此，加大高技能人才創新能力培訓是高技能人才培養的重要措施。

然而傳統的人才培養模式有兩種，一種是極端的學院化模式，這種模式更適合傳授理論知識，卻培養不出現代高級技能人才。另一種是傳統的師傅帶徒弟模式，這種模式可以培養出各類能工巧匠，但卻培養不出來具有技術創新能力的現代技師和高級技師。

因此，探索一種新的高技能人才培訓方式，特別是針對高技能人才創新能力的培訓方式成為當今高技能人才培訓的重要課題。經過中國石化集團公司人事部精心策劃，選擇創新能力為目標，以高技能人才為培訓對象，于2009年和2011年由我處分別舉辦了兩期首席技師和高級技師創新能力培訓班，以期探索高技能人才創新能力培訓的有效培訓內容和培訓方式。在這兩期培訓班上，我們采用的是以TRIZ為主要內容，研究性學習為主要培訓方式的方法。實踐證明，這種內容和方式非常適合石油煉化高技能人才創新能力培訓。

二、創新能力培訓有規可循

創新來源于創新思維和創新能力，探索提高和培養創新能力的努力從來就沒有停止過，但在實際工作中人們所使用的手段大多是手工的，如頭腦風暴法、奧斯本檢核表法等等，這些方法實質上就是最好的試錯法，是否存在一種更加有效的創新方法，即人們只需要遵循一定的科學方法和法則，就能迅速地實現新的發明創造或解決技術。

TRIZ理論對指導如何實現發明創新“自動化”具有重要意義，該理論認為，創新并不是靈感的閃現和隨機的探索，它存在解決問題的一般規律，這些規律和原則可以告訴人們按照什么樣的方法和過程去進行創新并對結果具有預測和可控制性。人們如果掌握了這些規律，就能能動地進行創新并能預測創新。

1、TRIZ理論

TRIZ理論是“發明問題解決理論”的俄文簡稱，它是前蘇聯G.S.Ahshuller及其同事們在分析研究了世界上近250萬件高水平發明專利，綜合多個學科領域原理、法則的基礎上提出的創新方法理論體系。

該理論解決問題的思路建立在三種基本前提下：首先，技術系統的演變遵循一些重要規律，可以歸納為8種模式(如遵循產生、成長、成熟和衰退的生命周期等)；其次，任何技術系統，在它的生命周期內，趨于越來越可行、簡單、有效，即更加理想，增加技術系統的理想成為解決創造性問題的一般規律；第三，創造性問題的解決至少要解決一對沖突，TRIZ將沖突分為技術沖突和物理沖突兩種類型。

基于以上前提，TRIZ提出了具體求解創新問題的工具和方法：(1)矛盾矩陣和40項創新原理。 (2)物質場分析與76項標準解決方法。

最后，TRIZ認為一個問題解決的困難程度，取決于對該問題的描述，描述越清楚，問題的解就越容易找到。在TRIZ中，通過ARIZ解決創造性問題的算法，采用一套邏輯過程逐步實現問題過程化求解。

2、與現有創新思維培訓工具的區別

當前，針對高技能人才創新能力培訓的方法林林總總，大多數方法都只是著眼于創新思維的培養上，而忽略了對創新思維與創新能力(具體體現為創新問題的解決方案)關系的研究。作為高技能人才的培養目標來說，思維的創新非常重要，但如何應用創新思維產生解決具體問題的能力――創新能力更具有現實意義。造成這種問題的關鍵在于當前諸多創新能力培訓方式缺乏一個將創新思維與創新能力有機結合的創新體系框架，使得通過該框架能有目的地指導創新思維的生成，規范創新思維到創新能力的轉化。

基于TRIZ的創新方法通過研究人類創新的實例，實現了對創新過程的高度概括，通過建立創新思維的激發環境，設定創新思維的轉換條件，規范創新活動的流程，結合技術創新原理，在一定程度上實現對創新思維的控制和預測，形成了一個新的創新體系綜合框架。

與傳統的創新方法相比，TRIZ 有以下優勢：TRIZ總結出創新的規律性，使得創新過程效率提高。

（1）、TRIZ 幫助打破思維定勢和知識領域界限。在創造性解決問題的思考過程中，人們的思維慣性和有限的知識領域，嚴重地阻礙了創新的過程。TRIZ理論中提供了諸如九屏幕法、尺寸‘時間’ 成本（(#)）算法、小矮人法等一系列科學方法，幫助人們在分析問題的過程中打破思維定勢，激發創新靈感，從更廣的視角看待問題。

（2）、TRIZ 能幫助預測產品的技術發展趨勢。如何預測下一代產品的技術發展趨勢的問題，是一個具有戰略決策意義的問題，這用傳統創新方法根本無法解決。而TRIZ 理論總結出了技術系統的進化規律，這些規律對于產品的開發創新具有重要的指導作用，讓決策者清晰地了解到在什么階段該采用什么樣的技術來發展自己的產品，有效地取得產品的競爭優勢。

（3）、TRIZ 具有良好的可推廣性和普適性。與通常的創新方法比較，TRIZ 是可傳授的，可以用語言以及文字的方式來表達它的作用，是可以作為一門學科向眾人推廣的， 具有良好的可推廣性。同時，TRIZ 具有良好的普適性。不同領域問題的解決往往遵循共同的規律，同一創新規律往往在不同科學和工程領域反復應用。TRIZ 理論包括的具有普遍性的創新方法和規律，是經過對大量發明的分析、研究、提升和總結來的，TRIZ 能夠被廣泛應用到不同領域。

三、創新能力培訓有法可依

教學觀念轉變是實現教學方式改變的前提，諾貝爾獎獲得者物理學家楊振寧教授在對比中西教育的區別時深刻地指出：“中國的教育是一種傳統式教育，特別注重知識的系統學習，與美國相比，在創新教育方面顯得不夠”。開展研究性學習，就是要改變這一狀況，從研究性教學、研究性學習入手，培養創新型人才。

1、 研究性學習的內容

研究性學習是有別于傳統的接受學習的一種新的學習觀或學習方法，是指在課程教學過程中由教師創設一種類似科學研究的情境和途徑，指導學生通過類似科學研究的方式主動地獲取知識、應用知識并解決問題，從而完成相關課程的學習。統的單一知識傳授的教學觀念強調如何接受和掌握人類已積累的知識、經驗和方法，目標是把學習者的頭腦作為儲存知識的“倉庫”，為一個已知的世界培養已知的人。這樣培養出來的人一般能從事特定的、終身不變的職業，卻往往缺乏創造性，不能適應迅速變化的時代要求。“研究性學習”則是一種面向將來的學習。它不僅要求學生了解已有的理論和技術，更要在繼承一切知識精華的基礎上有所創新和發展；激勵學生對已有知識進行新的理解、加工、組合，提出疑問，探索新的領域，鼓勵學生應用各種不同方式去得到不同結論，對可能出現的各種情況進行周密思考，選擇最佳方案，并付諸實施。目標是把學習者當作進行自我教育的主體，為未知世界培養未知的人。

研究性學習至少應該包括以下的內涵：首先，要通過課程教學實現教學和科研的結合；其次，要發揮學員的主動性，讓學員有機會參與研究工作，培養學員的研究能力和創新能力；再次，在教學過程中，要通過優化課程結構建立一種基于研究探索的學習模式，在教學科研結合的氛圍中使師生互動；此外，還要提供教師和學生研究問題的條件，激發其創新教學與研究的動機；總之，研究性學習整個過程就是在培養學生的創新能力。是研究性學習理念之精髓。

2、研究性學習的步驟

研究性學體可分為幾個階段，即確立問題階段、實踐體驗階段和成果交流階段。這三個階段并不截然分開，而是相互交叉推進的。實施流程通常為：“引出問題，建立假設”―“研討探究，驗證假設”―“得出結論，切磋交流”―“歸納總結，形成評價”。

在技師創新能力培訓過程中我們把研究性學習貫穿始終，由學員組成研究小組自主確定研究問題，搜集資料，制定和實施研究計劃，課題探究，研討，成果展示。這一學習模式不僅鍛煉了小組成員分工與協作學習的團隊合作能力，也為他們提供了一次全方位的展示機會，提升了他們的綜合能力。實踐證明這種方式特別適合高技能人才創新能力的培訓，高技能人才都具備一定的專業理論知識，是技能操作拔尖人才，傳統的培訓方式采取的是對知識的機械記憶、淺層理解和簡單應用，TRIZ理論對他們來說確實是個全新的理論，只有依靠他們自己主動去探究，研討，小組內外互相學習，教師只在其中起到引導的作用，才能使他們更好的掌握應用這一創新理論知識。并且在課前項目負責人又布置了作業，他們每個人都帶來了自己的半成品，作為問題結合TRIZ理論小組內外互相探討，研究，吸取教師的意見，最終結業前作成果展示，這一整套方式使得培訓就是學員主動學習理論知識和進行實踐操作的過程，完全不存在被動的問題。

四、TRIZ理論與研究性學習的融合

TRIZ理論提供創新的解決方案，而研究性學習培養學生自主學習、發現問題和解決問題的能力，各個方面都涉及創新能力的培養，因此，TRIZ理論能在研究性學習進行的過程中為學員和教師提出了解決問題的思路。

1、創設問題情境階段

研究性學習方法的首要任務是創設問題情境，給學生思考的引子,明確研究任務，做好背景知識的鋪墊，激活學生原有知識和經驗的儲備，誘發其探求動機；創設的問題具有引導性，才能引發學生提出問題。引導學生研究性學習的問題看作一個個待解決的問題，采用TRIZ理論進行求解，獲得需要設置的問題。

具體到一門專業課程，創設問題情境就歸結為各子課題的引導問題情境的設計，究竟采用什么樣的啟發方式才能引起學生思考和幫助學生提出合適的問題?建立待求這個題目后，根據TRIZ理論，進行程式化描述，解決沖突，獲得合適的情境設計。

這一階段要求教師與學生共同創設一定的問題情境，鼓勵學生主動學習，進入探究狀態，并在自我學習或小組學習的基礎上，歸納出研究的具體課題、目標和范圍。 問題創設過程是教師為主、師生共同參與的過程。在創設問題情境階段所面臨的課程的子課題劃分、待求的題目獲得等問題，都需要采用TRIZ理論進行解決，進而對師生的創新思維進行開發。

2、教學階段

研究性教學過程重點是幫助學生對自己先前提出的問題進行求解，安排好學生的討論、初步交流和總結，使研究性教學有序地進行，達到傳授專業知識和激發學生創新能力的目標。此階段的內容包括：一是搜集選擇和分析加工信息資料，二是調查研究與探索攻關，三是階段性實踐體驗與初步研究結果的交流。

這個問題探究的過程，TRIZ理論發揮的作用最大。針對一個個實際問題，TRIZ理論指導學生進行創新解決，首先通過問題分析和定義把這些實際問題轉換為TRIZ問題模型，然后利用TRIZ的分析工具得到問題通解，最后得到特定解。

3、成果交流階段

這一階段學生將取得的收獲進行歸納整理、總結提煉，形成書面報告材料，做好實物成果展示的準備。成果交流的形式多樣化，除了按一定要求撰寫調查報告、實驗報告外，對學術性、技術性較強的內容也可寫成學術論文，還可以采取報告會、研討會、答辯會等方式，相互交流，共享成果。這一階段著重展示學生利用TRIZ理論分析獲得的成果并對研究性學習進行評價。 研究性學習評價是重視過程的評價，而非結果評價，側重關注學生在研究性學習過程中投入的程度和取得的階段成果。真正科學地評價學生的學習效果，需要采用系統的理論進行分析求解，而TRIZ理論能根據評價的要求給出備選方案，并進行選優。

通過上述分析，TRIZ理論在研究性學習中扮演著重要的角色，是研究性學習實施過程中的一個重要工具，二者的結合，將構建比較完善的研究性學習方法，為培養創新型人才提供更好的途徑。

結束語

高技能人才在實踐中已經總結了很多經驗，并且有一些創新成果，如何使他們的創新能力得到進一步的提高，使創新有規律可循，采用研究性學習和TRIZ理論結合，在他們的學習過程中處處設置誘導的契機，挖掘他們的潛在智慧，培養他們的創造能力，是一個具有推廣前景的方法，并將在實踐中進一步完善。

［參考文獻］

［1］余光莉 陳小玉 基于TRIZ 理論的創新能力教學［J］ 景德鎮高專學報，2004，(4)

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[ 關鍵詞 ] 高技能人才 培養 途徑

培養高技能人才必須遵循其成長的客觀規律,要注重技能人才培養的針對性、動態性與技能提升的漸進性,并根據技能人才的特點,科學合理地設置培訓內容,選擇適當的培養方法,走開放靈活和自主創新的培養模式。文章結合中原油田高技能人才培養的實踐,淺談高技能人才培養的途徑。

一、強化高技能人才責任意識

在現代企業制度中,強化員工的職業責任是人力資源開發管理的范疇。油田應發揮思想政治工作的優勢,把責任意識和職業觀念的培養作為技能人才培養的重要一環:一是進行世界觀、人生觀和價值觀的教育,讓技能人才明確工作的意義和價值。二是進行油田優良傳統教育,把“三老四嚴”等愛崗敬業好的傳統和作風繼承發揚下去,并結合當前新形勢、新任務,賦予新的內涵,給予發揚光大。三是落實崗位責任制,健全制度的自身建設,加強監督和考核,使得落實崗位責任制成為員工自覺遵守的良好職業習慣。四是樹立典型,采取典型引路的辦法,通過評比、競賽等方式,在各行各業中選樹一批優秀拔尖技能人才,組織廣大技能人才以先進為榜樣,學習先進,趕超先進。

二、完善高技能人才激勵機制

一是設置高技能崗位序列,從人才定位和薪酬上體現技能人才的價值。結合油田勞動人事分配制度改革,建立了崗位化用工管理機制,在技能操作隊伍中設置技能大師、首席技師、高級技師、技師等四個層次高技能崗位,完善了高技能人才崗位序列。目前油田聘任了2224名高級技師、技師等高技能人才,并對照相應的經營管理崗位、專業技術崗位提高了其薪酬待遇水平。二是建立了技術工種帶頭人和技術能手評選表彰制度,對獲得者給予獎勵。油田已經舉辦了三屆技術工種帶頭人評選活動,共有546人每人每月獲得200―500元的津貼;兩年組織評選一次油田技術能手,給予2000元的一次性獎勵。對特別優秀的高技能人才,油田組織推薦授予首席技師、技能大師等更高層次榮譽稱號。三是采取工作室命名及成果命名的方式,激勵技能人才立足崗位成才成家。油田先后出現了“田繼民創新工作室”“鞏章生焊接培訓班”等以高技能人員的名字命名的工作室和創新成果,既展現了高技能人才的社會價值,又極大地調動了他們的創新熱情。四是不斷提高技能人才的社會地位和政治待遇。改善高技能人才的辦公條件,給予更大的工作彈性,不斷賦予具有創新性、挑戰性的工作,定期安排國內外考察學習,享受帶薪休假,在油田范圍內努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、崇尚技能的良好氛圍。

三、創新高技能人才培訓模式

培訓是技能人才培養的基本手段。加強高技能人才的深度培訓,根據需要舉辦脫產性質的高級技工班和非脫產性質的技術骨干理論提高班、高技能人才學歷提高班等高級培訓班,促進新知識、新技術、新工藝、新裝備的學習和運用,使技能人才的知識層次不斷提高,知識結構不斷更新;結合崗位開展培養工作,繼續探索“名師帶徒”及每日一題、每周一課、每月一考、每季一賽的“四個一”活動等方式進行培訓和崗位練兵;針對新增勞動力和新上項目,積極探索校企聯合、“訂單式”培養的新路子;運用可視化教學、案例教學、網絡教學等現代學習手段,提高對技能人才培養的實際效果,從而促進油田技能操作隊伍素質整體提升。

四、拓寬高技能人才成長渠道

一是廣泛開展職業技能競賽,以賽促培、賽訓結合。油田每兩年舉辦一次大型的職業技能競賽,至今已成功舉辦9屆,涌現出技術尖子2000余人,共有90人次在省部級以上競賽中獲得個人名次,1260人在油田競賽中受到表彰,5600多人在各二級單位競賽中受到表彰。二是發揮高技能人才的傳幫帶作用。在技能大師、高級技師和技師等高技能人才中廣泛開展“名師帶徒”等活動,帶動了更多基層職工進行學習和提高。三是開展技能人才創新成果評選活動。油田制定并了《技能人才技術創新成果評審獎勵辦法》,鼓勵高技能人才立足崗位創新創效,發揮其聰明才智。油田組織了技能創新成果評選活動,共選出優秀成果64項,分別給予1000―3000元的獎勵。四是發揮技師工作站的作用,建立技能人才溝通和交流的平臺,通過開展技術攻關、技術交流、技術成果研究推廣等活動,逐步解決基層生產技術難題和實施科技創新,激發廣大技能操作人員創新意識、團隊意識,增強了交流合作、引領牽頭的內在動力,更好地為油田生產經營服務。

五、推進高技能人才評價體系建設

進一步完善高技能人才評價體系,突出能力和業績考核力度。在以往考核評價的基礎上,設計高技能人才評價指標及其權重、評價標準和評價主體,從品德、知識、能力和業績四方面對高技能人才進行全方位評價;重點構建“N+Y”(即:能力+業績)的高技能人才評價體系,進一步推進高技能人才評價研究,探索高技能人才評價與培養規律,創新評價培養模式;加大破格選拔力度,充實油田高技能人才隊伍;對在崗位業績突出、掌握高超技能、做出重大貢獻的骨干人才,可進一步突破工作年限和職業資格等級的要求,允許其破格參加技師、高級技師考評,或通過業績考核后,按相應程序直接認定高技能職業資格;進一步建立和完善油田高技能人才庫,實現技能榮譽稱號、技能操作隊伍和技師協會的動態評價管理。

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【摘要】要增強企業的核心競爭力和綜合實力,實現企業的可持續發展,必須加強企業高技能人才的培養,營建高技能人才隊伍,建立健全高技能人才的使用機制,實現高技能人才的人盡其才、才盡其用,使之更好地為企業的生產經營服務,促進企業的可持續發展。

【關鍵詞】原因分析;營建;發展

隨著國有企業改革步伐的加快,高技能人才的缺失問題日趨明顯。要增強企業的核心競爭力和綜合實力,實現企業的可持續發展,必須抓緊營造高技能人才培養的良好環境,加快建設和完善高技能人才培養體系,快速造就一支高素質的高技能人才隊伍。

1高技能人才缺乏的原因分析

1.1高技能人才的總量、結構和文化素質均過低:

宣鋼煉鋼廠現有員工2487人,其中工人2351人。在技術能力結構方面,技師、高級技師72人,僅占工人總數的2.8%;高級工697人,占工人總數的28%,中級工131人,占工人總數的5.2%,初級工和未參加職業技能鑒定人員1587人,占工人總數的64%。高級技師、技師和高級工僅占工人總數的30.8%,高技能人才缺乏。在員工的文化素質方面,具有大學學歷的只占3.7%,大專學歷的占11.7%,技校與高中學歷的占40.7%,初中及以下學歷的占43.9%,文化素質與新產品、新技術、新工藝所具備的知識要求差距很大。

1.2傳統的人才觀和扭曲的價值觀,制約了技能人才的發展:

由于長期受傳統觀念的影響,在社會上普遍存在著只重視學歷教育,使技能型人才在社會上不能得到應有的重視和尊重,更為糟糕是,社會上不少人把當工人,學技能視為沒出息,社會地位低,導致許多青年人不愿意當工人,更不愿意學技能,認為技能學得越好,越難以離開工作崗位。再加上技能型人才由于其技能的專業性很強,所承擔的風險和責任也相應較大。這種扭曲的價值觀是導致高技能人才嚴重短缺的重要思想根源和社會根源。

1.3技術工人的成長通道不暢,新酬失衡:一個青工從進廠到跨入技師、高級技師行列,大約需要15-20年的時間,而一個大學畢業生參加工作后6-8年內就可以取得中級職稱。技術工人即使經過十幾、二十年的努力成了高級技工,但在工資、福利、住房等待遇上不高,使得技術工種崗位的吸引力越來越小,造成高技能人才的流失。

1.4對職工培訓的投入不足:企業對技術工作的職業培訓投入少,職工失去及時有效的新知識、新技術、新工藝、新操作方法的培訓,導致技術工作隊伍整體素質的下降,造成了提升經濟效益的障礙,形成惡性循環。

2營建高技能人才隊伍的對策

2.1強化高技能人才培訓,創新培訓機制:

其一、從企業戰略發展的角度看,企業需要抓緊員工的職業發展規劃管理。鼓勵員工開發自己的職業發展計劃,要求部門領導把支持員工實現自己的職業發展規劃納入管理工作中。其實高技能人才的培養與職業發展規劃管理是一致的,企業只有健全職業發展規劃管理,才能抓好高技能人才的培養。其二、企業、院校應結成戰略聯盟,發揮各自的培訓優勢。要大力拓展菜單式培訓模式,促進職業培訓與崗位開發相結合,強化高技能人才和復合型技能人才的培養。其三、促進員工技能培訓機制的創新。完善考核鑒定,擴大鑒定工種,放寬晉級年限,加快技能鑒定的改革步伐,為技術工人的快速成長提供綠色通道。要建立鼓勵個人發展的機制,構建從初級工、中級工、高級工,到技師、高級技師的職業資格體系。實行技師社會化考評管理,推動企業建立培訓、考核與使用相結合并與待遇相聯系激勵機制,引導企業員工考核逐步向職業技能鑒定社會化管理過渡。

2.2建立健全高技能人才的成長機制:

高技能人才是技術隊伍的骨干力量,是技術進步、創新和科技成果轉化不可或缺的力量,以新的觀念發現和選拔高技能人才,建立起有利于人才脫穎而出、充分施展才華的選人、用人機制,開通人才成長通道。首先,要解放思想,把高技能人才與黨政管理人才、專業技術人才共同作為寶貴的人才資源。要拋棄“唯學歷、不唯能力,唯資歷、不唯業績,看身份選人”的陳規陋習。建立高技能人才培養與能力業績掛鉤的成長通道。對那些技術精湛,能夠解決生產中難題,或者有絕技、絕活,以及在帶徒、傳授技藝方面成績突出并取得顯著經濟、社會效益的技能人才,不論其學歷高低、資歷長短均可不受名額、比例等的限制,破格參加技師、高級技師的考評。要進一步完善技師社會化考評辦法,加快推進技師考核制度改革。其次,利用崗位練兵、技術比武來選拔培養高技能人才。第三,建立技師、高級技師帶徒制度。為加快高技能人才培養的步伐,提高技術工人素質,宣鋼煉鋼廠實施高級技師、技師帶徒制度,讓具有精湛技藝、又有較深的專業理論知識且具備一技之長、絕招絕活的技師、高級技師,在生產崗位以師徒關系的形式將其高超技藝、優良職業道德作風傳授給具有一定技能水平的工人,提高現有技術工人的技能水平,使高技能人才在技術工人中所占的比重明顯增加,更好地為煉鋼生產發展服務。

2.3強化政策措施,調動廣大員工學技術、練技能的積極性:

加強高技能人才隊伍建設,需要強化政策導向,加大政策創新力度。對那些技術精湛、能夠解決企業生產、科研中的技術難題或有絕技、絕活的高技能人才以及各類職工職業技能大賽中的優秀選手,不論其學歷高低、資歷長短,建立相應的獎勵措施。如煉鋼廠為促進宣鋼的科技進步和生產發展,在主要生產操作關鍵崗位和專業技術崗位設立“操作技能專家”和“技術專家”,實行專家津貼制度,調動了員工的學習積極性。

篇6

關鍵詞: 校企合作 高技能人才 培養 途徑

當前,社會勞動力就業需要加強技能培訓,產業結構優化升級需要培養更多的高技能人才。大力發展職業教育培養高技能人才,是推進我國工業化、現代化的迫切需要。近年來,隨著國家對高技能人才培養的高度重視,校企合作這種成功的技能人才培養模式得到了學校、企業、政府和學生的認可。校企合作也由初期的自發行為逐步發展到有政府引導和干預的自覺行為,并逐漸向有序和規范行為靠攏。

校企合作培養高技能人才應堅持為區域經濟建設服務,堅持“以服務為宗旨,以基業為導向”,堅持“優勢互補,資源共享,互惠互利”的原則。技工院校應在探索校企合作新型辦學模式的實踐中,不斷總結經驗,開展全方位、深層次、多形式的合作。

一、校企合作培養高技能人才的主要模式

1.共同合作的模式。

合作模式是指學校和企業共同制定教學指導方案,共同培養技能人才;合作中,企業專家作為兼職教師到校兼課;學校教師定期到企業頂崗進修,了解新技術、新工藝,改進教學;雙方共同評價教學效果。其合作可延伸到共同開展企業新產品開發、技術改造和技術攻關及學校技術項目研究等領域;企業可向學校提供實習設備和原材料,改善學校實訓條件;學校可以為企業加工產品,實行產教結合。

2.定單培訓模式。

學校與企業簽訂定單培養協議,按照企業人力資源配置計劃和技術要求,對教學計劃、教學大綱進行合理的制定。對學生實施量身制定制培養,使學生畢業后可直接進入企業,在自己的崗位上出色地完成任務。

3.半工半讀模式。

半工半讀模式是指學校受企業委托招收在職職工,業余時間授課,通過學分制管理完成學歷教育的新型半學模式,學員畢業后在取得職業資格證書的同時,還取得技工學院的畢業證書。

4.校企共融模式。

校企共融模式指企業辦學校或學校辦企業,借鑒德國“雙元制”培養模式,發揮學校和企業教育資源一體化的優勢,培養適應本企業和其他企業崗位要求的技能人才。

二、鄭州市校企合作培養高技能人才的實踐

鄭州市各技工院校在校企合作培養技能人才方面作出了不同程度的嘗試,為企業培養了大批符合需要的復合型高技能人才。目前,在校企合作方面做得比較成功的是鄭州市勞動和社會保障局下屬的技師學院。這些學院主要以訂單培養模式先后與中國聯通、中國移動、丹尼斯百貨、易初蓮花,利用教學資源,形成了招生、培養、就業的一體化教學。

采用半工半讀模式的代表性學校是鄭州商貿技師學院。該校一直秉承半工半讀、工學結合、產教結合的傳統,并在發展的過程中建立了一個為學生提供綜合性實習基地―私房小廚。學校發揮附屬基地在技能型人才培養中的重要作用,通過資源整合,建成生產型實訓基地,將學校操作技能、職業素質、職業道德培養與企業要求、技術革新有機結合。學校還利用寒暑假,派優秀教師進入企業一線開展培訓,2008年暑假我院派全院青中年骨干教師到丹尼斯開展員工培訓,一方面節約了企業的人才培養時間和經費,另一方面,使教師能夠更加積極了解和掌握企業所使用的新技術、新工藝、新設備情況,使今后的培訓更加具有針對性。

三、校企合作培養高技能人才的方式

1.實行多元培養方式。

學校和企業聯合培養學制學生,可以采取全日制與非全日制、彈性學制、學分制,以導師制、模塊制、課題式等多種方式實施培養,允許學員采取工學結合、分段完成學業。

2.強化實訓實習。

校企合作培養高技能人才的實訓實習可以分為技能實訓和生產實習兩個階段。基本技能和綜合技能實訓主要在學校進行,鼓勵企業為院校提供實訓設施設備。生產實習主要在企業進行,企業要制定實習場地使用、實習指導教師配備、實習安全管理、聯合課題攻關等項規定,并提供較先進的設備設施,通過在生產崗位上“傳、幫、帶”,進一步強化技能操作訓練,同時注意培養學校職業道德、安全生產、勞動紀律和團結協作的意識。

四、現階段校企合作培養高技能人存在的問題

1.企業存在的問題。

企業需要職業教育,但卻不太關注職業教育。企業追求利益最大化,因此有相當一部分企業將參與職業教育是視為直接的損失或間接的利益,近期的投入和遠期的收益。他們認為培養高技能人才是技工學院的事,與自己關系不大,希望政府來為職業教育買單。特別是民營企業,多半把近期經濟利益放在首位,并沒把技能人才培養納入企業的發展戰略。

對于校企合作培養高技能人才來說,雖然企業也意識到了重要性,但又顧慮重重。如企業認為企校共育人才很好,但“遠水解不了近渴”;有的企業覺得培養人才費事、費力、費錢,不如直接招聘所用人才,重招用、輕培養,認為在校企合作中的收益不大,即使不通過校企合作也可以獲得所需人才;還有的企業擔心留不住培養的人才,不愿意主動介入職業教育。即使在合作過程中,許多企業也表現出了一種消極的態度。

2.學校存在的問題。

技工學校學生年齡較小,沒有形成正確的世界觀,思想不穩定。專業的選擇一般是家長的意愿,學生對未來從事的職業困難估計不足,職業理想化,沒有吃苦耐勞的精神。而技工院校本身能夠提供給學生的職業現場教學有限,職業教育和引導多停留在理論課堂,造成學生職業思想準備與企業要求存在一定的距離。而且,技工院校學生一般文化基礎較差,學習能力較低,義務教育階段學習的失敗造成心理陰影,對學習沒有信心。有的學生和家長錯誤地認為上技工院校不再學習理論,只學技能,找份工作就可以了。這些因素給中職學校文化課和專業理論課的教學帶來了難度。部分技工院校迎合學生和家長的想法,不再尋求適應教學對象的教學模式和方法,消弱理論教學,造成教學質量的嚴重縮水。多數學校開展校企合作是出于解決學校在師資、實習等地辦學能力上的不足,以及疏通學生就業渠道的需要,尚未從滿足企業對技能人才需要的角度來認識和開展校企合作。

3.缺乏法制制度規范保障。

校企合作是培養技能人才的重要途徑,但是如果沒有體制、機制和制度作保障,校企合作這種途徑就不會暢通。由于缺乏必要的制度約束和保障,合作的任何一方都可以在不需要付出多大代價的情況下解除合作,給對方造成一定的損失。合作不能互利雙贏,合作關系就很難長久保持。

技工院校開展的校企合作還處于自發、松散的合作層面,沒有形成規模化、機制化。技工院校一方有積極性但沒有主動權,而企業有主動權卻沒有積極性,本應是平等互利的合作雙方,在矛盾中很難達到對等和協調一致。

五、如何高效、健康地推進校企合作

技工院校的辦學宗旨是通過培養企業急需的中、高級技術工人,滿足企業補充人力資源的需要,為企業服務,為國民經濟發展服務。企業是創造利潤的經濟組織,擔負著不斷增加員工工資,改善職工生活,為國家提品繳納稅收的任務。企業的宗旨是利潤最大化。學校是為企業服務的,服務得好,對企業有幫助。高效、健康地推進校企合作可從以下幾個方面入手:

1.設立專門機構,加強校企合作,培養高技能人才工作的領導。

由勞動保障部門及有關部門負責人、企業、行業和職業院校代表,以及有關方面專家組成工作組,發揮行業、企業、學校各自的資源優勢,指導、協調校企合作工作有序開展。

2.建立健全相應的法律法規。

在我國經濟建設呈現出快速發展的新形勢下,中國的企業從來都沒有像今天這樣需要職業教育。企業既是職業教育的堅強后盾,又是求職教育的最大受益者。政府要通過建立健全法律法規明確學校與企業雙方在培養技能人才方面的權利義務和法律責任,同時也要明確規定政府相關部門在該項工作中的法律責任及作用。

3.建立有效的校企合作激勵機制。

建立有效的激勵機制,增強技工院校參與校企合作的主動性,調動企業參與校企合作的積極性。按照國家財稅#2006#107號文件《關于企業支付學生實習報酬有關所得稅政策問題的通知》:“凡與中等職業學校和高等院校簽訂三年以上期限合作協議的企業,支付給學生實習期間的報酬,準予在計算繳納企業所得稅稅前扣除。”在執行此文件基礎上還要為企業合作中投入運行的資金納入政府預算,設立專項資金支持企業參與校企合作,提供必要的場地、設施,實習師生勞動報酬等。

4.宣傳校企合作培養高技能人才的重要性,進一步提高校企合作的層次和水平。

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1月11日，中國石油天然氣第六建設公司工人技師**被評為“桂林市十大杰出青年崗位能手”。此前，**被國資委授予了“中央企業技術能手”的光榮稱號。**自1991年8月從XX油氣田建設技工學校電焊專業畢業分配到六建公司以來，先后參加過這個公司承建的XX美亞煉油廠、中原年14萬噸乙烯工程、大港石化廠加

氫制氫裝置技改工程等10多項大中型工程項目焊接工作。15年來，他在實踐中學習、在學習中創新，積累了豐富的焊接經驗，焊接技術水平得到質的飛躍。

**剛剛分配到六建公司不久，就投身到公司當時承建的最大工程項目———XX美亞煉油廠的施工建設中。XX位于雷洲灣海岸，屬海洋性氣候，焊縫耐腐蝕性程度要求高。一開始由于沒有工作經驗，**的焊接速度和焊接合格率較低，但他在工作中虛心向老師傅請教，不恥下問，刻苦鉆研，經過短時間的自我學習和調整，終于將焊接一次合格率提高到95％。

在學好業務本領的同時，**加強理論知識的學習，在工作中不斷磨煉自己。先后自學《焊接材料應用》、《焊接工藝學》等有關業務書籍。無論到哪個工地，他隨身總帶著有關焊接及焊接新工藝等方面的書籍。用理論指導實踐，技術水平有了明顯的提高，焊接技巧也更加豐富。在參與錦西石化年60萬噸連續重整項目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工鎢極氬弧焊，傳統焊法勞動強度很大。**在國外施工中曾看到外方工人使用搖擺焊法，回國后通過自己實踐中的不斷摸索，領悟了這種較為先進的操作方法，便將這一方法在施工生產中推廣應用，有效提高了生產效率，減低了焊工勞動強度。

在日常工作中，**總是沖在最前頭，出色地完成各項任務。在他的帶領下，他所在的班組多年來也一直被六建公司授予“先進班組”等稱號。在班組管理中，**把“以人為本”的管理方法融入日常工作中，積極倡導“在工作上相互促進，在生活上相互關心，在思想上相互交流，在技術上相互切磋”的人性化管理理念，注重發揚班組的團隊精神；認真開展班組技術培訓，帶頭鉆研業務技術，并深入一線，手把手地進行現場培訓。

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鼓勵地方政府以調整和優化人才結構、提升技能人才素質為目標，以解決我市企業生產和服務一線急需緊缺高技能人才需求為重點，按照“就業導向、政府引導、市場推動”的原則，充分發揮企業的主體作用和學校的基礎作用，積極推進校企合作，加快急需緊缺高技能人才的培養，以滿足經濟社會發展對急需緊缺高技能人才的需求。

二、培養目標和方式

急需緊缺高技能人才的培養，按照國家職業標準規定的學時，實行理論與實際操作相結合、重點突出技能訓練的方式，采取脫產、半脫產等形式進行。根據信陽經濟社會發展對高技能人才的需求狀況，市人力資源社會保障局每年確定一批急需緊缺型職業(工種)(2012年河南省急需緊缺型職業<工種>目錄見附件1)，培養500名左右急需緊缺型職業(工種)從業人員成為技師、高級技師。

三、政府購買培訓成果辦法

各縣區要通過財政補助、企業和個人分擔等多渠道籌集培訓資金，按照“誰出資培養、誰享受補貼”的原則，鼓勵企業、院校和各類培訓機構積極參與急需緊缺高技能人才培養，特別要注重發揮企業在高技能人才培養中的主體作用。政府采取購買培訓成果的辦法，每培養一名急需緊缺型職業(工種)技師、高級技師給予2000元的培訓補貼，補貼資金由當地政府就業專項資金中列支。對院校直接培養和經認定開展企業技能人才評價的，由院校和企業直接申請。對個人參加社會培訓的，可采用先繳后補的方式，由學員按規定標準先行向培養機構繳納培訓費用，待取得技師或高級技師職業資格證書后，委托培養機構或自主辦理有關申領手續。

四、實施步驟

(一)計劃申報。各縣區要根據各培養機構招生情況，統一匯總，于4月30日前向市人力資源社會保障局提出培養申請計劃，填寫《信陽市急需緊缺高技能人才培養計劃申報表》(附件2)，逾期未報者視為自動放棄，不再追加計劃。

(二)計劃下達。市人力資源社會保障局在收到縣區提出的培養計劃申請后，根據各省轄市技能人才隊伍建設情況和培養機構的培養能力，經綜合平衡后，下達各省轄市培養任務，由各縣區根據培養機構的培養能力擇優確定參加計劃培養機構名單和培養任務。

(三)宣傳培訓。各縣區及培養機構要廣泛宣傳高技能人才政策，公布培訓職業(工種)、培訓內容、培訓計劃，積極動員符合培養條件的人員參加培訓。

(四)資格審查。各培養機構對申請培訓人員必須認真做好資格審查工作，確保符合國家職業標準規定的申請培訓資格，并將報名者的身份證、戶口簿和職業資格證的復印件存檔備查。今年于每年9月30日前將《信陽市急需緊缺高技能人才培訓補貼人員花名冊》(附件4)、開班報告和完整培養計劃(一式三份)報送市人力資源社會保障局培訓教育科審核。市人力資源社會保障局培訓教育科審核后將兩份返回培養機構，一份在申領資金時報送，另一份由培養機構留存。

(五)培訓管理。各級人力資源社會保障和財政部門要按照“開班申請、過程檢查、結業審核、效果評估”的要求，加大對急需緊缺高技能人才培養計劃的監督管理力度。建立高技能人才培養機構和培訓信息管理平臺，培訓期間實行學員身份證攜帶和查驗制度，對參訓學員實行實名制管理制度，對培養過程效果進行檢查評估。

(六)考核鑒定。培訓結束后，按照技師考評有關規定和企業技能人才評價試點要求，由我市和試點企業組織職業技能考核鑒定，高級技師考評由省人力資源社會保障廳委托有關部門組成高級技師考評委員會統一組織實施。屬于全國統一鑒定的職業應符合相應的報考條件，并參加5月或11月的全國統一鑒定考試。

(七)補貼方式。對參加我市急需緊缺高技能人才培養、經考核鑒定取得由省人力資源社會保障廳頒發的相應等級職業資格證書的人員，按每培養一名技師、高級技師給予2000元培訓補貼的標準，采取補貼培養機構和直補個人相結合的辦法兌現補貼。

1、補貼培養機構。對補貼培養機構的，申請材料應附：《信陽市急需緊缺型高技能人才培訓補貼申請表》(附件3)、《信陽市急需緊缺型高技能人才培訓補貼人員花名冊》(附件4)及學員身份證復印件、培訓后取得的職業資格證書復印件等;企業申請的，申請材料還應附勞動合同復印件;培養機構代為申請的，申請材料還應附代為申請協議。各省轄市按照省人力資源社會保障廳下達各省轄市的培養任務，經人力資源社會保障部門和財政部門共同審核后兌現培訓補貼。

2、直補個人。采取由個人先繳后補的方法進行，申請材料應附：《信陽市急需緊缺型高技能人才培訓補貼申請表》(附件3)、學員身份證復印件、培訓后取得的職業資格證書復印件等，對審核符合培訓補貼條件的，由市、縣區人力資源社會保障局、財政局將補貼資金直接撥付學員本人。

五、有關要求

(一)切實加強領導。各縣區人力資源社會保障局、財政局，市直有關部門和高技能人才培養示范基地要加強領導，精心組織，切實做好申報和組織實施工作。高技能人才培養基地要發揮在高技能人才培養工作中的帶頭和示范作用，培養情況將作為基地評估的重要依據。

(二)建立急需緊缺型技能人才預測機制。加強對急需緊缺型技能人才的預測是開展緊缺型人才培養的前提和基礎，各級人力資源和社會保障部門要會同有關部門、行業(協會)，根據行業、產業發展的需要開展技能人才現狀調研和需求預測，逐步構建起企業、行業(協會)、人力資源中介服務與政府部門間暢通、快捷的技能人才供需信息網絡。

(三)優化急需緊缺型高技能人才培養平臺。鼓勵支持有條件的各類培訓機構積極參與急需緊缺型高技能人才的培養。為提高培訓質量，市人力資源社會保障部門、財政部門對急需緊缺型高技能人才培養實行考核制度，定期檢查急需緊缺型高技能人才培養項目的開發與引進、教學質量及教學管理等方面工作和資金使用情況，實行優勝劣汰，并逐步推行急需緊缺型高技能人才培訓項目招投標制度，以最廣泛地利用社會優質教育資源。

(四)加強規范管理。各地應根據本地產業結構狀況，建立和完善政府購買高技能人才培養成果機制，根據需要加大投入。享受補貼資金的單位要認真做好資金的監管工作，完善由紀檢監察、人力資源管理、財務、審計、工會等部門參與的監管體制。各級人力資源社會保障部門要對享受政府高技能人才培訓補貼單位建立基礎臺賬，并規范管理。企業、院校和培訓機構要嚴格按照政府核定的標準進行收費，認真做好涉及培訓鑒定的相關資料、經費收支的臺賬記錄。

聯系電話：0376-7676850 聯系人：郭玉琳

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2012年河南省急需緊缺型職業(工種)目錄

信陽市急需緊缺高技能人才培養計劃申報表

信陽市急需緊缺高技能人才培養補貼申請表

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關鍵詞：高等職業教育；實踐教學

高等職業教育是社會發展和科技進步的產物，是我國教育體系中的一個重要組成部分，也是我國職業教育的發展趨勢。高等職業教育的培養目標是按照社會職業的需要，培養生產、服務、管理第一線需要的具有綜合職業能力的高級技術應用型專門人才。

為了培養符合社會需要的應用型高技能人才，高等職業教育工作者在實踐教學方面做了許多努力，進行了多方面的改革和探索。目前，已形成了兩種基本的實踐教學模式，即校外實訓基地實踐教學模式和校內實驗實訓室實踐教學模式。校外實訓基地實踐教學模式，就是學校與相關企業建立起一種比較穩定的聯系，學校將企業作為學生的實踐教學基地，讓學生到實踐教學基地進行實地實踐的一種教學模式。這種模式在真實性和參與性方面的優越性是顯而易見的。校內實驗實訓室實踐教學模式，就是在教研室管理下，實踐教學完全依附于課程設置和進度而組織學生進入實驗實訓室進行實踐活動的一種教學模式。這種模式在一定程度上能夠較好地控制學生的實踐過程，保證實踐教學計劃的執行，并且投資少，見效快，因而大多數學校都采用這種實踐教學模式。它在高職教育的起步階段，確實發揮了一定的作用，但隨著高職教育的深入發展，這種傳統的實踐教學模式，存在管理分散、重復建設、規模小、效率低等問題。

東北林業大學園林花卉專業是在園林學院園林專業的基礎上，為培養適應園林花卉生產、應用、經營、銷售和管理等方面職業技術崗位第一線所需的技術人才，解決本科教育培養的畢業生就業取向不能滿足高寒地區對技術應用型人才需求的矛盾而設立的。自1999年招生以來，我們本著培養具有基礎理論知識和專門知識、較強的技術應用能力、良好的職業道德和敬業精神的應用型專業人才的目標，在師資隊伍建設、課程體系建設、教學計劃修訂、教學內容整合、實踐及實訓環節改革等方面進行了實踐與探索。經過7年多的教學改革實踐，在加強學生綜合素質、實踐動手能力方面取得了顯著成效，積累了一些經驗。

一、以市場、能力為坐標調整教學計劃，優化課程結構

教育部下發的《關于普通高等學校修訂本科專業教學計劃的原則意見》、《普通高等學校本科專業目錄》和《普通高等學校本科專業設置規定》等文件要求，高校應加強教學計劃管理，適時修訂教學計劃，以培養適應21世紀社會經濟發展需要的基礎扎實、知識面寬、能力強、素質高、富有創新精神的專門人才。編制科學的教學計劃，必須廣泛深入開展調研，確定專業崗位群，然后將崗位群所含的工作職責與任務進行逐一分析，進一步確定專業目前與未來的職業能力結構，并以崗位職業能力為本位，分解成學年、學期的階段性目標，落實到不同階段的理論課程和實踐課程中去，同時建立相應的能力考核指標體系。

社會在變革，教學計劃就需要緊跟時代，以職業崗位能力的要求為目標組織教學，形成“以職業能力為本位”的教學指導思想；以社會需求為目標、技術應用能力培養為主線，設計教學體系和培養方案；以“應用”為主旨和特征，構建課程和教學內容體系。基礎理論教學以應用為目的，以“必需”、“夠用”為度；專業課應加強針對性和實用性；實踐教學的主要目的是培養學生的技術應用能力，在教學計劃中應占有較大比例。構建教學體系的基本依據是人才培養目標，人才培養規格不同，教學體系亦不同。因此，人才培養要適應社會需求，教學計劃應根據形勢發展而不斷調整。我們根據園林花卉專業教學改革的要求，本著以市場需求為導向、以能力培養為目標的原則，堅持面向生產、服務與管理第一線設置課程，解決了原計劃中存在的課程設置不夠合理、教學內容針對性不強、實踐教學時數不足等問題，構建了以技術應用能力和綜合素質培養為主線、由6個課程模塊組成的理論課程新體系。6個模塊是：人文類、基礎課類、花卉應用類、樹木應用類、經營管理類和選修課模塊。由6個模塊組成的理論課程新體系將理論教學體系按不同的授課內容及相互之間的關系聯結起來，使理論課教學體系系統化，使其知識內容合理化、課程設置科學化。

根據高職、高專學生的特點，新的教學計劃對10多門課程的教學內容進行了整合組裝。例如，將原來的花卉裝飾設計、室內綠化兩門課程整合成一門植物裝飾設計課，將過去單純的裝飾設計和室內綠化擴大為植物裝飾設計等內容，在減少了18學時的同時，豐富了教學內容，使學生掌握了更多的專業知識。

在理論課的改革中，我們遵循以技術應用能力和綜合素質培養為主線的原則，注重模塊培養的特點、模塊之間的相互聯系，使其形成一個完整的體系，以達到教學改革的目的。我們根據改革的原則調整教學計劃，總學時由2018過渡到2442，課程體系從原來試行時的“本科模式的縮影”到現在具有一定特色的體系，課程門數由少到多再由多到少，實踐教學與理論教學的比例逐年增加，從以前的0.795:1到目前的1.16:1(不含社會實踐、公益勞動、軍事訓練等)。

二、注重實踐性，強化實踐教學

實踐教學是培養專門人才不可缺少的、重要的教學環節，其教學過程比理論教學更具有鮮明的方向性，同時對學生的個性心理和行為習慣發展具有更強的影響力。通過改革，我們感到實踐教學與理論教學一樣有系統性、循序漸進性、整體性。在教學過程中，我們十分注重學生的主體性、體驗性，做到“教、學、做”合一，學練并重。目前，我校園林花卉專業實踐教學體系分為3個層次：

第一，基本技能培養。基本技能培養是最基本的層次，其任務是驗證書本理論，從而鞏固和深化所學理論知識；培養學生進行科學實驗的能力，使學生掌握科學實驗的基本方法和基本操作技能；培養學生實事求是的科學精神、理論聯系實際的學風和嚴謹治學的態度。例如，園林植物實習過去僅僅是作為一門課程，單獨進行植物識別實習，與其它課程聯系不夠緊密，效果不夠理想，而新的實踐教學體系打破了單純的植物識別環節，增加了園林植物應用實習，學生不但認識了植物種類，而且懂得了園林植物在城市綠化中合理應用的事例，使教學內容有機連接，內容充實，實習效果較好，達到了一舉兩得的目的。

第二，專項能力培養。專項能力培養使教學實習進入了一個較高的層次，其主要特點是在基地實訓場所進行實際技能的訓練。例如，花卉、觀賞樹木栽培園林苗圃課程的實習，分給每個學生5－10m2的試驗地、1－2個品種，學生從采種做起，播種、育苗、苗期管理全部由學生負責，教師只提供指導，學生不但從實踐中發現了問題，學會了分析、解決問題的方法和技能，而且提高了勞動觀念，克服了以往學生只能在假設的環境中試驗的不足，培養了學生理論聯系實際的學風和嚴謹的治學態度。

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關鍵詞：服務經濟;高技能人才;創業;創業能力;職業教育

作者簡介：許艷麗（1964-），女，天津市人，天津大學教育學院教授，博士生導師，研究方向為職業技術教育學、教育經濟與管理;李瑜（1991-），女，安徽黃山人，天津大學教育學院碩士研究生，研究方向為教育經濟與管理;王嵐（1989-），女，河北滄州人，天津大學教育學院碩士研究生，研究方向為職業技術教育學。

基金項目：教育部人文社會科學研究規劃基金項目“社會性別視角下的女大學生創業研究”（編號：12YJA880141），主持人：許艷麗;天津市教育規劃課題“職業教育的社會培訓功能研究”（編號：HE3017），主持人：許艷麗。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2015）21-0027-05

當前我國正處于經濟新常態時期，服務經濟已經成為中國經濟的主要推動力量，新一輪創業熱潮是推動經濟轉型的重大引擎。服務經濟的發展與產業結構的調整是中國經濟新常態的主要特征。服務經濟是從產業結構角度對經濟發展階段和特征的把握，是基于服務業的經濟發展形態[1]。發展現代服務業，推動產業結構由中低端向中高端水平轉換是新常態下經濟結構優化升級的主攻方向。高技能人才指的是具有高超技藝和精湛技能，能夠進行創造性勞動，并對社會做出貢獻的人，主要包括高級技工、技師和具備高級技師職業資格的人員[2]。高技能人才是服務經濟時代創業的主體力量。研究表明，職業院校是培養創業者的搖籃，是實現經濟增長的驅動力[3]。高技能人才是大眾創業、草根創業的重要組成部分。國家和政府重視高技能人才創業問題。《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020年）》明確指出，要引導更多青年勞動者走高素質就業、技能創業的道路，要加強對各類技能勞動者的創業培訓工作[2]。2012年5月，聯合國教科文組織在上海舉行的第三屆國際職業技術教育與培訓大會上強調職業院校應該加強創業教育，并認定創業能力是一種核心能力，它對激發個人在各種工作領域的創造力和革新性至關重要[4]。服務經濟引發了創業過程中創業機會、創業團隊和創業資源的動態變化，服務經濟在為高技能人才創業提供機遇的同時也帶來了新的挑戰，服務經濟時代高技能人才創業成為職業教育研究的一個新的重要議題。

一、服務經濟時代創業的新變化――基于蒂蒙斯創業過程模型的分析

創業是一個過程。美國創業研究專家杰弗里?蒂蒙斯（Jeffry A. Timmons）在他的經典之作《新企業創立：21世紀的創業學》（New Venture Creation： Entrepreneurship for the 21st Century）一書中提出了創業過程理論模型（見圖1）。創業過程模型由創業機會、創業團隊和創業資源三個關鍵要素構成。創業過程開始于創業機會，創業機會是創業過程的核心要素;創業團隊將要素整合到一個變化的環境中，是新創企業的關鍵構成要素;資源是創業過程的必備要素，是開發機會獲取收益的基礎。創業過程模型中要素之間相互匹配，創業機會、創業者、創業資源之間的協調是創業成功的基本保證。該模型具有動態特征，創業過程充滿風險與不確定性，隨著創業過程的開展，創業重點也相應發生變化，在創業者的協調作用下，創業過程由不平衡向平衡方向發展[5]。

圖1 蒂蒙斯創業過程模型

（一）服務經濟時代創業機會及其識別方式的新變化

服務經濟時代使社會經濟活動、產業形態和生產方式發生了深刻變化，社會涌現出大量的創業新機會。2013年全球創業觀察（Global Entrepreneurship Monitor，簡稱GEM）報告顯示，創業者的行業選擇主要集中在采掘業、加工業、商業服務業和顧客導向型商業等四類行業中，其中顧客導向型商業，即零售、醫療、社會服務、娛樂、餐飲等行業占到50%左右[6]。信息技術、新能源開發與利用、醫藥制造等新興行業為創業者提供了多樣化的創業選擇，現代服務業的興起為創業者提供了更多的創業機會。2013年，我國第三產業比重首次超過第二產業，達到46.1%。產業結構進一步優化升級，現代服務業和現代制造業的發展涌現出更多的新產品和新服務，創造出新的市場需求，促使創業浪潮的形成。

新一代互聯網技術的發展帶動了產品服務、商業模式與管理機制的創新，引領新一輪互聯網創業熱潮[7]。創業機會識別不再完全依賴于創業者先前的經驗和個人對于環境的敏感性，而轉向科學的數據分析和對互聯網信息的快速搜索。在服務經濟時代，創業機會源于創新和知識的應用，然后與市場需求相適應，使得產業之間的融合性增強，例如，依托與互聯網技術而發展起來的物流行業的信息追蹤、O2O商業模式、航天航空的精確數據測量等。這些創業機會在改變的同時也對創業者的創業機會識別能力提出了新的挑戰，需要創業者具備更強的信息識別、機會開發以及風險規避能力。

（二）服務經濟時代創業團隊的新特征

服務經濟時代創業活動較強地依賴于創業者及其團隊。創業所要求的知識和能力不是單個創業者所能到達的，所以組建一支優秀的創業團隊在新經濟時代至關重要[8]。隨著互聯網技術的普及，創業團隊的信息溝通更加方便，創業團隊的組建方式也更加多元化。創業者可以借助互聯網、投資公司、電視媒體等方式找到更多優秀的創業伙伴，組建創業團隊。知識、技能和經驗的互補性成為尋找創業伙伴的重要標準，而個人特質和創業動機的相似性成為創業者組建團隊的有用策略[9]。隨著服務經濟時代創新思維不斷涌現，企業成長周期的縮短，創業團隊比以往更容易獲得成功，但隨之面臨著更加嚴峻的挑戰，新經濟時代對創業者團隊領導能力、創新精神和管理能力提出了更高的要求。

服務經濟時代創業團隊成員構成呈現高學歷特征。2014年全球創業觀察（GEM）報告顯示，美國擁有本科學歷的創業者占51.7%，專科學歷的比重為33.5%，以美國為代表的創新驅動型經濟體的創業呈現知識化趨勢[10]。中國20世紀80年代的創業主體主要是農民和城市失業者，90年代創業主體是黨政干部和知識分子。隨著服務經濟的發展，出現了以海外留學歸來人員為主的專家型企業家，他們都有高學歷的背景，成為了新經濟的重要推動力量[11]。根據最新調查數據，中國創業者中擁有本科學歷的占12.2%，專科學歷的占27.5%[12]。知識創業和技術創業正在成為推動社會發展的新動力。

服務經濟時代創業團隊成員呈現年輕化趨勢。在世界所有經濟體中，25-34歲年齡段的創業者比例最高，其次是35-44歲，約占創業者總人數的50%[10]。以青年創業者為主導的創業團隊更加注重產品的新穎性，創辦企業不再是為了最基本的生存需要，而是為了通過創業實現個人和社會價值。根據清華大學的2014年全球創業觀察中國青年創業報告顯示，中國青年的創業動機以機會型為主，尤其是80后和90后，他們的創業機會動機分別達到了66.5%和68.9%[12]。創業者及其團隊對自身的創業能力更加自信，更加注重先前創業經驗的積累，對待創業更加理性。

（三）服務經濟時代創業資源的新分布

服務經濟時代創業環境資源作用日益凸顯。經濟全球化使得資源整合可以突破空間、組織等方面的限制，在更加廣闊的范圍內開展[13]。創業資源的流動性逐漸增強，創業環境資源通過影響創業要素資源，從而影響企業的發展。隨著全球創業熱潮的來臨，各國政府已經逐漸認識到創業對于吸納社會勞動力、推動社會創新發展以及促進經濟結構調整的重要作用，都在大力扶持中小企業發展。創業政策的出臺、區域經濟的發展、產業結構的調整等創業環境資源為創業活動的開展提供了有利的制度支撐。

服務經濟時代人力資源是創業的關鍵資源。根據資源性質可以將創業資源分為人力資源、物質資源、社會資源、財務資源、技術資源和組織資源等六種要素資源[14]。在服務經濟時代下，人力資源、社會資源、技術資源和組織資源的重要性逐漸凸顯。其中，人力資源在創業過程起著越來越重要的作用，技術創新資源成為最具競爭力的創業資本，社會資源成為創業者獲取創業支持的重要途徑。

二、服務經濟時代高技能人才創業主要障礙

高技能人才憑借良好的環境適應能力、較高的知識專業化程度以及豐富的技術實踐能力使得他們在服務經濟時代具有明顯的創業優勢。但是，高技能人才在把握創業新機遇的同時也面臨著新的挑戰。

（一）高技能人才缺乏創業機會識別和轉換能力

高技能人才創業機會識別能力弱。創業機會主要來源于市場需求和變化[8]。職業教育產生于工業經濟時代，工業生產試圖通過制造標準化的產品滿足人們同質性的消費需求，這使得高技能人才形成了就業路徑依賴與思維定式，創業機會識別能力弱。傳統職業教育的培養目標是以就業為導向，為社會發展培養各行業所需的技術技能型人才。職業院校主要采用校企合作、訂單培養的人才培養模式，對市場需求缺乏了解，高技能人才難以識別創業機會。此外，隨著服務經濟的發展，創業機會變得更加復雜，需要創業者具備更強的信息識別、機會開發以及風險規避能力。但是，高技能人才創業信息的搜索和快速分析能力并沒有在生產和學習實踐中得到培養，高技能人才創業機會識別能力亟需加強。

高技能人才缺乏將專業技能轉換為創業機會的能力。在創業行業分布上，高技能人才創業熱點行業主要集中在批發和零售業、租賃和商務服務業等門檻較低的行業[15]。雖然服務經濟時代的新興行業與市場結構的調整使得創業機會增多，但是高技能人才缺乏將自身技術優勢轉換成創業機會的意識與能力，具有較低的創業動機以及對市場機會變化不敏感，導致高技能人才很難將顧客多樣性的需求轉化成商業行為。尤其是我國知識產權保護體系暫不完善，商業化投資還不成熟、技術創新理念還未普及的環境下，服務經濟的發展在為高技能人才帶來創業機會同時也對其提出了更高的要求。

（二）高技能人才缺乏創業團隊組建能力和管理能力

高技能人才缺乏創業團隊組建能力。職業教育培養的是面向生產和服務一線的高素質技術技能人才，關注的是學生個體的就業能力。但是，職業教育高技能人才的學歷層次處于中低端，使得職業教育培養的高技能人才職業聲望較低，降低了高技能人才對自身創業團隊建設的認知與效能感，高技能人才創業得到的社會認同感不足，難以吸引中高端人才加入創業團隊。我國大部分高職院校創業課程教學落實不到位[16]，高技能人才在組建創業團隊的過程中，對創業的認識不足，對創業團隊組建缺乏經驗，影響創業的順利開展。

高技能人才缺乏創業團隊管理能力。職業教育和企業對于高技能人才采取訂單式的培養方式，使得高技能人才具備突出技術能力和實踐經驗，但是缺乏管理創業團隊所必須的領導力，缺乏創業團隊集體決策意識。創業團隊作為一個利益共同體，如何協調團隊成員的相似性與互補性，發揮成員在團隊中的作用，是高技能人才在服務經濟時代創業團隊管理面臨的主要障礙。

（三）高技能人才創業缺乏相應的政策資源和物質資源

服務經濟時代高技能人才創業缺乏創業政策資源。當前我國創業政策主要鼓勵大學生創業，但是對高技能人才創業政策設計明顯不足。例如，《教育部關于做好2015年全國普通高等學校畢業生就業創業工作的通知》[教學（2014）15號]明確指出，高校要建立彈性學分制，允許在校學生休學創業，為大學生聘請創業兼職導師，對創新創業學生進行一對一指導[17]。然而當前我國還沒有專門針對高技能人才創業的相關政策支持，高技能人才創業政策設計還未引起國家和社會的高度重視。

服務經濟時代高技能人才創業缺乏物質資源。在服務經濟時代，創業資源的種類和獲取途徑更加豐富。創新資源、社會資源在服務經濟時代創業過程中的作用日趨明顯，雖然物質和資金資源在創業過程中的重要性下降，但是仍然在創業過程起著重要的作用[18]。麥可斯2012年高職學生畢業去向調查顯示，高職應屆畢業生自主創業比率為2.2%[19]。物質資源是影響高職院校創業成功率的主要原因。高技能人才大多來自于職業教育，大部分職業學生來自農村貧困家庭，很難為高技能人才創業提供所需的社會和物質資源。同時，高技能人才創業缺乏技術創新資源，高技能人才缺乏系統的技術創新指導和技術轉換訓練。另外，高技能人才缺乏社會網絡資源支持，高技能人才由于長期處于生產的第一線，單一和狹隘的社會網絡為高職院校學生創業設置了障礙。

三、提升服務經濟時代高技能人才創業能力的對策

由工業經濟向服務經濟轉型是當前中國經濟和社會發展面臨的重要任務。實現創新型國家戰略需要創業和企業家精神。在服務經濟時代，高技能人才創業不僅是一種充分實現自我的機會，更是充分發揮個人潛能的舞臺。創新與創業將成為服務經濟社會的一種常態行為，必須采取有力措施支持高技能人才創業。

（一）加強高技能人才創業機會識別能力和轉換能力

1.加強高技能人才創業機會識別能力。創業教育是一種培養學生多元化發展的教育[20]，職業院校要通過人才培養服務創新型國家戰略，了解社會經濟發展趨勢和經濟新常態的特征，加大對服務行業，如信息技術、新能源開發與利用、醫藥制造等新興行業的人才培養，剖析服務產業的未來發展前景和顧客需求特征，為高技能人才創業提供機會。職業院校要重視創業教育，著力培養高技能人才創業機會識別和轉換能力，根據市場需求進行課程設置，以市場為導向進行創業指導，注重培養學生的創業能力。鼓勵職業院校設置高新技術專業，與國家產業和行業技術發展相適應。為滿足顧客需求，高技能人才創業培訓應該與市場緊密相連，以市場為中心，以顧客為導向，培養大學生識別顧客需求的能力，通過選擇合適的創業項目，滿足顧客個性化需求。

2.加強高技能人才創業機會轉換能力。國家要積極推動高技能人才創業的市場準入資格，為高技能人才創業提供更多的行業選擇。積極完善我國的知識產權保護體系，鼓勵高技能人才在現代服務行業創新創業，對中高技術行業的創新成果予以充分的產權保護，激發高技能人才技術創新的積極性，將技術技能轉換成商業機會。例如，加大對物流、研發、審計等生產型服務行業的扶持，利用政策文件引導高技能人才在現代服務業創業。

（二）關注高技能人才創業團隊組建和管理能力

1.提升高技能人才的社會地位，增強高技能人才創業團隊的社會吸引力。為滿足服務經濟創業的專業化需求，提升職業教育地位，國家要引導職業教育向中高端發展。提供職業教育學生進入大學學習的途徑，提升高技能人才學歷層次。打破社會上對于高技能人才的錯誤認知，樹立正確的創業和人才觀念，提升高技能人才的社會地位，在全社會形成尊重崇尚一技之長、不唯學歷論能力的社會氛圍，為高技能人才創業提供環境資源支持。

2.培養高技能人才創業團隊管理能力。第一，職業院校要加強學生創業教育，以創業帶動就業。培養學生的創業團隊精神、創業團隊沖突管理能力以及利用創業團隊成員優勢將創業績效最大化的能力。第二，為高技能人才創業提供專業的創業師資隊伍，組建創業專家組對創業團隊進行評估、指導和跟蹤。各地區創業中心應該以服務區域經濟為目標，結合當地產業發展動向，培養一批具有理論和實踐經驗的創業導師，扶持高技能人才創業，為高技能人才提供更多的實踐頂崗實習機會，增加高技能人才創業合作交流的機會，增強團隊管理能力。第三，以創新科研活動為紐帶幫助高技能人才組建創業團隊，主動與高新技術產業對接，將科研團隊與實踐團隊有機結合，成立創業孵化器和科技園，在技術實踐中培養高技能人才的團隊管理能力。

（三）改善高技能人才創業的政策資源和物質資源

1.制定有利于高技能人才創業的政策。國家要進一步完善高技能人才創業政策，制定既能推動高技能人才創業又能保護其合法權益的相關法律體系。完善服務產業的標準化建設，規范服務行業的市場秩序，制定高技能創業激勵政策，保證政策的落實，對高技能人才創業予以充分的關注與支持，使得高技能人才在一個相對健全的市場中發揮自身的創業優勢。同時，降低高技能人才創業的機會成本，營造能夠接納創新、容忍失敗的社會文化環境。

2.提供更加豐富的創業物質資源。第一，政府要改善高技能人才創業的金融和稅收環境，引導各類資源向創新型高技能人才聚集。加大對高技能人才創業的資金扶持力度，提供免息或者低息小額貸款，鼓勵民間資本借貸，拓寬高技能人才的融資渠道。第二，社會要大力發展天使投資，鼓勵民間資本借貸，放寬高技能人才資本借貸的條件，推動科技金融服務平臺的建設。搭建一站式創業服務平臺，成立社會中介機構，簡化創業流程，為高技能人才創業提供免費的場所和技術支持。第三，職業院校提供要對高技能人才創業基地等基礎設施予以資金的支持，進一步落實和完善對于學生的創業補貼和創業服務工作。

3.尊重企業家精神，建立企業家社會。創業過程的核心是創新精神。建設創新型國家需要大眾創業、萬眾創新。創業者創造了新的技術、產品、流程和服務，這些將成為下一輪的新興產業，又會進一步推動經濟發展。因此，整個社會要形成支持高技能人才創業的良好文化氛圍，鼓勵高技能人才創業，尊重創業企業家，讓企業家充分發揮作用，建立企業家社會。

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