心理契約范文

導語：如何才能寫好一篇心理契約，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：心理契約違背；企業管理；心理契約管理

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1008—4428（2012）07—17 —02

一、背景

隨著科學技術的發展，計算機及互聯網的普及，以及在此基礎上的世界經濟的全球化進程正在加速，在這種技術和世界經濟的全球化的高速發展進程中，世界經濟環境正在經歷著一場深刻的變革。經濟和社會發展的戰略資源發生著根本性的改變，企業在面臨這種不確定性的風險也越來越大的情況下，獨特的核心競爭力尤為的重要。而塑造自身獨特的人力資源也就成了重中之重。對于當今的很多員工來說，短期的物質激勵方式已經不能滿足他們心底渴望自身能夠得到更大的提升，獲得更多的成就感和挑戰，如果企業不能了解員工這些“看不見”的真實想法的話，他們就不能體會到工作的快樂和滿足感，甚至會認為自身價值未被實現，緊接著會給企業帶來各種不能預期的負面影響。

本文以了解員工的實際需求為出發點，從心理契約管理的角度來研究現實生活中發生的實例，并以此為基礎找出對策，改進和提升公司人力資源管理水平。從而展現心理契約，對組織的影響，并找出合理利用心理契約的方法。

心理契約是美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”雖然這不是有形的契約，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求與發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。其意思可以描述為這樣一種狀態：企業的成長與員工的發展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范。即企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之；每一位員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的期望。 反正，將會造成心理契約的違背，它將對員工的工作行為產生顯著影響，最終導致員工績效下降，離職率升高，嚴重地影響企業的發展。

二 、 理論基礎

心理契約的研究已經進行了多年，但是大多集中在西方的發達國家中。其中Rousseau 提出的二維結構學說可謂經典，即將心理契約劃分為“交易緯度”和“關系緯度”，為從心理契約角度對人力資源管理指明了方向。由于我國社會，文化及經濟背景與西方發達國家相距甚遠，陳加洲等學者在二維結構的基礎上提出了三維結構，即“交易型緯度，發展型緯度和人際緯度”。

交易型心理契約維度：主要是公司為員工提供的經濟和物質利益的責任，包括了工資、各項福利、工作環境等。

發展型心理契約維度：員工個人發展的責任，包括了相應的工作內容，如工作的難易度、職業前景、工作穩定性以及培訓等方面。

人際型心理契約維度：是指企業和員工的互惠性，企業為員工創造良好的文化背景，員工促進企業良好的發展。 企業文化，團隊精神均包含在其間。

本文基于此三維結構，對SMTZ公司的心理契約的管理進行了分析和實踐

三、SMTZ 公司的心理契約的現狀分析

（一）公司簡介

某北歐大型跨國公司（下稱S公司）已成立150年之久，它的產品包括汽車、航空工業、采礦建筑行業、化工、石油和天然氣、動力、紙漿紙張、居家用品、電子、醫學技術以及醫療行業的很多領域當中。 S公司年銷售額在2007年已經到達1016億元人民幣。機構遍及130個國家，在全球擁有四萬多雇員，集團總部在北歐的某個小鎮，每年的研發投入可達20億人民幣。S公司有三個主要的業務領域，刀具、礦山工程機械、材料技術。從2005年到2007年，S公司的材料技術領域得到了迅速的發展，公司決定在江蘇鎮江市建立自己的生產基地期待以更大的優勢占領中國市場并命名此項目為—GP07（ Golden Pig 金豬07項目）（這里對此工廠簡稱為SMTZ） 。

（二） SMTZ 的發展現狀

隨著GP07項目的推進，新員工招聘的工作也慢慢地開始了，可以說幾乎所有的員工都得到了較好的公司承諾，新建的工廠有很多的發展機會，大部分人還有去瑞典總部工廠長達6個月的培訓，公司的招聘人員很好地利用這一有利機會，用較好的承諾替代付出更多的基本工資。另一方面，員工由于和公司達成這種心理預期，還有相關的培訓。員工的工作滿意度和企業認同感都是相當的高的。 但是緊接著的世界金融危機的到來，打破了這積極的狀態。由于項目建設過程中的生產設備的安裝調試，花了很長的時間，加上訂單量的不足，加上另外諸多因素的影響，SMTZ工廠開始感到了壓力：從公司方面，公司開始控制費用，以前承諾的年終獎首先被取消了，另外下一年的工資的漲幅也大大的進行了縮減，還有由于總公司對鎮江工廠的業績不滿意，工廠的經理也因此離開了公司。然而，隨后的公司的管理團隊成員也陸續地離開了公司。從員工方面，收入的減少和原來公司對先前的承諾不愿或不能兌現，還有公司現狀在短期內得不到改善，原有的心理契約就這樣遭到了破壞。在短短的一年內就有大概40%的人員離開了公司，更有人因此而怠工，使公司的凝聚力和生產效率大大的下降。

（三）從心理契約管理的角度對SMTZ問題的調查及分析

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關鍵詞:心理契約;心理契約破裂;心理契約違背

中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)14-0154-02

1 心理契約破裂、違背的界定

根據Morrison & Robinson(1997)的劃分,心理契約的破裂是指個體對于組織未能完成其在心理契約中應承擔的責任的認知評價;心理契約的違背則是指個體在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上產生的一種情緒體驗,其核心是憤怒和失望,源自個體感覺組織背信棄義或自己受到了不公正的對待。

從概念上看,心理契約破壞與心理契約違背存在著一定的因果關系,Robinson & Morrison進行了一項長達18個月的追蹤研究,結果表明心理契約破壞是心理契約違背的一個良好的預測指標(兩者的相關系數達到0.7),但前者并非必然導致后者的產生。那么,在員工心理契約破裂產生之后,哪些因素,包括員工個人本身的和組織中存在的,能夠在心理契約破裂向心理契約違背轉化的過程中起促進或緩解作用?這是本文要研究的問題。

2心理契約違背的發生機制

對員工心理契約破裂向心理契約違背轉化的影響因素進行研究,首先要了解心理契約違背是如何發生的。Morrison & Robinson (1997)在對心理契約違背進行解構的基礎上,提出了心理契約違背的發展模型,如圖1所示。

該模型指出,組織有意違約、無力兌現和契約雙方對承諾或責任的理解不一致是造成心理契約破裂的三大主要原因,并認為雇員感知到心理契約違背經歷了三個階段:感知到承諾未履行、感知到契約破裂、感知到契約違背,在每一個階段都受到不同的認知加工過程的影響。

從該模型中可以看出,員工的個體差異(如歸因、判斷等)會影響到心理契約違背的產生。學者何燕珍,張莉等(2004)也發現,當員工認為心理契約破裂時,以生氣、憤怒為主要特征的心理契約違背反應是否出現,取決于員工對心理契約破裂的解釋。這個解釋的過程實際上是一個歸因和對公平性認識的過程。本文的研究也將在這兩個因素的基礎上進行。

3 影響員工心理契約破裂向心理契約違背轉化的因素

3.1 知覺到的控制

知覺到的控制是指對事件結局的可控制性以及控制點(即心理控制源的定向)的認知評價過程。一般認為,心理控制源分為內控性和外控性,內控性是指人們相信本人的行為、個性和能力是事件發展的決定因素,外控性是指人們認為事件結局主要由外部因素決定,如運氣、社會背景及他人。

心理控制源為外控性的員工在對組織的變動調整(如職位升遷、調動,薪酬的變化等)的歸因中,會弱化自己的行為在所導致的后果中的作用,更加傾向于將一切后果(尤其是不良后果)歸因于組織。心理控制源為內控性則相反。顯然知覺到的控制會影響員工的歸因,所以知覺到的控制是影響員工心理契約破裂向心理契約違背轉化的一個因素,理論上心理控制源為外控性的員工在感知到心理契約破裂后更容易轉化為心理契約違背。

3.2 組織公正

組織公正是個體對組織對待他們的方式的公平性的感知以及由此引發的行為反應。雙維度的組織公正概念模型在現存的文獻中被廣泛引用:分配公正和程序公正。分配公正是對雇員所得到的結果的公平性感知,程序公正是對產生這些結果的方式的公平性的感知。

從某種意義上來說,心理契約違背的產生恰恰是建立在個體沒有得到應有的結果而產生不公平感知的基礎上的,因具體的承諾和結果沒有履行而產生的一種分配不公正感以及強烈的情緒體驗。組織公正的兩個方面正是影響員工對公平性認識的決定因素。所以,組織公正是影響員工心理契約破裂向心理契約違背轉化的一個因素,理論上組織公正越高,員工在感知到心理契約破裂后更不容易轉化為心理契約違背。

3.3 組織政治知覺

組織政治知覺是組織員工對工作環境中自利行為發生程度的主觀評價,其中包含了個體對這種自利行為的歸因。在高政治知覺的組織中,報酬與工作績效不一定相關,而是與關系、權力等一些非客觀的因素相聯系著,員工易產生挫折感。

組織成員敏感的政治知覺導致成員彼此之間出現不信任狀態中的自保行為。同時,自保行為的過程中激發員工的警覺心理,不斷收集信息,判斷形勢,從而作出有利于自身的決策。政治知覺使員工容易將導致心理契約破裂的原因歸結為領導行為顯失公平,這會影響員工的歸因、對公平性認識兩方面。所以,組織政治知覺是影響員工心理契約破裂向心理契約違背轉化的一個因素,理論上組織政治知覺越高,員工在感知到心理契約破裂后更容易轉化為心理契約違背。

3.4領導――部屬交換

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關鍵詞：新經濟；心理契約；知識性員工

在新經濟趨勢下，企業生存的環境處在不斷的變化之中，借助互聯網、通信科技手段全球范圍內企業運營已經成為常態，網絡成為信息溝通的通道，知識是網絡通道中的主要內容，知識性員工的地位越來越得到企業組織的重視，作為“世界工廠”的中國盡管對勞動密集型人力需求巨大，但是隨著新經濟的逐漸深化，知識將成為真正永久的生產力，知識性員工是知識的載體，故其地位突出。契約是員工和企業的關系的表征，包括有形的勞動契約和無形的心理契約，知識型員工高學歷、重自我實現、希望得到社會承認，心理契約管理成為保留知識性員工利器。像富士康這樣純“制造工廠”類企業，可能不需要對一線員工做出過多的道德和慈善承諾而有源源不斷的年輕人前來應聘，但是知識型員工會對企業“說不”。

一、知識型員工心理契約破裂

羅賓遜和莫里森（1997）[1]對心理契約違背機理研究指出，契約破裂源自無力兌現、有意違背和理解歧義三個方面，無力兌現是指組織有愿望但沒有兌現知識性員工既定承諾的能力；有意違背是組織具有能力但不愿兌現對知識性員工的承諾；理解歧義是源于組織與員工對承諾理解的不同。心理契約的破裂與違背有時不是因為契約的另方未履行責任，而是由于雙方的理解差異造成彼此的誤會，心理契約破裂是一個高度主觀的和不完善的信息收集和解釋過程，它受到個體信念和知覺的左右而可能發生偏差，且比較解釋過程也可能時常出錯。警惕性和顯著性在心理契約破裂與違背發生中扮演重要角色。如果員工不夠警覺，即便知覺到許諾未履行，也可能不會產生體驗。同樣，如果某項權利和義務對員工意義不大，其在心理契約破裂和違背中也容易被忽視，在以上三種背景條件下，員工逐步感知到現實與心理契約間的差異，通過比較過程感覺到企業未履行，形成心理契約違背體驗，結合個體感知的違背程度，采取相應的行為應對組織的心理契約違背。

二、知識型員工心理契約違背對策建議1.招聘環節提供真實信息。構建誠信心理契約企業需要知識型員工認同企業的價值觀和文化，雇員則希望企業能給予適當提升、高額報酬、長期的工作保障等待遇。招聘過程中個體與組織初次發生接觸，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，發生什么和如何發生都將影響到他們之間逐漸形成的心理契約。

2.實施科學的職業生涯規劃，拓展員工發展的空間。知識型員工更加注重個人發展和成就，工作更富有挑戰性，可以積累更多的工作經驗，同時要求得到相應的報酬更加重視關系型心理契約[2]，要求企業根據個人的興趣、能力、性格及發展要求，開展相關職業技能培訓，提供相應的工作崗位。

3.通過培訓強化使雇傭雙方的心理契約達到平衡。實現以企業為主導的培訓和開發，有助于向知識型員工灌輸企業精神，培養他們對企業的感情和集體主義、團隊合作的作風，有助于知識型員工對企業產生歸屬感和認同感，有助于將知識型員工的個人發展和企業的可持續發展有機結合起來，使企業在技術和知識的更新方面走在行業前列，形成并保持企業整體的競爭優勢。

4.建立科學的薪酬體系和績效考核制度維護心理契約。

企業薪酬管理要保證公平，采用科學的薪酬方案將內部公平和外部公平兼顧起來。績效評價問題主要有工作績效評價的標準不明確、工作績效評價采用的評價方法不合理、評價者的素質不高等。

5.歸因管理。有時原有的心理契約被打破是不可避免的，但接下來未必是破壞性的情緒反應。組織可以通過管理員工對于契約未履行的歸因，達成員工對組織的諒解，降低員工的憤怒感。

參考文獻：

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關鍵詞：心理契約 應用情況 應用前景

一、心理契約的概念

心理契約最初是由組織行為學家Argyris（1960）年提出，他強調員工與組織的相互關系存在著一種隱含的、非正式的、未公開說明的契約和相互期望。Levinson（1962）年對心理契約的概念做了界定，他認為，心理契約是用來描述雇員與企業之間一種不成文的、內隱的契約或理解。Kotter（1973）認為心理契約是存在于個體與其組織之間的一種內隱契約，它將雙方關系中一方希望付出的代價以及從另一方得到的回報具體化。

20世紀90年代至今，關于狹義與廣義的心理契約之爭還在繼續，但是隨著研究的進一步深入，亦有學者提出不同于兩派之間的觀點， Jeffery A.和Thompson David W. Hart（2006）從納米級的視角提出心理契約是社會契約論的一部分，人們在社會契約發展的過程中自然的形成了一種期望規范，當人們破壞了這種規范時，就會受到懲罰。Wayne O’Donohue和Lindsay Nelson（2009）則提出，心理契約是一種道德行為準則。他們的研究指出，雇傭雙方以一種社會價值觀和信念來維持一種契約，這種契約就是心理契約。

學者結合中國的社會和文化背景，對心理契約進行的新研究，拓寬了心理契約的概念。陳加州等（2001）認為心理契約是雇傭雙方主觀心理約定，這種約定是雇傭雙方對雇傭關系中彼此權利與義務的主觀心理約定，約定的核心成份是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。李原、郭德?。?002）在回顧國外研究的基礎上.對心理契約概念作了系統的研究。他們指出心理契約具有主觀性、動態性特點，并強調心理契約與期望之間存在差異以及心理契約與組織承諾之間存在差異。曹威麟（2007）則指出心理契約是一種隱性權利和義務關系的協議，這種協議是當事人并未直接而明確地進行意思表達，但卻通過各種心理暗示的方式，使雙方相互感知并認可各自的期望，進而形成的一套隱性權利義務關系的協議。這些文獻對國內心理契約的研究起到了重要導向作用。

二、心理契約的應用

自從心理契約從20世紀60年代提出以來，學術界和企業界從未停止對它的探索。隨著研究的不斷深入，將心理契約理論應用于實踐近些年來也取得了一定的成果。

毋庸置疑，心理契約這項研究在企業人力資源管理中有著廣泛的應用。例如Ans De Vos和Katleen De Stobbeleir（2009）等學者調查了772名畢業生，發現大學畢業生的職業生涯規劃受到個人信仰的影響，因此他建議招聘單位可以利用這一信息招聘到更為優秀的大學畢業生。Samantha D. Montes and David Zweig（2009）則通過研究發現，組織提供的承諾所起的作用要遠遠小于組織滿足員工需求的作用，員工更大程度上關心組織能為他們提供什么，所以他建議組織要不斷的提供誘因防止員工心理契約破裂。我國學者鐘美瑞，黃健柏構建了心理契約與創新人才資源管理關系動態模型，并呼吁在市場競爭日益激烈的今天，人才資源管理領域的研究者和實踐者，對企業、團隊中的心理契約問題應予以高度重視。諸如此類文獻還有很多，在此不再累述。

心理契約不僅廣泛應用于企業人力資源管理中，同樣，教育、政府甚至是宗教、醫院等方面都有著廣泛的應用。M. Kyle Matsuba and Gavin J. Elder（2008）等學者通過對青少年7個月的職業培訓，發現他們的職業生涯規劃與心理健康有著一定的聯系，消極的情緒往往使他們和諧就業和工作，因此他呼吁要給青少年的教育置入有關心理方面的具體工作技能的課程，從而使他們能夠以積極的心態去工作。而Jie Shen（2010）通過對澳大利亞三所大學的280名高校教師的調查發現，學術性心理契約不同于一般的心理契約，面對高校的研究型學者，要提供足夠多的資源以滿足其研究需要以及穩定的工作保障以滿足其研究的環境才能防止學術性心理契約的破裂。而Filotheos Ntalianis and Wendy Darr（2005）則將宗教虔誠與心理契約聯系起來，他們研究認為，宗教虔誠與工作效率之間存在一定的聯系，宗教虔誠可以在一定程度上調節工作狀態。而我國學者衛琳等（2007）則探討了我國政府與公務員之間的心理契約關系。他們研究認為，將心理契約理論引進我國行政公共領域不僅可行，而且非常必要。而郭亮、肖臘梅對我國醫院2865名注冊護士進行調查研究發現，心理契約破裂能有效地預測護士留職意愿。組織公平性是心理契約破裂與護士留職意愿之間的緩沖變量，應給予組織公平性的積極干預和正向引導，防止護士的心理契約破裂。

三、心理契約的應用前景

由上可見，心理契約在社會的各個領域都有著一定的研究，但是從總體來看，利用心理契約理論進行各行業的管理實踐研究尚且不夠深入，各行業研究得出的結論也頗有差異。就當前來說，心理契約理論在以下領域有著一定的應用前景。

首先在企業人力資源管理中的應用。就目前來說，心理契約這項研究在近些年來在企業人力資源管理中已有廣泛的應用，它為企業防止員工心理契約違背以及降低因心理契約違背而產生的不良后果提供了意見參考。就當前來說，心理契約可以與企業文化密切融合進行研究，探討不同文化背景下的員工心理契約的特點。同時，研究不同職業、年齡以及不同企業員工的心理契約維度構成。研究在企業面臨諸如兼并、破產等變革事件時，員工心理契約如何變化，在勞動合同簽訂前后員工心理契約的前后對比等等。同時，還可以引入經濟契約論，研究企業和員工如何在信任、合作的基礎上建立合理、合法的勞動關系以及在人力資源管理中人文關懷與制度管理的如何均衡等等都是未來企業人力資源管理的可能研究方向。

心理契約不僅廣泛應用于企業人力資源管理中，同樣，在教育中也有一定的嘗試的經驗和應用前景。例如M. Kyle Matsuba and Gavin J. Elder（2008）的研究，可以使我們得到啟示，在心理契約的研究方面，可以根據青少年的職業期望進行培訓，滿足不同職業期望的青少年的職業技能需要。根據青少年心理特征，合理引導他們的職業規劃，為就業提供心理保障。另外，在我國目前教育模式中，也可以引入心理契約理論。當前我國的教育模式大都數應試教育，一個主要原因在于沒有跟學生溝通，以致于學校不能滿足學生的期望而致使許多學生對教育失去信心而輟學，尤其是在高等教育中，有一部分學生認為上大學沒有學到自己想要的知識而退學，這都是他們心理契約破裂與違背的后果。所以應該加大對學生的溝通，了解他們的期望，在學校規制的允許的條件下滿足不同學生的心理期望，防止他們的心理契約破裂，這也是我國未來教育體制改革的一個可能方向。另外，與企業人力資源管理一樣，在學校的管理中，人性化管理與制度管理如何達到均衡也是心理契約在教育領域未來可能研究的方向。

同樣，心理契約在政府管理中也有應用前景，尤其是在中國特色社會主義的背景下應用前景更為廣闊。我國政府是為人民服務的政府，所以政府要不斷的滿足人民的需求，這就要求政府要充分了解人民大眾的期望，滿足他們的政治、經濟、文化需求，只要這樣，才能做到“權為民所用、情為民所系”，防止人民大眾的心理契約破裂。另外，心理契約的理論告訴我們，組織公平感是心理契約破裂的主要因素，這就告訴我們，政府應該努力構建公平和諧的社會，縮小貧富差距、加大政策透明度等是我國政府工作的重中之重。

心理契約不僅在企業、教育、政府管理中有廣闊的應用前景，在社會各行各業中的應用前景也非常廣闊。例如在營銷管理中，可以探討顧客心理期望從而滿足顧客需求以達到良好的營銷效果，再例如在醫院中，可以探討醫護人員與病人之間的心理契約，為病人構建一個良好的醫療環境與健康心態去治療等都是心理契約理論未來可能研究的方向。

參考文獻

[1]Argyris C.， Understanding Organizational Behavior[M].Homewood Illinois： Dorsey Press， 1960.

[2]Levinson，H. Pric.CR， Munden.KJ & Solley，CM.， Men，Management and Mental Health[J]. Cambridge， MA：Harvvard University Press， 1962.

[3]Kotter J P The Psychological Contract：Managing the Joining-up Process.California Management Review，1973，15：91-99.

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摘 要：知識經濟時代，企業間的競爭更多的是基于知識型人才的競爭，對他們的管理成為了企業管理的重點。知識型新員工是企業的生力軍，對他們的管理關乎企業未來的生存發展，必須引起企業管理者的高度重視。本文闡述了心理契約的含義和特點，企業對知識型新員工心理契約管理的重要性并針對知識型新員工的心理契約管理提出了自己的一些思路，以期能對企業在知識型新員工管理中提供幫助。

關鍵詞：知識型新員工；心理契約；管理

一、 引言

在知識經濟時代，作為知識載體的企業知識型員工是企業重點關注的對象，他們在企業其它資源的利用中居于主導性地位。知識型員工不同于一般員工，他們在關注自身經濟利益實現的同時會更加關注企業對待自己的態度，更加注重自身價值的實現和職業生涯發展。因此企業的管理者應該更加注重從關系、情感方面入手，與知識型員工建立良好的心理契約，以實現雙方的共同發展。從這個層面來講，新入職的知識型員工心理契約的構建對企業來說至關重要，企業在招聘階段必須如實地提供企業的有關信息，入職前應當做好知識型新員工的培訓工作并在以后的工作中關注他們心理契約的變化以及適時的與員工交流溝通，及時解決企業和知識型員工之間的問題，確保雙方相互理解，努力實現企業和員工的雙贏。

二、 心理契約的含義

“心理契約”的研究最早可以追溯到阿吉里斯（Argyris），他在《理解組織行為》一書中探討了工人與工頭之間一種隱性及非正式的理解與默契關系，并稱之為“心理工作契約”。所謂心理契約的含義，本文采用的是Rousseau對心里契約的定義，即“心理契約”是個體以雇傭關系為背景，以許諾、信任和直覺為基礎形成的對雙方責任的理解。雖然這種從個體單方面對心理契約進行的定義受到了眾多學者的質疑，但其存在有其合理性，本文在此不做具體論述。

三、 心理契約的特點

第一，主觀性。心理契約的構建中員工對企業的期望主要是員工個人的一種主觀心理感受，是員工單方面的認知，因此心理契約具有主觀性的特點。

第二，不確定性。不同性格特質的員工心理契約是存在差異的，另外隨著企業經營環境和競爭戰略的變化，員工的心理契約也會發生改變，這就決定了心理契約具有不確定性的特點。

第三，變動性。心理契約的變動性是由其主觀性和不確定性所決定的。正式的雇傭契約是通過員工與企業的協商明文確定的，是相對穩定的，而心理契約基于員工的主觀感受，在員工的不同職業生涯發展階段以及不同的員工之間是不同的，同時也是不斷變化著的。

四、 知識型新員工心理契約管理的重要性

知識型員工是企業競爭戰略和經營目標實現的載體，他們具有靈活性、主動性和創造性的特點，是企業最重要的人力資本。特別是新入職的知識型員工，這些員工是企業生命力的源泉，企業必須與知識型新員工建立良好的心理契約，營造雙方和諧共處的局面，在滿足這些員工需求的同時確保組織經營目標的實現。同時，由于這些員工受過較高層次的教育，文化水平明顯高于普通員工，他們更容易理解企業的價值觀、企業文化、競爭戰略等，企業未來的發展非常倚重這些員工。

從另一個層面來說，這些文化層次較高的員工不同于普通員工，他們對企業除了經濟利益方面的需求外會更加關注自身其他方面的滿足，比如晉升的機會、職業生涯發展、績效獎勵、長期工作保障等。因此，這些員工也是最容易感知到心理契約違背的，企業必須更加關注這些員工的心理契約發展。

對于知識型新員工來說，雖然勞動協議明確了他們與組織雙方的權利和義務關系，但是諸如心理期望、安全的工作環境以及自我實現等方面的需要很難在正式的勞動協議中明文規定。因此當他們感知到自己期望得到滿足時會對組織產生更高的工作滿意度，能主動提高自己的工作參與度。相反地，如果他們感知到自己的期望未得到滿足，即組織未能充分履行組織責任和義務的情況下，會首先意識到心理契約違背，工作滿意度趨于下降，降低自己的工作參與度，甚至出現離職行為，這不僅不利于企業正常經營活動的進行，還會對企業造成極其不利的影響，降低企業信譽和在公眾中的形象，這一點應該引起組織的高度關注。

五、 知識型新員工心理契約管理思路

本文基于知識型新員工心理契約管理的重要性，針對知識型新員工心理契約管理提出了以下思路：

1.企業確保招聘階段提供真實有效的信息。

雖然知識型新員工在應聘前可能會通過多種非正式渠道了解企業各方面的信息，但毫無疑問的是招聘階段才是企業與知識型新員工的首次正式接觸，這一階段是知識型新員工心理契約形成的基礎。因此，企業方面必須提供真實有效的信息，確保雇傭雙方對心理契約理解的統一性，同時可以排除之前知識型新員工了解到的有關企業的負面信息對他們造成的不利影響?，F實中招聘階段企業出于自身目的可能提供了很多有利于應聘者的承諾使得他們對企業期望過高，一旦到了工作階段他們可能會發現一切并非像之前企業所描述的那樣進而感知到心理契約違背，這對雇傭雙方都會造成極其不利的影響。因此，招聘階段企業有必要提供真實有效的信息。

2.構建以人為本的企業文化。

本質上來說企業文化是組織成員共同或共享的價值觀體系。對于新進入企業的知識型員工，企業方面要認識到對他們灌輸企業文化的重要意義。企業應當努力構建以人為本的企業文化，文化建設中要更加重視人的價值的實現，讓這些員工通過企業文化了解到企業對知識型新員工的重視，從而從正面促使知識型新員工建立符合企業期望的心理契約。

3.提供知識型新員工職業生涯指導

企業在知識型新員工入職時提供職業生涯指導，并將其有效的歸入到企業的管理之中。這有助于知識型新員工心理契約的形成和發展，同時這些員工也會將自己的職業生涯發展同企業有效聯系起來，這有助于形成良好的企業-員工關系，可以增加員工的工作動力，在員工有效實現自身價值的同時確保組織長遠發展目標的實現。

4.關注知識型新員工需求的實現

企業必須提供與員工職責崗位相對應的工資報酬，同時還應按照員工工作情況提供相應的績效獎勵以及提供福利待遇，同時還應按照工作能力提供相應的晉升機會，這有助于消除員工工作中的負面情緒。馬斯洛需求層次理論曾指出員工在不同發展階段對自身需求關注的重點會有所不同，而知識型員工可能會更多的關注諸如尊重需求和自我實現需求的滿足，對知識型新員工需求的關注可以確保員工在內心深處形成對企業的積極評價，減少心理契約違背發生的可能。

5.確保組織溝通順暢

這一點對雇傭雙方來說都顯得尤為重要，適時的溝通可以確保企業及時了解知識型新員工心理契約的發展變化，明確企業對知識型新員工責任義務實現的好的地方并及時修正存在的不足，以免未履行的企業責任在員工心中造成消極的影響，確保知識型新員工對企業責任義務的履行。同時，上下順暢的溝通渠道也可以督促知識型新員工檢查自己對企業責任履行的不足之處，及時修正自身行為，這對企業的發展也是大有裨益的。

參考文獻：

[1] 陳加洲.員工心理契約的作用模式和管理對策[M].人民大學出版社.2007.

[2] 孫麗萍.關于企業新員工入職培訓的研究[J].商場現代化.2008.（20）.

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關鍵詞：80后員工；心理契約；激勵管理

進入21世紀以來，以80后為代表的新生代員工已逐漸成為勞動人才市場的就業主力軍。而隨著國家的不斷發展和成長，80后員工的數量只會有增無減，并最終成為勞動力市場主導。這些被稱為“新新人類”、“Y一代”的青年員工隨著改革開放的背景轉換和腳步的加快，思維和價值觀與以往的傳統員工有著很大的區別和出入，他們對于企業的傳統命令和控制管理容易產生逆反心理，并逐漸失去工作的熱情和穩定性，而采取頻繁地跳槽來尋找適合的企業和實現自己的價值觀。這種跳槽的行為，就是80后員工對心理契約的違背顯著的反應行為。因此心理契約作為組織與員工的心理紐帶, 對當今企業有著特殊個性80后員工的激勵管理起著重要作用。

一．80后員工的概念和職業特點

“80后”員工是指出生于上世紀80年代，已經走上了職業舞臺，參與到各行各業的工作當中，并且占據著勞動力市場的重要地位的勞動力群體。他們的職業個性特征，歸納如下：

1．較強的自我意識。 “80 后”大多是在經濟全球化、政治文化多樣化、西方各種先進思潮大量涌入的社會環境中成長起來的，他們更加尋求個人發展、個性實現；追求價值觀的差異化、個體化，以自我為中心，較少考慮周圍環境和其他人的感受。

2． 職業規劃不明確，抗壓能力較弱 ?！?0 后”員工作為新生代勞動力，進入企業的初期，期望工作能得到認同和肯定；另一方面希望兼顧工作與生活的平衡，同時期望自己的付出的到等值的回報。轉型期間，他們從事的工作都比較簡單，工資水平相對較低，經濟方面壓力較大，從而容易對工作產生厭倦，導致職業規劃盲目混亂。

3．“現實型”價值觀，流動性強?！?0 后”員工成長于市場經濟中，因此他們的價值觀是現實的、經濟的、多元化的。80后員工在為組織工作前，首先考慮的是經濟回報，更多關注的是組織所給出的實際利益。再加上企業間的人才競爭、薪資分配不公平、薪資水平低于其他企業等等都成為80后員工流動性增強的原因。

二．心理契約的概念和特點

所謂心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。在一個組織中，組織和員工彼此存在著一種主觀心理約定，即雙方隱含的、非正式的相互責任，即對對方應該付出什么，同時又希望得到什么的隱性約定。心理契約也有著顯著地特點：

1.主觀性。心理契約并非正式的書面契約，而是以心理期望的方式寄予組織和員工內心期望著對方去完成的責任與義務。它是一種主觀感知, 由組織或員工內心感受的一種隱性期望。

2.動態性。由于心理契約是一種主觀性的期望, 因此心理契約雙方會隨著企業的不同發展時期、內外環境、人員變動等因素產生動態變化。心理契約會由于自我的感知而不斷變更和調整。

3.雙向性。心理契約是組織與員工之前相互責任與義務的感知。它是一種雙向心理行為, 一方面是員工期望自己在組織中的權利、利益、發展等；另一方面是組織對員工的責任等方面的期望。

三．心理契約引入“80后”員工激勵的必要性

當今80后勞動力有著更為前衛的思想和特立獨行的行為方式，組織要通過良好的激勵來實現自己的目標, 就必須根據80后員工的心理契約內容來調整激勵管理的手段。心理契約作為現代組織與員工間關系的最佳連接點，通過心理契約了解組織與員工雙方的期望意向，通過有效地整合各種激勵手段，建立雙方融洽的合作關系，實現員工價值與組織價值在更高水平上的和諧統一。由此可見，激勵過程與心理契約的執行息息相關，心理契約的順利實施，不僅促進激勵的良性循環, 還有助于組織目標的最終實現。

四．對80后員工激勵管理的建議

1.建立公平合理且多樣化的薪酬福利激勵制度

首先，薪酬激勵強調的是薪酬體系的公平性，包括外部公平和內部公平兩方面。外部競爭性指企業的總體薪酬水平高于市場同行業平均工資水平，從而有效吸引員工、激勵員工。缺乏外部競爭性的薪酬制度，致使80后員工離職流動性的增加。內部公平，主要指企業內部員工之間，包括上下級、平級同事間和不同部門間薪酬水平的公平性。缺乏內部公平的薪酬，必然影響員工的積極性, 從而影響公司的整體業績與長遠發展。

其次，薪酬激勵還應強調多樣性。薪酬體系應結合多種薪酬激勵方式，包括工資、福利、獎金、股份、紅利等支付方式和價值分配制度。

最后，提供多元化的福利?！?0后”員工價值觀的多樣化，除了薪酬的有效激勵，多元性的福利待遇，也是激勵他們的有效途徑?？梢詾?0后員工提供個性化、可選擇性的福利政策—自助式的福利體系，根據他們的個性需求提供具有差異性的福利待遇。

2．完善開闊80后員工晉升發展空間

首先，完善開闊晉升制度條款，適當放寬學歷、工作年限等方面的限制條件，在客觀條件不足的情況下，多考慮80后員工的工作技能、未來潛力等，拓寬80后員工的職業發展上升通道。

其次，制定客觀的晉升考核制度，對80后員工晉升采用考核打分方式，不僅以人事部門的考核為主，還可以采取關聯部門間相互打分的方式等多種方式，確定考核制度的公開透明，全部通過競爭渠道予以提升，增加80后員工的公平感，激發他們的工作積極性。

三．加強80后員工職業培訓和職業規劃

首先，在職業培訓上，為80后員工提供按崗位分類的成熟培訓課程；有意識地建立學習型組織，來鼓勵80后員工自我學習和相互學習，充分發揮80后員工的創造性能力。為 “80后”的員工創造出群體學習的氣氛，以激發其上進心，激勵他們發揮個人價值，組織績效得以顯著提高。

其次，職業生涯規劃管理是是構建雙方之間良好心理契約關系的基礎，通過了解80后員工個人特點和需求的前提下，幫助他們制定科學的職業生涯發展目標，讓80后員工明確努力的方向；并結合80后員工個體的差異性，考慮員工個體職業發展規劃的區別和不同；職業規劃中，企業和80后員工共同參與，注重不同層級員工間的公平性，使規劃更合理，實現組織利益與“80后”員工利益的共同實現。

四．注重文化建設，運用情感激勵

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關鍵詞：心理契約；企業管理；員工；策略

心理契約與傳統的組織商業契約相比，具有主觀性、雙向性、動態性以及不確定性的特點。隨著時代的發展，企業對于人才的依賴度越來越高。如何有效管理員工，激發其工作積極性并增強對企業的忠誠度成為每個企業管理者必須思考的問題。

一、心理契約在企業員工管理中的作用

企業的生產、經營與發展離不開員工的努力，而企業更是員工實現自我、創造價值的舞臺。心理契約能夠推動企業與員工之間的和諧統一，推動其共同發展。

1.構建員工與企業的穩定、和諧關系。企業員工，尤其是核心員工往往更在乎自己的前途、職業生涯的發展以及自我價值的實現，他們會不斷尋找更加適合的發展空間。如果企業不適合自身發展，往往導致核心員工的流失。借助心理契約，企業就能夠清楚的掌握員工最迫切的需求，了解員工的期望，從而有針對性地滿足他們。這樣一來，員工的需求得到滿足，在企業中找到適合自己發展的環境與平臺。與此同時，心理契約還引導員工了解企業的組織目標，從而使得雙方建立一種相互理解、相互協同的良好關系，確保企業員工的穩定。

2.激發員工積極性，提高工作效率。心理契約能夠有效地激發員工工作的熱情與積極性，充分發揮其主觀能動性。除此以外，心理契約還能有效改善員工與企業之間溝通的效果，從而提高工作的效率，為企業創造更多的價值。

3.降低企業管理成本。心理契約更多的是一種心理上的承諾，心理契約能夠為企業提供更為多樣的管理手段，提高員工管理的效率。心理契約通過使用心里承諾的方式挽留核心人才，更可以發掘出員工的潛能，實現企業效益的提升。對于企業管理者來說就意味著可以在改善企業與員工關系的同時降低管理的成本。

二、基于心理契約企業員工管理策略探討

1.堅持以人為本的企業文化。企業文化能夠增強企業凝聚力，進而提升企業的管理水平與生產水平。所以說，在以心理契約為基礎的企業中，加強員工管理就必須營造濃郁的企業文化氛圍。而要充分調動員工的積極性，就應該堅持“以人為本”的理念，為企業員工提供有力的保障，營造出和諧的氛圍。員工對企業的歸屬感與認同感能夠有效激勵員工，實現企業與員工的共同發展。

2.基于心理契約的企業員工職業生涯規劃。眾所周知，心理契約的特點使得企業必須對員工的職業生涯規劃負有一定責任。只有員工具有強大的發展潛力，才能實現自身價值，企業也才能從中獲取相應的利益。所以說，企業必須對員工的職業發展需求有著充分的了解。給員工提供一定職業生涯評估機會，引導員工認識到自己的職業需求。另外，企業要想做好職業生涯規劃管理工作，就應該制定詳實的計劃，將員工與企業聯系起來，給與員工信心。這樣員工才能與企業形成長久的互利合作的關系。

3.展示美好的企業遠景。企業的發展潛力以及員工能從中獲得什么一直是保證員工認同感的基礎。如果企業無法為員工描繪出未來的發展方向，或者員工認為自身的奮斗目標與企業發展不一致，那么必然導致人員流失。一般來說，企業在塑造遠景時應結合員工的人生觀、價值觀，并具有挑戰性，引導其認識到只有經過奮斗與努力，才能獲得成功，與企業一起創造輝煌。

4.適當授權，提升參與度。對于那些核心員工來說，適當授權以便提升其參與度可以有效的增強企業與員工彼此的協作性。為此，管理者應該根據員工的能力設計出相應的工作流程與難度，并賦予其恰當的權力，令其承擔一定的責任。通過提升參與度可確保員工意識到自身與企業息息相關。

5.構建公平公正的獎勵、競爭機制。在基于心理契約的企業中，員工對公平公正的獎勵與競爭機制更加重視。實踐證明，只有采取公平的激勵措施，才能極大的激發員工的積極性。需要注意的是，對于員工的激勵方式必須是多樣的，采用物質激勵與非物質激勵相結合的方式。而競爭也同樣如此，必須完善相應制度，引導并規范員工的競爭，避免惡意競爭等問題的出現。

三、結語

綜上所述，心理契約在提升員工忠誠度，激發工作積極性中有著重要的作用，但是作為一個復雜的心理結構必須配備相適應的企業管理制度。企業管理者必須認識到，基于心理契約的企業員工管理必須堅持以人為本，充分尊重員工的職業發展。實踐證明，管理者必須采取有效措施，通過構建和諧的企業文化，制定科學的職業發展管理并采取有效的激勵機制等方式，構建一個動態化的心理契約管理模式，保障企業的健康、穩定發展。

參考文獻：

[1]張娟、陸玉梅、彭荷芳.基于心理契約的新生代員工忠誠度分析――以常州制造業為例[J].商業經濟，2015（02）.

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[關鍵詞]心理契約人力資源管理

現代企業面臨來自于社會和經濟環境變革而引發的戰略結構調整、兼并重組、裁員等現象，使得員工與企業組織傳統的雇傭關系發生改變，原有的心理平衡被打破，員工出現工作滿意度和忠誠度降低、工作績效下降、員工懈怠和敵對行為增加等問題，嚴重困擾著企業的管理者。如何提高工作績效和滿意感，增強核心競爭力，是擺在企業面前的現實難題。

一、心理契約綜述

1.心理契約的概念

1960年，組織心理學家Argyris首先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關系，“這種關系表現為，如果主管采取一種積極的領導方式，雇員就會產生樂觀的表現；如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規范，雇員的抱怨就會減少，而維持高的生產效率"，但他沒有對這一術語加以明確的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的發現，并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待，它在很大程度上是無形的，并且處在不斷的改變之中。美國著名的管理心理學家施恩Schein（1965）將心理契約定義為“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望?！笨铺兀↘otter，1973）指出，心理契約是個人與組織之間的一份內隱協議，協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方的付出與回報的內容。到了20世紀80年代末把心理契約視為雇主與雇員之間交換關系的隱性模式的傾向發生了變化，盧梭、羅賓斯等人認為心理契約是個體之間進行互惠交換，建立聯系的主觀信念，而這一信念以雙方在交往中的所做出的或暗示的承諾為基礎，他們的觀點可以稱之為“雇員單方感知”。

“心理契約”運用于管理學還不到半個世紀，至今仍然沒有一個統一標準的概念界定。廣義的心理契約是組織與員工雙方對于相互之間責任和義務的期望；狹義的心理契約是員工對于員工個體和組織之間責任和義務的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著。總的來說，心理契約是以組織與成員間正式的書面契約為前提，以相互間的關系為紐帶，它反映了交往雙方彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。

2.心理契約的特點

(1)心理契約無書面形式及法律認可的形式

企業管理者與員工之間的交換，表現為物質層面的交換與精神層面的交換，物質層面的交換往往是可以通過正式契約---勞動合同規范的；精神層面的交換通過勞動合同很難約定，就需要心理契約起作用，這一契約反映的是人的主觀感受，是一種心理期望，因此無書面形式，更無法律認可的形式。

(2)心理契約具有動態性

人都是處在不斷變化的環境之中的，隨著時間的推移、環境的變化，人的需要、觀念會發生各種各樣的變化，心理契約作為一種期望，一種主觀感受，就會隨著工作環境及個人心態的變化而發生變化。因此，心理契約與正式契約不同的是，心理契約處于一種不斷變更的狀態，這就要求契約的雙方根據環境變化和企業的發展來確定其內涵，同時，要求心理契約的內容隨著企業的變化及企業成員需求的變化作出相應的調整。

(3)心理契約具有雙向性

心理契約反映了企業與員工的雙向關系，一方面反映出員工對自己在企業中的權利發展方面的期望，另一方面也是企業對員工在忠誠與責任方面的期望，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實現就會導致失望感，心理契約被破壞時則產生更為強烈的消極情感反應和后續行為。

二、心理契約破壞對組織行為的影響

1.心理契約是以信任為基礎而形成的，因此心理契約的破壞會導致企業與員工相互信任的動搖

在破壞契約的一方還沒有認識到問題的嚴重性時，另一方已經產生被欺騙、被背叛感了，這種強烈的情緒反應，會導致雙方重新確定契約關系，嚴重的話，還會導致員工調整工作投入、抱怨、辭職或離職。契約雙方信任感的建立需要雙方共同的努力，而信任感一旦遭到破壞很難恢復。

2.心理契約的破壞會導致雇員責任的減少，心理契約的破壞程度與離職率成正比，與工作滿意度、留職意愿成負相關關系

心理契約對員工的工作態度和行為會產生重大影響。研究表明，員工在心理契約得到有效兌現的情況下，會表現出更高的工作滿意度、留職意愿和組織信任感。組織破壞心理契約則會給員工的工作態度及行為產生重大的負面影響。曾有學者對此進行試驗，發現當員工感知到組織未履行其管理性角色職責時，會表現出較高的工作不滿意感和離職意愿；當員工感知到組織未履行專業性角色職責時，則表現出較低水平的組織承諾和工作績效。

3.心理契約受到嚴重破壞時，雇員與組織之間的關系變得更加交易性，大家更多地關注眼前利益

Robinson，Kraata和Rousseau在一項以MBA畢業生為對象的縱向調查中發現，當心理契約遭到破壞以后，契約中的交易成分得到加強，而關系成分減弱，同時，員工對組織的情感投入減少，更多關注于經濟利益。

三、人力資源管理過程中構建心理契約

人力資源管理已成為企業保持持續競爭力之源，它包括對人力資源的獲取、保留、合理使用及發展，以便于最終達成組織目標；而企業構建心理契約是一個充分發揮員工積極性、能力、智慧的過程，是保證員工高工作投入和高績效的過程，同時也是有效吸引、保留、激勵人才的一種人力資源管理工具。

1.選人環節的心理契約構建

一般而言，招聘是員工與組織的第一次接觸，因此這一環節就是心理契約建立的最初階段，在目前日益激烈的人才競爭環境中，有些用人單位面對不可多得的人才時，往往夸大企業的優勢、隱瞞不足。而求職者為了得到一份工作，也可能夸大自己的優點、隱瞞缺點。而當員工進入組織以后，雙方會發現實際情況與自己的期望差距太大，之前的心理契約就會發生動搖或重新調整，當現實與期望差距過大，雙方融合的難度過大，就會造成人員離職現象。因此要建立良好的契約關系，企業在選人過程中就應以誠信為基本原則，將公司的規章制度、發展狀況、企業文化等信息真實地告知應聘者。而應聘者也應該以誠信為原則，在應聘過程中將自己真實的一面展現給招聘方。只有這樣，雙方才能找到最適合自己的戰略伙伴，才能為以后的相處打下良好的基礎。

2.用人環節的心理契約構建

當員工進入企業之后，一般都會有一個適應階段，當這一階段結束以后，企業對員工的性格、能力、做事風格會有一個更進一步的認識，員工對企業的規章制度、文化理念也有了更深入的理解。心理契約會隨著彼此理解程度的加深而進一步鞏固。在此基礎上，企業與員工雙方需要更加坦誠的交流，才能做到安置過程的人事相宜、能崗匹配。同時，現代企業的成長過程是一個動態發展和變革的過程，如何保證企業的人力資源有效地長期地為企業的發展服務，是企業人力資源管理的目標，因此企業在關注自身發展的同時也要關注員工的成長，對員工的安置要隨著員工自身素質的提高、隨著公司的發展進行適當的調整，在調整過程中，需要雙方的坦誠溝通。

3.育人環節的心理契約構建

現代企業面臨著一個變革的時代，各種新技術的迅速發展，全球經濟快速增長，企業間的競爭越來越激烈，這給組織發展帶來巨大的壓力，為了保持競爭，很多企業在經營戰略和運作模式上不得不做出重大調整，如企業合并、重組、裁員、新管理手段的運用等調整導致雇傭關系發生變化，雇用雙方原有的心理平衡被打破，員工與企業傳統締結的以忠誠、遵從和努力作為條件換來工作的穩定感等回報的心理契約正逐漸被以職業適應力為核心的新型心理契約所取代。因此，積極加強員工技能培訓，開發人力資源，是構建企業和員工雙贏的心理契約的關鍵。當員工持續提高工作技能時，員工和組織都將從中獲益，“通過舉辦定期的新技能培訓和教育，組織獲得了適應技術變革和組織發展的高績效員工，而員工則保持了在勞動力市場上的競爭力”。如果員工對個人技能充滿信心，那么他們將更愿意相信和支持組織的各項決策。因為他們相信，即使公司必須進行崗位精簡，他們也會因為所學的技能而找到其他工作。公司不應該害怕精心培養的人才會流失，實踐證明，你給予越多，員工越不愿意離開你，由此可以進一步鞏固心理契約。

4.留人環節的心理契約構建

進入新經濟時代，人才競爭日益激烈，企業如何留住核心人才成了每個企業必須面對的課題。一般而言，企業在激勵員工的過程中，是以滿足員工一定的需求為前提的，而員工則依據企業對個人期望和需求的滿足程度來確定自己的定位，并由此決定自己的工作績效。企業應根據個人需求結構的層次，運用相應的激勵方法和管理手段來滿足對應的員工需求，并促動員工以相應的工作行為作為回報。企業留人的方法一般都可以概括為“待遇留人、事業留人、感情留人”，根據赫茲伯格雙因素理論，那些真正起激勵作用的因素往往是很難通過正式契約體現的，而這些較高層次需求的滿足就是心理契約中最重要的成分，所以企業要營造尊重人才的良好氛圍，提倡參與式管理，滿足員工心理上被認可信任的需要；設計把員工自身利益與企業長遠利益結合起來的激勵方式，提高忠誠度，降低離職意愿等。

參考文獻：

[1]董舒蔡正春:論心理契約及其在人力資源管理中的運用.科技創業月刊，2004.11，P88

[2]劉香毅:基于心理契約的人力資源管理策略.華東經濟管理，2006.5，P110

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關鍵詞：高校學生；管理；心理契約

我國高等教育事業近年來取得了巨大的發展和成就，隨之高校的辦學規模也得到了不斷的擴大。在高校數量和規模不斷拓展的同時，我國高等教育事業的發展也越來越重視在質量上的提升，以培養高質量的人才，而人才的培養需要建立在高校有效的學生管理上。為了使得學生的管理有條理地進行下去，高校需要制定起管理的規章制度。但是制度的變化始終是跟不上環境的變化的，在管理的過程中，肯定會出現難以管理或者管理無效果的現象，因此將心理契約應用到學生的管理中已經成為一種必然趨勢。學校與學生建立起有效心理契約的內容，包括在了解學生期望的基礎上，滿足學生的合理需求，與學生達成一致的目標，從而提高管理的質量，實現培養高素質人才的目標。

一、高校學生管理中的心理契約構建的階段

第一階段：即心理契約構成的前期階段。這個階段即學生在入學前的報考志愿以及錄取階段。這一階段的心理契約構成的過程是這樣的：考生首先了解相關學校的具體情況，然后根據自身情況選擇學校和專業，然后學校根據報考學生的情況來確定錄取。在這一階段，學校和學生之間是不通過直接接觸，而是借助網絡以及各種通訊設施進行互相了解，從而形成對雙方的期望。為了達成這一階段的心理契約，高校需要將學校的一切真實情況展示給學生，學生也不能隱瞞你自身的實際情況，這是契約達成的基本要求。第二階段：構成心理契約初期階段，一般是學生入學的第一年。這一時期，學生是處在一個不斷了解學校的階段，不可避免地會將入學前對學校的期望和現實之間進行比較，當這種比較落差很大的時候，心理契約便很難達成，這對學生在校期間的學習等各個方面是極為不利的，同時也對高校的管理帶來了難題；反之，當落差較小的時候，心理契約就容易達成。因此，為了避免期望落差大的現象，高校需要在學生一入學開始，就要做到對學生負責，努力幫助學生解決生活上的問題，盡量縮小陌生感；在學習上，高校一定要在入學教育上下工夫，從而為學生接下來的學習打好基礎。第三階段：構建心理契約穩固階段，一般為大學二、三年級。在這一階段，學校仍然要致力于教學質量的提高上，完善對學生的管理，提高教學服務質量；對于學生來說，也要承擔自身的責任，完成學習任務，從而形成雙方之間穩固的心理契約。一旦學校與學生互相之間都不滿意，這一階段的心理契約將很難完成，同時之前構建的心理契約也會瓦解。第四階段：構建心理契約的后續階段，一般為大學四年級以及畢業后的幾年。在這一階段，學校與這批學生的心理契約構建已經接近尾聲，但其重要性不比前幾個階段小，甚至超越了前幾個階段。這是因為這一時期下批即將入學的學生之間的心理契約構建才剛剛開始，如果學校在自己的責任上采取不負責任的態度，與下批學生的心理契約構建將很困難。因此，這一階段，高校一定要完善自身該有的職責，為學生提供各種實習機會和就業的信息以及渠道，從各個方面幫助學生實現就業。高校與學生之間的心理契約關系并沒有隨著學生畢業而結束，柔學生在畢業后未能找到工作，高校也應該對此事負責。

二、高校學生管理中的心理契約構建策略

（一）構建良好的心理契約

良好契約的構建需要在最大程度上取得學生最大的滿意度，因此，高校首先需要從了解學生對學校的期望入手。在學生剛進入學校的初始階段，高校需要將自身的辦學水平、師資力量、辦學目標以及人才培養的模式等等，從而在最大程度上保證學生對學校的期望與入學后的現實情況保持一致。在學生入校后，為了保證高效的學生管理，需要從學生的心理情況入手，在了解學生對學校的期望程度的基礎上，再結合學生的特點，進行針對性的管理，讓學生在受到尊重的基礎上，建立起對學校的充分信任，從而建立起學生和學校之間的良好管理關系。

（二）有效溝通以調整期望

一方面，學校與學生之間的期望是不斷發展變化的，因此雙方之間需要保持及時而有效的溝通；另一方面，學校在經過一段時間的學習后，無論在思想、心理、認知以及能力等方面都會發生很大的變化，從而對學校的期望也會變化。而校方在經過一段時間的對學生的觀察之后，對學生的期望也會發生變化。因此，雙方需要保持在一個平等的水平線上，進行誠摯的交流，在確切了解雙方期望后，進行適當地調整，從而保持雙方期望的一致性。

（三）雙反認真履職以維護心理契約

高校在和學生構建起心理契約之后，更重要的是，要認真履行自身的責任，以維護已經形成的心理契約，這是心理契約構建的最后環節，也是最為重要的一個環節。在履行自身責任的時候，需要注意兩個方面：雙方需要在了解對方的期望的基礎上，做到認真盡責。作為學生的責任，就是要好好學習，在豐富自身知識的同時，鍛煉實踐動手的能力；作為高校，要充分了解學生需求，為學生的學習任務以及將來的職業規劃打好基礎。這樣，雙反的心理契約才能長期得以維護。

三、結語

高校的學生管理是一門學問，更是一門藝術，它并非是一蹴而就的。它需要高校和學生之間的共同努力，從形成“心理契約”的角度不失為一個很好的切入點。實踐證明，“心理契約”的構建對高校學生的管理具有十分重要的作用。

參考文獻：

[1]劉小吾.高校學生管理中的心理契約模式探討[J].江蘇高教，2010(01).

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一、高等院校學生管理契約模式建構過程中的影響因素分析

（一）學習體驗過程

在高等院校在校學生群體具體參與基礎化的學習體驗活動環節過程中，通常有兩個具體方面的因素能夠對學生實際建構和發展的基礎性心理契約模式造成顯著影響：

第一，學習內容要素。與學習回報獲取狀態相類似，學習內容要素本身在高等院校在校學生群體的基礎性心理契約模式建構發展狀態方面具備顯著影響作用。調查研究數據分析資料揭示，絕大多數高等院校在校學生，往往都更加傾向于對具備充分趣味性和豐富性的內容進行學習吸納，抵制對枯燥乏味的內容進行學習吸納。

第二，學習活動實踐方式要素。遵照現階段已經公開的學術性探究分析資料，彈性式工作管理制度的運用，能夠顯著提升在職員工群體對特定企業組織的心理忠誠度，而將彈性管理模式引入運用于高等院校在校學生群體的日常管理過程中，能夠確保高等院校在校學生群體嚴格遵照自身實際具備的學習需求和學習興趣，自主安排實際的學習內容和學習時間，在具體化的學習體驗活動實踐參與過程中，獲取到穩定且充分的自由活動空間，確保在實際組織開展的學習體驗實踐活動過程中，能夠穩定順利地獲取到最優化的預期效果。

（二）學習環境背景

高等院校在校學生群體在日常學習體驗活動過程中所面對的學習環境背景條件，通常應當涉及學習群體環境和學習空間環境兩個具體方面。

在學習群體環境的建構發展過程中，不同學生個體之間團結和睦的人際關系格局，能夠為高等院校在校學生群體良好有序的成長發展，創造和提供穩定且充分的人文情感性環境支持條件，顯著改善提升高等院校相關學生群體對所在學校教學單位基礎性學生管理工作開展質量的滿意程度。

而在學習空間環境的建設和優化狀態層面，除卻關注傳統高等院校教學空間環境建設背景之下的氣溫、光線，以及硬件設備等基礎環境要素的建設配備情況之外，還必須在現代網絡技術發展背景下，在基礎教學空間的建設和形成過程中，積極引入對現代網絡信息技術的運用，逐步豐富和發展現階段我國高等院校在校學生群體的綜合性學習體驗水平。

（三）校園文化環境

在高等院?；A性學生管理工作的組織開展過程中，具備優質穩定形態表現特征的高等院校內部文化氛圍的建構和呈現，能夠在高等院校在校學生群體的基礎性心理契約的建構和發展實踐過程中，切實發揮強烈有效的心理感召力和凝聚力，確保能夠在高等院?，F有的在校學生群體中建構形成具備積極向上和交流合作外在表現特征的合作關系格局，從而能夠充分發揮高等院校內部目前占有和控制的各類型教學資源要素的最佳應用效能，保障和助力高等院校在校學生群體的綜合性學習效能水平，實現表現程度較為顯著的改善優化。

二、高等院校學生管理工作過程中心理契約模式的建構發展過程

高等院校學生管理心理契約模式建構過程中的第一個階段，就是心理性相遇階段，心理性相遇階段的實質，就是具體參與人際互動實踐體驗行為的不同人類個體，基于心理認知層次發展形成的彼此認同感。而在高等院校學生管理工作的組織實施過程中，心理相遇階段的實質，在于高等院校內部學生管理工作人員，與高等院校在校學生群體之間產生一定表現程度的情感共鳴。事實上高等院校在校學生與高等院校管理人員之間，建構形成的心理相遇階段，從學生實際收到錄取通知書的時間節點就已經啟動。遵照現代教育心理學的基本理論，學生在收到來自高等院校的錄取通知書之后，通常會基于自身已經收集獲取的高等院校相關信息，以及錄取通知書上承載的相關內容，形成針對具體高等院校的初步性心理情感認知。在學生實際進入高校校園和辦理入學手續過程中，其通常會將自身實際體驗的心理認知感受與之前已經形成的心理情感認知結構進行對比，如果在比較之后產生愉悅化的心理感受，則學生通常能夠對高等院校內部各類基礎要素形成一定表現程度的認同感，進而與高等院校學生管理工作人員之間建構形成一定表現程度的情感親近關系結構，在完成雙方之間的基礎性情感相遇建構目標的實踐條件之下，顯著提升實際人際互動關系建構實踐過程中的有效性。

在心理相遇階段結束之后，高等院校學生管理工作心理契約模式建構，將會接續進入心理相約階段。在這一階段的具體發展背景之下，高等院校學生管理工作人員，與高等院校學生群體，將會在已經建立的情感共鳴關系格局基礎上，開展系統性和主動性的邀約回會談活動。在具體組織實施的邀約會?活動過程中，高等院校學生管理工作者，應當充分確保自身具備較高水平的交流溝通實踐能力，通過與高等院校在校學生群體之間的交流溝通，有效改善優化學生在心理契約模式建構過程中的基礎性認同感，為我國高等院校學生管理工作組織開展水平的不斷提升，創造支持條件。