考評機制論文范文

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篇1

1.行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理的主要問題

（1）部分單位資產(chǎn)管理水平低，職責分工不明確，制度不健全，人員素質(zhì)參差不齊，家底不清，賬實、賬賬不符，違規(guī)違紀問題時有發(fā)生。

（2）資產(chǎn)管理意識淡薄，重復購置、長期閑置問題較多；資產(chǎn)有償使用、處置行為不規(guī)范；資產(chǎn)缺乏有效整合，使用效率低下；低價出租、隨意處置等現(xiàn)象屢禁不止，國有資產(chǎn)權(quán)益得不到有效維護。

（3）資產(chǎn)管理與預算管理脫節(jié)。一直以來，預算資金的分配、使用是財政部門關(guān)注的焦點，卻往往忽視了對資產(chǎn)形成的監(jiān)管；而單位關(guān)心的是能否購置資產(chǎn)及資金來源，對資產(chǎn)購置后的使用效益則很少顧及，資產(chǎn)績效更無從談起。

2.建立行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制的必要性行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)是政府履行公共服務(wù)和社會事務(wù)管理職能的基本物資保證。其資產(chǎn)管理水平的高低直接關(guān)系到國家經(jīng)濟運行效率。積極推進行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制，建立行之有效的資產(chǎn)管理規(guī)范化考評制度，對于科學分析、評價國有資產(chǎn)的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、效益，從源頭上控制資產(chǎn)形成，降低單位運行成本，規(guī)范資產(chǎn)管理行為，提高財政資金使用效益意義重大。

（1）建立資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制是構(gòu)建公共財政體系的客觀需要。完善社會主義市場經(jīng)濟體制，構(gòu)建公共財政框架，與之配套的行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制必不可少。深化財政體制改革，建立公共財政，就是要將財政從重錢輕物轉(zhuǎn)向既注重資金分配又注重實物管理，從增量、存量管理脫節(jié)向二者并重過渡，這勢必對原有的行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理模式產(chǎn)生一定的沖擊。資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制的實施，統(tǒng)一了行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)配置標準，推進了資產(chǎn)管理與預算管理的有機結(jié)合，強化了國有資產(chǎn)收益管理，有效提高了部門預算編制的科學性。

（2）建立資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制是財政精細化管理的內(nèi)在要求。將規(guī)范化考評引入資產(chǎn)管理體系，是行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的必然趨勢，也是建設(shè)節(jié)約型政府的客觀要求。通過建立資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制，可有效促進財政預算資金的合理分配，規(guī)范資產(chǎn)配置、使用和處置行為，加強行政事業(yè)單位資源的整合與共享共用，降低行政運行成本，提高財政資金使用效益。

（3）建立資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制能有效確保行政事業(yè)單位資產(chǎn)的安全完整。行政事業(yè)單位的國有資產(chǎn)主要來源于國家財政撥款，大多處于非競爭性領(lǐng)域，不直接投入生產(chǎn)經(jīng)營活動，其用途一般屬于公益，不以盈利為目的。因此，確保資產(chǎn)的安全完整是行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理的重點。鑒于目前行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)在使用及管理中存在一系列問題，抓緊建立與之配套的規(guī)范化考評機制是當前刻不容緩的一項重要工作。

二、行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制的基本原則、內(nèi)容及指標體系的確立

1.基本原則

行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制是監(jiān)督、考核行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的有效手段，它是考評主體（財政部門）運用科學有效的評估方法、評價標準及量化指標，對行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理體制、管理效益及信息化程度所進行的評估、比較和分析，綜合評價資產(chǎn)使用和管理成效。其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，主要來源于被考評行政事業(yè)單位的年度部門決算報表、財務(wù)報告、資產(chǎn)盤點表、資產(chǎn)清查及統(tǒng)計報告、資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)等。考慮到我市行政事業(yè)單位數(shù)量多，構(gòu)成復雜，為了確保國有資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制體系簡單易行，可操作性強，設(shè)置上應遵循以下原則：

（1）公平與效率相結(jié)合原則。公平與效率相結(jié)合是行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制的基本原則。公平原則要求指標設(shè)置科學合理，考核程序嚴格規(guī)范，考評結(jié)果公平公開；效率原則要求考評工作可操作性強，考評結(jié)果真實有效，既有助于促進各部門加強管理，提高資產(chǎn)配置和使用效率，又充分調(diào)動其在規(guī)范化考評中的積極性，發(fā)揮各自優(yōu)勢，將考評工作引向深入。

（2）共性與個性相結(jié)合原則。為了充分反映行政事業(yè)單位資產(chǎn)的共同屬性，便于分析、比較不同考評對象的資產(chǎn)管理狀況，必須要設(shè)置標準統(tǒng)一的共性指標。但由于行業(yè)的特殊性，資產(chǎn)性質(zhì)復雜多樣，還應根據(jù)各部門特點設(shè)計相應的特性指標，以反映某類部門或?qū)Ｓ觅Y產(chǎn)的運行狀況。個性指標不是共性指標的簡單細化，而是要突出部門、行業(yè)的特性。

（3）定性分析和定量評價相結(jié)合原則。行政事業(yè)單位資產(chǎn)是各種經(jīng)濟資源的物質(zhì)體現(xiàn)，具有統(tǒng)一的價值。它所提供的管理、服務(wù)具有非競爭性和非排他性，不以盈利為目的，產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益往往難以用具體的數(shù)據(jù)加以衡量，單純用定量或定性標準進行規(guī)范化考評，都會影響資產(chǎn)考核結(jié)果的公平、公正性。因此，規(guī)范化考評指標應遵循定性分析和定量評價相結(jié)合的原則。

（4）動態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合原則。行政事業(yè)單位資產(chǎn)規(guī)范化考評指標應在較長時期內(nèi)保持相對穩(wěn)定，不易頻繁變動，但隨著經(jīng)濟環(huán)境、政策依據(jù)、單位自身情況等的變化，指標體系也應隨之調(diào)整。以靜態(tài)指標反映現(xiàn)狀，動態(tài)指標反映發(fā)展，二者結(jié)合起來考核則更為合理。

2.資產(chǎn)管理規(guī)范化考評的內(nèi)容

實施行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)規(guī)范化考評是提高資產(chǎn)使用效率的重要途徑。該考核機制的構(gòu)建除了要遵循指標設(shè)置的一般原則外，還應充分考慮我市國有資產(chǎn)管理現(xiàn)狀，即要求資產(chǎn)規(guī)范化考評機制能全面、客觀地反映我市行政事業(yè)單位資產(chǎn)運行績效，具體包括：國有資產(chǎn)管理基礎(chǔ)工作；國有資產(chǎn)管理制度建設(shè)；國有資產(chǎn)管理相關(guān)制度執(zhí)行情況；國有資產(chǎn)配置情況；國有資產(chǎn)使用情況；國有資產(chǎn)處置情況；國有資產(chǎn)使用效益情況；國有資產(chǎn)管理信息化實施情況。

3.資產(chǎn)管理規(guī)范化考評的指標體系

行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評指標體系的確立是一項復雜的系統(tǒng)工程，也是整個考評工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。指標的選取盡可能全面、完整，既要考慮數(shù)據(jù)的來源渠道，又要避免指標的重復計算，要盡量采用現(xiàn)有的評價結(jié)果，做到簡單、省力，減少指標總量。

（1）資產(chǎn)管理體制指標以定性指標為主，主要考核單位對資產(chǎn)管理的重視程度和管理水平,從管理制度和管理要求方面對使用單位作出評價,具體分為機構(gòu)設(shè)置管理、資產(chǎn)制度管理、資產(chǎn)配置管理、資產(chǎn)使用管理、資產(chǎn)處置管理、資產(chǎn)管理信息化等二級指標。包括考察資產(chǎn)管理機構(gòu)是否健全，人員是否到位；資產(chǎn)賬目設(shè)置是否齊全；資產(chǎn)管理各項制度是否完善；資產(chǎn)配置、使用、處置等各環(huán)節(jié)是否按規(guī)定履行審批程序，資產(chǎn)出租出借及處置收入是否及時入庫；能否定期更新資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)等等。

（2）資產(chǎn)管理效益指標以定量指標為主，主要考核單位資產(chǎn)管理的使用效益水平。具體分為資產(chǎn)配置合理指標、資產(chǎn)安全完好指標、資產(chǎn)利用效率指標等二級指標。資產(chǎn)配置合理指標反映行政事業(yè)單位辦公用房、車輛、設(shè)備等資產(chǎn)總量和人均固定資產(chǎn)配置狀況，考察單位資產(chǎn)配置是否超標或者不足，包括固定資產(chǎn)率，人均總資產(chǎn)、人均辦公面積、人均車輛、人均通用設(shè)備占用率，購置計劃執(zhí)行率，固定資產(chǎn)增長率等三級指標。資產(chǎn)安全性指標反映行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)完好、完整情況，包括固定資產(chǎn)完好率，年更新率等三級指標。資產(chǎn)利用效率指標反映固定資產(chǎn)的有效利用情況。包括資產(chǎn)調(diào)劑使用率，固定資產(chǎn)利用率，固定資產(chǎn)收益率等三級指標。

4.行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評職責分工及工作流程

（1）職責分工。財政部門負責制定我市行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評制度、工作方案；組織實施重大資產(chǎn)的規(guī)范化考評；對各單位資產(chǎn)的規(guī)范化考評進行監(jiān)督、指導、檢查；開展相應業(yè)務(wù)培訓。行政事業(yè)單位是資產(chǎn)管理規(guī)范化考評工作的具體實施部門，負責組織本單位及下屬單位的資產(chǎn)管理規(guī)范化考評工作；定期向財政部門等匯報資產(chǎn)管理規(guī)范化考評情況；改進資產(chǎn)管理工作。

（2）工作流程。財政部門組織成立規(guī)范化考評機構(gòu)選定考評范圍確定考評內(nèi)容制定具體實施細則建立評價指標體系擬定考評工作方案下發(fā)考評工作通知收集數(shù)據(jù)，審核資料現(xiàn)場核查打分、測算考評指標分析評價考評結(jié)果撰寫考評報告。

5.行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評的應用

為了更好發(fā)揮行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理規(guī)范化考評工作的實際效用，可通過運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對資產(chǎn)的使用效益、效率等進行評價，一是及時了解資產(chǎn)配置標準是否科學，單位年初預算安排的資產(chǎn)類別、數(shù)量是否合理，以便不斷完善考核指標體系，將資產(chǎn)規(guī)范化考評結(jié)果與單位資產(chǎn)預算掛鉤，按照資產(chǎn)使用效益來配置資產(chǎn)，調(diào)整資產(chǎn)購置預算，激勵單位不斷提高資產(chǎn)管理水平；二是便于對行政事業(yè)單位管理全過程進行監(jiān)督、指導和控制，督促單位提高資產(chǎn)管理意識，將固定資產(chǎn)的靜態(tài)管理動態(tài)化，實現(xiàn)資源的共享和優(yōu)化配置。對綜合評價分值高，資產(chǎn)管理成效突出，特別是具有示范效應的單位可適度予以表彰獎勵，并把好的管理經(jīng)驗加以宣傳和推廣；對資產(chǎn)管理水平低的單位，提出相應改進建議，并采取一定的懲罰措施，必要時可適度削減資產(chǎn)配置預算。

三、行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制的實施

1.實施步驟

（1）深入調(diào)研。2013年年初，市財政將構(gòu)建行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制納入研究范圍，在廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上，收集整理相關(guān)資料，探討研究實施的可能性。

（2）制定辦法。市財政資產(chǎn)處負責制定行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評辦法，建立國有資產(chǎn)管理規(guī)范化考核指標體系，擬定考評工作方案，在征求局內(nèi)業(yè)務(wù)處室、相關(guān)部門及社會中介機構(gòu)的意見后，進行了修訂完善，力爭使考評結(jié)果客觀公正。

（3）組織試點。市財政選取部分有代表性的、納入預算管理的市級行政事業(yè)單位開展資產(chǎn)管理規(guī)范化考評試點。

（4）考核打分。采用定性分析和定量評價相結(jié)合的方式，對考評試點單位的資產(chǎn)管理狀況評判打分，考核和評價單位國有資產(chǎn)管理水平。

2.試點及成效

篇2

一、建立和完善國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績考評制度的必要性

國有企業(yè)經(jīng)營者的選擇對企業(yè)的興盛衰敗有著至美重要的影響，對國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績的正確評價更是關(guān)系到個人的榮譽和個人價值的實現(xiàn)過去，對國有企業(yè)經(jīng)營者的任免選拔大多是通過主管部門或人事組織部門直接選拔任用，對經(jīng)營者的考評獎懲也是依據(jù)年終審計結(jié)果，主管部門下達的計劃指標完成情況以及人事組織部門的考棱結(jié)果而定，而在實際工作中這種考評結(jié)果往往不能對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績作出正確的評價，這是因為：其一、年終審計結(jié)果由于種種因素的影響未必能作出正確的結(jié)論；其二、主管部門下達的計劃指標往往會因經(jīng)營者采取步提步攤、不提不攤等種種弄虛作假的手段變得圓滿完成，另外主管部門下達的計劃指標是否符合實際、是否科學合理也值得考慮；其三、人事及組織部門年終短時問內(nèi)的考核未必能對經(jīng)營者作出全面的、客觀的評價。由于上述原因，過去對經(jīng)營者業(yè)績的評價在某種程度上帶有一定的主觀性，這樣，就使得一部分經(jīng)營者不能得到正確的評價，該獎的未獎、該罰的未罰，使一些經(jīng)營者的業(yè)績與所付出的努力在考評這一環(huán)節(jié)受到影響，使得晝營者的積極性受到一定打擊，從而使他們走向消極的一面采取種種變相手段為自己獲取灰色收人，侵占國有資產(chǎn)因而建立一種良好的考評制度不但是整個監(jiān)督工怍的延續(xù)，更是對經(jīng)營者進行獎懲任免的依據(jù)。同時也有利于調(diào)動經(jīng)營者的積極性，能給經(jīng)營者帶來一種榮譽感、社會認同感，也有利于任免部門發(fā)現(xiàn)^才、挖掘人才因而，建立和完善規(guī)范的業(yè)績考評制度是完善國有資產(chǎn)管理、監(jiān)督和運營體制的重要一環(huán)，也是國民經(jīng)濟健康發(fā)展的需要。

二、建立以經(jīng)濟效益為中心的國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評價制度

資本的投人不僅僅只注重其社會效益而更重要的是其帶來的增值，這是資本的屬性，國家資本也不例外。國家資本所有者將國有資本授權(quán)給經(jīng)營者是希望它充分發(fā)揮其經(jīng)營能力，盡職盡責，忠誠努力地為所有者獲取更多的收益而一個企業(yè)所追求的目標也是以不斷追求所有者權(quán)益最大為目的。可以說資本所有者和經(jīng)營者之間共同目標是一致的，而資本的所有者更關(guān)心的是其投入資本的保值增值，并且采取種種監(jiān)控和激勵措施來促使經(jīng)營者臺法經(jīng)營，努力獲取資本增值經(jīng)濟效益綜合反映了一個企業(yè)獲得收益的程度。效益好的企業(yè)從側(cè)面也可說明其經(jīng)營方式可行，市場銷售良好，發(fā)展?jié)摿薮螅瑥倪@一點來看，作為資本的所有者衡量和砰價經(jīng)營者能力大小、素質(zhì)高低、是否努力的關(guān)鍵是要從其給企業(yè)帶來的效益出發(fā)而不能看企業(yè)規(guī)模的大小、資產(chǎn)的多少、行業(yè)的優(yōu)劣等等。那么，如何對國有企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績作出客觀、公正、全面的評價．筆者認為應從以下幾個方面進行：

1、是選取能反映企業(yè)效益的簡便易行．便于操作的指標體系，通過指標的計算全面衡量負債率、償債能力、獲利能力和資產(chǎn)營運能力。

2、是在考核初期，對所考接企業(yè)要求上報企業(yè)全面預算情況，并由考核部門對預算情況進行復核調(diào)整，根據(jù)預算情況計算出考核所需要的指標。

3、是利用企業(yè)經(jīng)營年度結(jié)柬實際計算出的考核指標，進行縱向和橫向的比較．以求對企業(yè)作出準確的定位和拽出差距。縱向比較主要是將考核企業(yè)考核年度實際，得到的財務(wù)指標同本企業(yè)上年情況及預算指標相比較，找出其差異}橫向比較是將考按企業(yè)同奉行業(yè)先進企業(yè)相比較，比較時首先要選取比較的對象，比較對象可以選擇上市公司，因為上市公司是經(jīng)過嚴格審查通過的，其經(jīng)營業(yè)績良好，并且綜臺反映了所承受的客觀政策、市場變化等因素帶來的風險，比較具有代表性，從某種意義上說，上市公司可以代表一個地區(qū)、一個行業(yè)的先進水平。同時，股市又是經(jīng)濟發(fā)展的晴雨表。上市公司效益的好壞，一定程度上可以反映出一個國家、一個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的走向。而上市公司中期、年終業(yè)績的審計和詹息的公開披囂叉為這種比較提供了可能經(jīng)過橫向的比較，才能找出本地區(qū)企業(yè)與同行業(yè)同類先進企業(yè)的差距，才可能比較客觀、公正的評價一個經(jīng)營者所付出的努力和所獲取的收益，寸能發(fā)現(xiàn)和挖掘出一批有經(jīng)營能力和品行良好的職業(yè)企業(yè)家。

4、是利用事中監(jiān)督所提供的信息和資料對經(jīng)營者作出定性的評價事中監(jiān)督所獲取的信息資料主要由派駐企業(yè)的監(jiān)事或財務(wù)總監(jiān)提供．監(jiān)事或財務(wù)總監(jiān)進駐企業(yè)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動和財務(wù)收支情況進行監(jiān)督審查，并參與企業(yè)的重要會議，能夠掌握第一手材料，用來進行定性的評價是可行的。

5、是利用定性的評價和定量的考核指標的計算比較全面評價經(jīng)營者的業(yè)績和品行，并把評定的結(jié)果作為獎懲任免的主要依據(jù)。

三、評價考核國有企業(yè)經(jīng)營者考核指標的確定

前面提到，評價和考核國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績要從企業(yè)經(jīng)濟效益人手。因此．對經(jīng)營者考核指標的選擇要以能反映資本所帶來的增值及經(jīng)營成果的大小為主。1994年原國家國有資產(chǎn)管理局頒布了《國有資產(chǎn)保值增值考核試行辦法》，用國有資產(chǎn)保值增值率作為評價經(jīng)營者國有資產(chǎn)保值增值完成情況的指標但該指標從實際執(zhí)行情況來看，有一些局限性。一是該指標的設(shè)計沒有考慮資金時間價值和物價上漲因索，在理論上不盡完菩；是計算該指標有許多別除因素，增加了人為的因素和操作上的繁瑣；三是期初確定該指標容易在利潤額的大小上扯皮，帶有一定的主觀性因此，我們應選擇當年凈利潤作為主要考核指標，這是因為在一個企業(yè)中，注A的資本金是按歷史成本A帳的，按照法律依照一定的程序認定的，它的增減不是經(jīng)營者所能左右的，資本公積金的增減也不受人為因素的影響。盈余公積盤是按稅后利潤的一定比例提取的有專r用途．而只有本年利潤是經(jīng)過一年經(jīng)營后得到的投入資本的增喊或虧蝕。它和經(jīng)營者的經(jīng)營能力，努力程度，品行道德是聯(lián)系在一起的。企業(yè)有了利潤則說明投入資本經(jīng)過運營帶來的增值，虧損則說明投入的資本受到侵蝕。因此，對經(jīng)營者業(yè)績的考評應以當年實現(xiàn)凈利潤為主，并設(shè)置其它與上市公司業(yè)績評價相對應的輔助指標，如資本金利潤率．凈資產(chǎn)收益率等來全面考核經(jīng)營者業(yè)績。

篇3

關(guān)鍵詞：博士生；聯(lián)合培養(yǎng)；國外訪學；資助

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）48-0072-02

為加強研究生教育的國際化進程，進一步提高博士生培養(yǎng)質(zhì)量，引進國外先進的教育理念和教育資源，積極實施與國外高水平大學聯(lián)合培養(yǎng)研究生的教育創(chuàng)新工程，2006年，上海交通大學建立并開始實施博士生國外訪學制度。

一、開展博士生國外訪學資助項目的意義

博士生作為高層次科技人才，是科研活動的最直接參與者，其研究成果直接推動了本學科的建設(shè)和發(fā)展。博士生的論文是與實際科研相結(jié)合，其選題須有一定的深度，所以，他們參與重大科研項目、進入國外先進的實驗室、學習先進實驗方法與理念很有必要。博士生教育是學校研究生教育的重要組成，高校作為高層次人才的培養(yǎng)基地，肩負著向國家和社會輸送掌握國際先進文化和科技人才的重任。博士生作為國內(nèi)外高校的聯(lián)系媒介，可以在訪學期間發(fā)揮主動性，拓展合作領(lǐng)域，成為教學、科研的一大推動力。

二、博士生國外訪學專項資助項目總體情況

1.申請審批流程。申請需要提交申請表，學校組織專家組對申請材料進行審核，審核內(nèi)容包括學生個人的學習成績、研究潛力、研究內(nèi)容、出訪單位的科研能力、學校排名、學科排名、導師資質(zhì)等信息，考察聯(lián)合培養(yǎng)的必要性，對雙方導師之間有合作的項目予以優(yōu)先考慮。截止至2012年12月31日，我校執(zhí)行博士生國外訪學專項資助項目共資助364名博士生出訪，占總申請人數(shù)的70%左右。

2.博士生所在院系。交大作為理工科院校，申請聯(lián)合培養(yǎng)的博士生基本來自學校幾個大的工科院系，主要集中在機械與動力工程學院、電子信息與電氣工程學院、醫(yī)學院、材料科學與工程學院、安泰經(jīng)濟與管理學院、化學化工學院、農(nóng)業(yè)與生物學院。

3.出訪國家。博士生聯(lián)合培養(yǎng)目標地主要集中在8個國家：美國、英國、澳大利亞、德國、加拿大、日本、法國、瑞典。其中，美國為出訪人數(shù)最多的國家，占總出訪人數(shù)的52%。

4.出訪學校。根據(jù)《上海交大世界大學排名》，從2006年至2012年，在我校獲得博士生國外訪學資助的學生中，平均有45.33%的學生（165位）前往世界排名前100位的大學。其他在排名前100位以外的大學中，有很多是學科排名靠前的學校，或者是世界知名研究所、實驗室。

三、項目取得的成果

1.發(fā)表高水平論文，提高科研能力。聯(lián)合培養(yǎng)過程是博士生更深刻而全面地認識和理解科學工作者應舉辦的基本素養(yǎng)和學術(shù)責任，培養(yǎng)了他們嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和思維方式，訓練了科學的治學理念并開闊了學術(shù)視野。2006年至2012年，參加博士生國外訪學項目資助的學生發(fā)表了較高質(zhì)量的論文數(shù)量在63.64%以上。其中，SCI論文249篇，EI論文29篇，CSSCI論文9篇，其他164篇。學生參加科研項目總數(shù)380項，人均1.37項。從博士生訪學回國后的訪學報告中可以看出，幾乎所有的博士生都認為參加國外聯(lián)合培養(yǎng)提高了他們的科研能力，開闊了眼界。

2.加強了雙方院系、導師之間的交流與合作。博士生在聯(lián)合培養(yǎng)過程中起到了紐帶作用，是交大和外方學校溝通交流的橋梁。學校通過聯(lián)合培養(yǎng)活動，使雙方院系和導師之間的交流更加密切，并開拓了雙方廣泛而深入的合作機會。博士生是雙方交流與合作可持續(xù)發(fā)展的重要力量，表現(xiàn)優(yōu)異的博士生有機會獲得對方院校更多的科研和深造機會。聯(lián)合培養(yǎng)提高的不僅僅是博士生的科學研究視野，還有雙方學校和導師研究視角和方法，以及教學平臺和資源的交流與共享機制。

3.博士生的出訪途徑主要有四種：一是通過校際合作項目；二是通過院際合作項目；三是國內(nèi)外導師之間的合作；四是學生自己聯(lián)系對方院系、導師。博士生的聯(lián)合培養(yǎng)活動，與國外建立了穩(wěn)定的學術(shù)聯(lián)系，確立了長期的交流研討合作機制，使雙方院校之間的合作加深，并挖掘進一步合作的切合點。比如，由導師之間的合作上升到院系之間的合作，甚至上升到學校層面的合作；合作逐漸規(guī)范化和規(guī)模化，建立合作機制，簽署合作協(xié)議等。

四、項目執(zhí)行中存在的問題

1.前期評審。申請博士生國外訪學資助，需要提交《上海交通大學博士生國外訪學專項獎學金申請表》、《上海交通大學博士生國外訪學計劃表》等資料作為評審依據(jù)。實際操作中，主要考核因素如下：①訪學學校，對世界排名靠前的學校優(yōu)先支持，考核中不單是考核訪學目的學校的綜合排名，還要考核學科排名，力求公正全面；②以學生的科研能力以發(fā)表文章為主要考核依據(jù)；③項目合作，優(yōu)先考慮以院系或?qū)熞延械暮献鳛榛A(chǔ)的派出；④訪學計劃，訪學計劃的可行性及必要性，是否與博士畢業(yè)論文相關(guān)；⑤國內(nèi)外導師需提供一定的配套資助，為了減輕學校財政壓力，督促國內(nèi)外導師為學生出訪提供一定經(jīng)濟支持，鼓勵導師提供一定的配套資助；⑥課程成績、英語能力等。評審中，各院系情況不同，要分學院、分學科來考評課程成績、發(fā)表文章、出訪學校排名等，不能用一個統(tǒng)一指標考核全校學生，在合理分配資源的同時要兼顧公平，這給操作帶來一定難度。

2.中期跟蹤考評。中期考評是要求出訪學生在訪學中期提交訪學進展情況報告，實際操作中，很多出訪學生由于不重視或者疏忽而沒有提交，還有很多學生是回國后將中期考核表與最終的訪學評估表一同提交。由于每個學生的出訪時間不同，研究生院很難一一跟蹤要求提交，導致中期跟蹤形同虛設(shè)。就中期考評的作用而言，學生可能不會因為存在中期考評就加快學習的進度，中期考評可能達不到預期的督促作用，中期考評是否有必要繼續(xù)進行以及如何進行有待考慮。

3.訪學結(jié)束后的考評。訪學結(jié)束后，研究生院會要求學生提交以下材料：①《上海交大博士生國外訪學評估表》，要求填寫訪學總結(jié)，包括是否完成訪學計劃、如何完成，如果沒完成原因是什么；訪學主要學術(shù)收獲；訪學是否有缺憾，如有下次如何改進；國內(nèi)外導師、院系評述；②《上海交大博士生國外訪學評估補充表》，內(nèi)容包括訪學期間所參加的研究項目；所發(fā)表的論文；對項目的建議等。研究生院從便于操作的角度，對訪學回國學生的考核內(nèi)容主要是參加項目和的數(shù)量及質(zhì)量，對難以量化的其他因素，如實驗方法的掌握、理念的學習等基本沒有列入考核范圍。另外，對學生提出的反饋意見，由于個案情況不同，目前問題的解決主要依賴學生和導師自行解決。

4.獎懲機制。①獎勵機制。項目管理辦法中規(guī)定：“對于在國外訪學期間獲得重大成果的優(yōu)秀博士生給予一定的追加獎勵資助。”研究生院對訪學回國學生的考核內(nèi)容主要是參加項目和的數(shù)量及質(zhì)量，而各學院、專業(yè)情況不同，很難對項目和數(shù)量和質(zhì)量做統(tǒng)一的考核標準，難以確定參加哪種程度的項目、發(fā)表多少影響因子數(shù)的論文、幾篇論文的學生是否應該追加獎勵，項目目前尚未實施追加獎勵。②懲罰機制。對于沒有的學生，他們沒有也有很多原因，如訪學時間短、取得以外的其他收獲等。所以，目前，學校除對個別較為嚴重的違反項目管理辦法規(guī)定的學生采取削減資助金額外，基本上沒有實行懲罰措施。

五、博士生國外訪學專項資助項目完善設(shè)想

1.建立項目數(shù)據(jù)庫。整個項目流程涉及申請條件、申請材料的提交、出國手續(xù)辦理、中期報告提交，訪學結(jié)束回國后評估表提交，導師評述、研究生院考核等，還有很多學生由于某些原因出現(xiàn)出訪時間變動、延期申請等情況。隨著項目的開展，參加的學生越來越多，特殊情況也越來越多，建立完善的數(shù)據(jù)庫很有必要，可以將項目管理與學生信息系統(tǒng)接軌，從項目申請到批準訪學、訪學期間、結(jié)束回國全程實現(xiàn)電子化管理。建設(shè)統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫，一方面便于學校和院系方便統(tǒng)計資料，方便對學生的管理；另一方面，數(shù)據(jù)庫還能做國際交流數(shù)據(jù)分析。例如，數(shù)據(jù)庫可以用以觀察和掌握學科前沿發(fā)展方向、與出訪頻率高的學校建立某領(lǐng)域的長期合作等。另外，電子化管理還能方便學生申請和參與項目。

2.選拔評審專家。項目開展的至關(guān)重要的一環(huán)是如何從一群申請人中選拔出優(yōu)秀的博士生予以資助。評審專家組成員的選擇至關(guān)重要。目前，專家組主要為研究生院管理人員，該成員選拔方式可以從宏觀上把握申請人情況，做到不偏不倚，較為公正，但在專業(yè)知識的考核上欠缺專業(yè)知識背景。如果請院系人員參加，可以在專業(yè)知識層面對申請人的條件進行考量，但可能存在某領(lǐng)域?qū)＜覍Ρ绢I(lǐng)域?qū)W生有傾向的情況出現(xiàn)。因此，專家組的成員需要科學嚴謹選拔，做到既有管理層人員、又有專業(yè)導師，而且比例科學、院系分布合理。

3.跟蹤考評。建立科學的考核信息系統(tǒng)，追蹤訪學成果，完善考評制度。建立科學的統(tǒng)計分析系統(tǒng)，量化各學院訪學成果，并與未參加國外訪學的學生科研成果做比較分析，科學考量項目的價值。學校定期召開項目經(jīng)驗交流會，請回國的學生分享和交流經(jīng)驗，提出問題，解決問題。學校對學生提出的反饋意見，要盡可能解決，完善項目管理辦法。

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)；技能人才；隊伍建設(shè)；研究

中圖分類號：F276 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）05-0134-02

全國總工會段敦厚在全國政協(xié)十二屆一次會議上發(fā)言指出（2013年3月7日）：全國技工的供需缺口在2200萬人至3 300萬人之間。職工素質(zhì)已經(jīng)成為影響我國經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的重要因素。同樣在煤礦企業(yè)，從事一線生產(chǎn)的粗壯工和特種作業(yè)人員文化水平普遍低下。根據(jù)全總2012年職工隊伍狀況數(shù)據(jù)調(diào)查測算，小學及以下教育水平的勞動者占普工總數(shù)的86.8%，占無技術(shù)等級職工總數(shù)的84.1%，占初級以上技術(shù)職稱職工總數(shù)的22.1%。對煤礦而言，未來五至十年是煤礦企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、改善經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)、提升經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的關(guān)鍵時期。隨著單一的以煤為主經(jīng)濟格局逐漸步入煤電氣多元化的發(fā)展軌道，煤電氣項目相繼上馬，建設(shè)一支與企業(yè)發(fā)展相適應的高技能人才隊伍，已經(jīng)成為當務(wù)之急。

一、煤礦企業(yè)高技能人才隊伍培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

（一）對高技能人才隊伍建設(shè)的重要性、必要性和緊迫性認識不足

1 認識不足

相當一部分領(lǐng)導干部和基層管理人員認為，職工與企業(yè)簽訂勞動合同，可以雙向選擇，職工流動在所難免。花過多的人力、財力和物力搞技能培訓不劃算。沒有找準人才隊伍建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營活動的結(jié)合點和切入點，工作上存在畏難情緒。

2 缺乏對提高職工隊伍技術(shù)素質(zhì)與安全生產(chǎn)效益的整體性認識

只注重安全生產(chǎn)，關(guān)注效益指標的考核，職工培訓目標沒有納入管理人員考核范圍，忽視了技能培訓。企業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)整體總體發(fā)展不平衡。

3 煤礦技能型人才流失較嚴重

由于煤炭企業(yè)發(fā)展對高技能人才的渴求，部分煤礦不惜大幅度提高技工的物質(zhì)待遇。凡經(jīng)煤礦安全培訓和職業(yè)技能鑒定的取證人員優(yōu)先錄用，致使培養(yǎng)成熟的技能人才大量流向待遇較高的煤礦企業(yè)，出現(xiàn)弱者更弱的“技工荒”局面。因此，切實抓好高技能人才隊伍建設(shè)迫在眉睫。

（二）技師和高級技師考評存在局限性，制約了人才培養(yǎng)

由于技師和高級技師的考評無詳細、具體的國家標準，煤炭行業(yè)和政府人力資源和社會保障部門組織的技師、高級技師考評，存在一定的局限性，考核偏重于理論，忽視了實踐。能用得上的實操科目沒有考核，理論知識考核的內(nèi)容現(xiàn)場操作又用不上，致使通過率較低。政府人社部門站在地區(qū)和行業(yè)的高度，兼顧其他企業(yè)的技能水平，沒有考慮煤礦井下作業(yè)現(xiàn)場的特殊性，制定的考評標準存在單一性和片面性，遠遠不能滿足煤炭企業(yè)對高技能人才評價的需求。在技能操作培訓科目、學時安排和培訓項目上與煤礦井下特種作業(yè)的現(xiàn)場實際需求脫節(jié)。考評環(huán)節(jié)的局限性，制約了人才培養(yǎng)力度。必須創(chuàng)新高技能人才的考核方式方法，注重煤礦安全生產(chǎn)實踐，培養(yǎng)實用型技能人才，找準煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)的實用途徑。

（三）高技能人才培養(yǎng)缺乏具體的量化指標和時間表，資金投入不足

高素質(zhì)技術(shù)工人匱乏，企業(yè)投入不足是主因。2013年3月7日全國政協(xié)十二屆一次會議上，政協(xié)委員袁偉霞直言不諱：一些企業(yè)管理者把工人看作“機器人”，每天重復干好自己的活就行了，并沒有提供技能培訓，更沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)化塑造只是對專業(yè)技術(shù)人員而言，工人與企業(yè)缺乏“心理契約”，大多數(shù)勞動者只為打工賺錢。一是部分企業(yè)中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃和年度人才規(guī)劃概括性強，不具備可操作性，人力資源職能部門也未把人才培養(yǎng)數(shù)額列入考核指標序列。缺乏具體的量化指標和時間表，對培養(yǎng)計劃和培訓指標缺乏考核力度。二是職工技能培訓資金投入不足。按規(guī)定企業(yè)應將工資總額1.5%～2.5%提取用于培訓經(jīng)費，其中60%用于生產(chǎn)一線職工，但在實際提取和使用中大打折扣。

二、推行模塊化培訓、模塊化考核、學分制管理的評價方式

創(chuàng)新煤礦企業(yè)高技能人才隊伍培養(yǎng)途徑，要突出職業(yè)能力的評價。通過強化培訓，提高技師、高級技師鑒定合格率，要采取模塊化培養(yǎng)方式，為高技能人才成長提供新的平臺。

（一）技能培訓模塊化設(shè)計

結(jié)合煤礦生產(chǎn)設(shè)備情況，制定技師、高級技師模塊化培訓大綱。通過模塊化培訓，模塊化考核，讓技術(shù)工人對崗位技能有個熟練掌握和消化的過程，以達到運用基本技能和專業(yè)技能完成較為復雜的、非常規(guī)性的工作；掌握本職業(yè)的關(guān)鍵操作技能技術(shù)；能夠獨立處理和解決技術(shù)或工藝問題；在操作技能技術(shù)方面有創(chuàng)新。以此推進技師帶徒，技師抓安全，技師進班組，技師技能達到班隊長水平等目標的實施。以一至二年為一個周期，分模塊進行培訓和考核。模塊培訓和考核以學分記錄成績。職工只要努力學習，熟練掌握了該工種操作技能，學分達到合格，再通過論文答辯和用人單位綜合考評，公司將為其頒發(fā)技師、高級技師《職業(yè)資格證書》。為激勵參培職工學習積極性，考核合格者免除考培費用。

（二）模塊化考核

以人力資源和社會保障部頒發(fā)教材為總綱，結(jié)合生產(chǎn)崗位技能需求實際，開展模塊化考核。模塊化分為通用、基礎(chǔ)技能、專業(yè)提升三大主模塊。根據(jù)不同專業(yè)不同層次分設(shè)若干子模塊。一是通用模塊，要求熟練掌握與本專業(yè)相關(guān)的安全法律法規(guī)、安全規(guī)程、安全管理方式方法、煤礦災害預防處理和自救互救等內(nèi)容。二是基礎(chǔ)技能模塊，更新對本專業(yè)基礎(chǔ)理論與技能、最新理論與技能的認識，掌握新設(shè)備新工藝操作技能，提高綜合素質(zhì)。三足々業(yè)提升模塊，突出崗位實操培訓，提升高技能人員對常見事故、突發(fā)事故的處理、故障排查的應用能力與水平，強化專業(yè)特性技能能力。模塊化的技能培訓以實操為主，其他方式培訓為輔。實操培訓在實訓基地進行，新設(shè)備、新工藝培訓結(jié)合實際到現(xiàn)場或外委培訓。

（三）學分制管理

學分制的優(yōu)勢是所學設(shè)備為生產(chǎn)工作面常用設(shè)備，學員通過全面系統(tǒng)地掌握本工種機電設(shè)備維修保養(yǎng)知識，通過技能鑒定獲得學分。學分制管理為積學分階段、論文答辯階段和單位綜合考評階段。

一是考核學分階段。模塊化技師考核鑒定總分為70學分。其中：通用模塊考核占20學分；基礎(chǔ)技能模塊、專業(yè)技能提升模塊占50學分。職工取得56學分為合格即進入論文答辯階段。二是論文答辯階段。根據(jù)本工種、專業(yè)的需要撰寫論文或?qū)I(yè)技術(shù)報告，職業(yè)技能鑒定所組織答辯。論文答辯環(huán)節(jié)總分為15學分，取得分即進入單位綜合考評階段。三是單位綜合考評階段。人力資源部門組織考評組在技師用人單位進行個人工作業(yè)績、職業(yè)道德、解決生產(chǎn)難題、帶徒情況、安全情況等內(nèi)容綜合考評。本環(huán)節(jié)總分為15學分，取得分為合格。技師考評三個階段達到合格標準，向上級主管部門申報考評成績，發(fā)給技師職業(yè)資格證。

崗位與技能相匹配，按技能人才管理辦法予以聘用，并兌現(xiàn)技能津貼。學分制的模塊考核不合格者，可參加下一個批次的考核，直到該模塊合格為止，學分有效期三年。這樣做拓展了評審周期，解決了一次考試和考核淘汰出局的問題，促進考生持續(xù)不斷地堅持學習。通過調(diào)整和創(chuàng)新技能人才培訓管理方式，拓寬技能人才培養(yǎng)途徑，壯大技師隊伍，逐步將技師配備到生產(chǎn)隊和班組。

三、建立健全高技能人才培養(yǎng)機制，拓展成長平臺

（一）落實中長期技能人才隊伍建設(shè)規(guī)劃和年度人才規(guī)劃，加大考核和資金投入力度

企業(yè)高層管理人員和技能人才培訓管理部門，在制定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃和指標基礎(chǔ)上，將指標分解，確定責任人，定期檢查考核。國投新集公司成立由總經(jīng)理負責的專業(yè)技術(shù)和技能人才隊伍建設(shè)領(lǐng)導小組，確定礦級單位黨委書記為技能人才培養(yǎng)第一責任者，分解指標，層層落實。到2015年底，培養(yǎng)初級工7500人、中級工4500人、高級工3000人，技師和高級技師達170人。并對高技能人才職業(yè)生涯通道、首席技師評聘機制和待遇等做出明確規(guī)定。公司每年培訓經(jīng)費上不封頂。截至2012年12月底，公司取得各專業(yè)《職業(yè)資格證書》人員8063人，持證人數(shù)占職工總數(shù)的26.8%、占操作崗的47.7%。

（二）提高技能人才物質(zhì)待遇，加大精神激勵力度

通過技能考核取得職業(yè)資格證的職工，企業(yè)統(tǒng)一發(fā)放的技能津貼。國投新集公司統(tǒng)一技能津貼發(fā)放標準，初、中、高、技師、高級技師月津貼為30、60、150、600、1000元。鼓勵職工學技能，免費參加職業(yè)技能培訓和鑒定。近年來，落實首席技師評聘機制，首席技師享受礦副總待遇。公司每年度隆重表彰高技能人才，完善的激勵機制，形成了濃厚的學技能氛圍。

篇5

論文關(guān)鍵詞：高校教師；聘任；考評機制

2003年6月北京大學根據(jù)原國家人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》精神，制定了《北京大學教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》，拉開了高校人事改革的序幕，2006年原國家人事部了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號）和《實施意見》（國人部發(fā)〔2006〕87號），在事業(yè)單位推行聘用制度和崗位管理制度。2007年教育部為做好高等學校崗位設(shè)置管理組織實施工作，結(jié)合高等教育的特點，了《關(guān)于高等學校崗位設(shè)置管理的指導意見》，各高校進行了不同程度的人事制度改革，教師聘任制正全面推行。教師聘任制的實施進一步理順了內(nèi)部管理機制，轉(zhuǎn)換了用人機制，實現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，進一步提高了高校教學、科研水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。國家文件對于高校教師崗位設(shè)置、類別、聘任等規(guī)定得較為詳細，但是，對于高校教師聘任后的考核評價辦法卻很少涉及，完善高校教師聘任制度，制定科學合理的教師聘后考核機制，對于形成一個人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制有著重要意義。

一、考評機制是高校教師聘任制的一個重要內(nèi)容

《教師法》和《高等教育法》明確規(guī)定了“高等學校應當對教師、管理人員和教學輔助人員及其他專業(yè)技術(shù)人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實績進行考核，考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據(jù)。”高等學校對教師實施考評是法律賦予的責任和義務(wù)，也是高校實施人事管理的重要環(huán)節(jié)。當前我國正全面實施教師聘任制，原有的適應身份管理和編制管理的考核模式和辦法正逐漸廢止，適應教師聘任制的考評機制各校相繼在探索中。在教師聘任制的實施過程中，各高校重視崗位設(shè)置、崗位分類、崗位聘任，對如何實施聘后的考評和管理，高校缺乏深入思考和具體操作辦法。教師聘任制作為深化高校人事制度改革的系統(tǒng)工程，就是要打破教師身份的“鐵飯碗”，充分調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在全面推進教師聘任制的過程中，如果只有崗位設(shè)置、崗位聘任，而不注重教師的聘后考評，則會使教師聘任制流于形式，退回到改革前“大鍋飯”的窠臼。教育部在推行教師聘任制的初始階段就明

3.全面與分類考評相結(jié)合

高校教師聘后考評是對教師的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作成績進行全面檢查評價，是師資管理工作的一個重要組成部分，也是教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任依據(jù)和基礎(chǔ)。只有對教師進行全面考評，以考評材料為客觀依據(jù)，避免以印象取人、憑感情用人的片面現(xiàn)象，才能把每一個教師聘任到最能發(fā)揮作用的崗位上來，才能促進教師不斷提高政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。在堅持全面考評的同時，應兼顧高校不同學科專業(yè)間教師工作性質(zhì)、研究方向的差異性，考慮高校教師工作內(nèi)容和工作方式的多樣性、學術(shù)水平表達方式的復雜性，照顧到高校教師個性和職業(yè)發(fā)展的不平衡性，實施分類別的教師考評辦法。

4.統(tǒng)一要求與分級考評相結(jié)合

學校可根據(jù)崗位設(shè)置資格和聘任合同制定基本統(tǒng)一的各崗位考評標準，對所有受聘教師開展考評，在考評實施過程中，實行“分級管理、分級考評”，學校負責重要崗位、特設(shè)崗位、關(guān)鍵崗位及高級職稱崗位教師的考評；賦予院（系）管理考評的自主權(quán)和靈活度，依據(jù)院系學科專業(yè)特點制定實施細則，開展對非關(guān)鍵崗位和中級職稱以下人員的考評。同時，考慮到某些崗位或教師在學校整體發(fā)展上的突出貢獻，對重點人員實行了免考制度。

四、構(gòu)建以崗位管理為基礎(chǔ)的教師聘后考評體系

高校教師聘后考核評價是依據(jù)崗位設(shè)置要求，按照一定的價值標準，通過系統(tǒng)地收集和分析相關(guān)的信息資料，對教師的崗位角色活動及其相關(guān)因素進行系統(tǒng)描述，作出價值判斷的活動。科學、合理的教師考核評價制度，會激發(fā)教師的學術(shù)熱情，調(diào)動教師的工作積極性和創(chuàng)造性。教師聘后考核評價體系包括考評內(nèi)容、指標體系及考評方式方法。

1.高校教師聘后考評的內(nèi)容和指標體系

教師考核體系內(nèi)容應包括如下幾個方面：一是思想品德，包括師德修養(yǎng)、敬業(yè)精神、協(xié)作精神、工作態(tài)度等。二是教學工作，包括教學質(zhì)量、教學效果、教學工作量、教學改革與項目、指導學生情況等。三是科研工作，包括科研項目、成果獲獎和鑒定情況、成果轉(zhuǎn)化及效益情況、學術(shù)論文、著作、編著教材等。四是服務(wù)性工作，包括校內(nèi)外的學術(shù)團體活動和社會兼職、校內(nèi)行政職務(wù)、班主任、輔導員等工作、以及學科建設(shè)、科研基地建設(shè)、實驗室建設(shè)和對社會經(jīng)濟建設(shè)的服務(wù)等。不同的高校教師考評內(nèi)容及指標應與學校的定位與發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，考評指標應是學校發(fā)展目標落實到教師個人身上的直接體現(xiàn)。院系可以根據(jù)學校的發(fā)展目標，結(jié)合自身實際來細化評價指標體系。

2.高校教師聘后考評方法

考評方法是否科學，直接關(guān)系到一個組織的管理科學性和運行效率。科學的考核方法，能有效調(diào)動教師工作的積極性和創(chuàng)造性，而不合理的考評方法，則會起到負向的作用。高校可根據(jù)其定位和發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)各級各類教師崗位資格條件和崗位職責，采取業(yè)績積點法，預設(shè)各級教師崗位積點，當教師在聘期內(nèi)業(yè)績積點等于和大于各級教師崗位積點時，則按相應崗位續(xù)聘；當教師在聘期內(nèi)業(yè)績積點小于原聘教師崗位積點時，則實行低聘或轉(zhuǎn)崗、解聘。在制定教師量化考評業(yè)績積點時，應切合實際，合理適當，不能單純追求數(shù)量，以確保教師教師考評工作的客觀、公正、公平。對于教師思想品德體系指標的考核可采取定性考核的方法，可預設(shè)A、B、C、D四檔，只有考核結(jié)果為A、B檔時才符合崗位要求的基本條件。對于教學、科研和服務(wù)工作考評指標體系可采取量化考評的方法，對于教師獲得的不同級別的項目、成果、完成的工作量和服務(wù)工作賦予不同分值的業(yè)績積點。教師獲得教學、科研和服務(wù)工作業(yè)績積點進行加權(quán)匯總，得出教師聘期內(nèi)工作業(yè)績總分值后，再給予定性結(jié)論。確定教師聘期業(yè)績總積點權(quán)重系數(shù)時，應根據(jù)高校自身的定位和發(fā)展戰(zhàn)略確定，權(quán)重系數(shù)往往影響教師的教學、科研行為，如科研項目的權(quán)重系數(shù)大，就可能產(chǎn)生重科研輕教學的現(xiàn)象，反之亦然，權(quán)重系數(shù)確定得好就可以引導教師向正確的方向發(fā)展。在高校教師工作業(yè)績考核中應將教學作為重要指標之一，并賦予與科研同等的權(quán)重。具體考評過程中，為避免過分重視教學或科研，出現(xiàn)純教學型教師或純科研型教師，對教師的教學、科研、服務(wù)工作業(yè)績積點規(guī)定一個最低積點，如安徽財經(jīng)大學在教師聘后年度考核中，規(guī)定二、三、四級崗位教師必須每年完成240個教學工作量、科研業(yè)績積分必須達到40、30、24。

篇6

【關(guān)鍵詞】產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟 知識轉(zhuǎn)移 知識管理 綜述

一、引言

產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟（ITIA）是興起于上世紀80年代的長遠發(fā)展的技術(shù)組織形態(tài)，目前已經(jīng)成為戰(zhàn)略聯(lián)盟的主流構(gòu)成方式。在知識經(jīng)濟時代，產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟需要建立良好的機制促進知識轉(zhuǎn)移。由于技術(shù)創(chuàng)新已經(jīng)呈現(xiàn)出跨領(lǐng)域、跨企業(yè)的特征，產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟在全球范圍內(nèi)被認為是一種重要的企業(yè)合作形式。

二、產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟

國外學者Beckman、Haunschild & Phillips（2004）認為在產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟中選擇與朋友還是陌生人合作要根據(jù)實際情況作出選擇，不同企業(yè)狀況以及不確定性不一樣，聯(lián)盟穩(wěn)固與否也不同，并且還提出了聯(lián)盟的穩(wěn)定性取決于企業(yè)經(jīng)歷的不確定性類型[1]。戰(zhàn)略聯(lián)盟的重要積極作用表現(xiàn)在能夠給聯(lián)盟的各個參與者提供學習機會，在聯(lián)盟中不斷提升自身競爭能力[2]。

國外學者的研究多表明產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟是一種積極的、能夠為聯(lián)盟成員帶來正面影響的組織形式，然而也有學者經(jīng)過調(diào)查研究顯示產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟也存在一定消極影響，主要表現(xiàn)在風險性與不確定性方面。

國內(nèi)學者王昌林認為，企業(yè)技術(shù)聯(lián)盟實質(zhì)上是一種不完全契約，技術(shù)聯(lián)盟治理的適當選擇能為企業(yè)提供降低管制成本的優(yōu)勢，是決定聯(lián)盟成功與否的關(guān)鍵因素，建立聯(lián)盟伙伴間的信任關(guān)系是技術(shù)聯(lián)盟得以維系的基礎(chǔ)[3]。

產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟融合了高校、科研機構(gòu)、企業(yè)、政府以及中介機構(gòu)，聯(lián)盟內(nèi)成員實施利益共享、風險共擔，協(xié)力于相同的大目標展開合作。該項研究是當今學術(shù)界的熱點，研究方向已經(jīng)逐漸融入到各個領(lǐng)域各個層面，例如對聯(lián)盟績效考評進行研究，或者產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟的組成形式、影響因素研究等，同時，產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟中知識管理問題研究成果也相對豐富，然而該類研究需要進一步加強。聯(lián)盟中知識轉(zhuǎn)移的測度、聯(lián)盟中知識轉(zhuǎn)移績效考評研究尚未完善，知識轉(zhuǎn)移的機制、障礙、影響因素等都是需要深入研究的熱點性問題。

三、產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟中知識轉(zhuǎn)移研究

（一）知識分類與知識轉(zhuǎn)移

知識可以分為顯性知識和隱性知識，顯性知識能夠被編碼化，更容易被傳遞與共享。與之相對的是隱性知識，“隱性知識”一詞最早是由外國學者Polanyi（1962）提出的，他認為隱性知識是限定在某種特殊的情境中，隱性知識根植于人們的行動和相互關(guān)系中，因而很難與另一個情境中的人進行交流[4]。其實早在1945年，學者Hayck對知識的看法就涉及到了知識的“隱性”，但并沒有明確提出這一名詞。而顯性知識是“彼時彼地”發(fā)生過的事情或客觀存在，它的發(fā)展導向不因環(huán)境條件的變化而變化，它由連續(xù)的數(shù)字性的推論活動而創(chuàng)造[5]。

對于知識轉(zhuǎn)移，學術(shù)界經(jīng)過發(fā)展逐漸行程了兩個流派，第一個流派是于20世紀80年代被諸多學者廣泛關(guān)注的研究組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移的經(jīng)典知識轉(zhuǎn)移研究學派，另外一個流派則打破了組織的界限，研究跨組織間與組織內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移，然而由于起步較晚，第二個流派的研究仍然不夠完善充足。經(jīng)典知識轉(zhuǎn)移研究學派主要代表為日本學者野中郁次郎，他建立了SECI模型并且在模型基礎(chǔ)上引入了“Ba”（場）的觀念，提出了對知識資產(chǎn)的管理思想。

Shannon（1948）最先開創(chuàng)了信息論，并且從知識轉(zhuǎn)移的途徑和方法來分析了一個信息擴散系統(tǒng)的主要組成部分，認為由信息源、傳送者、接受者、目標以及擴散途徑組成，這五個組成部分密切相連，相互影響。與其他學者相比較，Shannon的研究領(lǐng)域較早擴散到了知識轉(zhuǎn)移方面[6]。

Smith（1988）則強調(diào)知識轉(zhuǎn)移在空間上變化，認為知識轉(zhuǎn)移發(fā)生在從一個使用者到另一個使用者的擴散過程中，知識轉(zhuǎn)移的主體相對靈活，既可以是企業(yè)，也可以是組織或者個人，這包括文件的傳播，技術(shù)的擴散，制造設(shè)備與硬件的轉(zhuǎn)移[7]。對于知識分類以及知識轉(zhuǎn)移的研究在概念模型方面已經(jīng)趨于完善，然而打破傳統(tǒng)組織界限的組織之間及組織內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移的學派仍然需要進一步展開研究，可以從路徑方法、障礙構(gòu)成、影響因素以及績效考評幾個方面入手深化研究。

（二）知識轉(zhuǎn)移機制

對于知識轉(zhuǎn)移機制，外國學者Duanmua（2007）等提出通過機制來增強聯(lián)盟合作伙伴間的信任程度可以有效地促進知識創(chuàng)新成果在聯(lián)盟各方的充分流通[8]。通過該學者的研究可以充分看出建立科學合理的知識轉(zhuǎn)移機制的重要性。國內(nèi)學者也紛紛展開了知識轉(zhuǎn)移機制研究熱潮。

國內(nèi)學者疏禮兵（2006）以知識轉(zhuǎn)移過程觀為背景，從知識轉(zhuǎn)移基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)視角構(gòu)建了團隊內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移績效影響因素模型，從研發(fā)團隊來分析知識轉(zhuǎn)移的過程機制，提出知識轉(zhuǎn)移的核心是通過團隊成員之間知識的傳遞和吸收促進知識的學習和新知識創(chuàng)造，知識特性、轉(zhuǎn)移意愿、傳授能力、關(guān)系信任、知識距離、吸收能力對研發(fā)團隊內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移績效有直接影響，知識轉(zhuǎn)移機制則具有調(diào)節(jié)作用[9]。薛薔媛（2008）構(gòu)建了基于價值鏈的知識轉(zhuǎn)移機制分析框架。采用強調(diào)過程的演化博弈方法分別對無約束條件下以及約束條件下知識轉(zhuǎn)移機制進行分析，并用MATLAB方法對其進行仿真，提出知識轉(zhuǎn)移的成本、企業(yè)對知識的吸收轉(zhuǎn)化能力、企業(yè)間知識水平的差異是對知識轉(zhuǎn)移機制產(chǎn)生影響的關(guān)鍵因素[10]。學者盛小平（2010）突破性的用知識轉(zhuǎn)移層次、知識類型、知識生命周期、知識轉(zhuǎn)移時間為四維坐標來描述信息共享空間的知識流及其知識轉(zhuǎn)移機制，包括知識的社會化、外部化、組合化和內(nèi)部化4個部分，其中四個維度依次為X軸的知識轉(zhuǎn)移層次、Y軸的知識類型、Z軸的知識生命周期以及用箭頭表示的知識轉(zhuǎn)移時間，這種模型更好的描述了知識流及知識轉(zhuǎn)移機制[11]。

楊俊（2011）提出隱形知識的轉(zhuǎn)移主要有四條途徑，即顯性化、發(fā)展關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)、網(wǎng)絡(luò)化和產(chǎn)權(quán)變動。而顯性知識的轉(zhuǎn)移主要有三條途徑，分別為文本化、知識庫和知識地圖。認為知識轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵在于激勵知識共享和創(chuàng)新的促進機制，還提出了目標引導機制、激勵機制、壓力機制和文化機制這四個促進機制，并建議聯(lián)盟加快建立這些促進機制[12]。

知識轉(zhuǎn)移機制的研究已經(jīng)打破了傳統(tǒng)思維的束縛模式，多位學者構(gòu)建了模型對知識轉(zhuǎn)移進行剖析，空間模型的建立也讓知識轉(zhuǎn)移機制更加形象、具體化。

（三）知識轉(zhuǎn)移績效

外國學者Szulanski（1996）通過研究認為知識轉(zhuǎn)移障礙會對知識轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生顯著的副作用[13]。對于知識轉(zhuǎn)移績效的量度，Winter（1996）認為“可以通過知識源的知識成分、積累和次關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在知識受體方得到復制的程度來衡量[14]”。

陶志超（2008）從內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個方面分析了校企知識轉(zhuǎn)移的影響因素，構(gòu)建了我國校企知識轉(zhuǎn)移績效的評價指標體系，并且針對采用我國科技統(tǒng)計2002年到2006年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)對我國各省、直轄市的校企知識轉(zhuǎn)移績效展開了實證研究，探討了各個決策單元的綜合績效水平和規(guī)模效益水平[15]。曹召勝（2009）則是根據(jù)開放創(chuàng)新模式下知識源的兩個流向，從外部知識資源流入和內(nèi)部知識資源流出兩個方面研究了知識轉(zhuǎn)移績效的衡量維度，并且分析了各個維度的影響因素[16]。以上二位學者一位是從內(nèi)部外部兩個方面分析知識轉(zhuǎn)移績效，一位是從流入和流出兩個方向探討知識轉(zhuǎn)移績效，分別從空間與方向上設(shè)置指標體系與維度，推動了知識轉(zhuǎn)移績效考評的創(chuàng)新性研究。

對知識轉(zhuǎn)移績效的研究，部分學者不僅僅只是針對產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟展開的，有些學者選擇了最為典型的代表，即圖書館這個大環(huán)境下進行研究的。學者吳起立（2009）就是對圖書館的知識轉(zhuǎn)移績效進行了探討，提出了圖書館知識轉(zhuǎn)移績效衡量指標的依據(jù)，并且構(gòu)建了圖書館知識轉(zhuǎn)移績效評價指標體系。將圖書館知識轉(zhuǎn)移績效的評價體系深入到信息資源、效益、讀者及圖書供應商、組織、人力資源等五個層面[17]。對知識轉(zhuǎn)移的研究結(jié)合了圖書館使得研究更加具體化。

蘆冬青（2009）從聯(lián)盟知識轉(zhuǎn)移原理、聯(lián)盟知識轉(zhuǎn)移績效影響因素和聯(lián)盟知識轉(zhuǎn)移的投入產(chǎn)出這幾個方面分析了聯(lián)盟中知識轉(zhuǎn)移績效，并提出了知識聯(lián)盟知識轉(zhuǎn)移績效的評價指標體系。與其他多數(shù)學者研究的不同之處在于運用了科布-道格拉斯函數(shù)以及索洛余額公式來建立了知識轉(zhuǎn)移績效評價的數(shù)學模型，根據(jù)分析得出了在模擬網(wǎng)絡(luò)中知識轉(zhuǎn)移績效整體而言較好[18]。為了打造更全新的知識轉(zhuǎn)移績效研究視角，王厚德（2011）則從創(chuàng)意項目團隊成員間知識轉(zhuǎn)移的角度探討了影響知識轉(zhuǎn)移績效的因素，結(jié)合SPSS發(fā)放問卷進行調(diào)查，提出知識特征、知識源、知識受體、轉(zhuǎn)移情境、轉(zhuǎn)移媒介是影響團隊知識轉(zhuǎn)移績效的五個主要因素，聯(lián)盟各成員間的知識轉(zhuǎn)移多采用高豐度的媒介，并且認為知識轉(zhuǎn)移的角色對知識轉(zhuǎn)移績效影響并不顯著。

李晶晶（2012）對聯(lián)盟中知識轉(zhuǎn)移、創(chuàng)新成果與創(chuàng)新績效的關(guān)系進行了研究，引用小天鵝電器與天府可樂的案例進行分析，提出無論企業(yè)與競爭對手或與科研機構(gòu)組成戰(zhàn)略聯(lián)盟，均可以從中獲得足夠的知識轉(zhuǎn)移績效，為企業(yè)帶來利益。然而企業(yè)與不同性質(zhì)的企業(yè)結(jié)為聯(lián)盟時創(chuàng)新存在差異性。同時提出了充足的法律保護機制能夠促進聯(lián)盟知識轉(zhuǎn)移績效的提升[19]。

高校與企業(yè)合作也是典型的聯(lián)盟方式，學者黃淑華（2012）就展開了校企合作模式下知識轉(zhuǎn)移的績效研究，通過對河南省企業(yè)進行的實證研究，提出了校企合作創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的不同結(jié)構(gòu)和關(guān)系特征維度對知識轉(zhuǎn)移績效有不同的影響，企業(yè)的組織學習能力在整個知識轉(zhuǎn)移的過程中起到部分中介作用，并且潛在吸收能力起到調(diào)節(jié)作用[20]。

四、結(jié)語與展望

產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟中知識轉(zhuǎn)移問題關(guān)系到聯(lián)盟整體以及聯(lián)盟內(nèi)部各個成員的溝通效率，與聯(lián)盟整體目標能否順利實現(xiàn)密切相關(guān)。通過對產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟中知識轉(zhuǎn)移進行研究，能夠為聯(lián)盟中各個成員的管理者提供較為明確的知識轉(zhuǎn)移路徑，消除或避免知識轉(zhuǎn)移障礙，提升產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟的活力。目前國內(nèi)外學者對于聯(lián)盟中知識轉(zhuǎn)移的研究能夠突破局限從各個領(lǐng)域與視角探討知識轉(zhuǎn)移，并且已經(jīng)能夠很好的通過調(diào)查問卷的方式對知識轉(zhuǎn)移進行回歸分析，實證研究法在知識轉(zhuǎn)移績效評價過程中得到了運用，今后可以通過構(gòu)建數(shù)學模型并結(jié)合具體案例展開深度研究。

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高校如何在學生中進行理論型和實踐型培養(yǎng)的人群選擇呢？筆者認為可以把主動權(quán)交與學生。針對本科生而言，大一期間應以高等數(shù)學、英語、思想政治等公共課為主，尤其是英語和高數(shù)的學習。大二期間就應當以會計學原理、中級財務(wù)會計、財務(wù)管理等專業(yè)基礎(chǔ)課為主；也就是目前大一期間和大二期間按原有教學大綱進行。大三期間，這時學生就能夠區(qū)分出學習的好壞和難易程度，讓學生根據(jù)自己的學習實際情況合理地選擇自己應當是以理論型為主還是應當以實踐型為主，那么在以學生自我意識為主的情況下會激發(fā)大家的學習興趣。這樣，大三和大四的教學大綱就要在原有基礎(chǔ)上進行修訂。針對專科生而言，由于其理論基礎(chǔ)普遍低，所以可以定位于實踐型人才培養(yǎng)模式，在原有教學大綱基礎(chǔ)上加強實踐方面的學習。所以，在實施方面，主要針對本科生而言。（一）理論型人才培養(yǎng)模式1、教學大綱的修訂。根據(jù)理論型人才培養(yǎng)模式的要求，會計本科專業(yè)教學大綱主要分為三類：（1）必修課，主要包括政治理論課、公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課；（2）選修課，主要包括專業(yè)選修課、共同限選課、跨專業(yè)選修課；（3）實踐性教學環(huán)節(jié)，主要包括畢業(yè)實習和畢業(yè)論文。其中，專業(yè)課程設(shè)置為：第一學期：管理學；第二學期：經(jīng)濟法、政治經(jīng)濟學、會計學原理；第三學期：西方經(jīng)濟學、中級財務(wù)會計、會計信息系統(tǒng)、管理會計；第四學期：財政學、稅法、成本會計、稅務(wù)會計、財務(wù)管理、審計學；第五學期：貨幣銀行學、高級財務(wù)會計、資產(chǎn)評估；第六學期：工業(yè)企業(yè)會計實訓、財務(wù)分析；第七學期：專門的注會輔導和考研；第八學期：畢業(yè)論文撰寫和就業(yè)。2、建立行之有效的考評機制。根據(jù)新修訂的教學大綱，從第五學期開始，學生就要進行更深層次的學習和目的性很強的學習，從而掌握扎實的理論知識，使自己在理論方面具有很強的優(yōu)勢，也可以為學生創(chuàng)造很好的考研考證的平臺。基于此，總的考評方法為：基本理論課程40%，英語四級10%，重點理論課程25%，考研考證25%。（二）實踐型人才培養(yǎng)模式1、教學大綱的修訂。根據(jù)實踐型人才培養(yǎng)模式的要求，會計本科專業(yè)教學大綱主要分為三類：（1）必修課，主要包括政治理論課、公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課；（2）選修課，主要包括專業(yè)選修課、共同限選課、跨專業(yè)選修課；（3）實踐性教學環(huán)節(jié)，主要包括實習和畢業(yè)論文。其中，專業(yè)課程設(shè)置為：第一學期：管理學；第二學期：經(jīng)濟法、政治經(jīng)濟學、會計學原理；第三學期：西方經(jīng)濟學、中級財務(wù)會計、會計信息系統(tǒng)、管理會計；第四學期：財政學、稅法、成本會計、稅務(wù)會計、財務(wù)管理、審計學；第五學期：貨幣銀行學、資產(chǎn)評估、財務(wù)分析；第六學期：前半學期集中工業(yè)企業(yè)會計實訓（在校模擬），后半學期連同第七學期深入企業(yè)進行實際操作；第八學期：畢業(yè)論文撰寫和就業(yè)。2、建立行之有效的考評機制。根據(jù)新修訂的教學大綱，一個非常大的變化就是，學生在實際企業(yè)實習的時間加長，從而深入企業(yè)實際進行實戰(zhàn)操作，深入企業(yè)實習有著比在校實習無可比擬的優(yōu)越性，不僅可以提高他們的操作能力，更重要的是培養(yǎng)了他們的會計職業(yè)道德意識，使學生德才兼顧，從而學到在校期間學不到的實踐知識，為他們?nèi)蘸笞呦蚬ぷ鲘徫淮蛳聢詫嵉膶嵺`基礎(chǔ)。同時，為了達到更好的實習效果，也方便對學生進行考核，單位由學校統(tǒng)一組織，崗位分工由企業(yè)決定，真正實現(xiàn)校企聯(lián)合。基于此，總的考評方法為：基本理論課程60%，英語四級10%，實踐課程30%。

會計專業(yè)人才培養(yǎng)模式具體實施中存在的問題

（一）教學大綱的修訂。教學大綱在前述已經(jīng)進行過闡述，教學大綱的修訂會伴隨教師的聘用、教師技能的提高、實習單位的長久建立、考核機制的實施難易度等問題，需要在實施中根據(jù)出現(xiàn)的不同情況進行不斷地完善，從而使得理論型和實踐型人才培養(yǎng)模式達到預期的效果。（二）學校需有固定的實習單位。目前，實習單位大部分都是由學生自己進行選擇，這樣既不好管理，又不好考核，加上有些學生投機取巧，學校無從考證。在我們實行了實踐型人才培養(yǎng)模式之后，實踐環(huán)節(jié)納入到考核機制，并且作為很重要的一個環(huán)節(jié)，這樣就需要學校統(tǒng)一提供固定的實習單位。面對一大批學生要深入到企業(yè)進行實習，這就需要學校通過各種渠道建立長期的校企聯(lián)合。這樣既可以完成在校的學習任務(wù)，如果學生表現(xiàn)好的話，很可能畢業(yè)后就留在了實習單位，這樣也解決了學生的就業(yè)問題。（三）學校需有一支理論聯(lián)系實際的師資隊伍。要想讓學生理論聯(lián)系實際，特別是實踐型會計人才培養(yǎng)模式，學校需有一支很強的理論聯(lián)系實際的師資隊伍。目前，民辦院校的教師普遍存在兩頭多（剛走上教師崗位的教師和退休教師），中間少（長期從事教師行業(yè)的年輕教師）的現(xiàn)狀，使得教師隊伍中具有企業(yè)實際操作的教師人數(shù)少，這樣在進行學生實習指導方面存在某種程度的欠缺。所以，學校需加強兩方面的力量來改變現(xiàn)狀：一方面可以從外界聘請企業(yè)會計人員進行實踐指導；另一方面可以為在校教師提供深入企業(yè)實踐的機會，使得他們能很好地進行理論聯(lián)系實際，這樣既可以提升自身教師的講課水平，也可以為學校提供長期合作的實習單位。（四）學校需有一支具有注冊會計師資格和博士學位的人才。對于理論型人才的培養(yǎng)，教師需具備很好的理論知識。對于具有注冊會計師資格和博士學位的會計人才，學校一方面可以直接從外界引入；另一方面可以提升自己現(xiàn)有教師的學位和職業(yè)資格能力，特別是對現(xiàn)有教師自身能力的提高尤為重要。

結(jié)語

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1、人力資源管理機制問題。電力企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。目前,在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機構(gòu)中各部門各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實現(xiàn),而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細,直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規(guī)劃問題。電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。

3、不重視員工后續(xù)努力。一些管理者對職工后續(xù)努力不夠重視,職工接受培訓后回到自己的崗位,被繁多的具體任務(wù)和短期的任務(wù)目標壓得透不過氣來,培訓中所學的東西不能運用,或者僅僅是部分而非系統(tǒng)的實施。

4、從人力資源的各個環(huán)節(jié)來看,也存在許多不足。在“招人”的環(huán)節(jié),管理者大多沒有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序,忽視價值觀和理念上與組織的認同,特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進過程中,這些問題表現(xiàn)得更為突出;在“用人”環(huán)節(jié),受傳統(tǒng)影響,大多工作均沿用已有的管理規(guī)范,忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究;在“留人”環(huán)節(jié),薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業(yè)面臨的嚴重問題,大多管理者傾向于物質(zhì)激勵,忽視文化建設(shè)和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。

5、績效考評實踐困難重重,甚至成為單位運作與發(fā)展的瓶頸之一。績效考評屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ),電力企業(yè)績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環(huán)境的應變能力,更好地履行職能意義深遠。但是,電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績難以量化等特點。電力企業(yè)績效考評存在以下問題:①績效考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強、考評指標權(quán)重設(shè)置不合理、考評指標操作性不強、指標內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法;②績效考評方法主觀性強。由于企業(yè)內(nèi)部目標管理基礎(chǔ)不健全,指標評價標準過于簡單,評價過程不夠規(guī)范,使得考評過程很難執(zhí)行,考評結(jié)果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強,但與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個體參加考評,評價結(jié)果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結(jié)果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限,不足以充分調(diào)動職工的積極性。

二、學習實踐科學發(fā)展觀,必須加強人力資源的開發(fā)與管理

國以才立,政以才治,業(yè)以才興。學習實踐科學發(fā)展觀,推進和諧電網(wǎng)建設(shè),確保安全生產(chǎn),必須加強人力資源的開發(fā)與管理,緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環(huán)節(jié),堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針,優(yōu)化資源配置,拓寬工作領(lǐng)域,努力造就一支責任心強,有技術(shù)、有效率、有活力的專業(yè)管理、技術(shù)人員隊伍和政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的職工隊伍。

1、把好選人關(guān):科學發(fā)展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,電力企業(yè)必須根據(jù)各部門的生產(chǎn)情況確定人力資源需求,確定人力資源長遠規(guī)劃,盡可能做到專業(yè)對口,優(yōu)化人力資源配量。要特別注重引進、吸收、培養(yǎng)高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人員。

2、把好用人關(guān):必須按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嶋H、群眾公認和公平、公正、公開的原則,進一步完善干部考核評價體系,實行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。當前,要將能否確保現(xiàn)實安全和職工隊伍穩(wěn)定作為檢驗其工作能力的“試金石”,并通過嚴格考核確定其任職。對政績突出的青年優(yōu)秀人才要重點培養(yǎng),同時要注意消除用人上的“關(guān)系網(wǎng)”和論資排輩的弊端。

3、把好育人關(guān):通過培訓,可以提高員工的綜合能力,伴隨的將是整個電力企業(yè)綜合能力的提高,這樣才能保證電力企業(yè)的發(fā)展后勁。電力企業(yè)必須通過內(nèi)部培訓和外部培訓兩種方式來充實和完善企業(yè)自身。由于培訓是素質(zhì)彈性的調(diào)節(jié)器,因此電力企業(yè)的高層領(lǐng)導在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的同時,要始終把對員工的培訓放在首要位置,從而為電力企業(yè)的不斷發(fā)展注入新的活力。在培訓結(jié)束后,人力資源部要結(jié)合企業(yè)的實際情況,建立評估機制和人才提拔制度。

4、把好留人關(guān):必須始終堅持工作上嚴格要求,生活上熱情關(guān)懷的原則。特別要關(guān)注優(yōu)秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善,并通過工資、待遇、福利和企業(yè)文化建設(shè)等手段來滿足干部職工不同層次的需要。當前,要根據(jù)職工思想比較活躍的特點,把加強思想政治工作與為職工排憂解難辦實事緊密結(jié)合,及時溝通思想,理順情緒,化解矛盾,留住優(yōu)秀人才,共同為優(yōu)質(zhì)電網(wǎng)建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自身價值,建功立業(yè)。

總之,在新形勢下,電力企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求已經(jīng)發(fā)生了重大變化,我們只有樹立以人為本的管理觀念,努力營造一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境,有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項潛能,充分調(diào)動員工的主觀能動性,企業(yè)才會更快、更好地發(fā)展。

篇9

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)并購整合組織公平薪酬公平

論文摘要：薪酬公平問題是影響企業(yè)并購整合成功的重要因素之一，本文根據(jù)組織公平理論，從分配公平、程序公平、互動公平三個方面來闡述薪酬公平的內(nèi)涵，并提出薪酬公平相關(guān)問題的解決途徑。

一、企業(yè)并購整合態(tài)勢及產(chǎn)生的薪酬公平問題

近些年來企業(yè)并購活動日趨活躍，越來越多的企業(yè)選擇并購重組作為擴張發(fā)展之路。然而，盡管企業(yè)懂得通過并購來獲取竟爭優(yōu)勢，但是并購后的成功卻并一定能夠如期而至。企業(yè)常見的一個困境就是:員工的激勵不足，滿意度低，甚至消極怠工、跳槽等，而這些往往是“薪酬公平”問題所導致的。企業(yè)薪酬激勵不公使得具有不同利益的員工之間出現(xiàn)矛盾，有時這種矛盾會激化，打擊了員工的工作積極性，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，甚至會給企業(yè)帶來致命的沖擊。經(jīng)歷了企業(yè)并購的組織，這種薪酬公平問題尤為突出，不同的企業(yè)文化、人員的變動、崗位的重新配置、對未來預期的不確定性等等都使得員工更容易產(chǎn)生對薪酬公平的感知沖突。

二、薪酬公平的內(nèi)容

1、薪酬分配公平。分配公平主要是指人們對分配結(jié)果的公平感受，亦稱結(jié)果公平。員工將自己所獲得的回報與個人投人的比率和他人進行比較，如果比率大致相等，則感到公平，如果發(fā)現(xiàn)自己的兩者之比低于對方，則會產(chǎn)生抱怨或憤怒等消極情緒，并會采取一定的行動，如減少投人。企業(yè)并購中的薪酬整合與員工的利益密切相關(guān)，薪酬公平體系的建設(shè)是人人關(guān)注的焦點，如果員工認為薪酬分配結(jié)果不公平，就會產(chǎn)生消極情緒，工作積極性也將受到嚴重打擊。

2.薪酬程序公平。程序公平關(guān)注的是決策程序或工具的公平性，關(guān)注的焦點從“決策的結(jié)果”轉(zhuǎn)到了“決策的方式過程”。程序公平能夠增加員工對薪酬分配結(jié)果的公平性感受。程序公平滿足了并購企業(yè)中不同對象不同時間下的一致，代表絕大多數(shù)員工的利益，避免個人私利和偏見等因素下的不公平行為，通過程序的公平，可以抵消可能的分配不公平導致的消極態(tài)度和行為。

3.薪酬互動公平。互動公平主要體現(xiàn)在兩個方面:人際公平和信息公平。人際公映的是在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時，上司對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴和是否尊重對方等。信息公平是指在程序執(zhí)行過程或分配過程中信息的傳遞和解釋。當企業(yè)的制度與運作方式發(fā)生變化時，員工會更依賴管理人員來解決問題、處理糾紛，管理人員在企業(yè)并購過程中尊重員工價值和勞動成果，關(guān)心員工利益，向員工提供有關(guān)企業(yè)薪酬決策的信息，會有效增強員工的薪公平感知。

三、薪酬公平相關(guān)問題的解決途徑

1、宣傳合理的薪酬文化。“薪酬文化”，就是各種影響員工心理狀態(tài)的貫穿企業(yè)薪酬管理整個過程的文化因素，是全體員工對企業(yè)薪酬分配的一種共同的價值觀，其中一個重要的組成部分便是對薪酬公平的看法。由于員工個人對薪酬管理是否公平的理解五花八門，企業(yè)必須建立并宣傳統(tǒng)一的薪酬文化，以使全體員工對薪酬公平有個統(tǒng)一的認識和標準，進而對員工心理進行引導，使其樹立正確的公平觀。當然，由于各種原因?qū)е掠胁还降默F(xiàn)象，領(lǐng)導層應該廣開言路，鼓勵員工多提建議，這樣自然容易在員工心中建立公平的價值觀。

2.建立科學的崗位評價系統(tǒng)。崗位評價在薪酬設(shè)計中引人了理性分析方法，克服了不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同造成的價值對比障礙，使得崗位薪酬的制定可以處于同一標準之下，從而為克服其制定過程中的主觀性、隨意性奠定了基礎(chǔ)，對保證員工程序公平有著重要作用。常見的崗位評價方法有:排列法、分類法、因素比較法、配對比較法、市場定位法、評分法等，企業(yè)在實際中應選取和設(shè)計適當?shù)姆椒ǎㄟ^注意一些關(guān)鍵的事項和原則來避免評價的不準確性，根據(jù)各種工作崗位的相對價值大小來支付薪酬以實現(xiàn)公平。

3、制定合理的績效考評體系。企業(yè)應建立一套與績效考評相匹配的薪酬體系一一績效工資制度，讓員工的薪酬與業(yè)績相掛鉤，這才有利于企業(yè)薪酬激勵公平性的實現(xiàn)。當用績效考評決定一個員工的薪資水平時，其公平性體現(xiàn)在考評的合理性、利一學性上，而要做到這一點，在建立組織內(nèi)的績效考評體系時就必須處理好以下幾個方面的問題:考核對象，考核標準，考評者，績效反饋。完成績效評價過程后，對考評結(jié)果加以有效的利用和處理，并與員工的獎懲、薪酬掛鉤，薪酬激勵機制制度化，保證員工的薪酬與其對企業(yè)的貢獻成正比，促進企業(yè)薪酬激勵的公平性。

4、確定適當?shù)男匠晁健Ｆ髽I(yè)要根據(jù)行業(yè)特點和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬水平政策，體現(xiàn)薪酬的公平性，減少員工流失。在薪酬體系設(shè)計之初進行詳細的薪酬市場調(diào)查，確定社會平均工資水平，在社會平均水平的基礎(chǔ)上確定自己的薪酬水平。企業(yè)可能采取的薪酬策略就是以各類崗位的社會平均工資為基礎(chǔ)，對供過求的人員可以采取低于或與社會平均水平持平的薪酬政策，而對緊缺人才采取高于社會平均工資水平的政策，從而留住人才，只有這樣，才能保證薪酬體系的激勵性和吸引力，促進企業(yè)良性發(fā)展。

篇10

論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，人才流失，對策

 

國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據(jù)調(diào)查資料顯示，59.8%的國有企業(yè)面臨人才資源危機，35.1%的國有企業(yè)認為人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響，因此，解決人才流失問題已成為國有企業(yè)面臨的重要任務(wù)。

一、人才流失對國有企業(yè)的影響

1.增加企業(yè)的成本。人才流失會造成國有企業(yè)職位上的空缺，迫使企業(yè)必須重新進行招聘，越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業(yè)對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為企業(yè)額外增加的費用列入企業(yè)的成本損失。

2.損失企業(yè)的無形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時，不僅帶給國有企業(yè)職位上的空缺，同時也帶走了企業(yè)的無形資產(chǎn)，例如：企業(yè)的新思想和新構(gòu)思、企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術(shù)和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營理念等。這些無形資產(chǎn)的損失對國有企業(yè)的影響是不可估量的。

3.企業(yè)的業(yè)績受影響。國有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項目和業(yè)務(wù)會因人才的流失而擱置或取消，不但使企業(yè)蒙受預期收入損失，而且會對企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失，這種損失是長遠的，有時甚至是毀滅性的。

二、國有企業(yè)人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響，國有企業(yè)的薪酬制度很不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業(yè)的基本薪酬水平和非國有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會嚴重影響員工工作的積極性，會導致員工對企業(yè)的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導致國企人才流失的一個非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性怎么寫論文。受傳統(tǒng)體制的影響，在國有企業(yè)內(nèi)部還存在著嚴重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現(xiàn)出對人才的充分重視，這將影響企業(yè)人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數(shù)的國有企業(yè)還保持著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。（4）個人收入未與績效掛鉤。企業(yè)人才的個人收入與績效相脫離，企業(yè)人才的付出和所得不相匹配，這也是導致企業(yè)人才流失的原因。

2.用人機制不合理。國企的用人機制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴重。目前，很多國有企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業(yè)在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領(lǐng)導對員工的主觀評價人力資源管理論文，因此，考評結(jié)果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業(yè)喪失信心。

3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領(lǐng)導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領(lǐng)導面前講真話，他們經(jīng)常會感覺到被冷落、不被重視，因此，企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，不是幫派內(nèi)部的員工會受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業(yè)。沒有一種健康的企業(yè)文化來支撐企業(yè)的發(fā)展，終將會導致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培訓機制。國有企業(yè)非常忽視對員工的培訓，主要是基于以下幾種考慮：一是擔心員工經(jīng)過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；二是擔心員工培訓后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費培訓成本；三是擔心員工培訓會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學習機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。因此，建立完善的培訓機制應作為國有企業(yè)留住人才的長期舉措。

三、國有企業(yè)防范人才流失的對策

1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導致國有企業(yè)人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對于國有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時，應重點考慮以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內(nèi)外公平性。參照非國有企業(yè)的薪酬水平適當提高國有企業(yè)的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業(yè)應建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對于特殊的人才，可以設(shè)計特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實行年薪制和股票期權(quán)等激勵措施。（3）將個人收入和業(yè)績相掛鉤。應該將員工的業(yè)績作為重要的考核指標，以此來決定員工的個人收入。

2.建立合理的用人機制。國有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制怎么寫論文。企業(yè)應該根據(jù)員工個人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結(jié)果，對其進行獎懲。而且，企業(yè)還應幫助員工設(shè)計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標不能實現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有企業(yè)可以幫助他們設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓和管理，幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標和組織的發(fā)展目標相一致，以利于國有企業(yè)目標的實現(xiàn)。

3.建立和諧的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領(lǐng)導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通人力資源管理論文，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價值觀和經(jīng)營理念，把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。

4.建立完善人才培訓機制。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學習。只有員工不斷地發(fā)展、進步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓應作為國有企業(yè)激勵員工的長期舉措。

參考文獻

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