敬業度調查報告范文

導語：如何才能寫好一篇敬業度調查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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調查結果匯總分析表明，2013年二季度我市工業企業宏觀經濟環境、總體經營狀況保持平穩。預計三季度宏觀經濟環境、總體經營狀況繼續向好；市場有所回升。調查顯示，產品訂貨不足、流動資金緊張仍將困擾企業發展。

一、宏觀經濟環境

在接受調查的145家企業中，82%的企業預計2013年三季度宏觀經濟環境好或一般，有18%的企業預計三季度的宏觀經濟環境較差，比上季度實際值高1個百分點。根據調查數據測算，2013年三季度預計我市宏觀經濟環境景氣指數為0.17，較上季度實際值提高0.1，由微弱景氣區間提高到相對景氣區間。

二、企業運行分析

1、總體經營情況

調查結果顯示：83%的企業預計2013年三季度總體經營狀況好或一般，有17%的企業預計三季度總體經營情況較差，比上季度實際值高6個百分點。預計三季度企業總體經營狀況景氣指數為0.22，較上季度實際值提高0.06，由相對景氣區間提高到較為景氣區間。

2、產品生產訂貨狀況

調查結果顯示，預計三季度產品生產狀況景氣度為0.10，比上季度實際值下降0.07，但仍處于微弱景氣區間。國內產品訂貨景氣度為0.21，比上季度實際值提高0.16，從微弱景氣區間提高到較為景氣區間。出口產品訂貨為-0.10，比上季度實際值下降0.25，從相對景氣區間下降到微弱不景氣區間。設備利用率景氣度為0.40比上季度提高0.08，處于較為景氣區間。

3、能源、原材料供應狀況

調查結果顯示，預計三季度能源原材料供給景氣度為0.26，比上季提高0.02，仍處于較為景氣區間。能源供給景氣度為0.23，比上季度提高0.08，處于較為景氣區間。原材料供給景氣度為0.29，比上季度略微下降0.01，仍處于較為景氣區間。能源購進價格景氣度為-0.06，比上季度降低0.08，處于微弱不景氣區間。原材料購進價格景氣度為

-0.04，比上季度提高0.16，從相對不景氣區間提高到微弱景氣區間。從本季度調查數據來看能源供給、能源原材料購進價格都比較平穩，但能源和原材料購進價格價格依舊偏高。

4、資金狀況

調查結果顯示，預計三季度流動資金狀況景氣度為-0.28，比上季下降0.34，從微弱景氣區間下降到較不景氣區間。短期貸款景氣度為-0.09，比上一季度提高0.29，但仍處于微弱不景氣區間。產品資金占用景氣度為0.10，比上季度提高0.09，從微弱景氣提高到相對景氣區間。調查結果說明，預計三季度企業的流動資金嚴重不足，貸款難的問題仍需要引起高度重視。

5、產品銷售狀況

調查結果顯示，預計三季度產品銷售量增長景氣度0.19，比上季度提高0.1，從微弱景氣區間提高到相對景氣區間。產品銷售價格景氣度為0.04，比上季度提高0.06，從微弱不景氣提高到微弱景氣區間。從調查數據來看三季度產品銷售市場仍然保持良好的態勢，但產品銷售價格提升緩慢。

6、企業盈利狀況

調查顯示，有32%的企業認為盈利狀況好，有43%的企業認為一般，24%的企業認為盈利狀況差。整體盈利狀況較為穩定，景氣度為0.30，仍處在較為景氣區間。職工收入也相對較高，預計，三季度職工收入景氣度為0.41，保持在非常景氣區間。

三、企業發展制約因素和未來投資

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常州廣播電視大學 10春工商班 劉劍潞 103XX401246

一、 實踐調查內容

（一）引言

企業文化具有構建核心競爭力的功能、作用，但能否真正發揮這種作用，還要看企業文化是否正確反映企業的性質和內外環境的變化，與時俱進，不斷創新。因此，企業文化的創新對于中國企業文化建設及企業核心競爭力的提升具有重要的理論意義和實踐意義,發揮著獨特的作用。企業文化創新是提高企業核心競爭力的源泉在全球經濟一體化，跨國公司大發展的背景下，中國經濟逐步融入經濟全球化的潮流中，中國企業正面臨著前所未有的競爭壓力。面對激烈的競爭和挑戰，中國企業只有培養、塑造企業核心能力，才能夠保持長期的競爭優勢。核心競爭力是競爭對手無法模仿的競爭能力，是相對競爭對手的競爭優勢，具有獨特性和不可模仿性等重要特征。能力、資源、人才、技術、知識、制度、流程無論如何先進，具有競爭優勢，只是一家企業核心競爭力的反映或表現，而非核心競爭力本身和動力源。那么，驅動技術、資源、人才等的力量源泉就是企業文化的創新或優秀的靈活適應的企業文化。企業核心的競爭力是建立于企業文化創新力之上的一種“合力”。它來源于企業獨有的創新力(包括:管理創新力、組織創新力、制度創新力、知識創新力、技術創新力、產品創新力、營銷創新力等)。從動態的經濟理論來看，在經濟增長過程中，企業能夠在實現利益相關者平衡發展的同時提升競爭力，其關鍵的解決方法是企業文化創新。企業文化創新是培育和提升企業核心競爭力的保證一個擁有優秀企業文化的企業所體現出的市場競爭力是競爭對手難以超越的。因為優秀的企業文化不但塑造和豐富了良好的品牌形象，而且還能極大地提高企業員工工作的積極性和主動性，增強員工的團隊精神和企業的凝聚力，使員工的潛能得到最大限度地挖掘。一方面，在企業文化中弘揚創新精神，使全體員工在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，就能使企業各種資源得到最佳配置、效用得到最好發揮，企業的市場競爭力自然會發揮到最強。另一方面，通過不斷地學習借鑒，來改善和豐富企業文化的內容，實現企業文化的創新，使企業更具活力和競爭力

（二）公司概況

江蘇建設裝飾工程有限公司（簡稱江蘇建設）成立于1992年12月，XX年9月經江蘇省財政廳批準改制為有限責任公司。公司經建設部核準現具有建筑裝飾裝修工程專業承包一級，建筑裝飾專項設計甲級，建筑幕墻專業承包一級，建筑幕墻專項工程設計甲級，機電設備安裝專業承包一級和建筑智能化專業承包二級、鋼結構，消防工程專業承包三級資質。并已通過iso9001質量管理體系、iso14001環境管理體系、gb/t28001職業健康安全管理體系 審核認證。現為中國建筑裝飾協會理事單位，江蘇省裝飾裝修行業協會副會長單位、常州裝飾裝修行業協會會長單位、常州建筑業協會副會長單位。公司現任董事長，總經理楊大偉，現為中國裝飾協會會員，江蘇省裝飾協會副會長和常州裝飾裝修協會（商會）會長，常州市工商聯執行委員，全國建筑裝飾行業優秀企業家。

江蘇建設自創辦至今，經過長期不懈的努力，現已發展成為集設計、施工、安裝、生產制作于一體，具有較強經濟、技術和施工實力的裝飾骨干企業。隨著市場經濟和裝飾行業深入發展，公司奉行“創新經營機制，勵精圖治做強”的方針，扎扎實實走“多元經營、誠信經營、品牌經營”之路，通過不斷深化企業內部管理，加大科技裝備和固定資產的投入，努力培養和提高全員整體素質，促進了企業持續、穩健、和諧發展。

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當前，高校畢業生就業工作面臨的新形勢和新任務，要求相關的工作者必須深入分析、準確判斷、全面把握大學畢業生的就業狀況。近幾年，北京地區的大學生就業調查研究工作雖然得到了一定的拓展，但仍存在一些問題。具體表現為：以單個學校為主體的研究居多，全市層面的整體研究較少；定性分析居多，定量研究則偏少；單一性總結較多，全面理性分析較少。雖然有些第三方數據研究機構，都曾對外過有關高校畢業生就業問題的調查報告，從一定角度反映了大學生群體的就業行為和就業狀態，但由于樣本規模有限和抽樣不完整等因素，導致相關調查結論不完全符合北京高校畢業生就業的實際情況，無法客觀、真實地反映北京地區高校畢業生就業的整體狀況。

作為北京高校畢業生的就業指導工作人員，我閱讀過很多就業與創業方面的書；而當拿到黃敬寶博士的專著《2008～2010年北京大學生就業與創業調查報告》（中國社會科學出版社2012年2月出版）時，頓感眼前一亮。由于工作的關系，我跟黃敬寶博士早就認識，而且也知道他一貫治學認真、專注；但這本書的內容之翔實、成果之豐碩還是超出了我的想象。《2008～2010年北京大學生就業與創業調查報告》通過對北京十多所高校2008～2010年連續三年的抽樣調查，立體地展示了北京高校大學畢業生就業與創業的總體狀況，并從多角度、多因素對大學畢業生能否就業、就業質量、是否創業等展開了系統的分析。可以說，黃博士的研究工作具有較強的開創性。

我覺得，這本專著具有以下幾個值得關注的亮點。

第一，作者治學認真敬業。本書不是一個機構和團體的行為，而是盡一人微薄之力、全心投入就業與創業的調查與研究的結果，花三年多的時間和精力去做這一件事情，無急功近利的短視，無淺嘗輒止的浮躁，這種鉆研的精神實屬難得，令人感動。尤其是關于大學畢業生就業影響因素和創業影響因素的分析，都以親自所做的調查數據和實例作為支撐，用事實說話，詳實而準確，足以顯示出本書作者的認真、嚴謹的治學態度。

第二，報告內容詳細豐富。黃博士2008年抽取了北京的12所高校，2009、2010年選取了18所高校，被調查對象涵蓋了哲學、經濟學、法學、教育學、文學、理學、工學、農學、管理學等11個學科門類，2008～2010年分別回收有效問卷1749份、1319份和1412份，他們來自我國31個省市區和香港地區，城鄉均有分布，樣本的代表性很強。通過對北京地區的十余所高校連續三年的追蹤調查、研究，獲得了關于大學生就業和創業的第一手資料。每年的調查報告橫向地展現了當年大學生就業與創業的現狀，連續三年的調查研究則縱向地展示了大學生就業與創業的變化軌跡，這樣，就構建了一幅大學生就業與創業的立體畫卷。據此，清晰地揭示了近三年來北京地區高校大學畢業生的多樣化的畢業去向，不僅有就業，還有考研、出國、暫不準備就業等多種選擇；全面地揭示了選擇就業的大學生的就業意愿、就業行為和就業結果，既包括已實現就業大學生的接收單位數量、就業地區分布、就業行業分布、就業單位性質分布、承諾月薪分布，也包括未就業大學生的規模、面臨的困難及其成因、以及提供的幫助，還對工作崗位期望和收集信息、投遞簡歷、主動聯系用人單位等就業行為做出了詳細的描述；系統地揭示了大學生的創業看法和意愿、創業優勢與障礙、創業實踐活動、創業教育以及成功創業者的基本特征等；縱向地揭示了這三年北京大學生就業與創業狀況及其影響因素的動態變化趨勢；最后，從大學生、高校和政府三個方面，有針對性地提出促進大學畢業生就業與創業的建議。

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一、正確處理各種關系，營造政協工作的良好氛圍。

一是積極爭取縣政協對我園區政協工作的關心。今年以來縣政協對我園區政協工作及其他工作都提出了很好的要求，經常親臨實地指導，并走訪政協委員，視察政協工作，為我區政協工作的有序開展明確了目標。二是積極爭取園區黨委的重視。園區在制定一些重大決策前主動找政協委員聽意見和建議，開人大會議和一些重大會議都邀請政協委員參加。今年，園區行風評議邀請4名政協委員和6名人大代表參與，聽取他們的意見、建議、接受全程民主監督。并依法評議了四院和派出所。三是加強了與委員的聯系，通過組織學習、走訪、電話聯系等方式了解委員的思想狀況及工作情況，為他們履行職能提供有力的支持和幫助。

二、積極引導委員學習，提高委員自身的素質

園區政協抓委員的學習主要是兩種形式：一是組織委員集中學習，堅持每季度組織委員集中學習一次，二是要求4名委員對集中學習時發的資料開展自學，同時要求對時事、民生給予關注，提高他們分析問題的能力。

三、大力支持委員調研，認真履行政協工作職責

園區政協要求4名政協委員圍繞“想全局、議大事，抓重點，辦實事”的工作要求，緊扣中心，服務大局，切實履行政治協商，民主監督，參政議政職能。1、政治協商方面表現在：政協委員積極參與園區的重要會議，提出合理意見和建議，為黨委作決策出點子，當高參。2、在民主監督方面主要是通過會議監督，現場監督等多種形式對黨委的工作進行事前、事中、事后的民主監督。3、在參政議政方面，主要通過調研報告，提案等形式積極參政議政。今年園區政協組織委員對全園區創建文明村狀況進行深入調查研究，并形成書面調查報告，送交園區黨委，在調查報告中，我們提出了3點意見建議，均被園區黨委所采納，為園區黨委工作決策提供較好的可行的依據意見。園區政協堅持重視委員提案工作，年內共上交提案4件，其中集體提案2件，委員提案2件，做到了每名委員都有1件提案。由于我們提案能立足于實際，圍繞中心，注重熱點，貼近群眾，反映準確，有較強時效性，深受領導和群眾認可。

四、鼓勵委員建功立業，努力為政協組織增光添彩

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從人力資源管理的角度來說，薪酬水平是提高員工敬業精神和對企業忠誠度的重要因素。從中國的情況來看，企業員工薪酬水平及其增長速度顯然并不樂觀。統計數字顯示，我國企業職工的工資增長長期低于GDP的增長速度，由此導致工資總額在GDP中所占的比重越來越低。更有一些企業利潤水平雖然飛速膨脹，經營者的腰包不斷鼓起，但大多數普通員工的工資增長甚少或者原地踏步。不難判斷，這樣的企業要想提高員工的敬業精神都難。

在解決完基本生存問題后，員工也必然對發展提出更高的要求。這次調查就顯示，受訪者當中有近60％的中國員工認為企業不能滿足他們在職業發展和學習提高方面的需要。如果從更大的視野來看，中國的員工在職培訓不足是個較為普遍的現象。世界各國的研究表明，經過教育和培訓所形成的人力資本是企業保持長期發展和競爭力的主要動力。但中國的許多企業仍對人力資本投資的重要性認識不足，不舍得對員工的教育和培訓進行投資。根據勞動和社會保障部的調查，目前我國企業職工教育經費投入占職工工資總額的比例不足2％，大多數企業甚至未達到國家規定的最低比例1.5％員工不能得到有效的教育和培訓，容易對未來的發展產生悲觀情緒，其敬業精神也隨之喪失。

敬業精神的減弱，帶來的就是對企業忠誠度的降低，頻繁跳槽就成為不可避免的常態。有關部門調查發現，目前中國30歲以下的年輕人平均5年至少更換工作一次，一生中至少要換7次工作。另據統計，營銷、房地產、廣告等行業跳槽現象非常普遍，其中廣告行業的人才流失率約10％，大約每人平均一年跳槽一次，營銷和保險行業最高，每年達到了30％，地產大約在10％～20％之間。“你跳槽了嗎”甚至一度成為職場人士一句常用的見面問候語。

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關鍵詞：市場研究公司；能力；選擇

1市場研究公司的類型

目前，國內的市場研究公司按性質可分為三類：外資、國有、民營。他們在規模、市場定位、營銷手段以及所面臨的問題等方面都存在著差異。

（1）外資公司。如蓋洛普、麥肯錫、Gartner、SGR等，他們的進駐大約可追溯到90年代初。外資市場研究公司在規模及辦公環境方面都優于其它類型的調研公司。其客戶主要是一些跨國的大企業。外資市場公司的主要特征如下：

①調研項目質量的控制水平較高，項目操作的規范性較強，公司各部門分工明確。例如，同一個項目的資料收集和后期分析是由不同部門負責的。其質量控制標準與國際一致，項目可管理性強；②客戶較為穩定，其主要客戶多是海外總部直接委托；③研究人員素質較高，公司在調研方面的培訓能力很強；

④知名度較高；⑤價格高，他們的價格往往超出一些客戶的心理承受能力。

（2）國有市場研究公司。國家及各省的統計局一般都有下屬的調研公司，其特征為：①能發揮城市調研隊伍的網絡優勢；②收費相對較低；③信息資源穩定，能夠獲得多行業的背景資料及相關數據；④國有企業的管理體制不暢，個人工作業績與回報不成正比；⑤在項目的質量監控方面與國際水平有一定的差距，數據誤差較大。

這類國有的市場研究公司已有幾家開始同跨國公司進行合作。如，中央電視臺下的央視與法國最大的收視率調研公司合資。它們如果能將外資的管理、技術與政府部門的行業優勢、數據資源結合起來，在細分市場上很容易形成行業壟斷。

（3）民營市場研究公司。這類市場研究公司可謂業內的后起之秀，大多為管理者以股份制的方式創辦。其數量多于前兩類市場研究公司，在傳媒界也表現得非常活躍。他們去糟粕取精華，很明智地把自己定位于“國際水平，國內價位”，因此很具競爭優勢。其特征主要集中在以下方面：①具有較強的市場營銷能力，常在傳媒上調研結果，有很高的知名度。對客戶的反應迅速，有很強的服務意識；②采用項目經理負責制。這種做法不僅有利于最大限度地激發個人的積極性和敬業精神，而且還能有效地將調研項目的質量與項目經理的個人素質密切結合起來；③報價方面具有較強的競爭力。但是，這種企業規模往往不及上述兩類公司，人員流失現象嚴重。

可以說這三類市場研究公司各具特色，企業的管理者應該結合企業的具體要求來對不同類型的市場研究公司進行分析和對比。選擇一家滿意的市場研究公司不是件容易的事情，需要進行多方面的比較。我們將陸續介紹一些評價及選擇市場研究公司的標準及方法，敬請讀者朋友關注。

2對市場研究公司的能力進行評估

對于不太了解市場研究行業的公司來說，若要對其進行評估實屬難事。其實，只要考慮到市場研究公司的聲譽、規模、人員素質、經驗以及報價這幾方面，就能較為有效的對市場研究公司進行評估，下面讓我們就這幾方面具體分析一下：

2.1聲譽

聲譽是個綜合性的評估標準，良好的聲譽包含很多方面，因此它是個比較軟性的標準。有些客戶認為，那些常在媒體上發表調研報告的市場研究公司一定具備良好的聲譽。這種想法雖然沒錯，但卻很缺乏說服力。

2.2公司規模

公司規模可細分為人員數量、辦公室面積、專業設施、分支機構等很多方面。通過對市場研究公司規模的了解，就可以大抵知道這家公司的專長和所屬的專業領域，以及調研能力等方面的信息。

市場研究公司的人員一般分為專職和兼職兩種，公司的研究人員、技術人員等應是專職人員，而訪問員、復核員、編碼員、行業專家等一般是兼職人員，實地督導有些是專職的，有些則是兼職的。這些可以量化的指標是判斷公司實力的一種比較硬性的標準。辦公室的面積同樣反映了一個公司的規模。另外，從辦公室的整潔程度與部門設置情況上可以看出一個市場研究公司的管理水平。

2.3人員素質

這里所談到的人員素質是一些基本的素質，如受教育程度、專業知識、敬業精神等。除受教育程度外，其他的指標都很難量化，存在著仁者見仁，智者見智的問題，每人對個人素質的判斷指標不盡相同。

2.4經驗

“經驗”有兩層含意，一方面是市場研究公司成立時間的長短，另一方面是該公司主要人員的從業經驗。立業較早的市場研究公司對本行業的過去、現狀及發展趨勢有自己獨到的看法。此外，其管理制度及各種規范也很完善。

評估一家市場研究公司的專業經驗時，公司主要人員的從業經驗則十分重要。具備豐富經驗的市場調研人員能夠準確地定義客戶的問題，對各種調查方法的優缺點了如指掌，能夠及時處理在項目實施過程中所出現的問題。

2.5報價

報價已成為客戶選擇市場研究公司時的一項重要定奪因素。不同市場研究公司的報價只有在調查方法、質量、地域等方面相同時，才具可比性。這一點在下期的介紹中也會再次談到。

3對市場研究公司的選擇

選擇一家優秀的市場研究公司如同尋找一個戰略聯盟，是件十分細致的工作。一般來講，企業可按照以下兩個步驟來遴選市場研究公司。

首先，企業可從現有的名錄中選出幾家重點對象，以備進一步接觸。但就目前而言，市場上還沒有一份完整的市場研究公司名錄。因此，企業應注重日常的收集。有不少市場研究公司在媒體上發表文章、刊登調查報告。這不僅為企業提供了一條有效的渠道，企業還可從中看出各市場研究公司的水平及專長。

其次，在遴選結束后，企業就要與這些市場研究公司開始進一步的接觸。常用的方式有兩種，一種是通過電話或傳真等方式聯系，另一種就是登門拜訪。前者對那些常做市場調研的企業較為適宜，他們有固定的，互為了解、彼此熟悉，運作起來較省時有效。那么，對于那些不經常做市場調查或正在尋找新的市場研究的企業來說，登門拜訪則是必要的。通過拜訪，企業可以了解到這家市場研究公司的規模（包括人員多少、辦公環境、設施等），研究人員的專業素質、經驗等方面的信息，對其有一個整體的印象。這種感性認識將對企業選擇理想的市場研究公司有所幫助。

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【關鍵詞】市場調查；項目驅動式教學法；卓越人才

一、引言

《市場調查》課程作為財經類專業的重點選修課程，以市場調查理論和方法的應用為研究對象，側重培養學生的市場調查能力和分析問題能力。隨著我國市場經濟的不斷改善和發展，行業競爭逐步加劇，只有充分了解市場現狀和預測未來市場的變動方向，才能在變幻莫測的市場環境中擁有自己的一席之地。鑒于此，企業對于人才的市場調查和分析的能力提出了更高的要求。所以《市場調查》課程在高校課程中的重要性也越來越強。長期以來，本門課程的教學效果受制于本課程自身理論性較強，學生難以理解、理論與實踐結合不是太充分等原因，一直難以提高。因此，我們應該以本課程培養目標為前提，努力探尋新的教學方法和手段，全面實現本課程的教學改革。

二、《市場調查》課程項目驅動式教學模式的構建

項目驅動式教學方法是一種建立在建構主義教學理論框架下的新方法，所謂建構主義理論，主要是指對新知識、新事物意義的建構，是對原有經驗知識理論的改造和重組。基于建構主要理論我們認為：知識不僅僅是通過教師傳授的途徑而獲得，應該是學習者在一定的實踐環境下，通過查找相關學習資料、分析問題及借助他人的幫助來構思解決問題的思路。在項目驅動式教學法實施過程中，強調以學生為中心，教師在該過程中扮演項目主導者和把關者的角色，師生通過共同實施一個完整的項目工作而開展的教學活動。在這個活動中，將一個獨立的項目交給學生自己處理，包括：項目相關的原始資料收集、調研方案的設計、項目的實施、及作品的最終評價都是由學生自己負責，學生通過整個項目的實施開展，能夠了解和把握整個過程及每一個環節的基本要求，原則上該項目結束后應有一個可以看得到的和可衡量的作品。因此，與傳統的“教師講授型”的教學模式相比，“項目驅動式”教學法更能激發學生的學習興趣和求知的欲望，更能充分調動學生學習的積極性和主動性，從而更好地培養學生的自主學習能力、分析和解決實際問題的能力以及團隊協作創新精神。以下是《市場調查》課程項目驅動式教學法的建構過程。

1.項目選擇與設計

為了能讓學生接觸到真實的社會經濟活動，我們在選擇項目背景時盡量要貼近或者是真實的社會現實生活，并且能夠將最后調研的成果轉化為有價值的參考依據。總體來看，在項目驅動式教學法對《市場調查》課程授課過程中，針對項目素材的選取，我們主要采取以下三種方式：①由校企合作單位或者是校外需要調研的公司提供調研需求，作為授課當中學生獨立可操作的項目；②由講授本課程教師的相關縱向或橫向課題作為項目設計的素材來源，因為目前在高校教師課題研究中，數據的搜集是最困難的，原有的數據大多不能滿足現有的課題研究需要，因此需要實際調研獲取相關數據，通過這種項目設計方式的好處是：教師能夠很好地對整個項目進行把控，教師了解該項目需要何種數據以及怎樣獲取對課題有價值的信息。③依據學生自身周邊感興趣的主題選擇項目，如大學生學習生活情況的熱點問題、社會突出問題等。這種選擇方式需要教師把好關，因為這種項目素材選擇范圍比較寬，學生不容易把控，需要教師考慮項目實施的可行性及調查質量控制等因素。避免出現后期項目進展不下去的情況。

2.教學過程的實施過程

通過項目的選擇與設計環節，我們將選擇的項目素材在第一堂課就提供給學生，供學生選擇，并以此作為本門課程的學習目標，以項目調查報告內容質量作為該課程考核的主要依據。由于整個調查活動涉及眾多環節，因此需要團隊合作，單憑個人力量是很難開展調查的，因此，按照自由組隊的原則，以5-7人為一個小組，將整個班級分成若干小組，每個小組商議選定所需調查的項目主題。在確定調查主題之后，將整個項目按照市場調查的活動流程劃分成若干子項目，具體包括：調查主題原始資料收集―調研方案設計―調查問卷的設計―調查方法的選擇―實際調查數據的收集―數據的整理與分析―調研報告的撰寫等7個子項目。這7個子項目是層層遞進的關系，每一個子項目的完成情況對下一個子項目的完成質量都有很大影響，因此在課程開展教學中，對于每一個子項目的開展完成情況都要及時作出總結和評價，每個小組針對每一個調查子項目以PPT形式展示完成情況，并借此跟班級同學和老師及時交流，發現問題及時修正。另外教師在講授理論知識的過程中應該按照整個項目的實施流程去教學，沒有必要完全按照課程設置的章節內容。如：整個項目進行到問卷設計這個環節，可以先跳過前面的內容章節，專門拿出一個專題講解如何設計問卷、設計調查問卷應該注意的問題、并以以前學生設計調查問卷好與差的模板來對比講解，讓學生對問卷設計有更直觀的感觸，并結合自己的調查主題合理有效地設計調查問卷。以此來保證整個調查活動的順利開展。此種做法的意義在于不是為了讓學生學習理論知識而參加項目，而是為了完成調研的項目而去主動學習市場調查的相關技能。這一思路的轉變有利于學生培養高度的職業素養和敬業精神及對市場調查整個活動嚴謹性和調查數據真實性的掌控。

3.整體教學效果的評價

項目驅動式教學法在《市場調查》課程中的應用，目前大多數高校還只是處于嘗試階段，整體教學效果的考核方式也不統一。作者認為采取驅動式教學法開展《市場調查》課程的教學效果的評價可以采取以下幾種途徑：①如果是校企合作的調查項目，將學生的調查報告提交給調查委托的企業，讓委托企業去評價和檢驗學生撰寫的調查報告的實用性和真實性，以此檢驗學生學習本課程的效果；②如果是授課教師的課題調查項目，授課教師根據課題得需要，考核學生作品的質量以此來檢驗學生的學習效果；③將學生的調查報告選送到相關的調查比賽活動去參賽，根據參賽作品的獲獎情況來檢驗學生掌握本課程知識的相關情況。如：我們學校去年選送到“第三屆全國市場調查與分析大賽”的作品獲得三個一等獎。

三、結語

終上所述，以培養學生獨立創新能力為本位的項目驅動教學法在《市場調查》課程中的應用我校教學中取得了不錯的效果和良好的教學反饋，能夠很好地培養學生分析問題、解決問題的能力、寫作能力及團隊協作能力，為卓越型人才培養目標的早日實現提供一種教學模式改革的思路和方向。

參考文獻：

[1]馬力鵬.試論研討式教學的特色與意義[J].教育與現代化，1999，（4）：37-42

[2]薛磊，孫玉強，顧曉清.在應用型本科教學中開展項目教學法的研究與實踐[J].中國電力教育，2011，（5）：49-50

[3]蔡明劍.項目教學法對教師工作的要求[J].天津職業院校聯合學報，2010，12（4）：69-70

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兩年以上工作經驗 | 男 | 24歲（1986年1月2日）

居住地：上海

電　話：139********（手機）

E-mail：

最近工作 [ 2年 ]

公　司：XX批發有限公司

行　業：批發/零售

職　位：法務經理

最高學歷

學　歷：本科

專　業：法學

學　校：西北政法大學

自我評價

具有執業律師資格，具備大型企業法務管理經驗，熟悉中國法律和訴訟程序，能勝任各類法律業務，擅長各類合同和訴訟文書等法律文本的審查和起草。熱愛法律事業，恪守職業道德，工作耐心細致，具有強烈的敬業精神和團隊合作意識，能最大限度的維護公司利益，期待著自己能有更好的發展。

求職意向

到崗時間： 一周以內

工作性質： 全職

希望行業： 法律

目標地點： 上海

期望月薪： 面議/月

目標職能： 經理

工作經驗

2010/8—至今：XX批發有限公司 [ 2年 ]

所屬行業： 批發/零售

法務部 法務經理

1、 負責審核日常合同（銷售合同、租賃合同、工程合同等）；

2、 負責參與重大合同談判，撰寫調查報告，起草法律文書；

3、 負責構建公司內部的法務體系，擬定管理制度和法務流程，提高工作效率以及規避法律風險；

4、 負責與外部律師協商不同訴訟案件，保證公司的安全運行；

5、 負責對公司員工培訓法律知識。

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2009 /7—2010 /7：XX法律中心 [ 1年]

所屬行業：法律

法律部 法律顧問

1、負責公司訴訟事宜以及與律所和法院的聯絡溝通；

2、負責訴訟及非訴訟業務；

3、負責為公司并購、增資擴股、項目投融資等進行法律方案設計和調查；

4、負責降低訴訟成本，高效及時得完成委托事項；

5、負責***公司的法律業務，為其提供法律幫助，在***期間，為其處理了***案件，共節省其****開支。

教育經歷

2005/9--2009 /6 西北政法大學 法學 本科

證書

2008/6 全國律師資格證書

2007/6 大學英語六級

2006/12 大學英語四級

篇9

60%的國內企業進行過背景調查

主持人:什么是背景調查?一般在什么情況下做這種調查呢?

季征:背景調查是對候選人或被調查人的個人背景信息,包括學歷、身份、工作經歷等情況進行核實、驗證。通常會在員工招聘以及員工職位變動時用到,企業需要對人員背景進行核實之后再決定是否用一個人或者給他升職、調到更適合的崗位上。

背景調查主要有兩種方式,一種是HR通過個人關系收集信息,另一種是外包給第三方公司進行,目前國內大概60%的企業都會做背景調查;

背景調查要獲得被調查人的授權,若企業在未告知的情況下對被調查者進行調查,被調查者有權該企業。

主持人:我們好像從來沒有感覺到被調查過。

季征:是的,其實很多企業招聘員工時做了背景調查,只是沒有通知候選人。而隨著我國《民法》的完善,對于隱私權的保護愈發嚴格,企業在核實背景時應該告知被調查人并獲得相關授權。所以,現在背景調查才被越來越多的大眾所了解。

主持人:現在背景調查在中國的普及程度如何?

季征:據統計,國內大概有60%的企業對所招募或者準備升遷的員工進行背景調查,主要方式有兩種:一是企業的HR通過私人關系或候選人提供的證明人來核實候選人提供的信息;二是把這塊工作外包給比較專業的調查公司。背景調查大多集中于有一定規模的企業,因為太小的企業不用調查,也都互相知根知底。

背景調查的通過比例約為60%

主持人:背景調查是怎樣進行的呢?

季征:正規的背景調查流程主要分以下幾個步驟:

第一,企業告知候選人,候選人簽授權書。

第二,候選人填寫正式的信息收集表。表格內容包括身份信息、學歷信息、專業資格和工作履歷。

第三,由企業或企業委托的公司對候選人提供的信息進行核實。

第四,出具調查報告,HR會根據報告的情況,決定候選人是否能被最終錄用。

主持人:會重點調查哪些內容?

季征:一般包括最基本的身份信息、學歷信息、工作履歷,有些企業會要求核實犯罪記錄,此外,還有一類比較特殊的,叫“工作表現鑒定”。這個相對來說比較主觀,是別人對你在以前工作中的表現給一個評價,比如工作積極性、敬業度、團隊協作能力、承受壓力的能力等等。

當然,如果這個候選人是中高層的話,考察的問題可能就涉及到他的溝通能力、領導力、思維的前瞻性、協調能力、專業技術能力、行業經驗等等很多因素,更高端一些。

主持人:有沒有統計過,現在提交的簡歷中有多少是有毛病或有虛假信息的?在做過的背景調查中,通過的比例大概是多少?

季征:大概70%的簡歷都存在或多或少的虛假信息。通過背景調查的比例約為60%。因為查證的信息即使有一些出入,只要不是HR最關注的問題,他仍然可能錄用你。但要注意,以后你在這個公司有職位變動時,這份背景調查報告會永遠跟著你,尤其是在外企。

信息填寫的六大學問

主持人:我們在求職信息填寫時應注意哪些問題?

季征:在填寫信息的時候,要注意以下幾點:

第一,所有信息必須仔細填寫完整。如:工作單位、學歷。

很多造假或者非主觀的錯誤都出現在學歷這一塊。現在有很多涉外學歷,一定要詳細注明學位和所在院系的全稱,如果寫得不清楚,可能造成調查的失真。我們遇到過不下10起非主觀的造假,也就是說候選人也被騙了。大家一定要注意,包括美國、英國等大學的學位證書上是不包含查詢地址的,當然不排除個別有的。如果提示“請你到以下網站查詢你的學歷”,多數可能有問題。

第二,工作履歷要詳實。

不要因為怕自己的工作履歷太多會讓人認為跳槽太頻繁而漏寫工作履歷。假如你一共有四條工作履歷,在其中兩個公司干的時間不太長,就把這兩條履歷的時間縮短一點,另兩條履歷的時間拉長一點,這樣就接上了。實際上恰恰弄巧成拙,我們調查發現,你確實在這兩家工作過,但是工作時間嚴重不符,不符就是“否”,就說明你“造假”。很多人就是因為這個原因而不被錄用,但是HR絕對不會告訴你是這個原因。

第三,職位填寫要詳細準確。

填寫時不要抬高自己的職位級別,你是分析師就不要填成高級分析師,這個一查就屬于工作履歷造假了。

第四,弄清你公司真正的雇主。

30%~40%的簡歷里都出現對自己雇主認識不清的問題,主要是因為外派的機構太多了。比如,我是在微軟工作,但其實我是被另外一家人才機構派遣到微軟工作的,并不是微軟的正式員工。這時可能微軟的系統里根本就不會記錄我的員工信息,如果我寫是在微軟工作,到時候一查,查無此人,就會造成很多不必要的麻煩,直接影響接下來的面試。所以,一定要弄清你的雇主是誰,跟誰簽的勞動合同,誰就是你的雇主。

第五,找個合適的證明人。

最好自己先找到需要做證明人的HR、上級或同事,拿到他們的固定電話,如果離職了,也可以留手機號,因為調查時可以到原來的公司核實他是不是在這里工作過。找到同級的同事后,可以提示一下,但是不要串通。年輕的證明人有時比較緊張,有一次我們問的時候就是如此。他說,“他挺好的,挺好的”,第一個問題,他的業績怎么樣?“好”;有沒有標志性的工作成績?“有”;有沒有過違規違紀?“有”。你安排的東西很容易被揭穿,當然更不要找和你有矛盾的人去證明,這樣也會使調查失真。

第六,如實填寫離職原因。

離職原因一定要老老實實地寫,否則會被直接注明“不誠實”。離職原因很重要,很多員工特別精明,其實是他自己不想在這家公司干了,因此故意犯點錯誤讓公司開除他,但是又在離職原因上寫“主動離職”,我們調查時就會發現是因為他曠工幾次后解除勞動合同的。這樣,好的企業都不會錄用他。

“如果我用這個人,我得他!”

主持人:給我們講一個您在做背景調查的時候,發現的最嚴重的因為一個錯誤而導致這個人沒有被錄用的經典案例。

季征:要說比較厲害的就是調查過的化妝品行業中的一個人。這個人在東北的一個小城市做,后來去一個很大的日資化妝品公司面試,這家公司讓我們做背景調查。

這個人基本上把所有可能的錯誤都犯了一遍,沒有一句真話。首先,身份證出生年月不符,他想把自己的歲數改得再大點,為此還辦了個假身份證。學歷是假的,他假冒了吉林省非常有名的一所大學。

工作經歷不真實。他去的第一家公司特別小,但被他說成是一家大的化妝品公司,其實他就是一個商,卻說自己把這家公司在東北某個城市的銷售額一下子從五百萬做到了兩個億,還斥資200萬開了一個三千人的會。經查實,這家公司組建時固定資產加注冊資金也就一百多萬,怎么可能花200多萬借錢搞市場活動。他純粹是在忽悠!

他只說了兩家企業,實際上是四家。他說把這些企業帶到了一定的高度,但我們調查發現,第一家企業,在他走后半年倒閉了。第二家企業,在他來的時候效益還可以,他走之后就基本上快要經營不下去了,而且該企業的員工還反映,就是因為這個人把該企業的錢倒到他開的另外一家企業,導致該企業被掏空了。到了第三家企業,也就是他即將離開的企業,這家企業的人都很怕他,員工們都說“別問了”,我說,“是不是有什么不好說的地方?”“你們自己看著辦吧!”后來下面的員工告訴我們,“這個人走的時候,把老板的腿打折了。”員工推測,可能還有黑社會性質,所以都不怎么敢對他進行評價,他推薦的證明人也都不是這家公司的。

主持人:最后你們的調查報告是怎么寫的?

季征:基本上全是“否”。我們把真實的情況,包括工商局網站上的證據都提供給這家企業。當時這家企業就說,“如果我用這個人,我得他!”

平和、誠實的心態幫你通過背景調查

網友:背景調查怎么收費?用人單位怎么權衡這種費用?

季征:一般來講,如果是外包給專業機構,一個人的標準版是900元錢,就是做一個沒有任何定制色彩的;而中高層的高級人員,大概費用會在6000元左右,因為評價難度較大。

主持人:如果是在發offer之后做背景調查,沒通過的話,是不是意味著這個工作有可能就丟掉了?

季征:對。但是因為背景調查沒有通過而導致沒被錄取的,HR很少會跟他說明。也就是說,你可能都不知道就是因為你背景調查里面的某些項目沒有通過,而導致面試失敗。

主持人:最后再用簡短的幾句話給網友提幾個建議。

季征:第一,不要對背景調查有莫名的恐懼感,以平和的心態對待這個正常的檢驗你的過程。

第二,要以誠實的心態。紙包不住火,我見過在各種方面耍小聰明的例子,但是最終都沒有逃過我們或者HR的眼睛。

第三,不要想操縱調查結果,有時候,證明人的本意和對你的表述對你是更公正的,你自己越操作,可能會越壞事。

篇10

讓我們來看看最近的一些研究結果：Metlife今年3月的《第十次年度員工福利、趨勢和態度調查報告》指出，員工忠誠度處于7年來的最低點。該調查稱，有三分之一的員工打算在年底前辭去現在的工作。Careerbuilder.com在2011年的一份報道稱，有76%的全職員工在沒有主動尋找新工作的前提下，只要一有合適的機會就會選擇離開現在的工作場所。另有研究顯示，正常情況下各地企業每年的員工流失率在20%到50%之間。

無論實際的數字究竟是多少，一些員工能夠明顯感覺到自己與工作之間聯系不緊密。造成這種情況的原因有很多：經濟蕭條時公司就會大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠與否和服務時長；員工福利不斷削減、培訓和升職機會大大減少；新千年一代（15歲到30歲）的員工對自己的職業生涯有著別樣的預期，渴望時機成熟就“樹立自己的品牌”。社會的強流動性就會導致雇主的承諾感下降。

沃頓商學院管理學教授亞當科布（Adam Cobb）認為，導致這種變化發生的原因還有一個。“人們談論工作場所中的忠誠度問題時，就必須考慮到這是一種雙向行為。”科布說，“我對企業的忠誠度是依企業對我的忠誠度而定的，但是企業在這種雙向行為中卻占據著明顯的優勢。”

科布說：“忠誠度并不是企業的根本。但是每當談論起員工對企業忠誠度不夠的時候，就會陷入到先有雞還是先有蛋的困境中。設想一下這樣一個世界，在這個世界中企業負責照顧自己的員工，忠誠是相互的。那么員工跳槽的情況還會像現在一樣頻繁嗎？”

員工的行為，科布說，是受到了30年前開始的大規模企業重組的影響。“企業解雇工人是常事。但是從20世紀80年代末起，主要出于保護股東利益的目的，企業在運轉良好的情況下也開始解雇工人了。”在削減員工的聲明中，企業會說“我們這么做是基于維護股東長遠利益的考慮”。科布說：“同時你會發現，員工的福利在下降：401（k）計劃取代了固定收益養老金，醫療保健的費用也推給員工了。當下的趨勢是讓工人而不是企業承擔風險。如果我是雇員，這就對我釋放了一個信號：我不能讓企業決定我的職業生涯。”

沃頓商學院人力資源研究中心主任彼得卡普利（Peter Cappelli）的新書《為什么好人找工作難：技術鴻溝和企業的應對之策》即將出版。他表示，當前雇主對員工的態度確實已經發生了變化。“雇主將員工視作一種短期資源”，由于雇主已經不再采用終身雇傭制，卡普利指出，“職業安全感就完全取決于員工是否有利用價值了。當員工可以預見在自己的職業生涯中將受雇于多個雇主時，他們就不會將所有精力都放在當前的工作上了”。

忠誠于個人而非企業

位于印第安納波利斯的忠誠研究中心主要研究的就是顧客和雇員的忠誠度問題。它將忠誠定義為：“員工將企業的成功視為自身的義務，并相信為該組織工作是他們最好的選擇……忠誠的員工不會注重尋求新的工作，且不會對外來的工作邀請做出反應。”卡普利認為，“員工忠誠度”只是一個“從業者術語，研究中最相近的是承諾這么一個概念，指員工會自覺照顧雇主的利益”。

沃頓商學院管理學教授馬修比德維爾(Matthew Bidwell)將這一術語分為兩個部分：“一部分是將雇主的最佳利益放在心上。另一部分則是一直保持跟隨同一個雇主的狀態。”他表示，管理學專家將這稱之為“組織承諾”。但這一點現在已經開始有所變化。“還認為你所在的企業會像過去那樣照顧你的想法是不明智的，這就必然會導致忠誠度的降低。”但比德維爾也表示了懷疑：人們對企業究竟有多忠誠呢？“雇員忠誠的對象往往是他們身邊的人：經理、同事或顧客。這些雇員表現出來的專業主義與忠誠感更多的是與他們的工作而不是他們所在的企業相連的。”

比德維爾的研究有一些將注意力放在獨立合同工和全職員工的比較上。人們一般會認為比起全職員工，這些獨立合同工會跟公司的經理“保持一定的距離，關系里的承諾成分會更少”。“但當我和這些經理交流后發現，他們認為這兩者其實沒有什么區別。”員工與企業的關系正變得越來越疏遠，他認為這正是“人們認為企業忠誠度已死的原因”。

蓋洛普（Gallup）首席科學家，工作場所管理和福利負責人詹姆斯哈特（James Harter）根據蓋洛普2000年首次發起的員工敬業度調查，得出了不同的看法。該項調查將員工分為三種：“敬業”員工的特征是“從情感上與工作場所有著緊密聯系且工作主動性強”，“非敬業”員工則是“精神上無聯系且不是很主動”，而“主動非敬業”員工則“對他們的工作環境持有消極的看法，并容易把這種消極性傳播給他人”。

2000年該項調查顯示，“敬業”員工的比例為26%，“非敬業”員工占到了56%，而“主動非敬業”的比例為18%。2008年這一數字則分別為28％、53％和19％。簡而言之，這些數字基本上沒有大的變化。事實上，正如哈特所說的那樣：“人們對日常工作方面的感覺基本上沒有什么變化。”

他援引蓋洛普一份題為《美國工作場所的狀況：2008-2010》的調查報告。該項調查設計了12個問題，包含生產力、處理與同事和管理者的關系、員工與組織整體使命一致等內容。報告得出的一項結論是：“盡管面臨數十年來最嚴重的經濟衰退，美國雇員的敬業度并沒有隨之大幅下滑。”

找到關鍵所在

哈特表示，忠誠度是員工敬業度的一個組成部分，是由多項因素構成的。其中一個因素就在于雇主是否“會考慮員工的最佳利益，重視員工的職業未來，提供機會讓他們得以改善生活質量等”。管理者在其中起到的作用非常關鍵，他指出，從幾年前的一項關于影響企業內員工去留決定原因的研究也可以得出這樣的結論。“關鍵之處在于，雇員和管理者之間的關系決定了員工的敬業程度。出色的公司總是不乏優秀的管理者……基層團隊以及團隊隊員與公司領導或經理之間的緊密聯系”的影響是最大的。

哈特補充說，人類的天性“是不會隨著經濟的變化有所改變的”。經濟衰退時“動力可能不一樣，但無論是與管理者、同事或是與某種目標進行溝通的需求與渴望得到認可的需求”是永恒不變的。他說，人們確實會“因為經濟衰退而下調”對生活水平的預期。但在工作場所，當“有人表示你的未來發展有望時，這種情況就不會出現。如果你有導師或者其他一些人能夠在混亂之中幫助你認清未來的方向，一切都會大不一樣”。

沃頓商學院德伯拉斯莫(Deborah Small)援引一份以“程序公正”為主體內容的研究報告稱，員工對于企業最在意的“不是結果，而是過程。當人們認為企業內部程序的操作過程是公正的，即使對個人而言其結果不是最好”，仍有助于忠誠度提升。

斯莫指出，研究表明，并非所有的行為都是自利的。“有時候人們會選擇成本更大的行為，例如雖然換了工作之后的工資可能會更高，我們仍有可能不換工作。這是因為我們會將人際關系以及其他的福祉問題納入考慮范圍。當我們與公司或是同事建立關系之后，離開這里的選擇就會產生社會成本。”在很受公司或是老板重視時，員工在面臨去留的選擇時就會好好斟酌一番。

企業都采用過股票期權、限制性股票和養老金等經濟刺激方式，將員工和企業綁在一起。但是沃頓商學院會計學教授韋恩蓋伊（Wayne Guay）表示，這種延期補償的方式與忠誠度并無太大關聯。“有證據顯示，股票期權、限制性股票和其他類似需要股權授讓的方法反而會降低營業額。”他說，“管理人員傾向于待的時間更長一點，但這并不是說雇主和員工之間就切實緊密聯系起來了。這些更像是一種合約而已。”

蓋伊說，固定收益養老金計劃曾經為企業留住了員工，但是現在很少有企業這么做了。現在流行的是401（k）計劃，該計劃讓員工承擔了更多的投資風險，且本身就不是與固定企業綁定的，可以跟隨雇員一起流動。

同時，股票和股票期權在某種情況下更能起到留住員工的作用。蓋伊認為，除了可以鼓勵員工留在企業外，它們還能起到激勵員工努力工作的作用。但是，這些方法對于管理高層更為有效，因為他們“可以直觀地看到自己的行為是如何對公司股價和整體表現做出影響的。對于在組織內部處于比較低層次的員工來說，其個人行為往往與公司的整體表現聯系不大”。因此，一些企業就選擇了層次化的激勵計劃以更好地激勵員工。

全球市場的發展也是導致流動性大增的一個因素。“巨大的國內外壓力使得企業不得不在人員任免方面變得更為靈活。”蓋伊說，“現在的情況更像一條雙向車道：雇員意識到企業不再能夠提供終身雇傭制了，而企業則意識到雇員可以自由流動了。”社會網絡、商業網絡加之隨處可見的企業信息和職業道路，更是起到了推波助瀾的作用。“在過去的10到20年里，隨著網絡的發展，人們在不同的產業間、不同的區域間跳槽的難度大大降低了。”他說。

比德維爾還指出導致雇主和雇員之間的關系變化的另一個動因。雇主采取措施來提高員工忠誠度的目的（至少20世紀80年代之前是如此）并不是為了生產率的提高，而是為了避免工會介入。“企業對工會和罷工感到非常憂慮。員工受到良好的對待后就不會加入工會了。但是現在情況不一樣了，工會的力量已經開始衰落。因此一些管理者就不再像以前那樣關心員工的忠誠度了。”

難以衡量的員工忠誠度

員工忠誠度是否可以量化呢？如果可以的話，忠誠度的增減是否影響企業的表現呢？比德維爾認為，忠誠度肯定不像收入或利潤那樣直接觸及企業底限，“有證據顯示雇員表現得越優秀組織就越滿意，但它與這個并沒有必然的聯系”。

卡普利認為，將忠誠度作為衡量員工表現的一種方式有其優越之處，“要用金錢看待這一問題的話，那就是員工仔細思量之后仍將企業的利益放在首位，這種選擇究竟值多少錢？答案肯定很多，但我們很難用具體的金額來衡量”。

科布也承認要找出一個衡量忠誠度的方法很難。“與之相關的調查問題一般都是：‘你未來一年中是否打算找另外一份工作？’其實很多時候找工作的原因與對原來公司的態度并無牽扯，”他說，“我可能是因為要去讀研究生，或者只是想離我年邁的父母住的近一點。因此這些衡量手段都是不準確的。與其說是忠誠度的衡量方法，不如說只是用來衡量那些你認為與忠誠度有關的事物的方法而已。”

當雇主只是希望雇員按部就班工作時，忠誠度的培養是否還有必要呢？卡普利的答案是肯定的。他說，雇主的最大挑戰在于“雇員有著自己的酌情判斷權，更何況現在的工作有更多的自主權，老板無法也不可能永遠告訴雇員要做什么”。

此外，科布指出，某些專業技術工人的崗位是很難替換的，“你并不想讓這些知識或是專業技能走出門外”。同時，員工忠誠度低對于雇主來說也是不利的，因為這些員工很有可能四處宣傳稱該企業不適合工作，“這會影響客戶對你的看法”。

也許最能說服企業選擇留住優秀工人的理由是，更換經理級與專業員工的花費據估算要高達這些人年薪的150%。哈特表示，低端工人的更換成本是這些崗位工資的一半，而更換高等級的IT專業人士的話，這一數字就是200%。他說：“真正受影響的是同事的生產力。”