質監管理論文范文

導語：如何才能寫好一篇質監管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、質量經營上升為企業發展戰略的核心

對于跨世紀競爭與發展：質量已成為世界界關注的焦點。前不久，美國召開了有全美著名企業家、學家和學家參加的美國質量大會，專題研討跨世紀質量問題。美國著名質量專家朱蘭在大會上提出，20世紀是生產力的世紀，21世紀則是知識與質量的世紀，質量優劣將成為一個國家和企業生存與發展的戰略問題。企業家們認為，企業發展由諸多戰略組合構成，而質量經營已上升為這些戰略中的核心地位。

進入九十年代以來，世界頂尖企業較早地看到，隨著知識時代的到來，科技與質量創新是決定競爭制勝的關鍵，紛紛創造“世界級質量”，不斷拓展全球化市場。美國寶潔公司制定并實施了比較完整的、具有世界領先水平的質量經營戰略，把科技創新、質量保證與市場服務等融為一體，實行以質量為基礎的市場創新經營。寶潔公司每年發明技術專利達2萬件，質量系統延伸到世界各地獨資、合資企業和產品銷售市場。在進入市場后，派出跟蹤產品質量與市場調查的專業小組就有20多個，質量調查人員常年深入到上海、廣州等城市用戶家庭。根據質量調研信息不斷改進品種與服務，創出汰漬、玉蘭油等17個中國品牌產品，成為高質量產品占據中國洗滌用品市場的重點企業。

實施質量經營戰略，是面向21世紀發展的緊迫任務。世界頂尖企業的實踐說明，企業必須要樹立全新的質量理念，從市場預測、產品設計、生產制造、售后服務等全過程實行全面質量；建立用戶至上、市場導向、質量效益與以質量求生存等廣義的質量觀念；將質量與科技緊密結合，雙輪驅動，深入開展質量經營。我們的企業應當看到，這一戰略是事關長遠振興企業與民族的大問題，極為重要。

二、顧客滿意上升為企業追求的永恒目標

傳統的質量認為，企業質量就是要對生產全過程進行控制，強調檢測把關。認為對質量的追求就是追求達標化、零缺陷，質量工作是質量組織部門的事等等。這些質量思想無疑是非常重要的。但是，隨著質量環境和內容的變化，企業的核心與決定因素已是顧客。因此，刻意追求顧客滿意和忠誠，是世界頂尖企業創造“世界級質量”和創新市場的永恒力量，是質量新的重大課題。

筆者曾到法國、德國等歐共體國家考察企業，發現一個顯著變化是，企業已從以企業為中心的“CI戰略”轉向了以顧客為中心的“CS戰略”，CS即意為“顧客滿意”的縮寫。在談到企業質量變革時，一位德國企業家認為，近年來人們較為重視重建內部機制，以強化質量，而忽略了“顧客關系”，這是有失偏頗的。時下，“企業命運在顧客手中”，“顧客是企業利潤的最終決定者。”顧客滿意已上升為企業質量的核心。

追求顧客滿意和忠誠，是企業質量的理念創新，這與追求產品自身質量及其標準化更、更重要。這一的內涵突出了顧客滿意是企業最高目標，顧客是企業經營的主要驅動力，企業質量組織的中心位置顧客；產品開發與產品生產與服務必須圍繞顧客進行，并由其參與；企業采用顧客關系信息系統，對其變化的需求隨時進行監測，指導企業提高滿足顧客要求的水平。其對象也不同于一般消費者，“顧客”的涵意延升到不僅是產品購買者、服務者等外部顧客，還包括內部員工即內部顧客，以及供應商和相關產品生產商，是一個由商品生產者、消費者、流通者為一體進而組成的“顧客關系系統”。

我們應當借鑒發達企業的做法，更新傳統的質量思維，深刻認識顧客滿意對質量內涵的重大作用。從改善顧客關系中，適應全球一體化的市場，培養更多的忠誠客戶，營造利于制造質量提高的企業員工滿意的工作環境，從而更有效地提升質量。

三、人的素質上升為企業質量的緊迫任務

世界頂尖企業認為，一場深刻的、前所未有的變革和發展正在全球經濟領域展開。企業質量的緊迫任務是大力提高人的素質，全力開發“智能”資本，從人才與知識培養上獲取質量效益。

我國海爾集團總裁張瑞敏在談到企業成功發展時認為，海爾集團追求的“第一產品”是人才，在銷往中外市場的家電產品則是“第二產品”。張瑞敏的“第一產品論”，正是確保海爾高質量、全方位產品創新與市場開拓的前提，沒有高素質的人才就不會有高質量的創新產品與服務。

中外頂尖企業看到，當今質量已不僅僅局限于產品，市場已成為企業以質量為核心的經營的起點和歸宿。企業步入全球化市場競爭，需要質量與技術并重，以市場為導向，創新質量。在這之中，人的素質發揮著決定作用。因此，均高度重視開發人才與知識資源，推動質量不斷升級。美國摩托羅拉公司每年用于人才培訓的開支高達10億美元，通用公司投入4億美元用于員工通過“6希格瑪”培訓計劃。在歐洲不少公司出現“老板出錢，員工充電”現象，德國知名紡織機械制造企業卡邁·耶公司、赫希斯特公司等企業，均建立了常年培訓制度，大力而有效地提升員工素質。從而，使這些企業制造的產品技術先進、質量優良，從不必擔憂使用過程中發生需要進行售后服務等質量。

我們的企業面臨跨世紀競爭與質量挑戰，應當看到制約質量提升的首要因素是經營者與勞動者的素質問題，有必要下力氣改變現狀，趕上知識發展的潮流。

四、利益共同上升為企業整體質量形成的“生態關系”

英國著名學者查德·瓦里新認為，企業的成功需要合作伙伴之間利益的統一，應把市場競爭與合作緊密結合起來。美國著名專家彼特·德魯克說：“企業之間的生存發展如同界中各種生物物種之間生存發展，它們均是一種生態關系”。歐美不少企業深刻看到，企業在市場上形成整體質量效益，有必要建立所有受益者相互之間的合作伙伴關系，追求整體質量經營與共同利益增長。

進入九十年代初，世界知名大公司紛紛嚴重虧損，市場競爭日趨白熱化。企業之間開展市場競爭，采取擊敗對手之策，產品價格失常，企業競爭成本上升，外部競爭環境不斷惡化。教訓使精明的大企業興起了創新熱潮，帶來了質量觀念更新飛躍。美國蘋果公司總裁史蒂文·喬布斯首先推出“蘋果聯盟生態系統”戰略，取得了實質性效果。IBM公司相繼建立了以個人電腦為中心的戰略聯盟共同體，從產品開發、制造到銷售，形成整體化質量保證體系，帶動了群體企業經營效益迅猛增長。在德國大企業中，不少人員開發出具有高精技術和質量產品與項目，而大企業視他們為整體產品質量保證體系中的一部分，因規模小大企業不利于生產，紛紛資助科技人員創辦小型企業，進行專業化生產，使之成為大企業的緊密合作伙伴，提高了配套協作水平，促進了企業組織結構的優化。

從整體質量及效益追求看，建立企業“生態關系”更利于共同利益的產生。這是因為，企業是市場復雜系統中的一個參與者，企業無論是要擴大市場占有能力，還是開發新的市場，都必須與他企業攜手，集中有效資源，創造出消費者可以實際使用的高質量的新價值。同時，也在建立相互依存，相互協作以及為用戶提供全方位質量服務中受益各方。因此我們必須樹立全部的質量整體意識，著力建設和培育以質量經營為中心的“生態系統”。

五、技術創新上升為質量提升的運行機制

一位質量專家認為，企業需要多種體制相容的一體化全面，技術創新則是諸多中起決定因素和作用的運行機制。中外頂尖企業普遍高度重視建立利于質量提升的技術創新機制，以技術進步支撐和推動質量創新，創造“世界級質量”，開拓全球化市場。

我國小天鵝公司將“全心全意小天鵝”作為全面質量營銷創新的核心，較早地看到，企業市場競爭最終是全面涵意上的質量競爭，而質量的優勝來自于技術領先。由此，他們建立了由技術與質量雙重創新的企業創新機制。小天鵝公司在全國洗衣機行業首家建立了由1214件專利、527件歐洲專利、398件日本專利和478件美國專利等3600多件涉及洗衣機國際專利的信息庫，有針對性地開展技術創新。小天鵝公司還建立了由專家和博士后組成的技術開發院，確保開發領先市場5-10年的前瞻性產品。同時，小天鵝公司實行了24小時全天侯登門售后服務，把“全心全意小天鵝”的質量創新和運行機制滲透到研制、生產、銷售與服務的全過程，追求質量與服務的“零死角”。從而，使企業不僅享譽于國內市場，還在東南亞等國外地區設立了生產企業，實現了技術出口和產品市場國際化。

“創新是一個民族的不竭之力”，技術創新是企業的靈魂。惟有建立創新機制和具有創新精神，才能不斷發揮出創新技術、創新質量與創新的靈魂作用。近年來，我國美菱集團建立了技術創新激勵機制與淘汰機制相結合，動力與壓力并存，“允許失敗，不允許不創新”的企業技術創新機制。海信追求創新機制，吸引了200多名碩士、40多名博士和1000多名北大、復旦大學生等加盟企業。這些頂尖企業抓住了創新機制的“靈魂”，使人才如魚得水，推動了質量創新與技術進步。我們應當盡快轉變傳統的質量理念，更富有成效地通過技術創新運行機制，實現質量的快速提升。

六、企業文化上升為企業培育跨世紀質量的支柱精神

一位德國企業家說：“民族文化是產品創新之根，企業文化是質量與創新之魂。”當今，企業文化與創新已成為一種新的思潮，成為企業培育跨世紀質量的支柱精神。

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工程設計涉及到工程質量、投資、節能及養護，其設計的好壞將對工程項目產生巨大的影響。首先，監理單位盡早參與到初步設計中，對工程施工中可能會出現的質量問題預先與設計單位商討，提出設計解決問題辦法。如地下室長結構防水在設計階段進行工程質量控制，遠比施工出問題后再來處理更有效果。其次審核建筑工程建筑、結構、給排水、電氣、暖通等各專業施工圖軸線、坐標等是否對應。模擬施工現場環境以及施工方法，看施工圖是否具有施工難度和可行性，否則，不僅會增加施工的成本，而且還會影響到施工的質量以及工程的順利進行。最后重點審視施工圖的細節部分，由于很多施工圖的細節缺陷導致工程質量問題的發生。保證勘察設計文件符合工程建設要求就可對建筑工程質量的保障起到事半功倍的效果。

2對施工現場及技術管理優化

工程所需的物質、施工人員以及機械設備都需要通過施工現場及技術管理有條不紊的逐步建設成建筑物，因而施工現場及技術管理正確已否是工程順利進行的關鍵，也是工程質量得以保證的根本所在。對此，監理單位就應全面系統地、專業地參與施工現場及技術的管理。2.1優選施工隊伍。工程質量受多種原因影響，施工隊伍從工程的開始就一直牽扯和操控著工程的每一個步驟，所以施工隊伍的素質、能力等等均對工程的細節質量有著至關重要的影響。監理單位配合業主在工程招投標階段，通過資質等級、信譽口碑、實際工程業績科學合理地選擇有力的施工隊伍，才能為搞好工程質量打下堅實基礎。2.2.協調參建單位關系。工程建設中參以單位眾多，為保證工程順利開展各單位溝通協調就尤為重要，監理單位應積極協調好業主、勘察設計、施工、材料供應以及政府相關部門關系，為工程創造出良好的施工環境。2.3對施工技術方案與設備的控制。施工技術方案正確與否，是直接影響工程質量控制能否順利實現的關鍵。為此監理單位應在審核施工技術方案時，必須結合工程實際，從技術、組織、管理、操作、工藝、經濟等方面進行全面分析、綜合考慮，力求方案技術可行、經濟合理、工藝先進。如基坑工程需要針對地形地貌、地質、周圍建筑及地下管網、地下水以及天氣等方面來制定，確保基坑工程安全可行。在工程施工階段，監理單位還應針對施工現場條件、建筑結構型式、施工工藝、施工組織管理、機械設備的選型及其使用操作要求等方面對機械化施工方案進行評審，使之裝備合理、配套齊全，使建筑機械充分服務于工程建設。2.4對環境的控制。影響工程質量的環境因素較多，有工程技術環境、工程管理環境、勞動環境等。環境因素對工程質量的影響復雜而又多變，如氣象濕度、暴雨、大風、高溫、嚴寒都直接影響工程質量。因此，監理單位應根據工程特點和具體條件，針對影響質量的環境因素采取可靠管理措施進行控制。此外監理單位還應加強冬季、雨季等特殊季節施工中混凝土工程、土方工程、深基礎工程、水下工程及高空作業質量和安全的有效管理措施，使工程質量避免受到凍害、沖刷、干裂、坍塌等危害。2.5積極推廣新技術、新工藝、新材料的應用在工程建設中新科技、新技術、新材料、新工藝的應用能有效減輕工人的操作強度和提高工程質量，滿足工程使用。監理單位應協同設計單位、建設單位、施工單位積極推行新技術、新工藝、新設備、新材料的應用及創優，如支撐系統采用承插式腳手架取代普通鋼管腳手架可有效減少腳手架用量，提高模板的安裝速度；窗臺及外突線條滴水線使用統一標準制作的PVC滴水條，既保證工程質量又減少施工工序。

3加強工程關鍵節點質量控制

3.1對工程測量的管理。工程測量是工程各工序是否能按照設計要求準確定位實施的保證和關鍵，因此監理單位應認真審核施工單位的測量方案和測量報告，對施工全過程測量放線進行旁站和復測，尤其是監控好施工控制網的建立及維護、不同施工單位施工標段之間平面及高程的平順連接。3.2對高大模板支撐的管理。工程施工中高大模板支撐體系失穩和坍塌將直接影響混凝土結構工程質量和安全，監理單位應從方案設計及計算、專家論證、架體材料選擇、安裝、驗收及監測等方面進行管理，尤其是架體縱橫向間距、步距、縱橫向剪刀撐設置以及連墻桿件等環節入手，認真做好高大模板支撐的施工質量監控工作。3.3對防水工程的管理。工程滲漏水將會造成房屋使用功能的損壞，監理單位應根據設計及規范要求重點監控地下室地板及墻、屋面、消防控制室、衛生間、配餐間、洗衣房等有防水要求的部位，采用旁站和檢測的手段加以控制以保障工程質量。3.4對室內管道安裝的管理。建筑工程擁有給排水、電氣、暖通、弱電、消防、煤氣等復雜管道，且它們都是分別由各專業設計人員設計，往往在安裝時這些專業管道交叉碰撞矛盾較為突出，因此，監理單位應認真熟悉各管線綜合平面、剖面布置詳圖，根據工程實際情況與設計、建設、施工等人員共同研討，及時合理解決此類問題。

4結論

工程監理是工程質量建設的參與者和管理者，為更好保障工程質量以及提升自身質量管理水平，可采取對設計階段管理、施工現場及技術管理、強化關鍵工程節點質量管理等優化措施，全面、系統、重點的對工程質量進行管理，以期達到良好的質量效果。

參考文獻

[1]建設工程監理規范GB/T50319-2013，中國建筑工業出版社，2014.3

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從全國范圍內來看，由于各省市的地理位置和旅游資源的差異性，從而決定了對旅游從業人員的規格和數量有不同的需求；同時，由于各高職學院辦學定位和辦學理念等方面的不同，使得旅游管理專業的人才培養模式、課程體系、實習實訓安排等也不盡相同。然而，通過橫向比較，一些高職院校仍然存在以下幾個方面的問題：

1.1人才培養目標模糊，規格定位不準

目前，我國高職旅游管理專業畢業生就業崗位群基本以旅行社、賓館酒店、景區景點等方向為主，課程體系也以這些基層崗位的職業能力和知識結構要求進行設計，因此一些院校把旅游教育培養目標籠統定位為培養高技術應用型的旅游管理人才。這種培養目標既沒有結合區域的旅游資源特征，也沒有體現出本校的專業特色。同時，還存在旅游管理專業人才規格定位上把握不準的現象，有些高職院校過于過于強化專業理論知識，弱化了實習實訓環節，培養的學生最終因缺乏操作技能無法滿足企業需求，與旅游人才市場急需的實踐能力強、具備管理潛質的應用型中高級服務管理型人才的要求相差甚遠。相反，也有一些高職院校過于強調培養的學生實際動手能力，而管理知識與理論不足，最終影響學生的后續發展。

1.2課程建設不適應旅游業的發展變化

課程建設是專業建設的基礎和落腳點，在課程建設上的問題主要表現在以下幾個方面：（1）課程設置上沒有平衡好專業課程和基礎課程之間的關系，有些高職院校課程理念傳統，注重知識本位，重理論輕實踐，而忽視學生接受能力和興趣培養，缺乏職業技術教育課程的實用性和針對性，沒有體現能力本位。與之相反，有些高職院校又過分重視技能訓練、忽視職業素質養成和后續發展的知識儲備。（2）課程設置雷同，既沒有體現出高職教育要服務區域經濟社會發展的特色，也沒有按照區域所需求的旅游人才規格來設置課程。（3）課程設置及其內容滯后于行業發展，智慧旅游、在線旅游以及行業、企業的新規范、新方法、新標準等內容因大多數院校未能及時更新到教學內容之中，從而跟不上行業發展。（4）現代旅游專業教育對于學生職業興趣和綜合能力培養不到位，課程設置缺乏系統的職業情感與職業道德教育，設置的選修課程雖然數量不少，但所占的學時比重輕，對于學生的創新、協作、溝通等能力培養不足[3]。

1.3“雙師型”教師資源貧乏，實習實訓環節有待改善

目前，在高職院校中，從旅游企業調入任教并有豐富實踐經驗的教師少，多數教師是從大學畢業直接到高職院校任教，有些教師沒有獲得相關的職業資格證書，到企業生產一線鍛煉的機會少，缺乏實際崗位上的實踐能力和工作經驗。同時，由于旅游企業對專業建設的參與不足，實習實訓環節的設計缺乏系統性，從而使教師和學生在企業實習的計劃和內容得不到有效地落實和有力地保障。

1.4教學方法和教學模式有待創新

目前，多媒體教學是使用得最為普遍的一種現代教育技術，高職旅游院校在教學過程中對現代化教學設施的使用已經達成共識；案例教學是各院校教師經常采用的教學形式，而討論式教學、啟發式教學等現代教學方法在課堂中使用不足，傳統的“滿堂灌”的教學形式仍然占有很大比例，而與國際接軌的“雙語教學”以及“學訓一體化”的教學模式還有待加強。

2高職旅游管理專業建設策略

2.1多方聯動，打造“五位一體”的旅游職教聯盟

為培養旅游管理專業高技能專門人才，充分整合各種有用資源，在學校、政府、行業企業、培訓機構、職教研究機構等之間搭建一個交流、互助、資源共享的平臺，需要成立“五位一體”的旅游職教聯盟如圖1所示，從而形成政、校、企等諸元素相互依存、相互影響、共生共榮的關系。這樣不僅解決高職院校專業實訓場所不夠、師資不足等問題，更重要的是提供機制保障。通過成立聯盟，整合政府、行業企業、培訓機構咨詢機構、大學和職教科研機構等社會資源，使各自扮演不同角色，在滿足自身需求的情況下，又承擔培養人才的職責，從而使聯盟具有以下職能：為學生提供實習、實訓環境；為企業員工和社會人員提供職業技術培訓、認證考試組織、協調與管理；規劃專業教材的編寫；為開展職業技能大賽、科研活動等提供智力支持；收集研討相關機構和專家的意見，為項目決策提供建議；進行“課程改革”、“認證考試”；分享人才培養、學生就業等方面的經驗；進行專業教育教學改革等。最終實現學校與企業、專業與企業、企業與企業互動共贏，形成政府、行業、企業、學校等各方合作辦學共同育人的長效機制。實現職業教育體系諸元素之間的經濟利益、政策利益、社會利益、人才利益和文化利益的互享，使培養人與產業發展、社會進步緊密結合在一起，實現政府、學校、行業、企業多方聯動，有效克服人才培養與社會需要脫節、教學與科研脫節、科研與應用轉化脫節等“兩張皮”現象，形成人才培養與就業的多方聯動、共同發展的局面。

2.2把握市場需求，研究崗位分析

由于各地方旅游資源的不同，從而對旅游人才的需求類型以及規格也不盡相同，因此高職院校要依據地方旅游資源，準確把握市場需求，找準學生就業崗位，認真研究崗位分析，從而為區域旅游業發展培養急需和緊缺的合格人才。比如，貴州、安徽、海南三省對景區開發與管理人才需求增加趨勢明顯；內蒙古、三峽庫區、蘇北地區對旅游企業管理與市場營銷人才備需求旺盛；瀘州、吉林省對旅游規劃與項目開發人才需求逐步增加；而黑龍江省和湖北省旅游商品的設計人才嚴重短缺京津冀旅游圈的建設對北京市旅游人才新需求必然增加。這些市場需求就為專業定位和就業面向提供了參考依據[4]。通過調研發現，旅游企業崗位如旅行社核心崗位中的計調、導游等并沒有嚴格意義上的工作流程。比如，計調的工作任務包括價格談判、線路設計、采購等，需要的都是建立在專業功底基礎上的溝通、協調、設計、銷售的綜合能力，無法通過生產或工作的流程對教學內容進行序化整合，而通過崗位任務分析確定能力，進而根據能力的需求整合教學內容更適合專業人才培養。再比如，酒店中高層管理人員普遍認為酒店外語應用能力體現了員工在酒店中的崗位級別。管理的職位在酒店越高，對他們酒店外語的應用能力要求就越高，只有這樣才能符合酒店國際化的發展，也為人才的職業生涯提供更加廣闊的發展空間。因此，高職院校旅游管理專業要進一步細分市場需求，結合旅游行業的各個崗位分析，按照“初級崗位中級崗位高級崗位”的階梯設計好學生的職業發展升遷路徑，見表1，這樣才能得到社會認可。

2.3依據高職人才培養目標，充分平衡專業教育和通識教育的關系

旅游業是服務行業，學生應從內心真正理解服務的本質和服務的回報，需要學習操作性的知識并通過訓練掌握相關技能，但同時，也需要學生有獨立的思想、有理性思考和分析能力、有批判和創新精神而且熱愛這個行業。高職教育正是培養既要具備較強的實踐技能，又具有較強的后續發展能力的高素質技術技能型人才。這就要求在專業人才培養方案設計中充分平衡專業教育和通識教育之間的關系。專業教育和通識教育均有各自的任務，專業教育是一種行動的、促使學生跟現實世界互動的實踐活動，能夠給個人和社會帶來實用價值的教育，可以為個體在社會上的謀生做準備，因而廣受歡迎。而通識教育旨在培育“社會人”，是一種思辨的、基于大腦思考的一種訓練，使受教育者在智力、體能、道德、情感各方面均能和諧發展，具有非實用性、非功利性，需要依賴課堂知識，還需要學生在課堂以外的親身體驗，通過社會實踐來提高其知識、能力和素質。在專業教育中融入通識教育，特別是在專業課程中滲透人文精神，貫穿職業道德修養，從而潛移默化地影響學生的思想認識。而在通識教育中可適當融入專業方面的內容，不僅豐富了通識課程的內容，而且激發學生的專業興趣。因此，要培養既具有較強專業技能又具有健全人格和發展潛力的旅游人才，就應該做到兩者的整合與統一。

2.4實施差異化學訓交替式的教學方案

結合旅游行業淡季與旺季的特點以及目前高職院校教育教學按照學期安排的特點，充分利用好寒暑假，對于旅游管理專業可實施差異化的學訓交替式的學訓方案，如表2所示。通過入學后第1學年暑假實訓的職業認證培養學生定位職業角色的能力；通過第2學年的專業技能訓練、考證和寒暑假企業實習，培養學生掌握職業技能的能力，并提高學生職業素養；通過第3學年的管理運行能力訓練和頂崗實習，培養學生的管理能力和職業生涯發展能力。以上4種能力由淺入深，逐步遞進，依托校內外實訓基地開展實訓貫穿始終，實現人才“交互成長”和“素質養成”。既滿足專業教學需要，也滿足行業企業的用人需求。

2.5以能力為本位，構建合理有效的課程體系

課程體系是專業建設的核心，它決定了學校如何為學生構建知識、能力、素質結構。（1）對高職旅游管理專業而言，要按照“打好基礎、強化實踐、突出能力”的原則，以職業能力為核心，把旅游崗位所需求的職業能力課程劃分為“職業素質、職業基礎、職業技術和職業拓展”4個模塊，并據此構建體現為區域經濟發展服務的特點和專業特色的課程體系，如表3所示。（2）要緊跟行業發展，構建基于旅游新職業的高職旅游管理專業課程體系，根據新職業及其能力要求，一方面開發旅游網絡營銷或旅游電子商務、自駕游管理、餐飲創意設計等新課程，同時，創新性地將一些跨領域課程進行整合。例如將管理學類的課程整合成《旅游管理學基礎》；將與動物、植物、地理、生態等有關的課程整合成《旅游環境與生態》等相關課程進行。（3）增加學習的自主性，滿足個性需求。目前，由于旅游護理、旅游營銷與策劃等方向“小而精”領域人才缺乏嚴重。因此，要根據區域旅游資源的實際發展趨勢和人才需求情況有選擇地開設專業方向課，為學生自主和更加合理的進行職業規劃創造條件。例如開設急救護理、旅游電子商務、旅游保險銷售與理賠、私人旅游顧問等課程以滿足新興職業的需求[5]。

3結語

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質量是產品的生命，沒有好的質量，產品就沒有市場，只有高質量的產品，在市場上才有競爭力，建筑設計也是同樣如此。

本人認為，只有在建筑設計質量的優化管理上做文章，才能產出高質量的建筑設計成品。建筑設計，在某種意義上講可等同于建筑產品，它是藝術創作與科學技術的結合體。它不能用工業化、工廠化、程序化的過程進行生產，對于不同使用功能、性質的建筑從內容到外表形態是不同的。

建筑設計成果的質量評定不能用固定的標準去衡量，即使達到建筑設計規范、標準和規程，也不能稱該建筑設計就是優良品或精品。建筑設計是科學與藝術雙重創作的結合，是創作構思加科學計算合成的結果。在運行過程中設計構思組合產生出全新的東西，不可能有固定的模式可套用，建筑設計具有一定的隨機性變化。

建筑設計質量的優劣，確切地說是一個目標范圍的界定，建筑規范、規程和標準是建筑設計合格的下限。建筑設計精品是在設計運行過程中優化取舍，完善完美。因此，設計質量的優化管理是十分值得重視的。

建筑設計質量的優化管理，就在于強化、強調了設計的“全過程管理”，這是動態管理。它也打破了過去靜止的簡單化的“結果管理”淘汰制。從而避免浪費時間和造成直接經濟損失。建筑設計運行過程要自始至終，由部分到整體、由管理點到強化點，由方案到施工圖，這些工作都要進行細化、優化和篩選。它是積極主動、極具挑戰性的動態管理。

2、健全建筑設計質量優化管理的基礎——質量管理保證體系

（1）建立法人掛帥的組織機構。成立監督機構，即法人親自掛帥，專家起主導作用的全方位的有機結合體。設立質量檢查小組，每個項目均設質檢員。以專家為主導是為了掌握專業技術的高標準高質量，法人掛帥是保證質量管理體系順利運行。主要目的是使這項工作經濟化，制度化，責任化。

（2）健全可操作的規章制度。主要包括以下方面：一是規章制度的制訂要結合實際情況，一定要具體化、細化、量化，特別是要具有可操作性，以保證其運用的經常性和可檢查性，以其達到預定目標。二是規章制度要量化，做到可以制成表格分門別類填寫打分。三是設計人員行為要規范，原則性要強，只有我們自己有效地規范了行為，才能使我們的服務對象滿意。四是跟蹤服務、反饋信息及時更正與處理。五是事前計劃要具體，事中控制有措施，事后總結有效果。

3、建筑設計質量優化管理的運作

建筑設計質量優化，不僅是為了設計產品合格，滿足設計規范的要求，而是為了高標準的追求。在設計優化管理運行的前后，從計劃到分工、從人員到產品，從部分到整體等都是為了篩選出最優的方法和手段，產出最佳產品。

（1）在定崗定位人員時即時挑選，既要進行優化思想教育，又要注重量才使用，使每一個設計人員都有進取精神，思想中時刻存在著爭奪市場的競爭意識。這就是人員的優化組合。

（2）確定每一個項目的優化管理。所謂管理點，就是項目中起決定作用的關鍵點。比如：項目設計的方案圖、施工圖、預算，這就是建筑設計項目宏觀中既有影響又起決定性作用的關鍵點。

（3）設計項目的優化統籌安排。設計項目的各個專業及專業內部的不同程序的交叉運行必須要進行周密地安排。只有這樣才能使各個專業及專業內部密切聯系，避免出現差錯，大大地縮短設計時間，提高工作效率。

（4）隨時制訂與研究項目的創新計劃。凡是設計項目運行過程出現新情況新問題，都應該進行分析研究。只有不斷地向較高的目標前進，優良產品才會不斷產出。

（5）提倡精品化、集成化、信息化。要創新要精品就必須掌握足夠的信息，如向國外發達國家學習，他們的設計理念和先進經驗，做到這一點也就等于找到了捷徑。

（6）提高設計人員整體水平和素質，給設計對象創造更多的學習，深造的機會，使他們在設計運行中的各個環節都能獨當一面。

（7）制定優化的最佳目標，打出最低的要求線，盡量把一些定性的要求變成定量的標準，以具有明確的可操作性。

（8）建筑設計方案的優化管理。建筑設計方案對于設計項目十分重要，建筑設計方案的確定不僅僅是為了評選好的方案，優化選取方案不是目的，重要的是在建筑設計方案運行中進行優化管理。當建筑設計方案選取后，按專業部分進行優化、細化、量化而后運行。建筑設計方案優化管理，旨在于打破舊的、固定不變的教條，采取積極地動態管理方法。

建筑設計質量的優化管理，首先在于建筑設計質量的優化，然后才是管理。建筑設計質量的優化關鍵在于建筑設計思想目標的確立，建筑設計思想的優化。

4、建筑設計運行系統與過程的優化控制

設計運行系統指總體的各個部分運行一體化，而過程是進行設計的全過程。要對其進行優化控制。首先，要確定系統部分的控制點，也就是運行的各個部分，即管理點，使每一個部分都進行優化處理。然后，進行過程的優化控制。如果只提達到質量標準、滿足規范、規則的要求，那么建筑設計這個特殊的產品并非是精品。因為建筑設計的創作意識包括科學與藝術的排列與組合。提倡設計質量的優化管理，就是始終有一個較高的目標去奮斗。這里目標指的是一個范圍，而不是具體的標準。方案有幾個，而最好的只有一個。復雜的建筑設計周期短的幾周、長的幾年，施工的周期更長。

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對于房建工程項目來說，在施工過程中，由于涉及面較為廣泛，導致設計、材料、機械、地形、技術措施、管理制度等因素都會對工程質量產生不同程度的影響，進而直接影響施工項目的質量。由于工程項目的位置比較固定，并且體積比較龐大，同時每個項目都有各自的地點和環境，在這種情況下，使得影響建筑工程項目質量的因素更為復雜，進而容易導致房建項目產生質量問題。

2房屋建筑施工階段質量管理存在的問題

2.1影響房建項目施工質量的因素

多在房屋建筑工程施工過程中，由于需要涉及眾多項目，并且施工工藝流程較為復雜，在這種情況下，進一步增加了質量管理的難度。在房屋建筑施工中，影響房屋建筑施工質量的因素主要包括材料、機械設備、施工工藝、施工人員等，并且房屋建筑工程質量存在一定的變動性。對于工程項目來說，在實施過程中，一方面生產線不固定，另一方面生產工藝、檢測技術等，也有待進一步完善，進而難以有效地管理房屋建筑施工質量。

2.2施工人員素質低

近年來，隨著經濟的不斷發展，房屋建筑數量迅速增加，為了滿足消費需求，建筑施工人員的需求量出現缺口。但是在建筑市場上，由于高素質的建筑工程人員數量極為有限，在這種情況下，一些沒有施工經驗以及不具備從業資格的務工人員加入到施工隊伍中。在房屋建筑方面，這些人員通常不具備相關的經驗和技能，同時不具備質量意識，并且施工單位對這些人員缺乏全面的了解，進而在一定程度上難以確保房屋建設質量。

2.3建筑材料質量控制不足

在建筑材料市場上，隨著建筑工程數量的不斷增加，對建筑材料的需求量出現猛增的趨勢。這時，大批的建筑材料生產廠家開始活躍在建筑市場上，同時其他很多企業也向建筑材料行業轉移。為了獲取更多的經濟利益，企業之間展開競爭，甚至以次充好，在這種情況下，大量劣質的建材產品被應用到房屋工程中，進而難以確保房屋建設質量。

2.4房建施工質量管理系統不完善

在影響房屋建筑質量的各種因素中，管理和質量監查體系也是重要的因素。在檢查建筑工程施工質量的過程中，由于房屋建筑工程質量存在一定的隱蔽性，進而難以高效地檢驗工程項目的施工質量。對于建筑工程質量的管理，一些工程管理、監督部門沒有履行相應的職責，并且普遍存在蒙混過關的現象，使得許多存在質量缺陷的房屋流入市場。

2.5施工單位盲目壓縮工期

在房屋建筑施工過程中，一些建筑施工企業為了趕進度，在施工過程中增加了施工力度，人為地壓縮工期。這種行為難以對每個工程的細節進行有效的管理，甚至直接忽略一些工藝環節，進而在一定程度上威脅房屋建筑的工程質量。盲目地壓縮工期是對業主的不負責任，很多房屋是供生活居住的，壓縮工期導致的房屋質量問題，會給業主的使用帶來很大的安全隱患。

3加強房屋建筑工程施工階段質量管理的措施

3.1完善房建施工質量管理體系

對于施工企業來說，建立和完善質量管理體系，這是提高建筑工程質量的前提。因此，房屋建筑施工企業需要采取措施不斷完善質量管理系統，同時組建一支管理水平過硬的管理隊伍。在這樣的管理隊伍的管理下，建筑工程施工過程中出現的質量問題才能有效避免。在施工過程中，施工管理人員需要結合質量管理規范，對施工過程中的每一個環節進行全面的管理，制定科學合理動態的施工組織設計，嚴格地監控管理房屋的建筑質量。另外，為了保障房屋建筑的施工質量，施工企業需要從制度方面制定和實施質量獎罰制度、質量檢查制度等，進而對房屋建筑的施工質量進行管理。

3.2提高施工人員素質，強化質量意識

在施工過程中，工程質量在一定程度上受到施工人員素質的影響和制約。因此，施工企業需要在施工人員質量、素質方面加大建設力度，執行法律法規規定的特殊工種資格審查。為了幫助施工人員樹立正確的質量觀，施工企業需要幫助施工人員樹立質量意識，進而使施工人員明確質量管理的重要性。施工企業通過對施工人員進行技術培訓，幫助施工人員鞏固和強化技術能力，同時通過采取相應的項目經理制，將質量問題落實到具體的個人。由施工建設單位個人負責，可以提高其實際責任意識，在日常施工過程中做好人事管理。

3.3確保房建工程中材料和設備的質量

房建施工企業在選購材料、設備的過程中，需要嚴格遵守我國建筑行業的相關規定，同時對材料、設備的質量進行嚴格把關，進而最大限度地確保采購、檢驗、運輸等環節符合相應的標準要求。在工程材料規格方面加大檢查、監督的力度，進一步確保材料的品質。對于房建施工企業來說，為了提高建筑材料的品質，通常情況下需要從采購環節做起，同時確保采購人員具有豐富的專業知識和較強的責任心。另外，房建施工企業需要全面了解材料市場的信息，綜合分析材料的價格和性能，使其進一步符合工程的實際需要。

3.4在房建施工階段加強現場質量管理

在控制房建工程質量的過程中，施工現場控制是重要環節，同時該階段也是容易出現質量問題的關鍵。對于房建施工企業來說，如果在該階段能夠對施工現場的質量進行控制，進行嚴格的自檢程序，那么就可以避免發生房建工程質量問題。因此，房建施工企業需要做好施工現場的質量管理工作，對施工現場加大質量監督、監測的力度，同時安排專人對施工質量進行檢驗。在施工現場，在對施工質量進行監控的過程中，需要結合相應的程序，對現場施工質量進行嚴格的檢測和檢查，為了避免施工進度受到干擾，這時需要制定相關的管理制度，采取科學性的檢測方式進行檢測。

3.5加強對施工過程的質量管理

房屋建設過程一般較長，有的長達兩三年，在較長的時間內，房屋建設可能會由于外界一些其他因素的影響產生一定的質量問題。基于這種情況，就需要房屋建設單位加強對施工過程的質量控制及已完項目的保護工作。選派專業的質量監督控制小組，定期對房屋建設的每一個階段進行質量檢測，如果發現問題要及時上報，并尋找合適的解決途徑。一般來說，可以根據房屋建設周期，將其分為月度質量檢測、季度質量檢測等，這樣可以有效減輕房屋質量問題的發生概率。施工過程質量管理要落實到施工階段的每一個環節。

4結語

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1)監理單位質量管理。項目法人定期對監理單位的質量管理行為進行檢查，督促其加強自身監理工作規范性，加強工程現場質量控制力度，檢查總監理工程師及主要監理人員是否有變更，變更是否經項目法人書面同意，變更后人員資格有無降低;旁站、巡視是否到位、記錄是否齊全準確;監理日志、記錄是否齊全;關鍵部位、工序的旁站是否到位，相關記錄是否完整;監理指令督促執行是否有效，監理指令是否閉合;獨立抽檢是否及時規范、資料齊全，獨立抽檢的頻率、方法是否符合規范要求;檢測記錄、報告是否齊全;是否建立了不合格試驗處理臺賬和應對措施。

2)施工單位質量管理。項目法人要定期對施工單位的質量管理行為進行檢查，督促其按合同要求設立現場質量管理組織機構，按規范要求組織文明規范施工，按程序開展質量管理工作。檢查項目經理、技術負責人及主要技術人員等主要人員變更是否經項目法人，監理書面同意，變更后人員資質有無降低;重點，難點工程是否編制施工組織設計，是否經監理工程師審批，實際現場是否按施工組織設計實施;進場材料是否經過自檢，檢測頻率是否符合規范要求，是否建立不合格試驗處理臺賬和應對措施;標準試驗是否經中心試驗室驗證，并經監理工程師批準;自檢和工序檢驗是否按照規范完成，報告提供者是否具有資格;工程施工原始記錄是否齊全;施工技術交底工作是否落實，記錄是否齊全;是否嚴格執行監理指令，質量問題的整改是否落實;內業資料是否規范、符合要求，且與工程整體進度一致。同時檢查施工單位是否落實標準化工地建設，特大橋及特殊結構形式橋梁監控量測、隧道工程監控量測和超前地質預報、混凝土養護、路面工程混合料養生等工作開展是否及時規范。

3)工地試驗室質量管理。項目法人定期對監理和施工單位工地試驗室質量管理行為進行檢查，督促其按合同要求落實檢測工作條件，規范其試驗檢測工作，著重檢查其檢測數據真實性。具體檢查試驗室主要人員變更是否經項目法人書面同意，變更后人員資質是否降低;試驗室環境是否滿足有關要求;試驗檢測記錄與現場情況是否相符;自檢、獨立抽檢是否及時規范，資料是否齊全，獨立抽檢的頻率、方法是否符合規范和相關規程要求;是否建立了不合格試驗處理臺賬，處理結果記錄是否完善;試驗設備是否及時檢校，資料是否齊全，儀器設備使用登記是否與試驗記錄吻合;試驗檢測數據是否真實、有效。

4)特殊項目檢測管理。對于如樁基檢測、橋梁及隧道監控量測和超前地質預報、荷載試驗等特殊項目，鑒于這些項目的重要性，項目法人應實行委托檢測管理，制定配套管理制度，落實專人負責管理，委托有相應資質的第三方檢測機構進行檢測。

5)工程變更管理。對工程建設中發生的各類設計變更，項目法人應嚴格按照交通運輸部和各地方交通主管部門的相關變更管理規定，在調查研究的基礎上，及時和監理人員商討，協調相關設計單位實施工程變更。

6)各工程參建單位質量要求。項目法人應按照合同對設計、監理、施工、檢測等工程參建單位進行管理，使其嚴格按照合同約定的質量要求，全面履行各自應承擔的義務，并承擔相應的違約責任。在工程公路建設過程中，一旦發生質量事故，項目法人必須按照相關規定進行處理和上報。

2工程驗收質量管理

工程驗收是對施工合同的執行情況進行檢查，評價工程質量是否滿足技術標準及設計要求，是否可以移交下一階段施工或是否滿足通車要求，對工程質量、參建單位和建設項目進行綜合評價。按照《公路工程竣(交)工驗收辦法》規定，公路工程未經驗收或驗收不合格的，不得交付使用。公路工程驗收一般分為交工驗收和竣工驗收。項目法人在各階段的作用有所不同。

2．1交工驗收

交工驗收是指工程項目完工且符合交工驗收條件后項目法人應在公正、科學和真實的原則下，組織設計、監理、施工、檢測等參建單位對已完工程進行的驗收。其主要工作為:檢查合同執行情況，施工單位自檢報告、總結報告及其資料，監理單位平行抽檢資料、工作報告及質量評定資料;檢查工程完工數量是否與批準的設計相符，是否與工程計量數量一致，審查有關資料，包括主要產品質量的抽檢檢測報告;檢查合同是否全面執行，對工程質量是否合格做結論，按交通運輸主管部門的規定簽署合同段交工驗收證書，根據相關規定對設計、監理、施工等參建單位的工作進行初步評價。交工驗收完成后要及時總結合同執行過程中的經驗，并以質監機構“交工驗收質量檢測意見”為基礎，對工程質量是否合格做結論。對于交工驗收時發現的工程質量缺陷等方面的問題，項目法人要督促施工單位在限期內盡快處理完成。

2．2竣工驗收

竣工驗收主要綜合評價工程建設成果，對工程質量、參建單位及建設項目進行綜合評價。竣工驗收是在工程交工驗收合格后，為滿足竣工驗收條件，竣工驗收前通車試運營期間，項目法人督促參建單位對交工驗收提出的工程質量缺陷等遺留問題進行處理，并要求驗收合格;按“公路工程項目文件歸檔范圍”的內容要求，完成竣工文件編制，督促各相關單位完成工作總結報告，并向質量監督機構申請工程質量檢測鑒定，形成該工程質量鑒定報告。當工程項目具備竣工驗收條件后，項目法人應及時提交項目竣工驗收所需資料，協助竣工驗收委員會開展相關工作。

3結語

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論文摘要分析麗水市植物疫工作出現的新情況，提出存在的主要問題，并提出“一個普查、兩個建設、三個檢疫、四個加強”的發展對策。

麗水市地處浙江西南山區，下轄9個縣（市、區）。全市共建有10個具有法人資格的植物檢疫站。現有在崗的專職檢疫員58人，兼職檢疫員235人。各級植物檢疫站自1984年正式建站以來，為保障我市的農業生產安全作出了巨大貢獻。但經過22年的運作，暴露出的問題越來越多，原有的工作方法已不能適應新形勢下的植物檢疫工作，不斷傳入的檢疫性有害生物和外來有害生物將對農業生產造成嚴重的威脅

1麗水市植物檢疫工作的新情況

我市植物檢疫工作在當前形勢下，出現了許多新情況：一是大部分應檢單位由集體轉為個體，管理相對人面廣量大。由于生產、經營形式的改變，對生產和經營植物及植物產品的管理相對人生產經營情況很難摸清；二是應實施檢疫的產品數量增加、面積擴大。植物檢疫產品由種子、苗木、種用繁殖材料擴大到糧食、蔬菜、水果、花卉、中藥材、食用菌等，檢疫任務不斷加大；三是新的檢疫性有害生物和外來有害生物傳入幾率成倍增加，加大了植物檢疫防疫的工作難度，如何防范有害生物的傳播和對有害生物的控制、撲滅，對每一個植物檢疫工作者來說都是面臨的嚴峻任務；四是隨著交通的發展，高速公路不斷增加，國道、省道加寬提速，植物檢疫公路檢查站的作用減弱，應施檢疫的產品漏檢、逃檢數量增加。

2植物檢疫工作存在的主要問題

2.1流通中的檢疫問題

一是種子經營單位和個人成倍增加。如景寧縣1998年只有農業“三站”的服務公司和縣種子公司等4家單位經營種子，到2006年末有各類種子經營單位和個人37家，10年來增加了33家；二是近年來興辦的各種貨物托運處，都是個體或者個人承包經營，受理貨物時基本不履行植物檢疫手續；三是農村集貿市場花卉、苗木銷售興旺，一些經營戶無產地檢疫證書；四是存在檢疫的許多盲點，盡管一些地方已發生檢疫性有害生物，但應施檢疫的糧食、中藥材、飼料、蔬菜、瓜果等產品的經銷基本都未辦理植物檢疫手續。植物檢疫工作不僅要搞好科研、生產單位、企業（公司）的種苗基地檢疫，而且還要面對龐大的市場。如何加強與相對人之間的聯系，進行針對性的檢疫管理，是一個新的課題和艱巨的任務。

2.2調運檢疫的把關問題

多年來，檢疫部門主要依靠鐵路、公路、郵政、民航等運輸部門的協作配合，并通過公路檢查站的設卡來開展植物及植物產品的調運檢疫把關。而現在交通運輸單位發展迅速，一些部門注重經濟利益，淡化了檢疫意識，往往以減輕貨主負擔為由，放松了對貨主的法律約束，減化植物檢疫手續，從而出現了違章調運現象。另外，隨著高速公路的增加和道路設卡檢查作用的逐漸減弱，強制性手段少了，增加了把關難度。由于違章調運，麗水市范圍內已發現的檢疫性有害生物已達7種，外來有害生物如加拿大一枝黃花等也相繼傳入，對農業生產造成嚴重威脅。

2.3執法監督機制和植物檢疫體制問題

現在的植物檢疫體制分成內檢與外檢。內檢又分為農業和林業二塊，因而在具體檢疫業務上存在著脫節和扯皮現象，在政策處理上標準不一，給檢疫業務的開展帶來很多問題。如國外水果近年來大量進入國內市場，大部分未經植物檢疫機關審批和檢疫，往往通過外貿聯營轉口內銷。按現在體制，這個問題只涉及到外檢，一旦“檢疫失控”，國際危險性害蟲如地中海實蠅等就會傳入。而問題的解決，除了檢疫立法外，有賴于建立植物檢疫的監督檢查機制，變被動檢疫為主動檢疫。

從當前植物檢疫的體制現狀來看，也存在較多的問題。一是機構設置多樣化。我市基層植物檢疫站設置有三類：與植保站合署稱植保植檢站；單獨設置為植物檢疫站；在農業執法大隊增掛植物檢疫站牌子。二是專職檢疫員調動頻繁，力量薄弱。全市10個檢疫站有8個基本上只有一個檢疫員專門做檢疫工作，其他檢疫員都兼有其他工作。由于執法大隊的建立有一部分非農業專業的人員也進入植物檢疫隊伍中來，這種狀態不利于工作的連續和專業工作的開展。三是檢疫員業務水平跟不上形勢的需要，面對新的形勢和檢疫的嚴峻任務，基層植物檢疫員缺乏檢疫信息和業務培訓，使檢疫員的業務和執法水平難以提高。

2.4基層植物檢疫站的規范化建設問題

植物檢疫是技術性比較強的專業執法，工作性質決定必須具備一定的檢疫檢驗條件，對流通中的植物及植物產品鑒定檢疫性有害生物，為調運檢疫和市場檢疫提供依據。而基層植物檢疫站的基礎設施建設卻不容樂觀，目前麗水市所轄的9個縣（市、區）植物檢疫站沒有一個檢疫實驗室。就景寧縣植物檢疫站來說，正常的調運、產地檢疫每年規費收入一般在4~5萬元，上繳省、市各10%，財政、物價21%，補助鄉鎮8%，真正可使用的檢疫費只占51%，年約2~3萬元。這點規費收入連保證正常的檢疫工作都顯不足，更無法提高檢疫檢驗條件，使得專職檢疫員開展檢疫工作仍停留在1雙手、2只眼睛的原始狀態，無法適應嚴峻的疫情檢測需要。

2.5植物疫情的防控問題

近年來，隨著柑桔黃龍病、加拿大一枝黃花等檢疫性有害生物的傳入傳播，對我市農業生產和生態環境構成嚴重威脅，盡管各地都建立了重大農業植物疫情防控指揮部，但防控經費嚴重不足，直接影響重大植物疫情防控工作的開展。

3麗水市植物檢疫工作發展對策

針對我市植物檢疫工作出現的新情況、新問題，我們認為，現階段檢疫工作的對策是充分發揮植物檢疫隊伍和專職檢疫員的專業優勢，拓寬植物檢疫領域，以種子苗木繁育單位和應施檢疫的植物及植物產品的生產、經營單位作為管理突破口，以強化植物檢疫執法作為檢疫工作的契入點，重點做好一個普查、兩個建設、三個檢疫和四個加強，使植物檢疫工作盡快適應新形勢的需要。

3.1一個普查

指檢疫性有害生物和外來有害生物疫情普查。通過疫情普查：一是可以摸清疫情發生的底細，有利于制定檢疫和防治撲滅計劃；二是有利于及時辦理對應檢植物及植物產品的調運檢疫；三是可以根據疫情發生情況，按《植物檢疫條例》的規定，正確劃定疫區和保護區；四是可以提高專職檢疫員的業務水平，并為開展檢疫性有害生物的課題研究打下基礎。疫情普查每年都要進行。對已發生的重大疫情要設立疫情監測點定期檢查。每個植檢站都要有一套疫情檔案及疫情分布圖。

3.2兩個建設

3.2.1植物檢疫機構建設。對檢疫機構設施要增加投入，改善條件，基層植物檢疫站要創造條件建立植物檢疫實驗室，并利用植物檢疫實驗室的平臺去適應新形勢下的植物檢疫防疫工作；同時應乘事業單位機構改革的東風，建立一個真正按照《植物檢疫條例》規定的獨立執法主體。

3.2.2檢疫隊伍建設。首先是要穩定。植物檢疫工作是一項業務性非常強的工作，專職檢疫員必須有相當的專業技術知識和執法水平，省、市、縣各級植物檢疫站要嚴把審批關，對不符合條件的要堅決拒之于門外。同時，對現有專職檢疫員骨干人員的調動，省、市植物檢疫站要插手留住人才，每個植物檢疫站至少應有3人以上專門從事植物檢疫工作的專職檢疫員，以穩定植物檢疫隊伍，保證植物檢疫事業的興旺。其次是要加強提高專職檢疫員的業務水平。隨著農業植物檢疫性有害生物和外來有害生物的不斷入侵，基層的檢疫人員迫切需要及時掌握相關的信息和知識，以便更好地開展工作。為此我們認為，省、市、縣要建立培訓基金，開展植物檢疫系統專職檢疫員的培訓、考察制度，從而提高檢疫人員的業務素質，去適應形勢發展的需要。

3.3三個檢疫

3.3.1產地檢疫要全。對轄區內所有種苗繁殖單位和個人，無論是“雙雜”種子還是常規種子、是農作物還是花卉、苗木、中藥材、水果都要進行檢疫。就是說，凡是作栽植、播種、出售繁殖材料都要經過產地檢疫。

3.3.2調運檢疫要嚴。凡是向外調運的種苗，一定要經過嚴格檢疫，確認不帶有檢疫性有害生物和危險性病蟲雜草后，方能出具調運檢疫證書；凡是從外地大批量引進種苗的，調種單位或個人必須事先向所在地植物檢疫站申報，植物檢疫站要認真核實種苗提供地疫情，確認沒有發生疫情，方可出具檢疫要求書；對調運進來的種苗一律要進行復檢，證明不帶有檢疫性有害生物和危險性病蟲雜草的，方可允許種植。

3.3.3市場檢疫要勤。對市場上銷售植物及植物產品檢查要勤。對調入、調出的各類種苗與繁殖材料要仔細檢查“調運檢疫證書”、“產地檢疫合格證”、“植物檢疫要求書”。對“三無”產品，一律按檢疫條例處以罰款，并就地銷毀。對應施檢疫的糧食、中藥材、水果、蔬菜、飼料等大宗農產品調入、調出的，也必須具備“調運檢疫證書”，對不具備的同樣按檢疫條例處以罰款。今后的植物檢疫工作要形成全國一盤棋，用加強市場檢疫和嚴格執法來維護植物檢疫的權威，提高調運簽證率，保證農業生產的安全。

3.4四個加強

3.4.1加強組織領導。針對當前植物疫情傳入頻繁、為害加重、防控壓力加大的實際，各級政府必須加強領導，建立健全重大農業植物疫情防控指揮部，層層落實防控責任制，組織各有關部門密切配合，發動廣大農民群眾共同參與，依靠科技，狠抓各項植物檢疫防疫措施的落實，有效控制重大植物疫情的擴散、蔓延和危害。

3.4.2加強宣傳培訓。植物檢疫防疫工作涉及面廣、工作量大，一些鄉（村）和部門對外來有害生物的危害性認識不足，警惕性不高，存在僥幸思想和畏難情緒，特別是廣大農民群眾防疫意識淡薄，對加拿大一枝黃花、柑桔黃龍病等疫情的發生、流行、危害認識不清，對防治和清除技術掌握不夠，主動參與防除工作的積極性不高，有的甚至不理解，不支持檢疫部門的防除工作，導致錯失防除時機，造成疫情的擴散和蔓延。為此，植物檢疫部門必須加強植物防疫知識的宣傳和培訓，廣泛深入鄉村開展“一戶一宣傳”活動，及時組織鄉村干部、種植大戶、果園承包戶、育苗戶等相關人員進行技術培訓，利用廣播、電視、報紙等多種形式和渠道，向農民群眾宣傳柑桔黃龍病、加拿大一枝黃花的危害和科學防治知識，引導農民主動配合和自覺參與到防控行動中來，為植物疫情防控奠定扎實的群眾基礎。

篇8

關鍵詞：建筑工程，質量監督管理

Abstract: in after the reform and opening, China's construction is to present leap type development trend. But, in this highly developed at the same time, the architectural engineering quality problem will become a very important problem. People in the treatment of the building engineering construction at the same time, more should be prepared to architectural engineering quality work. About the architectural engineering quality problem, this paper we do the following discussion.

Keywords: construction engineering, quality supervision and management

中圖分類號： TU198 文獻標識碼： A 文章編號：

建筑工程質量監督主要針對建筑工程設計、監理、總包、施工單位及設備構配件生產廠家。因此，需要很好地處理與有關各方面的關系，做到既要堅持原則又要相互協調，充分發揮各方面的作用。設計、施工質量的高低不僅關系到工程本身，也直接影響設計、施工單位的信譽和競爭能力。從某種意義上來說，質監部門促進設計、施工質量的提高既維護了國家和建設單位的利益，也與設計、施工單位的長遠利益是一致的。因此，有關各方應形成一個工程質量優先的共識，充分發揮各自的優勢，進一步密切配合，使建筑工程質量再上一個新臺階。

1 建筑質量監督管理中存在的問題

1.1 建筑質量監督管理部門責任不明確

各級建筑質量監督管理部門數量由于較多，有大到省級、市級，小到縣級、鄉級，造成建筑質量監督管理權責混亂，因此存在很多交叉和模糊地帶，很多監管部門都是抱有你管而我也可以管的心態，還有一些單位既掌管著建筑質量控制工作，又進行建筑質量監督工作，這種現象普遍存在于各級建設主管部門。另外，目前，我國建筑質量監督部門組成主要是事業單位，這些單位的質量監督經費很容易收到有關部門體制改革的影響，經常發生經費削減的情況，導致建筑工程質量監督管理經費很多時候難以維持工作的需要，嚴重影響到了建筑質量監督機構的正常運行，因為經費削減了，造成有關部門誰都不管的情況也時有發生，這些都造成了建筑質量監督管理責任無法落實到位，對建筑質量監督工作影響甚大。

1.2 建筑質量監督工作從業人員管理不規范

人才是一個企業、一個國家興旺發達的重要保障。我們都知道，建筑質量監督工作人員的職責就是對建設、施工、設計等參與建筑工程的單位的行為進行監督的工作，這就要求建筑質量監督人員不但要在設計、施工等方面比一般建筑人員有著更加豐富的專業知識和實踐經驗；還要有著較高的綜合職業素質。實際上，很多建筑質量監督工作人員在這方面都有著很大的不足，甚至有點地方質量監督部門裙帶關系嚴重，隨便安插一些人員進入，根本不考慮他們的專業知識、工作經驗和職業素質。

1.3 施工企業的選擇上把關不嚴

近年來，由于建筑施工企業體制改革還不深入，大多國有施工企業都存在著固定資產嚴重流失，培養人才但卻留不住人才的現象，最后采取皮包公司的管理模式，留下少數幾個工作人員來守住公司資質證書，然后將資質借給那些沒有資質但又需要的公司或個人，來收取管理費以維持企業的生存。在這種情況下，許多包工頭披上了勞務公司的外衣來從事建筑施工行為，造成了許多有資質但無施工能力的荒誕現象發生。有關部門對這種現象卻聽之任之，包括在業主招投標的時候也很大程度上看關系而不看施工能力，這些都嚴重的影響到建筑工程的質量。

1.4 建筑質量監督管理范圍過于狹隘

目前，我國許多工程質量監督機構主要是針對于施工階段進行監督管理工作，而且忽略了許多細節方面，僅僅依靠對工程主體質量的監督，對于策劃階段、設計階段和建筑后期運營階段的質量監督不夠重視，這違背了政府針對建筑質量宏觀、全面的監督控制原則。

1.5 建筑質量監督管理信息傳達不通暢

在建筑質量監督過程中，傳統的建筑質量監督管理信息傳遞阻塞，不利于建筑質量監督過程公開、公平和公正原則的實施，緊靠人工、紙質的傳遞監督信息，既影響到其準確性，又工作效率低下，不利于建筑質量監督接受全社會監督目標的實現，目前，許多建筑質量監督管理主體都還沒有建立健全建筑質量監督信息系統。

2 加強建筑質量監督管理的對策

2.1 提高監督管理人員水平、素質，加大考核力度

百年大計、質量第一，必須保證建筑質量監督管理人員專業技術水平過硬、建筑質量監督實踐經驗豐富，能夠熟悉相關法律、法規、工程經濟知識，熟練掌握建筑質量監督的方法，以保證在實踐工作中能夠及時發現、鑒別、解決建筑質量問題，充分發揮其監督的職能，以達到提高建筑質量的整體目標。可持續發展作為現代社會發展基本原則，建筑質量監督管理事業要實現這一基本原則就必須加強監督管理人員的技能、素質的培訓工作，并把這一工作放在首要位置。同時，還要建立健全相關有效的激勵考核機制，定期進行技能、素質考核，爭取吸引更多擁有高水平、高能力、高素質的專業人才，還要將建筑質量監督工作公開、公平化，讓社會、人們來對工作人員的能力、職業道德進行考核，通過考核成績來淘汰不符合標準、達不到崗位要求的人員。

2.2 明確部門權責，深化體制改革

近年來，隨著我國建筑行業持續、穩定的發展，建筑行業的責任主體不明確、建筑質量交叉監督的現象已日益突顯出來，究其原因，主要是我國原有的建筑質量監督管理體制造成的。因此，只有深入改革管理體制，明確各部門權利、責任，才能進一步的發揮建筑質量監督的工作職能。筆者認為可以實行社會監督體制，將監督工作面向人們，秉著公開化的原則，在工程建設前期就對各項工作進行質量監督管理，以促進建筑質量的提高。

2.3 建立健全質量管理信息系統

在建筑工程施工質量管理中，應當與時俱進，運用現代化的信息技術，將工程的質量問題與計算機網絡等先進技術緊密聯系起來，這樣可以很好地為工程的質量管理提供準確的情報，同時還需加強質量監督 管理人員對相關軟件的使用。質量監督管理作為工程施工管理中的重要環節，涉及到各方面大量的信息，且具備實施難度高、綜合性強等特點，由此也決定了信息技術在質量監督管理方面的優越性。與其他手段相比，質量監督管理軟件的工作時間短，運算的準確性高。因此，建立一個有效的質量管理信息系統，無疑對現場施工質量評審與控制有很大效果，比如說生成各類質量評審報表，繪制各類質量評審函數，甚至從各種實際數據中對子項目工程質量的等級進行審核等等，都表現得游刃有余，最終為工程質量的動態控制實施提供了可靠的信息保證。

2.4 完善建筑質量監督范圍

建筑質量監督范圍不僅包括施工階段的，還應包括策劃、設計和運營階段。其中，策劃階段是質量監督管理的基礎，是整個工程項目的關鍵，它決定著建筑質量是否滿足相關法律法規要求。比如在唐山大地震中，許多建筑由于選擇的地段地質不符合要求，導致建筑坍塌嚴重。設計階段是建筑質量監督管理的關鍵，如果連設計都存在質量問題，即使施工質量再怎么好也建設不出來精品工程。運營階段也對建筑的質量影響較大，一旦建筑在次階段受到破損、污染等損害，即使設計和施工階段再怎么完美，也只能是功虧一簣。比如，如今許多建筑都在搞再裝修，其實這對建筑的損耗特別大，因為大部分從事裝修工作的人員沒有建筑質量意識，常常為達目的不顧后果，嚴重影響了建筑的整體質量。

3 結語

總而言之，以往的建筑質量監督管理模式還有待提高，只有通過不斷總結，深入改革，加強管理力度，將建筑質量監督工作公平、公開化，才能提高建筑質量，建造更多滿足社會經濟發展和人民群眾物質生活需要的精品工程。

參考文獻

篇9

關鍵詞：房屋建筑；工程監理；施工質量；原材料質量

0引言

房屋建筑是人們休息、居住、生活的主要場所，在城市化進程不斷推進的背景下，為房屋事業提供新的發展機遇，同時對施工質量也提出了更高的要求。為滿足人們生活的需求，要求施工單位不斷創新施工理念和施工方式，積極引進更加先進的施工技術、施工設備、施工工藝，從而建造出高質量、高品質的房屋建筑工程。利用工程監理，可有效保證各道工序的施工質量，從而提升房屋建筑總體質量和安全等級。基于此，開展房屋建筑工程監理現場質量管理的探討就顯得尤為重要。

1工程概述

某房屋建筑工程，共16層，地下1層，為弱配電室，總建筑面積為4200㎡，整體結構為鋼筋混凝土框架，對施工質量、安全等級、使用年限等有較高的要求，為實現這一目標，除采用了新技術、新設備、新材料、新工藝之外，也加強了工程監理作用的發揮，有效保證了施工質量，值得同類工程大力借鑒和參考。

2當前我國房屋建筑工程監理現場質量管理發展現狀

雖然近年來，我國逐步加強了工程監理在房屋建筑施工質量管理中的作用，但受到技術、管理水平有限的限制，并沒有達到理想的效果。很多情況下，房屋建筑的質量管理大多由施工單位來負責，但他們并不會按照相應的標準和規范來開展監理工作，甚至在很多方面都存在細節性的錯誤，從而延誤了整個建筑工程的施工進度，也不利于施工質量的提升【1】。在具體施工中，普遍存在不重視工程監理工作的問題，工程監理對自身的職責認識比較模糊，無法保證房屋建筑工程后期施工質量和安全性，無形中就增加了施工成本，使得大量資源被無故浪費。

3提升程監理現場質量管理水平的措施

3.1對施工原材料的質量嚴格控制

房屋建筑工程施工對質量的要求比較高，而原材料質量是否達標，直接決定了總體施工質量，因此，現場工程監理師必須全面加強對原材料的控制。而且是要充分分析和考量房屋建筑的功能、基本內容、項目監理方案等內容。并積極參與到施工圖紙設計、施工方案編制、現場施工管理中來。在房屋建筑施工前期準備環節，工程監理要結合施工建設單位提供成本預算方案和臺賬目錄，明確施工材料的質量、數量、規格、型號、性能、尺寸等參數，為后期施工材料的檢驗提供數據支持和理論指導。此外，還要對原材料進入施工現場后的存放和使用進行全面管理，嚴禁隨意堆放，營造安全文明的施工環境。施工材料的質量對房屋建筑的總體質量和結構穩定性等方面有很大影響，因此，工程監理可從以下幾個方面同時入手：第一，按照施工進度計劃，擬定施工材料匯總表格，從而更加清楚直觀的掌握各類施工材料的施工情況和儲備情況。第二，進一步提升對原材料質量和性能的審查力度，包括原材料出廠合格證、組成成分、性能等，如果發現原材料質量不達標，嚴禁進入施工現場，進行返廠處理。從根本上提升建筑工程施工質量。第三，工程監理人員在工作中，必須端正自己的工作態度，加強工程監理現場工作的責任心，端正工作態度，將監理規范和標準落實到實際工作中【2】。第四，如果懷疑原材料質量存在問題，則要借助專業的檢測儀器和設備進行全面系統檢測，達到要求后才能使用。嚴禁使用質量不達標的原材料，從根本上保證房屋建筑施工質量。

3.2逐步完成工程放線測量作業水平

在具體施工之前，要派遣專業人員進行放線測量，保證放線測量的精度和準確，為后期施工提供數據支持和理論參考。否則不利于施工質量的提升，甚至會影響后期各道工序的施工質量。大量工程實例表明，在房屋建筑工程施工中，放線測量數據是否真實、來源是否可靠，對房屋建筑工程施工質量有重大影響。因此，在施工現場，監理人員必須對放線測量工作進行跟進，要求他們嚴格按照相應的規范和標準進行，以保證測量數據的精確性【3】。

3.3嚴格履行房屋建筑工程標準規范

為保證房屋建筑施工質量，工程監理方在履行自己的職責時，必須嚴格遵循施工規范設計圖紙中的各項標準規范。工程設計圖紙是否完整、規范，直接決定了整個房屋建筑工程的總體質量，也體現了房屋建筑工程的專業水準及職業素養。因此，作為一名專業的工程監理師，必須對房屋建筑工程的設計圖紙進行深入剖析，掌握每個細節工作，并制定緊急預案處理方案，一旦發生應急問題和事故，立即啟動預警方案，降低損失，促使后續各道工序可以正常有序的運轉。

3.4嚴格控制房屋建筑工程質量缺陷

在房屋建筑工程施工中，常見的質量缺陷包括：混凝土振搗不充分、發生結構裂縫和應力裂縫、沒有嚴格落實地下室防滲工作等，一旦發生這些質量缺陷，不但會影響施工單位的信譽和競爭力，而且會對房屋建筑工程的使用性能和安全性造成影響。因此，在具體施工建設中，施工單位、監理單位、建設方等要相互溝通配合，相互探討制定質量控制測量，并加對房屋建筑工程的驗收投入力度【4】。一旦發生質量問題，必須及時上報，采取行之有效的應對措施。眾所周知，房屋建筑工程施工工序比較多，而且每道工序之間都有非常緊密的聯系，涉及施工技術選擇、施工材料使用、施工機械設備使用、多個參見工種相互配合等多方面工作。這就提升了監理工作的難度，所以，施工現場監理工程師，必須嚴格監理規范和相關條例全面系統的開展監理工作，發現質量問題及時指出，要求施工方立即整改，并全面強化自身的職責，對房屋施工采取合理的監督管理策略，促使各道得以順利開展。

3.5積極開展質量測評

質量測評也是工程監理現場工作的主要工作，當施工項目落實以后，現場監理工程需要對各道工序施工質量進行全面系統的測量評定，以確定施工質量。并不是等房屋建筑工程竣工之后，在對施工的總體質量進行測評，而是完成一道工序，都需要進行一次施工質量測評，如果質量不達標，及時處理，從根本上保證施工質量。通過客觀衡量分項質量鑒定的方法，提升整個工程建設項目的質量。工程監理方在開展監理工作時，要做到全面、細致、認真負責【5】。如果發現質量不達標的項目則要立即勒令他們返工修整，修整完成以后再進行質量評定，達到相關標準之后，才能簽訂驗收證明。通過全面落實質量測評，既能嚴格鍵控制房屋建筑工程的總體施工質量，也可以提升建筑工程施工范圍的綜合管理水平，促使工程盡快竣工。

篇10

內容提要:如遇高管薪酬，董事就可能基于互惠和群體思維等情景以及單純接觸效應和框定效應下的生物本能，無意識地“董董相護”，高管“尋租”如愿以償，自應對董事問責。理性回路下的注意路徑不能對情感回路下的“董董相護”對癥下藥，實際上放縱了高管“問題薪酬”。以誠信路徑予以涵攝，則可以不枉不縱。是否構成“董董相護”，需借助于高管薪酬的合理性進行推論。基于高管薪酬合理性邊界的模糊性，拿捏高管薪酬的合理性，需以企業價值最大化為指針，借助高管薪酬的標準、水平和結構的合理性，厘定相應的參照系。

一、問題的提出

金融危機襲來，企業高管的天價薪酬和變味薪酬等“問題薪酬”受到了前所未有的關注，輿論嘩然，社會公眾憤憤不平。高盛集團和花旗集團等華爾街投行巨頭在危機之中依然我行我素，高薪重獎，惹來眾怒，被奧巴馬總統怒斥為“可恥”[1]。在我國，企業高管的高薪豐酬同樣被推上輿論的浪尖。國有企業的壟斷地位，高管亦官亦商的雙重角色，引發出了中國特色的國企高管“高薪謎團”。上市公司作為企業群體的佼佼者，高管薪酬“”，而企業并未相應地做大做強，不少企業利潤一降再降，薪酬漲了再漲，越虧薪水漲得越快，即使業績下滑甚至嚴重虧損，高管照樣領取豐厚的薪酬。這種現象令人痛心，從而讓人們產生了高管薪酬是否物有所值的“薪酬之迷”。中國平安保險（集團）股份有限公司掌門人馬明哲2007年度6616．1萬元天價薪酬飽受各界質疑和輿論詬病后，2009年初高管們共克時艱之舉更出人意料，相繼有448位掌門人放棄2008年度薪酬，這種“零薪酬”甚至讓人覺得更可怕[2]，高管薪酬的隨意性更是讓人產生“薪酬之惑”。

面對鋪天蓋地的質疑，高管們也是“滿腹委屈”，振振有詞地回應道：薪酬又不是自己定的，是董事會定的，董事會的薪酬委員會是以獨立董事為主導的呀[3]。言外之意，獨立董事是值得信賴的，董事會的高管薪酬決策是值得信賴的。面對形形的“問題薪酬”，我們不禁要追問：獨立董事真的客觀獨立嗎？董事會的高管薪酬決策值得完全信賴嗎？答案自然是否定的。董事需為公司最佳利益行事，而他們慷公司之慨，拱手奉上“問題薪酬”，顯然與公司利益背道而馳，理應對其問責。奇怪的是，一旦爆出高管的“問題薪酬”，矛頭均指向支薪高管，習慣性地斥責高管，似乎與作為薪酬決策者的董事們無關，這顯然是本末倒置了。如果董事們“跟著感覺走”，習慣性地將腦袋借給高管，“問題薪酬”必將泛濫成災，進而危及公司治理大廈之根基。為何炮制“問題薪酬”的董事往往安然無恙，糟糕一點的也不過有驚無險而已呢？這說明，針對高管薪酬決策的董事問責路徑和相應的司法審查標準，即使不是錯誤的，至少也是不完善的。那么，以何種標準審查“問題薪酬”才能對癥下藥呢？采用何種審查標準，才能遏制董事們“跟著感覺走”呢？要回答這些問題，首當其沖的就是要解析“問題薪酬”的形成機理，為探索其問責路徑和相應的司法審查標準提供鋪墊。

二、“董董相護”與高管的“問題薪酬”

董事們為何心甘情愿地將腦袋借給高管，習慣性地接受其薪酬要求呢？下文將運用尋租理論解說高管權力如何影響高管薪酬，進而變相自定薪酬。在此基礎上，運用社會心理學和行為經濟學理論解析“董董相護”的心理學機理。

（一）高管變相自定薪酬的尋租理論解說

高管應盡可能避免自我交易，以免“腳踏兩只船”，高管薪酬則是不可避免的自我交易。全球公司治理改革浪潮的重要成果，就是在董事會層面構建了高管薪酬的利益沖突隔離機制，由獨立董事主導的薪酬委員會審核高管薪酬。如果說獨立董事真的客觀獨立，董事會的高管薪酬決策值得完全信賴，也就沒有“問題薪酬”的生存空間了。然而，現實卻是“問題薪酬”比比皆是。原因何在？在高管權力面前，前述利益沖突隔離機制似乎不堪一擊，輕而易舉就被自我擊退，高管變相自定薪酬大行其道。這樣，從大門趕走了高管自定薪酬之“前狼”，高管變相自定薪酬之“后虎”又從窗戶跳了進來，難怪不管企業業績如何，高管薪酬都是一路攀升，甚至逆水而上，無功受祿。薪酬激勵本來旨在降低成本，鼓勵高管將企業做大做強，而薪酬與業績基本不相關，憑直覺就能感覺得到高管權力的影響了。其實，這種感覺是完全有道理的，20世紀90年代以來興起的尋租理論令人信服地解說了高管權力是如何扭曲薪酬的。

長期以來，以墨菲和詹森為代表的最優契約理論系解釋高管薪酬合理性的主流理論，而面對俯拾皆是的“問題薪酬”，就明顯有些蒼白無力了。哈佛大學伯切克和弗里德則另辟蹊徑，提出了尋租理論（rentextracting），清晰客觀地但又最終振聾發聵地分析出，企業高管尋租致使其薪酬畸高。該理論的提出猶如石破天驚，引發了雙方激烈的交鋒和論戰，最終最優契約理論也承認高管權力起了作用，尋租理論得到了認同，但它并不取代最優契約理論，而是彌補了最優契約理論的不足，解說了最優契約理論無法解釋的部分，即高管會以權謀薪[4]。對于高管“問題薪酬”，尋租理論的解釋可謂一針見血，顯然更具有穿透力，也與現實更加吻合。何以見得呢？

其一，高管與職工愈來愈大的收入鴻溝就是高管權力尋租的一個有力注腳。高管薪酬增長大幅度跑贏企業業績，有的甚至與業績呈反向運動。企業業績乃是團隊生產的結果，若蛋糕并未做大或者做大程度與高管薪酬增長失衡，高管薪酬不斷攀升，這種薪酬與其說是價值創造，毋寧說是財富轉移，是對包括職工在內的利益相關者的剝奪。高管與職工收入越來越大，企業規模愈大，這種差距也就越大，這個收入鴻溝就是權力尋租的有力證據。2003年，央企實施年薪制后，高管名義薪酬就達到職工工資的13．5倍。隨著高管收入，這種差距在持續拉大。上市公司更是如此，2004年針對滬市上市公司的一項問卷調查研究表明，高管與員工的收入差距有了明顯的、帶有根本性的改變[5]，高管與員工收入差距10－15倍的增長最快，增長了433%，而15倍以上的也增長了125%。鑒于上市公司高管薪酬3年左右就翻番，這一差距還在日趨擴大。

其二，高管權力大小與萃取租金的方式息息相關。有關經濟學家的實證研究發現，企業業績、企業規模和公司控制強度三類影響因素對高管薪酬水平的總體解釋率分別為8．9%和30．66%。也就是說，公司控制強度的解釋力大于企業業績和企業規模因素，高管權力對薪酬的影響是顯而易見的。對高管薪酬與盈余管理、高管控制權的相關性研究，這一點得到進一步的印證。一般說來，高管薪酬與盈余管理正相關，而引入高管控制權之后就大不相同了。若總經理來自控股股東單位或兼任董事長，高管控制權的增加提高了高管薪酬水平，卻降低了高管薪酬誘發盈余管理的程度。也就是說，當高管權力增大時，公司激勵約束機制失效，高管尋租空間增大，也相對降低了高管薪酬誘發盈余管理的程度。反之，當高管權力變小時，相對增加了高管薪酬誘發盈余管理的程度[6]。易言之，一旦高管權力增大，他們就可能從薪酬游戲規則遵守者轉變為游戲規則制定者，薪酬制定過程就變成高管萃取租金的過程。

由此觀之，即使有獨立董事主導的薪酬委員會，高管仍可以權謀薪，通過操縱激勵標準、激勵工具、萃取隱性薪酬等方式，變相自定薪酬，萃取租金，而且權力愈大，萃取租金的空間也愈大。董事們為何輕而易舉就將腦袋借給高管呢？這涉及到下面的“董董相護”，正是它造就了高管變相自定薪酬。

（二）“董董相護”的心理學機理解析

為何一旦遇到高管薪酬，董事就認人、認情、認面子？為何獨立董事對高管薪酬也未必真正獨立和客觀呢？傳統民商法和主流經濟學理性“經濟人”分析框架的視野局限于董事決策的理性（思維）回路，根本就不考慮情感回路，“尊重情感、倫理等在其他法律場域中可能要被考慮的多維目標，在公司法中無需顧及”[7]，使得情感回路在公司法上根本沒有立足之地，也無法解釋這種異常現象。其實，行為經濟學、神經經濟學、行為金融學和社會心理學等理論，已經對人的非理開展了系統的研究，發表了更為貼近現實的研究成果，以至于經濟學家感慨“今日的經濟學……已經是理性決策和非理性決策兩大理論共分天下”[8]。公司法研究沒有理由繼續故步自封，本文擬借用這些新興邊緣學科的研究成果和分析工具揭開“董董相護”的“黑匣子”。

1．“董董相護”的社會心理學解釋

社會心理學側重于觀察和分析個人在社會情境中的感情、思想和行為，不僅有理性回路，也有情感回路。其所關注的人并非冷冰冰的理性“經濟人”，而是有血有肉的“社會人”（現實人）。它強調情境對行為的影響，會聚焦于那些在很大程度上自動的、無意識的行為，那些普遍性的、與社會生活密切相關的可能先天性地存在于我們基因的習慣和思維方式。董事可能基于互惠和群體思維，無意識地偏袒作為同僚的高管，即“董董相護”，現解說如下：

第一，董事互惠人情和面子在情理社會受到人們的高度重視，認人、認情、認面子蔚然成風，公事常常需要私辦，人們常常用不同的方式來對待和自己關系不同的人[9]，因而“關系”被譽為社會資本。董事自不例外，也會相互送人情。這是因為，董事和高管都具有相似的社會地位[10]。我國上市公司董事主要來自其它公司的董事和高管[11]，還有專家學者等社會名流[12]。他們都是社會精英，不僅有共同語言，而且還因為交叉任職和頻繁的互動交往，形成了“兄弟”或“姐妹”關系。交叉任職使得他們可以跳出本公司的小圈子，與同行分享共同的經歷和經營管理的“酸甜苦辣”。這也比在本公司少了許多顧忌，可以更為坦誠，有的甚至會相見恨晚，進而成為“鐵哥”或“鐵姐”。一份人情，意味著一份義氣。既然是“兄弟”，無論是無利害關系的董事審議董事的自我交易，還是獨立董事審議董事和高管的薪酬，自然會相互支持了。這可能是出于認同，也可能是相互理解、相互包涵，高抬貴手，有時睜一只眼閉一只眼。“誰不會遇到點難事”，“誰都有難處”，“誰都會有人在屋檐下的時候”等等，這種感情因素一旦滲透到選擇和判斷之中，自然會網開一面[13]。何況，抬高高管的薪酬水平，對自己也是有益無害呀。

第二，董事群體思維董事會集體決策機制，意在集中集體智慧，群策群力，提高決策質量，促進公司價值最大化。但是，集體決策的動態交互過程很可能產生群體思維這樣的非理[14]。社會心理學的實驗研究發現，高水平的群體凝聚力（groupcohesion）將會導致群體決策失誤，如與命令式的領導等因素交互作用，更容易引起群體思維；與任務導向凝聚力相比，基于人際吸引的社會情感凝聚力更多地損害決策的質量。董事會系具有高度社會情感凝聚力的群體，決策質量就深受群體思維的危害。這是因為，董事遴選和評價均以合作精神而論，董事會自然傾向于一團和氣。董事還具有從眾（conformity）的動機。當群體成員對群體身份有著很高的評價時，群體成員一般都愿意繼續維持群體身份，從而具有使其行為與群體保持一致的激勵和動力。群體身份越有價值，群體成員的從眾傾向也越強[15]。董事就是這種名利雙收的身份，他們自然會倍加珍惜。為了維持董事職位，他們往往盡量與群體保持一致。為了贏得認同，董事往往遇到矛盾繞道走，發表意見“順桿爬”，隨聲附和。這就不難解釋，為什么高管“問題薪酬”往往輕而易舉地獲得董事會的一致通過。

2．“董董相護”的行為經濟學解釋

董事決策以認知為基礎，認知又是大腦的機能。行為經濟學的突飛猛進，為我們從生物本能的層面更深刻地剖析“董董相護”這種非理提供了契機。其實，董事互惠和董事群體思維的產生，均可從認知偏差和大腦工作流程方面得到解釋。

第一，單純接觸效應（mereexposureeffect）可以從生物本能層面解釋董事互惠。神經經濟學家發現，人有家庭偏見，即使是專業人士也具有無法逃脫的戀家情節，因為面對熟悉的事務，讓人感覺愉快，帶來滿足。而這并不需要長時間的接觸，非常短暫的接觸即可產生這樣的熟悉感、親切感。這就是歷經千百萬年錘煉出來的高速運轉的反射系統的玄妙之處，大腦耳內側1英寸深處就是負責情感記憶的海馬體，這些神經元在識別不同環境特征方面具有不可思議的能力，而且細致入微，隨用隨到，因而又稱為位置細胞。其準確度驚人，無需借助任何意識性思維，它可以幫助我們在黑暗中找到蠟燭[16]。凡是走過、看過甚至想象到的特定事務，只要再次出現，該細胞就會被激活，從而產生熟悉感和親切感。這就不難理解為什么公司選擇的獨立董事往往是與公司負責人有一定聯系的熟人，哪怕是會議或者論壇上有一面之交的人，而非陌生人。一旦當選，盡管獨立董事是兼職性的，也很少在公司拋頭露面，但是從當選那一刻開始，他就成了董事會的“自己人”。難怪我們常常會聽到他們就職感言有“榮幸成為XXX公司人”等論調。此后，通過共同參與董事會決策、出席股東大會以及各種社交活動，獨立董事與執行董事和高管進一步變成兄弟、姐妹，甚至“鐵哥”、“鐵姐”。既然熟悉讓人感覺愉快，而人在心情極度愉快時，可能會承擔通常狀況下會回避的財務風險[16]44。難怪獨立董事審核高管的薪酬時，那么慷慨大方。

第二，框定效應（framing）則可以解釋為何董事們總是被高管牽著鼻子走，習慣性地接受高管薪酬方案。前景理論認為，問題以何種方式呈現在決策者面前，會在一定程度上影響其對風險的態度[17]。這就是框定效應，亦稱定式思維，這一神奇力量可能誘導人做出荒誕不經的決策。例如，股份一分為二，分拆之后每股價值相當于原來的一半，基本面沒有任何變化，但這還是能夠讓投資者產生追加投資的錯覺。2004年，雅虎宣布對其股份進行一分為二的分拆后，次日股價上漲16%[16]159。難怪董事們往往輕而易舉地被高管框定。這是因為，董事會決策的方案和依據往往來自公司管理層、公司有關部門甚至外部專家或顧問，這些方案呈現有關決策事項的方式以及參照點（referencepoint）的選擇，會直接影響到董事會的判斷和選擇。人們依據參照點來判斷收益和損失，不同的參照點會影響人的判斷和選擇。自然，參照點的選擇掌握在制定方案的管理層手中，他們有意識地選擇符合其需要的參照點，即可輕而易舉地誘使董事會通過有關方案。制定與高管利益悠關的薪酬方案時，高管就有刻意選擇這種參照點的激勵。聯想集團2005－2006年度的董事和高管薪酬能夠順利獲得董事會批準，就是明證。其董事總酬金一年內激增12．8倍，達到1．75億港元，董事長楊元慶年薪更是高達2175萬港元，同比增長4倍多，而同期公司盈利才不過500萬美元，僅僅相當于董事薪酬的1/4。如果以業績論薪酬，以業績為參照點，恐怕很難在董事會過關。但是，他們選擇了薪酬國際化這樣一個參照點，就截然不同了。公司股權、業務和人員都國際化，高管薪酬國際化似乎順理成章。何況，董事長楊元慶的薪酬又遠遠落后于其直接競爭對手戴爾的CEO凱文?羅林斯和聯想公司CEO阿梅里奧尼[18]。這樣，聯想高管均如愿以償，美夢成真。

由此看來，一旦面對高管薪酬，董事就可能基于互惠和群體思維等情景，以及單純接觸效應和框定效應下的生物本能，無意識地偏袒高管，“董董相護”，高管尋租輕而易舉，“問題薪酬”泛濫成災。

三、“董董相護”的問責路徑

董事無意識地將其與高管的友情、交情等置于公司利益之上，“董董相護”，高管變相自定薪酬，享受高薪豐酬。美聯儲前主席格林斯潘曾將高管薪酬的失控性增長和薪酬攀比斥責為傳染性貪婪。顯然，“董董相護”與公司利益背道而馳，自應對其問責。問題是，基于理性回路的董事問責路徑合適嗎？如果不適合，何種問責路徑才能對癥下藥呢？

（一）注意問責路徑：司法對高管“問題薪酬”的放縱

現行《公司法》根本就沒用考慮董事決策的情感回路，董事問責規范完全是基于理性回路。該回路要求董事為公司最佳利益行事，且不得徇私。與其相應的問責路徑就是忠實和注意路徑，忠實路徑涵攝的是董事徇私，注意路徑則涵攝董事未盡到合理注意。“董董相護”顯然不屬于忠實路徑的涵攝對象，這是因為忠實路徑針對的是董事自我交易，而“董董相護”則是董事徇情決策，并不涉及董事自我交易，不在自我交易之列。董事與高管之間的友情和交情本身并不是問題，就高管薪酬決策而言，根本不可能因此構成董事自我交易。董事與高管互惠雖有一種交易的味道，但其“交易”的是董事與高管的人情和面子，而非轉移資源或者義務意義上的交易。“交易”并非董事自我交易之“交易”也，將人情交換關系等同于一般的市場交易也是不妥的。究其原因，人情固然有利益交換的含義，但這里的“回報”卻是另一個更為重要而根本的方面。情義無價嘛，這其中的價值難以確定。價值計算是理智性的，而回報恩惠是情感性的，也就是非理性的。何況，多數人情投資并非純粹的相互利用，期望立馬回報，而是“目標培養”式的，可能很長時間后才起作用[13]。可見，董事徇情決策，“董董相護”，不在忠實路徑的涵攝范圍，也不應將其納入該路徑。

至于理性回路下的注意路徑，雖與忠實路徑平起平坐，但向來默默無聞，以至于有學者咄咄逼人地質問其是否真的還存在[19]。它要求董事盡到合理注意，盡管英美法系和大陸法系的表述不盡一致，要求董事盡到普通謹慎之人的注意，則是共同的。顯然，這種合理注意針對的是人的思維系統的決策，而“董董相護”則是情感回路的產物，體現為“跟著感覺走”，無意識而為之，故也不在注意路徑涵攝之列。這就說明，作為情感回路下的“董董相護”，理性回路下的忠實和注意路徑均對其鞭長莫及，無能為力。然而，針對高管“問題薪酬”的董事問責并非無人問津，而是被納入了注意問責路徑。究其原因，傳統公司法對董事決策的情感回路向來視而不見，因而將董事“跟著感覺走”、徇情決策與思維系統的未盡到合理注意混為一談，用同一尺度予以衡量。結果怎樣呢？被問責的董事鳳毛麟角，檢索這種案例猶如大海撈針[19]，與俯拾皆是的高管“問題薪酬”形成了鮮明對照。在引起舉世關注的迪斯尼天價遣散費案中（注釋1：907A．2d693（Del．Ch．2005）；終審判決為906A．2d。），歐維茲僅為迪斯尼工作14個月，公司解除合同時卻不得不向他支付1．4億美元的無過失遣散費。對此，股東們義憤填膺，提起了針對董事問責的股東代表訴訟。該案一波三折，歷時近10年，最終所有董事均化險為夷，有驚無險，無需承擔個人責任。不難看出，以注意路徑問責董事的這種徇情決策，與其說是強化了董事問責，毋寧說是過度尊重董事的高管薪酬決策，放縱高管“問題薪酬”。何以見得呢？其一，出于尊重董事經營決策這一公共政策的需要，注意路徑的司法審查標準采用的是商事判斷規則（businessjudgmentrule），與合理注意之行為標準相分離，也是明智的選擇。于是，注意問責路徑就以決策程序為重心，即使實體決策不合理，只要例行公事地履行了必要的決策程序，這種經營決策就會受到商事判斷規則的保護。然而，程序公正并不能保證實體公正，程序公正之名，可能掩飾高管的“問題薪酬”之實。安然和雷曼公司等“巨人”曾經被譽為公司治理之典范，其轟然倒塌的慘痛教訓，足以說明以程序公正掩飾實體不公的巨大危害。其二，雖說高管薪酬決策的實體內容并非受到絕對保護，只要能夠證明其薪酬過高，構成浪費，也會對董事問責。但是，要證明達到浪費的標準，往往難如登天。這是因為，不僅浪費標準很高，而且十分模糊，難以把握。法院也很少會自討苦吃，啟動該規則，故究問高管薪酬實體合理性的浪費規則基本上只是一個擺設。

不難看出，理性回路下的忠實和注意路徑均不能涵攝情感回路下的“董董相護”，人為將其納入注意路徑，實則是在放縱高管的“問題薪酬”，縱容董事們“跟著感覺走”。要對癥下藥，就得另辟蹊徑，為其尋求更具針對性的問責路徑。

（二）應采用誠信問責路徑

法律的終極目標是社會福利[20]，如何終結對“問題薪酬”的放縱呢？何以有效地將“董董相護”納入問責視野呢？在董事問責的司法實踐中興起的誠信路徑，為此提供了契機。盡管誠信義務久已有之，依據我國《民法通則》第4條和《公司法》第5條，董事自應誠信行事。即使在誠信概念發展相對緩慢的英美法，公司法上亦有大量的誠信規范，惟受該概念的模糊性和主觀誠信的誤導[21]，誠信規范向來被虛置，毫無用武之地。直到1990年代，誠信實現了創造性轉化，在董事問責的司法實踐中大顯身手。“安然”事件和“世界通信”事件以來，董事問責的社會呼聲一浪高過一浪，誠信規范日益受到追捧，誠信路徑也日趨與忠實和注意路徑平起平坐，（注釋2：1993年，CedeII案開辟了董事信義義務“三元”（triad）劃分之先河，將誠信義務與忠實和注意義務并列，后來特拉華州法院許多案例步其后塵，如Cede＆Co．v．Technicolor，634A．2d345，361（Del．1993）；Cinerama，Inc．v．Technicolor，Inc．，663A．2d1156（Del．1995）；Malonev．Brincat，722A．2d5，10（Del．1998）；EmeraldPartnersv．Berlin，787A．2d85（Del．2001）。）而將“董董相護”的問責納入誠信路徑也是完全可行的。理由如下：

首先，完全可以將“董董相護”納入誠信路徑的涵攝對象。雖說誠信概念頗為模糊，但并非只是一個排除者，而是有著積極含義。隨著客觀誠信日益深入人心，誠信越來越多地起到行為標準的作用。其基本要求是，董事應誠實，忠于職守，不得違反公認的從商規則，不得違反公認的公司基本規范。“董董相護”，董事徇情決策，顯然與這些基本要求格格不入。實踐中，誠信路徑通常涵攝董事故意讓公司違法、不坦誠相告、和嚴重失職等情形[22]，而則可以涵蓋“董董相護”。何以見得呢？有多種表現形式，如目的不適當、考慮不相關因素、不考慮相關因素、操縱程序、顯失公平等等。董事徇情決策，將其與高管的交情、友情等因素至于公司利益之上，就嚴重背離了為公司最佳利益行事而行使公司權力這一目的，無疑是目的不適當。具體說來，為了照顧與“鐵哥”、“鐵姐”的交情、友情，董事操縱董事會決策程序，或者考慮不相關因素，或者不考慮相關因素，“跟著感覺走”，對“問題薪酬”視而不見，這顯然就是。可見，誠信概念包容性極強，完全可以涵攝“董董相護”。其實，司法上已有頗為成熟的經驗可資借鑒，自由裁量的司法審查早就將目的不適當、考慮不相關因素和不考慮相關因素，作為是否評判的標準，而考慮不相關因素和明顯的道德不良又被視為不誠信之舉[23]。雖說董事行使的是公司權力，行政機關行使的是行政權力，但是行使“權力”這一點是共同的，故將其納入誠信路徑是完全站得住腳的。

其次，有助于確立合適的司法審查標準。如前所述，為避免董事自我交易，忠實路徑的司法審查標準最為嚴格，采用的是完全公平標準；而注意路徑則采用商事判斷規則，又最為寬松，以體現尊重董事經營決策之公共政策。對于“董董相護”而言，完全公平標準過于苛刻，而商事判斷規則又尊重過度了，均不合適。誠信路徑則是涵攝介于忠實與注意之間的中間地帶，不僅可以將董事徇情決策與徇私決策予以區別對待，避免生搬硬套，將針對董事徇私決策的完全公平標準適用于董事徇情決策，而且可以將其與一般經營決策予以區別對待，以免過于尊重，放縱以程序公正的名義掩飾“董董相護”。

最后，有助于克服司法懷疑主義，強化問責“董董相護”的有效性。以理性回路來審視“董董相護”，法院也飽受司法懷疑主義的困擾。如前述“迪斯尼天價遣散費案”經過長達37天的審理發現，董事長兼CEO艾斯納不僅與歐維茲兩人有著25年的老交情，兩個家庭也結下了深厚友情和交情，而且艾斯納還與多名董事有私交甚至有間接利益關系：一名董事兼任高管；一名董事是慈善機構的負責人，而艾斯納每年向該機構捐贈100萬美元；一名董事為小學校長，而艾斯納的子女曾在該校就讀；一名董事拿了5萬美元咨詢費，且為迪斯尼公司的律師事務所工作[24]。很明顯，艾斯納很可能“跟著感覺走”，無意識地照顧老朋友，并操縱董事會對歐維茲的薪酬安排。但是，法院對此不予理睬，反倒要求原告證明這種交情和友情對董事會決策的實際影響。這無疑是強人所難，實則是放縱“董董相護”。究其原因，“董董相護”，董事徇情決策中，“徇情”屬于主觀動機，是一種主觀心理狀態，而“行為人主觀狀態除其本人外，事實上難以掌握”[25]。就心理科學的長遠發展而言，心理實驗可以為樣本人群的心理反應提供證據，使裁判更為合理。但是，就目前科學技術而言，無論是民法上過失的認定，刑法上犯罪目的或動機的認定，在“方法上只有借助外界存在的事實或證據推敲之”[25]。也就是說，由司法人員根據客觀事實進行認定或推論。確立誠信路徑，將情感回路下的“董董相護”予以區別對待，就可以克服這種司法懷疑主義。就像忠實路徑那樣，只要是董事進行自我交易，無需原告證明其徇私動機，法院就應審查該交易是否完全公平。相應地，只要董事決定高管薪酬事項，就應審查其合理性，無需將證明“董董相護”責任強加給原告。惟其如此，才能有效地遏制董事們“跟著感覺走”，增強問責的有效性。

四、“董董相護”的司法審查標準：高管薪酬的合理性

賞不可虛施，罰不可妄加。以何種標準審查“董董相護”呢？怎樣才能做到不枉不縱呢？這就需要準確地把握實體合理性審查的定位，拿捏好高管薪酬合理性的標準。

（一）實體合理性審查：在完全公平與尊重之間

只要董事會決定高管薪酬，一旦出現“問題薪酬”，就應對其進行實體合理性審查。主要理由為：其一，司法審查技術上的需要。董事徇情決策，乃是情感回路的產物，屬于一種主觀心理狀態，就目前科學技術而言，還只能借助外界存在的事實或證據推敲這種主觀狀態。也就是說，董事們對高管薪酬的決策，到底是否存在“董董相護”，是否“徇情”決策，只能通過間接方式來認定，通過審查高管薪酬是否合理予以認定。易言之，只要高管薪酬是合理的，也就無所謂“董董相護”了。反之，高管薪酬明顯不合理，就可以推論出“董董相護”。其二，確保高管薪酬合理性之需要。薪酬程序公平并不能保證薪酬合理，好的程序未必產生好決策，只是增加了產生好決策的可能性而已。若董事誠信行事，一定的審慎決策程序可以促使董事會形成好的決策；若董事不誠信，審慎程序的作用將大打折扣。程序照樣走，樣子照樣做，“董董相護”依然故我，“問題薪酬”仍然泛濫成災。實際上，就高管“問題薪酬”的形成機理來看，“董董相護”，在相當程度上是董事高管們框定所致。安然公司和雷曼公司曾經堪稱公司治理的典范，獨立董事們照樣被高管牽著鼻子走，這些巨人最終因其炮制的一個又一個高風險決策而轟然倒下就是明證。可見，即使獨立董事也不能完全信賴，對董事會高管薪酬決策進行合理性審查，也是順理成章的，既是司法審查技術的需要，也是確保高管薪酬合理性的需要。

這并不是說法院比董事更擅長經營決策，也不是說他們更清楚高管薪酬的合理邊界，而是說在涉嫌“董董相護”之時，董事決策可能更糟糕，實體審查實乃明智之舉。不管決策程序如何，只要不合理就不予支持，就應問責。實體合理性審查如何定位呢？鑒于“董董相護”有別于董事自我交易，該審查顯然應比完全公平標準寬松。但是，實體合理性審查意味著要審查經營決策內容好壞優劣，而注意路徑對決策實體審查僅僅要求理性行事即可，這種合理性標準又明顯高于理性標準。在理性標準下，法院只要認為董事行為不是不可容忍即可，而在合理性標準下，法院需要在某種程度上同意董事的行為，雖然不需要完全同意[26]。我們說一個人的行為不謹慎或不合理，可謂比比皆是，而要說他喪失理性則極其罕見。也就是說，不合理的，仍然可以是理性的，不會被注意路徑問責，但完全可能被誠信路徑問責。這樣，實體合理性審查既不至于對董事會決策干預過深，也不至于尊重過度，放縱“董董相護”。

（二）高管薪酬合理性的標準

其實，高管薪酬合理性邊界頗為模糊，就好比“普洛透斯”的臉，變幻莫測，經理市場也不能給出“明碼實價”。實踐中，高管薪酬不僅因行業、因企業、因企業規模、因企業發展階段而異，甚至因人而異，與勞動力市場的同工同酬截然有別。這樣，董事會確定高管薪酬必然具有很大的自由裁量空間，而且這種裁量必須得到司法的尊重。否則，無異于以司法判斷代替企業家的經營判斷，而法官在這方面并不比董事更高明。那么，如何判斷董事會自由裁量是否合理呢？也就是說，如何判斷高管薪酬是否合理呢？

首要的是把握好高管薪酬的相對合理性。合理的高管薪酬是一個范圍，而非一個點，只要在合理范圍之內就是合理的。這樣，董事會仍享有很大的裁量余地，也不至于讓法院對公司經營決策干預太深。法院需要判斷的是，董事會決策整體上是否在合理范圍之內，不可能精確到某一個合理的點位。這種判斷標準可以從兩個方面予以把握，從正面意義上看只要基本合理即可，從反面意義看則以明顯不合理為準。沒有反面意義上的明顯不合理，或者正面意義上基本合理，就屬于合理，就無需干預，無需問責。反之，原告能夠證明高管薪酬明顯不合理，即應問責。

進一步的問題就是，以什么標準來判斷呢？既然高管薪酬激勵的目標在于促進企業價值最大化，檢驗其合理性的根本標準，就是是否與該目標一致，是否有利于實現該目標。而薪酬激勵性是否合理，關鍵在于激勵標準合理化、薪酬水平合理化以及薪酬結構合理化。我們完全可以借助于該標準，為評價和判斷高管薪酬構建如下參照系：其一，薪酬是否與企業業績掛鉤。凡是高管薪酬不與績效掛鉤的，不論業績好壞都是高薪豐酬，高管薪酬能上不能下，無功受祿，或者只有正激勵，沒有負激勵，均屬于不合理。其二，是否與股東和利益相關者利益相平衡。如與股東和利益相關者收益明顯不平衡，如高管領取高薪豐酬，而股東沒有回報或者回報甚少，或者是高管與職工收入懸殊過大，也是不合理的。其三，風險的合理性。如風險性過大，激勵過度，過度鼓勵冒險，同樣是不合理的。引爆全球金融危機的華爾街薪酬體系就是如此，高管風險收入比重過大，雷曼公司CEO富爾德的股權收益占總收入的78%。高管們沖著越來越多的利潤就等于越來越高收入這樣一個目標，不斷推出他們自己也說不清道不明的結構化金融衍生產品，冒險文化愈演愈烈，最后釀成全球性的災難。也就是說，法官不僅要對無功受祿保持警惕，亦應對過度激勵保持高度的警惕。其四，激勵標準是否與時俱進。如經營環境時過境遷，企業經營條件發生重大變化，而高管薪酬激勵方案按兵不動，高管無功受祿，浪費公司資產，自然也是不合理的。

由此可見，只要將薪酬合理性審查定位于相對合理性，而非忠實路徑所要求的完全公平；只要圍繞是否有利于促進企業價值最大化這一指針，借助薪酬標準合理性、薪酬水平合理性以及薪酬結構合理性的要求，構建相應的評價高管薪酬合理性的參照標準，法院完全可以做出適當的判斷。何況，法院還可以聘請人力資源等相關專家出具專家意見，為其判斷提供決策支持，確保其判斷的科學性。在2006年紐約交易所格拉索案中（注釋3：NewYorkStatev．RichardGrasso，LangoneandNewYorkStockExchange（401620/2004，NY）．），紐約州最高法院就基于格拉索所提供的服務，與所領取的1．875億美元的天價薪酬不匹配，認定其薪酬不合理，判令將其中1億美元左右返還給交易所，從而贏得了廣泛的贊譽。這就說明，法院完全有能力審查和判斷高管薪酬的合理性，實體合理性審查也是可行的。

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