人事行政管理范文
時間：2023-04-09 20:32:48
導語：如何才能寫好一篇人事行政管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
1關于人事行政管理在石油企業中的現狀
存在于石油企業中的人事行政管理其主要的工作理念是將企業員工的技能培訓、職業生涯規劃以及薪酬福利等提供給企業員工的，以便于將良好的一個員工工作環境營造出來，從而將石油企業文化構建出來，以此來對員工的忠誠度和歸屬感進行培養。然而，筆者在日常的工作中發現，由于新的經濟發展背景形成，使得還有很多的問題存在于人事行政管理工作中，阻礙了企業的進一步發展。（1）石油企業在管理中存在不固定的人員結構問題，造成了較大的人員流動性，并且各個部門之間很少進行溝通交流；（2）時常有員工曠工、辭職的現象在石油企業中出現，使得員工隊伍整體的積極性受到了影響，從而影響了工作效率。（3）完善的薪酬機制在是由企業中缺失，使得員工在工作中沒有激情，工作效率不高；（4）不健全的員工獎勵和考核的機制，難以將員工的工作熱情提高；（5）在各項管理制度沒有建立完善的情況下，難以有效地將企業內部整體性的作用發揮出來。
2關于石油企業人事行政管理工作中思想政治工作作用分析
當石油企業員工在接受人事行政管理工作人員的思想政治教育培訓時，需要充分的理解其政治思想的立場，理解其優勢的所在，并盡可能的將思想政治學習的工作做好，以便于將自身工作的積極性提高。
2.1確保執行紀律的嚴謹性
對于石油企業中的思想政治工作而言，其所需負責的主要工作內容是耐心的向員工進行說服教育，對員工的思想認識積極的培養和引導，以便于將企業員工隊伍的整體覺悟性提高，從而將他們爭當模范員工的積極性提高，保證企業生產效率。所謂的執行紀律主要是指那些違反企業紀律的員工需要根據企業內部制定的相關制度進行一定的批評教育和處罰，這樣做的目的是為了盡可能的維護石油企業正常工作的秩序、國家人民的基本利益等。通常來講，會有很多違紀的現象在石油企業中存在，如：企業員工在沒有經過領導同意的情況下私自在外兼職、沒有說明緣由的遲到和早退等，針對于這樣的情況一般不建議采取強制性的辦法對違紀員工進行處罰，而是需要耐心的對他們進行批評和說服教育。然而，由于有一定的差異性在員工的思想和認知水平中存在，這就造成了他們對于違紀的態度不相一致，如：有的員工在批評教育后虛心改正，而有的員工不但不接受，還繼續這樣干。當出現這樣的情況時，我們需要適當的采取措施將這類員工的處罰力度加大，以期通過處罰加重的辦法來將員工錯誤的思想觀念改正。
2.2確保相關規章制度的完善建立
石油企業若想不斷地將自身服務質量提高，改善產品質量，就需要在對物質增長和文化需求滿足的基礎上，找尋新的發展點，以便將企業經濟高效健康發展的目標實現。筆者認為，石油企業若想將這一目標實現，首先需要做的是將一整套完整的規章制度建立起來，并在實踐中不斷地對這一規章制度進行完善，及時進行補充和修訂，以便于更實用企業的發展。在企業所建立出來的規章制度中思想政治工作的作用是不容忽視的，其對于整個企業的發展都有著不可或缺的重要性。首先需要將石油企業中的各種規章制度一步一步落實，同時需要逐漸加強對員工的思想政治教育。若我們沒有將思想政治的教育工作加強，只是單單從各項規章制度的建立方面進行考慮，顯然這樣的做法是不具備科學性的。為了將各項規章制度貫徹落實好，其前提就必須是在思想政治工作建立完善，只有在良好培訓工作人員思想政治的基礎上，才能夠將員工工作的積極性充分的調動起來，從而順利的將各項工作完成。
2.3確保良好的工資管理
在石油企業的人事行政管理部門中最重要的工作之一便是做好工資管理。筆者認為在效益工資杠桿原理與工資管理力度加強的運用下，能夠不斷地將企業員工的工作積極性提高，在一定程度上將他們的工作態度轉變，從而使每一位工作的人員都能夠認真的工作起來。然而，我們從工資管理的狀況分析，其中還有很多的弊端存在，這使得有很多的員工在思想上還非常的保守，容易將平均分配和社會主義兩大概念放在一起捆綁，單一的認為時間的一致性，不在乎工作量的多少，不會影響到工資，顯然，這會極大的降低工作人員的積極性。為了使員工對于工資管理工作有一個正確的認識，我們需要從他們自身出發，發放一定的效益工資，在相關規章制度的遵循下，建立嚴格的考核制度，通過考核的員工可以獲得一定的鼓勵性效益工資；隨后需要不斷地將思想政治的工作深入到員工內部，深化其落實的程度；需要注意的是，必須在相關人才使用和知識技能積累的基礎上發放效益工資，必須提高工作人員的責任意識，將企業和國家的利益放在個人利益的前面，以便于在工作積極性提高的同時，還能夠將他們的責任思想意識增強。
3總結
綜上所述，在石油企業的日常工作管理中最重要的一項內容便是進行人事行政管理，而其中思想政治工作又是人事行政管理的核心，因而我們在強化企業人事行政管理的基礎上，首先需要進行良好的思想政治管理工作，只有在加強員工對思想政治學習重要性理解的情況下，才能夠確保人事行政管理工作正常的進行，確保企業的經濟效益。
參考文獻
[1]朱廣.思想政治工作在石油企業人事行政管理中的作用[J]中國高新技術企業，2014（21）：143-145.
[2]陳維平.淺談思想政治工作在石油企業人事行政管理中的作用[J]中國管理信息化，2013（17）:74-75.
篇2
在政府向社會公眾提供公共產品和服務時，良好的激勵措施能夠有效提高政府工作人員的工作積極性，保證政府取得良好的工作成效。人事行政是政府行政管理工作中的重要工作內容，對于政府總體的工作成效具有重要影響，同時在很大程度上影響著公眾對政府的滿意度和認可度。政府在進行行政管理工作當中，需要針對人事方面采取相應的激勵措施，逐步滿足人們的日常需求，提高政府的公信力，推動政府行政效能不斷提升。激勵理論是政府組織人事行政管理的重要理論指導，對于人事行政管理工作的進行具有重要的意義。
一、激勵理論在政府組織人事行政管理中的重要性
(一)激勵理論的內涵
激勵理論，主要是指使用特定的方法和管理體系，實現員工對組織和工作的承諾最大化。使用激勵理論能夠有效提高工作人員的積極性和工作熱情，提高工作效率。主流的激勵理論在應用過程中，主要表現為三個方面，分別是內容型激勵的理論、行為修正型的激勵理論以及過程型激勵理論。內容型激勵理論主要是針對激勵的原因和能夠發揮激勵作用的因素進行分析，重點研究誘發人們提高工作熱情的動因;行為修正型激勵理論，主要是對激勵的目的進行研究，將重點放在了行為的改造和修正方面;過程型的激勵理論，針對的是人們產生激勵動因到具體采取實際行動的心理過程，包括海德的歸因理論和弗魯姆的期望理論以及亞當斯的公平理論。
(二)激勵理論對政府組織人事行政管理工作的意義
政府工作人員，尤其是基層政府的工作人員直接面向公眾提供各種服務和公共產品，工作人員的責任心在很大程度上會影響到公眾對政府的評價。政府人事隊伍建設是否穩定，影響著政府的執行力。對政府工作人員進行有效激勵，保障工作人員的基本生活條件，提高公務員的生活質量，能夠有效增強政府的向心力。政府在組織人事行政管理的過程中，使用激勵理論能夠不斷提升工作人員的管理能力和綜合素養，逐步推進服務型政府的建立。有效的激勵機制，對于提高工作人員的熱情和責任心具有良好的效果。工作人員以更加飽滿的工作熱情為社會公眾提供各項服務，能夠逐步增強政府的公信力，促進和諧社會的建立。
二、政府人事行政管理當中的不足
(一)管理目標設置不夠明確、合理，導致激勵效果有限
實現目標是工作動機的重要激勵源，明確的管理目標，能夠促進人們更好開展各項工作。政府工作人員對于管理目標的認可程度和接受程度，將會在一定程度上影響到管理績效目標的具體實現效果。政府在人事行政管理方面設置的管理目標不夠合理，導致員工在日常工作中容易出現一些問題。比如設置的管理目標難度過大，工作人員在執行任務時容易喪失信心，反之如果設置的管理目標難度較小，缺乏相應的挑戰性，容易使得工作人員產生倦怠感，影響后續工作的順利進行。同時還需要注意的是，管理目標設置不夠明確，工作人員在執行相關任務的過程中，沒有相應的規劃，對工作的實效和相關輔助條件不夠理解，造成資源浪費，影響工作效率。[1]
(二)激勵方式較為單一
政府在組織人事行政管理的過程中，對工作人員實行的激勵措施方式較為單一，起不到良好的激勵效果。當前，政府在對工作人員進行激勵的時候，通常情況下，精神激勵仍然是主要的措施，采用一些公開表揚、榮譽證書的形式，過多的依靠政治道德的激勵作用，而薪資獎金方面的獎勵措施應用較少。再加上現行公務員的薪酬體系大多還是按照服務年限和行政職位來確定的，使工作量不能很好地體現在薪酬待遇上，不利于基層工作人員提高工作積極性和工作效率。[2]
三、激勵理論在政府組織人事行政管理當中的應用
(一)設置合理明確的管理目標
政府在組織人事行政管理的過程中，設置較為合理明確的工作目標、管理目標，逐漸激發工作人員的自我效能感。工作目標和管理目標的設置應該是明確而具體的，與以往不夠合理明確的目標相比，難度合理、工作任務明確的目標更受員工歡迎。同時在確定相關工作的目標時，要規定工作完成的時限和最低要求，這就給工作人員執行各項任務提供了相關標準。當遇到較難解決的問題時，政府在設置工作目標的時候，要積極引導工作人員參與，使工作人員享有提出意見和見解的權利。[3]
(二)構建外在和內在激勵并存的雙因素激勵機制
良好的激勵機制，能夠在人事行政管理工作中取得良好的激勵效果。內容型激勵理論重點強調了激勵因素的作用，因而在構建政府人事行政管理的激勵機制時，可以將這種理論積極融入其中。以外在激勵為基礎，將內在激勵放在工作重心，形成內在和外在激勵并存的雙因素激勵機制。政府在構建激勵機制的過程中，還需要對工作人員的工作需求進行全面把握，了解不同群體的不同需求，這樣才能夠有效調動工作人員的積極性和熱情。政府在構建激勵機制的時候，需要將工資、福利等物質條件下的相關因素納入其中，滿足工作人員的生活需求，不斷提高工作人員的生活質量。[4]
(三)設立良好的績效考評體系
弗魯姆提出過期望理論，他認為當人們想要通過某種行為達到某種目的時，就會努力實現這種行為。根據這一理論，在政府人事行政管理工作當中設立和構建出良好的績效考評體系。在績效考評體系中，應該包含所有的工作人員，將工作人員的日常業績、公眾滿意度、工作效果和薪資獎金進行掛鉤。將獎勵結果和懲處措施進行全面公示，增強人們對績效考評體系的認可度。在確定考核的相關指標時，有效結合政府行政管理的具體要求，加強工作內容和考核結果之間的關聯度，提高工作人員的重視，從而起到有效的激勵效果。[5]
四、結語
激勵理論具有良好的激勵效果，其在政府組織人事行政管理當中的應用，可以體現在設置合理明確的管理目標，構建外在和內在激勵并存的雙因素激勵機制，以及設立良好的績效考評體系。政府在組織人事行政管理的過程中，需要充分發揮激勵理論的優勢，彌補不足。所以，使用激勵理論對政府工作人員進行有效激勵，能夠有效增加政府工作的向心力和公信力。
篇3
行政管理專業現狀分析
行政管理或稱公共管理，是一個新鮮專業，隨著國外有關方面著作大量翻譯進來和蘭州大學等高校率先設置該專業以來，就如同洪水猛獸一般，在各個高校中紛紛顯現，而這些學校辦學水平是參差不齊的，這個專業也沒有統一的培養標準，這就使很多人看到的只是一種“繁榮的假象”。尤其是研究生階段。那么這種“假繁榮”背后，學生們又藏著多少無奈和“投機”行為呢？
很多學生是被調劑到該專業的，也有不少學生是第一志愿報考的，但無論如何，他們的人生就會和這個專業結下不解之緣。當“這個專業不好就業”、“這個專業沒有核心競爭力”、“行政工作人人能做”等等，一系列困惑席卷而來時，留給學生自己的只能是無法挽回的無奈之心和悲觀之情。
“投機”，我們也并不陌生，簡單的解釋為“低價買進高價賣出”。這個專業我也用“投機”一詞，想表達的就是有些同學，尤其是來讀這一專業研究生的一些同學，完全是一種不負責的態度。要么是來混文憑鍍金的，要么就是看到這個專業相對好考一點（不考數學），而完全沒有從自己的學術愛好方面考慮，這就使得報考行政管理專業研究生人數年年攀升，也使得一連串的學術腐敗現象顯得那么“合情合理”。當然，這只是學術腐敗現象的一點折射。
行政管理能夠成為一個專業的理由
當然，行政管理專業能否脫離這種尷尬，必須先從專業設置的理論合理性入手。我們可以假設，如果行政管理是一門 科學 的話，它就可以成為一門專業。何謂科學？科學有兩個必要條件，即 規律 性和可知性。如果在某一方面具有一定的規律可循，并且以現在的條件，如果對其進行探索的話，我們能夠掌握規律所在，那么這一方面就可能是一門科學。無可否認，行政管理主要就是對公共部門的管理規律進行探索，而公共部門的管理跟私人部門的管理相比是有著自己的特殊性，如公共部門的管理必須以維護公共利益為出發點和目標（即使現實中可能出現一些破壞公共利益的現象，也不能否認公共部門本身的價值追求），而私人部門的管理則把自己的利益（尤其是 經濟 利益）放在第一位；公共部門的管理以提供公共產品、維護市場秩序、制定相關政策和規則、處理各方利益糾紛、減少外部經濟和增加外部經濟、提供公平的日常服務和保護環境等為重要內容，而這是與私人部門的管理任務大相徑庭的。早在行政管理研究初期（那時行政管理還是 政治 學的一部分，尚未獨立“由于對政治的實質性關注，以及該學科領域面對冷酷的理智批判，公共行政敏捷地回到了政治科學溫暖的懷抱”），學者們就行政管理的基本原則和精神方面達成了共識，這也是行政管理的規律所在。當然，在行政管理的具體領域，都有著大量的規律需要學者們探求和 總結 ，如公共政策方面、人事行政方面（現稱人力資源方面）、行政組織方面、財務行政方面以及行政倫理方面，等等。并且還能細分，也就是說行政管理的領域很廣泛，但每一個角度都有其深度可挖，也就有其獨特的規律可循。這些規律我們可能已經可以發現，到現在還沒有科學的總結出來（至少還沒有按規律辦事），靠得只是人為管理，而這些人為管理往往只是根據自己的經驗或個人隨機意識或有意識的偏向某種利益對象，慶幸地就是如果管理者好了，有能耐了，群眾可能會比較滿意，但據我所知，這樣的情形是少之又少的。而且，靠人為隨意的管理很可能造成部分與整體的不和諧，甚至沖突，影響整體利益和效能的實現，比如部門主義、地方保護主義等。所以說，行政管理專業如果定性偏向于公共部門管理的話（目前各大高校是這樣），從理論上講，它的設置是有理由的，而且理由是充分的。
行政管理專業培養的學生素質和就業現狀
既然行政管理專業的設置是必要的，就需要培養適量的合格人才。適量，就是遵守市場供求關系，甚至要遵循寧缺毋濫的原則，當然，目前的現狀實在令人堪憂，行政管理無論是大專層次，還是本科、碩士或博士層次，都形成了大步擴招的事實。
怎么樣才算是合格的行政管理人才呢？這點有一種共識，即這類人才要能夠滿足黨政機關和企事業單位的管理需求或研究需求。僅從專業名稱來看，給人的感覺就是這樣目標定位是合理的。但仔細想一下，就會發現漏洞所在，這樣的目標實在過于籠統和敷衍。難道其他專業就不能滿足這些機構的管理需求和研究需求了嗎？難道行政管理專業培養出來的人才就只能跟人共享飯碗和吃別人剩下的飯？當然不是，只是很多人還不了解行政管理這個有廣度而沒深度的專業，培養出來的學生到底具備了什么特長。事實上，行政管理人才真的應該好好認識自己和被別人認識，因為這類人才具備了一種獨特的思維，一種善于從宏觀方面和合理管理方面出發的思維，更有一種難能可貴的氣質，那就是具備專業熏陶出來的公共（公平、公正、公開）服務精神和做一位 現代 社會急需的責任公民的可塑性。而這種人才如果得到政府和社會的正確使用，將必定成為社會文明和人文精神得以宣揚的重要支柱。這類人才太適合安排到公共部門中去，給已經顯得“無藥可救”的公共部門弊病輸入新鮮血液。憂慮的是，不知道以政府為代表的公共部門是否已經做好了準備吸收這些新鮮血液？至少目前看來，除了某些地方政府，國家公共部門整體上還沒有認真對待這類人才，以至于這類人才畢業后流落到自己不太擅長的領域，造成了人才浪費和 教育 資源浪費。
行政管理人才如果很大一部分不能被應用于公共部門，也就是說，沒有適才適用的話，就說明我們的教育是盲目的，我們的政府在人才使用方面是缺乏回應性的。行政管理人才擁有難能可貴的公共服務精神和責任精神，甚至創新精神，這種精神不是可以通過大學時段以外的其他途徑，如公務員短期培訓，就能塑造出來的。因為在人成長的過程中，尤其是品格培養階段，有幸上大學的人往往對大學四年學到的東西印象最為深刻，可以說，一個人在大學階段就要給自己的品格定性了。四年的行政學、 政治 學、社會學、 經濟 學、法學、邏輯學、 歷史 學等行政管理相關或相近知識熏陶，早已使行政管 理學 子們對公平、效率、原則和責任等核心價值內在化（相對其他專業而言）。而通過簡單的培訓，很難相信能使不具備這些精神的人才頓時就具備了這些精神。我一直堅信，技術至少是可以學習彌補的，而精神不是一朝一夕就能培養出來的。
篇4
【關鍵詞】柔性管理；行政事業單位；人力資源
1引言
行政事業單位是行政單位和事業單位的統稱，是具有行政管理職能的事業單位，其履行的是執法監督和社會一些管理職能，所以在人力資源管理方面的工作對行政事業單位的發展有著重要的影響。針對行政事業單位的特點來說，柔性化管理模式更能激發工作人員的工作熱情，充分發揮他們的作用。
2柔性管理的重要性
柔性管理可以理解為人性化的管理，充分發揮人的作用，將人力資源管理中傳統的剛性管理模式轉變為柔性管理模式，改變了管理理念和方式，柔性管理意在讓工作人員主動投入工作當中，充分發揮自己的工作能力，在工作當中找到自己的價值，并且能夠愛崗敬業，以司為家。柔性管理不是對工作人員的控制也不是傳統的強制要求，而是讓工作人員感受到單位中的良好氛圍，減少他們的焦慮感和壓迫感，能夠輕松地去面對并且完成好自己的工作，既實現了自己的價值又完成了單位的工作任務，所以在目前行政事業單位的人力資源管理當中，應充分發揮柔性管理的作用。
3行政事業單位人力資源管理中存在的問題
3.1管理模式固化
行政事業單位傳統管理模式有很大的滯后性，各部門之間按照各自的發展規劃和目標，以指令性的計劃，以領導的決策安排各項工作，缺少了工作人員的自主決策性，在人力資源管理方面，也沒有發揮出工作人員的作用，管理制度沒有做到與時俱進，在人才選拔和人才培養方面工作不到位，對管理模式、培訓體系和績效考核等方面沒有投入精力去完善。在一些個別的行政事業單位還存在著“裙帶關系”等不該存在的問題，違背了公平性的原則，這樣在人力資源管理方面就會出現一些問題，不利于人力資源管理工作的開展。所以作為行政事業單位的相關責任人，應該站在公平公正的角度去進行日常的工作，要做到公私分明，在日常工作環節嚴格要求自己，為工作人員起一個良好的表率作用，以此來提高他們的工作積極性，明確柔性管理的真正內涵，將柔性管理理念融入日常人力資源管理工作當中。管理者應該對人力資源管理方面的相關負責人做好嚴格的篩查，督促他們提高個人素養，對他們進行全方位的培訓，只有當他們具備了多方面的知識技能后才能更好地完成人才培養工作，為單位挑選和培養出更多與崗位相符的工作人員。
3.2績效考評制度不完善
雖然大部分單位都強調憑經驗上崗，但是在行政事業單位會挑選高素質高學歷等綜合品質較高的人員參與到工作當中，在后續發展中對他們進行橫向或縱向的培養，就會出現部分崗位專業不對口的現象，他們雖然具備了全面的發展能力但是缺少相關的理論知識，對人力資源管理方面的認識不夠深入具體，有能力發現日常管理中存在的問題，但是無法給予合理有效解決問題的方式方法，也就無法做到有效組織帶領工作人員，無法幫助他們解決工作和生活中存在的問題，讓雙方處在了一個領導與被領導的關系之中，長此以往，會讓工作人員產生一種距離感，無法增強他們對單位的凝聚力，也無法有效激發他們的工作熱情。在日常工作中，如果不了解工作人員的日常需求，就沒有辦法對他們進行合理有效的管理，對每個人的工作態度和能力沒有一個全面的認識對績效考評方面也會產生影響，所以為了更好地完成日常工作，管理者和相關責任人應該運用柔性化的管理方式，深入工作人員當中，了解他們每一個人的需求。人力資源管理最關鍵的一點就是對人的有效管理，所以人力資源管理工作就要遵循“以人為本”的原則，通過人性化的管理方式讓工作人員有一種歸屬感，才能增強他們工作的熱情和信心，在工作人員對單位有認同感的基礎上，做好績效考評等工作，為他們提供一個更大的發揮空間。
3.3缺少專業性管理人才
“以人為本”是科學發展觀的根本要求，在行政事業單位更要深入貫徹科學發展觀，培養專業性管理人才，讓人才參與到行政事業單位各項工作當中，為行政事業單位的可持續發展做出貢獻。要想培養專業性管理人才，除了管理者做好前期準備工作外還要注重后期的培養及監督工作，將柔性化的管理模式運用到實際工作當中，遵循“以人為本”和“人人平等”的管理理念，端正工作人員的態度，并且提高他們的工作能力。面對行政事業單位日常工作環節出現的細致瑣碎的工作，工作人員要有積極應對的心理，管理者應該為他們提供一個可以自由發揮的空間，改變傳統的指令式管理方式，要讓工作人員靈活地處理和調整自己的日常工作，不要刻意地去追求工作結果，而是要在過程中找到問題，慢慢地實現個人成長。除此之外，在當下快速發展的大環境下，面對人員流動性大等問題，管理者要找到能夠合理解決問題的方法，了解柔性管理的作用，認識到柔性管理能夠有效應對因為人員流動給單位帶來的工作上停滯等相關問題。
4柔性管理如何更好地適用于行政事業單位人力資源管理
4.1創新管理模式
在行政事業單位傳統管理模式中，工作人員要嚴格按照規章制度完成工作，注重結果而忽略了過程，這就會導致工作人員在工作當中一味追求結果，忽略過程中存在的問題，失去了工作的動力和意義。所以針對這樣的情況就需要管理者及時創新管理模式，要讓工作人員意識到工作就是一個發現問題解決問題的過程，完成工作是最終目標而不是最終目的，所以在日常環節管理者應該給工作人員適當的發展空間，讓他們發揮自己的主觀能動性，提高他們的工作熱情，提升工作人員對于單位的認同感和歸屬感，為他們營造一個良好的工作環境，充分發揮柔性管理在人力資源管理中的積極作用，為單位向前發展創造動力。
4.2完善績效考評制度
不同人工作的目的各有不同，但針對大多數人來說就是為了獲取相應的報酬來滿足自己的需求，所以在行政事業單位的人力資源管理中，應該切實認識到這一本質問題，針對工作人員的工作態度及能力完善績效考評制度。通過柔性管理，為工作人員創建一個公平競爭的良好環境，各部門之間實現透明化的管理，讓工作人員認識到自己創造的價值對自己日后在單位的發展有著深刻的意義，管理者要對表現突出的人員進行鼓勵，讓他們發揮榜樣力量，對工作中出現的問題能夠合理有效地解決，加強各部門之間的聯系，做到資源共享。通過柔性管理了解到工作人員的心理狀態和真實想法，以人性化的管理方式調動起他們的工作積極性，同時也降低相關人員對權力的依賴，要讓大家站在公平合理的角度上進行日常的工作，如此，才有利于人力資源管理工作的正常開展，有助于行政事業單位朝著好的方向發展。
4.3培養專業性管理人才
隨著社會的發展，單位對人才的需求和渴望日漸加劇，尤其是在當下，各行業間文化信息的相互融合對專業性高素質人才的要求越來越多。在行政事業單位人力資源管理中，對人才的培養也成了最重要的環節。所以在行政事業單位的人力資源管理中管理者應該和工作人員進行溝通，充分了解他們未來的發展目標和發展方向，根據他們的工作態度及工作能力對他們進行職業規劃和系統性的培訓工作，讓工作人員具有全面的知識體系和專業技能，能夠勝任工作崗位需求。在培養的過程中也要注意方式方法，不可急于求成，對于他們暴露出來的問題做最客觀的分析然后和他們進行交流找到解決問題的關鍵。在日常培訓方面也要貫徹落實國家發展人才的戰略目標，結合時代環境創新培訓模式，利用科學技術將培訓工作上升到一個新的高度。
5結論
篇5
從雇員上而言，律所人員可以分為專業人員及輔助人員。專業人員即指執業律師，輔助人員分為非執業的專業輔助人員及行政輔助人員。與內地律所不同的是，一般來說香港律所專業人員和輔助人員的比例約為1：4，即1位律師一般有4位輔助人員支持工作。
1、專業人員香港律所人事管理中很重要的一個環節就是律師后備力量的招募及培訓。每年的畢業季，各個律所都會招募應屆的法律專業大學畢業生作為”TraineeSolicitor”，也可稱之為“見習律師”。以本所香港辦公室為例，每年新進的見習律師數量在3-5人之間，對申請成為見習律師的畢業生進行面試、篩選，是合伙人的一項重要工作。事務所會為每一名實習律師指派一位“師傅”作為指導老師，但一般來說，在2年實習期里，見習律師往往會輾轉各個部門以全面熟悉律師實務以及確定自身的專業發展方向?！皫煾怠辈⒉皇侨谈S指導的老師，而是在每一個部門都有一位真正的“老師”（一般為主管合伙人）指導實習律師的工作?！皫煾怠币豁椫匾氖姑褪窃趯嵙暵蓭煂嵙暺跐M，完成實習可以“畢業”的時候，“師傅”要在高等法院大法官面前發表陳述，向大法官表示自己的學生已經完成“學業”，可以畢業成為專業律師。并非每一見習律師在實習期滿后都可以獲聘為本所的執業律師，本所會根據每位見習律師在兩年實習期間的工作表現而考慮是否聘請其為執業律師。不獲聘用的見習律師便需要另行尋覓愿意向其提供執業律師崗位的律所。
2、非執業的專業輔助人員我們還會有一些專業輔助人員，俗稱“師爺”的LegalExecutives。這些專業輔助人員根據他們的專業經驗不同，分別供職于本所的訴訟部門、房產部門、保險部門、繼承部門、知識產權部門等，除了不可以在法庭上發言及簽署專業法律意見外，他們從事的業務與執業律師并無太大差別。有些“師爺”的專業經驗是新手律師無法比擬的，但是就整體水平而言，他們與執業律師的薪水差別是很大的，因此香港律師公會對聘用“師爺”的數量是有限制規定的。
3、行政輔助人員行政輔助人員通常包括秘書、信使、財務及清潔茶水接待等人員。
二、雇員人事管理
除專業業務外，所有這些人員的管理事務由辦公室行政經理負責。律所制訂了各項措施規范人事管理。
1、培訓
（1）常規培訓我們在香港及北京設有辦公室，兩間辦公室同事之間均安排有固定的互訪培訓制度。香港實習律師入職就要排期安排到北京代表處進行法律事務培訓，主要目的是熟悉內地司法體制及與香港法律不同的基本概念，了解北京同事的工作流程以便日后合作得融洽。北京辦公室所有職位的新入職員工都要到香港總部進行為期2周的入職培訓，以熟悉香港同事、了解香港辦公室工作流程，與自身崗位相對應的香港同事的了解磨合等。
（2）專業培訓香港總部定期安排專業培訓，參加人員除律師外，還包括專業輔助人員。與內地業務相關的事務，或內地員工在工作中有可能遇到的法律事務，北京代表處的相關同事也會參加。
（3）實習培訓香港見習律師實習期為2年，其間至少歷經2個部門，一般來說訴訟部門及商業部門是必不可少的，其他部門也可根據實習律師本人的意愿做出安排。每個部門都會對新進的見習律師從基礎事務起安排見習律師參與本部門業務的全過程。訴訟部門會安排見習律師跟從具有不同專業經驗的律師，一般會同時跟進10個案件之上。整個實習期對新手律師來說，是十分艱苦的，基本上我們的見習律師不會在晚上9點以前離開辦公室。
篇6
1.行政職能部門設置
隨著醫院各方面快速發展，行政管理的重要性日益凸顯，各職能部門的功能日益分化和細化，分為:院辦、黨群部（下設工會、團委、婦委會、各支部）、醫務部（下設門診部、疾控科、科教科、病案室）、護理部、保健部、人力資源部、財務科、監審部、后勤保障部（下設總務科、信息科、保衛科、基建辦）、客服部。
2.行政管理人員專業現狀
以往職能部門人員大多由醫、護、技等衛技人員轉行行政崗位擔任，但近十年來管理類（衛生事業管理、公共事業管理、行政管理、計算機信息管理、經濟管理等）以及其他類專業人員（財會類、信息類、文秘、企劃、工程等）逐步替代衛技人員，他們在職能部門人員中所占比例越來越大。此類人員的增多有效地促進了醫院行政管理的科學化、現代化和創新化發展，然而，醫院管理是一項復雜的系統工程，做好管理還必須掌握衛生法律法規，熟悉醫療流程，了解政策環境，具備服務臨床的管理意識等等，僅僅具有管理類或其他專業知識是遠遠不能滿足三甲婦保院管理工作的需要的。
二、行政管理人員中實行輪轉制的重要性
輪轉制又稱崗位交叉培訓，是指根據企業發展戰略，制定培訓計劃，讓員工在本職工作崗位以外，到企業內其他部門接受期限不長的培訓。在行政管理人才中實行輪轉制是市場競爭和醫院發展的需要，是加強管理隊伍建設的需要，是促進各行政職能部門良性運作的需要。
1.是市場競爭和醫院發展的需要
婦幼保健院面對激烈的市場競爭和社會大環境的考驗，其核心競爭力的提高不僅要依靠優質的保健服務、精湛的醫療技術，還必須依靠高超的管理技能。行政職能部門，是指協助醫院進行經營管理活動的職能機構，其管理和工作人員的整體水平高低將直接影響到醫院的管理質量與效率，管理人才的培養至關重要。
2.加強管理隊伍建設的需要
現代化醫院需要復合型管理人才，一支高效能高素質的管理隊伍是醫院發展必需具備的力量。加強對管理人員的培訓由此變得日益重要，而管理人員的培訓絕不是簡單的理論指導就能實現的，應該為管人員引入新的培訓模式，通過多崗鍛煉，為其盡快地成才打好堅實的基礎，提高工作效率。輪轉制作為一種低成本、高效率的培訓模式，值得在行政管理人員培養工作中推廣。
3.是促進各行政職能部門良性運作的需要
醫院各行政職能部門的工作，具有綜合性、服務性、從屬性、中介性特點，職能部門間的協作幾乎貫穿于每一項工作任務之中。一旦部門間的人員對彼此工作缺乏了解、部門間人員缺乏溝通交流，很容易造成部門間的隔閡，導致相互推諉、效率低下。輪轉制可以增加人員交流，營造一種相互溝通團結協作的氛圍，減少這些弊病。
三、我院行政管理人員的輪轉情況
我院近十年來在行政職能部門中實行人員輪轉制度，在保證各職能部門平穩工作的情況下，通過工作人員的有計劃輪轉，培養了眾多復合型的管理人才，提高職能科室管理質量和工作效率，推動職能科室良性發展。
1.輪轉制度
我院制定了《行政管理人才及后備人才選拔及管理辦法》，成立由院長帶領的人才工作領導小組，下設辦公室，由人力資源部負責日常工作。選的行政管理人才進入培養周期后，人力資源部深入被培養對象所在科室，逐個約談科室負責人和被培養對象本人，根據行政工作統籌規劃，結合各部門科情況和人才特點，為培養對象量身定制個性化的輪轉方案。將行政管理人員的輪轉制作為培養管理人才的重要手段作了明確規定，將輪轉制與管理人才培養有機結合起來，做到了制度化、常態化。
2.輪轉方式
輪轉對象包括職能部門的中層干部及普通科員。輪轉方式主要有部門內輪轉和部門外輪轉兩種。專業性較強的（如財務類、信息類）一般實行部門內輪轉，其他專業（如管理類）一般實行部門外輪轉。新參加工作的行政管理人員，專業性較強的（如財務、信息）一般先定崗后輪轉，其他專業（如管理類）一般先輪轉后定崗，或者允許輪轉后重新調整崗位。部門內輪轉時間不少于3個月，部門外輪轉不少于6個月。
3.輪轉實施
輪轉計劃的實施應結合醫院、科室、個人三方面的需求科學合理的安排，例如：醫務部與護理部可互派人員交叉培訓，其業務和管理模式可以互相借鑒；院辦文秘可以至保健、醫務、科教等部門輪轉，以全面了解醫院業務發展情況，促使成為真正的“衛生”文秘；信息科技術人員可至黨群部或人力資源部輪轉，以熟悉醫院管理層級及人員基本情況，對搭建合理的信息管理或應用系統有不少幫助；衛生事業管理專業畢業的工作人員還應設置不少于3個月的臨床部門的輪轉計劃等等。我院職能部門工作從事行政管理工作十年以下的人員中，財務類、信息類人員全部實行部門內輪轉；其他的從事行政管理十年以下工作人員共有22人，除5人是進入職能部門從事行政管理工作未滿一年，目前尚未進行輪轉之外，有12人經過了部門外輪轉培訓，占到55%，其中有4人輪轉了三個以上部門，8人輪轉兩個部門。
四、我院行政管理人員中實施輪轉制的效用
1.提升了業務素質，強化了管理能力
通過輪轉，特別是部門外輪轉，促使行政管理人員更全面的學習醫院管理業務流程，了解相關職能科室工作的特點、性質和基本任務，提升綜合業務素質和行政實踐能力。輪轉人員在醫務、護理管理部門學習到醫院業務科室的設置、醫療質量管理、臨床工作運行制度，在院辦學習到公文寫作規范、對外協調職能，在黨群部學習到醫院層級管理、行政工作常規，在人力資源部學習到人力資源管理政策、了解醫院人員狀況等。通過輪轉，使行政管理人員開闊視野、迅速成長，提升綜合適應能力和處理問題的能力，縮短了培養周期。
2.完善了職業規劃，發掘了業務骨干
輪轉制有利于幫助行政管理人員進行職業生涯的規劃，挖掘工作潛力，加強管理后備人才的培養。通過不同部門間或者在部門內不同分工的組間進行輪轉，經過比較、磨合、雙向選擇，醫院發現了與適合具體崗位工作的人才，職工也明確了自身優勢和興趣所在，加深了人與崗匹配度，實現“合適的員工在合適的崗位上”的人力資源管理重要目標。參與輪轉的行政管理人員中有1人走上領導崗位，5人被任命為部門正職，4人擔任部門副職，成為行政部門的骨干力量。可以說輪轉制為醫院選拔和培養管理人才起到了重要作用。
3.培養了團隊意識，提高了辦事效率
行政管理人員在輪轉中實現了共享內部知識與信息，能夠學習各個部門的管理經驗，工作的創新意識和創新能力明顯提高，在工作中更清楚和誰打交道，如何打交道，辦事效率得到提高。管理人員在輪轉中可以與其他部門、其他崗位的工作人員之間進行更有效接觸與了解，讓管理人員更好地理解和體諒不同部門面臨的問題，在部門間建立了溝通的橋梁，培養了良好的人際關系，不僅為今后工作的開展打下良好基礎，也增強了行政部門的凝聚力。
五、實行行政管理人員輪轉制的幾點思考
1.注意輪轉的計劃性，加強可操作性
推行輪轉制面臨的首要問題，是如何在行政部門人員輪轉的同時兼顧各項行政工作的正常開展和平穩過渡。例如，人員緊缺的科室因骨干被抽調出科或因人員頻繁流動而引起的工作混亂；而有的部門人員飽和，工作量剩余，輪轉人員得不到鍛煉。為減少此類問題發生，輪轉計劃的制定要結合各部門工作特點和參加輪轉人員的實際情況，做好統籌安排，加強輪轉的可操作性。
2.加入激勵與考核機制
為了提升輪轉培訓的效果，可以嘗試在其中加入激勵與考核機制。輪轉結束后需書寫總結并由輪轉科室負責人填寫鑒定意見；每年請參與輪轉的人員進行述職和經驗交流，同時評選優秀，給予獎勵，鼓勵大家認真完成輪崗培訓工作；將輪轉學習和考核結果與崗位職務、年終考核、職稱聘任結合，有效調動行政人員學習的積極性和學習的自覺性。
3.統一行政部門對輪轉制的認識
由于實施輪轉，有些部門會由于人員緊缺，出現短期的混亂局面和工作效率的下降，導致對輪轉制產生抵觸情緒；部分工作人員由于學習的惰性，認為輪轉到新的部門需要不斷適應新的環境和工作，需要付出很多辛勞而不愿意輪轉。應該在行政部門統一對輪轉制成本和效益的認識，成本體現在培訓時間、在新崗位上因工作失誤所致的成本、各部門的運營成本和人員管理成本等。但相比于傳統意義上的培訓，輪轉制的收益更明顯：一是使人力資本在流通中有效地實現了增值，主要體現在人員素質和能力的提升、工作效率的提高、人崗適宜性增強、人力資源配置更加有效等；二是節約了培訓成本，因為工作時間即培訓時間，工作場所即培訓場所，部門職工即培訓老師，傳授的經驗為本單位管理實踐所得，內部知識與信息也可以達到有效共享，因此可以說輪轉培訓是短期投資較少而長遠收益較高的一種既經濟有效的培訓模式。
六、結論
篇7
關鍵詞：基層管理者 勝任力 實證研究
中圖分類號：F243 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）10-235-03
引言
基層管理者對于企業具有重要的作用。基層管理者是企業的執行層，他們對于企業戰略、計劃的理解與執行情況，直接影響企業未來的發展；基層管理者是企業生產的直接參與者，他們對于生產過程的組織與協調具有直接的影響；基層管理者是直接面對企業客戶的人，而不斷滿足客戶的需求是企業生存之道，基層管理者是滿足客戶需求與反饋客戶意見的重要紐帶；基層管理者是非管理員工的直接領導，是指導非管理員工工作、上傳下達信息的重要橋梁。因此，基層管理者的能力是企業核心競爭力的重要組成部分。
對于企業來說，基層管理者的選拔與培養是基層管理者隊伍建設的重要內容。而做好這兩件工作的基礎首先是要了解基層管理者的能力要求，即基層管理者勝任力。勝任力的概念由來已久，學術界已經建立了一套相對科學的勝任力研究方法，并對眾多崗位的勝任力進行了研究，勝任力也被認為是挖掘與管理績效相關能力因素的最有效的手段?；谝陨戏治?，本文以勝任力及其相關概念作為理論基礎，嘗試構建基層管理者勝任力模型，并采用實證研究的方法，對模型假設進行檢驗并得出相關結論。
一、基層管理者勝任力模型假設
1.初期調查與訪談。在研究初期，筆者首先走訪了21名來自不同行業、不同企業的基層管理者，并在走訪過程中，請被采訪者填寫了《基層管理者勝任力基礎調查問卷》。被采訪的21名基層管理者涉及食品加工、化工、商貿、銷售等多個行業，年齡集中在22到28歲之間，普遍具有大學本科以上學歷。他們對于基層管理者的勝任力都存在不同的看法，涉及多種能力。
在訪談的過程中，主要向被調查者提出三個問題：“你認為你工作的表現如何”、“你認為與你工作崗位相關的能力要素有哪些”、“你認為與你工作績效相關的能力是什么因素決定的”。接受走訪的基層管理者普遍認為他們在工作中表現良好，并且能輕松應對工作挑戰。他們認為與目前工作崗位相關的能力包含了溝通、工作態度、工作方法創新、激勵等多種要素。在回答第三個問題時，大多數被采訪者認為，組織環境對基層管理者的要求是基層管理者勝任力的決定因素，這一發現對本文研究具有一定的啟發作用。
2.基層管理者勝任力分析?；诔跗谡{查和訪談發現，分析基層管理者所處環境及這一環境中的主體對于基層管理者的要求是構建基層管理者勝任力模型的關鍵因素。
如前所述，基層管理者勝任力直接表現為基層管理者所處環境中，不同主體對其的能力要求。此部分具體分析四個環境主體對基層管理者的能力要求。
（1）企業及所屬行業對基層管理者的能力要求。企業及所屬行業對基層管理的要求主要集中于對行業的適應能力及對企業的理解能力，即能夠盡快地適應行業及企業對基層管理者的要求，具備一定的行業和企業要求的素質和能力。
企業及所屬行業對基層管理者的能力要求表現為四種能力要求：忠誠與責任感、對環境與企業的理解能力、學習與發展能力、全局觀與戰略理解能力。忠誠與責任感強調基層管理者在工作中建立的對于企業的忠誠以及對工作的責任感。對環境與企業的理解能力指基層管理者理解行業運行的特點及對從業人員的要求，同時認同企業建立的企業文化與工作環境。學習與發展能力指基層管理者能夠根據環境與企業的要求，不斷學習相關知識與經驗，謀求自身能力與素質的提高。全局觀與戰略理解能力指基層管理者具有全局觀念，能從行業整體與企業整體高度理解企業發展戰略。
（2）領導對基層管理者的能力要求。領導對基層管理者的能力要求主要集中于管理能力方面。領導往往希望能夠找到具備一定管理能力與素質的管理者，幫助領導完成日常管理與突發事件的處理工作，成為領導可以倚重的基層管理者。
領導對基層管理者的能力要求表現在七個方面：管理基本能力、創新與解決問題能力、執行力、信息處理能力、遵守企業規章制度的能力、決策能力、危機管理能力。管理基本能力指基層管理者需要具備計劃、組織、領導、控制的基本管理能力，并掌握相應的管理工具。創新與解決問題能力指基層管理者能夠自主的解決工作中的突發事件、棘手問題，并不斷創新工作方式與解決問題的方式。執行力指基層管理者對于上級領導交予的任務能夠較好地執行并且取得較好的管理效果。信息處理能力指基層管理者具有信息上傳下達的能力，以及信息收集與處理、反饋下屬或員工意見的能力。遵守企業規章制度的能力指基層管理者能夠自覺遵守企業相關規章制度。決策能力指基層管理者根據環境的變化能及時作出判斷和決策，并努力取得周圍環境對決策的信任和支持。危機管理能力指基層管理者針對可能發生的危機和正在發生的危機，進行事先預測防范、事后妥善解決的能力。
篇8
一、法院行政事務科學管理的內容
法院行政事務科學管理的內容必須針對其所承擔的工作任務、機構設置、人員配備等來決定。概括起來看,大致可分為工作秩序管理和生活秩序管理兩個方面。前者是根據法院內部各庭處室工作人員所擔負的職責，建立起一套保證各項工作高效運轉的運作機制，如院務會議和庭務會議制度，崗位考績規定、開庭規則等。從而明確工作原則和職責，規定工作要求，理順各方關系，提高工作效率和質量。后者主要是建立一套確保法院干警正常生活、活動的秩序，拓展法官及其他工作人員的生存空間，以解除法院干警的后顧之憂，激活工作積極性。簡言之，就是通過健全和實施一整套法院行政事務科學管理辦法，把事無俱細、緊張無序的行政事務納入科學規范、循序漸進、良性發展的軌道，從而確保各項審判工作的優質高效進行。
二、法院行政事務管理的基本原則
從一般意義上講，科學管理要遵循民主原則、科學原則和高效原則，它不僅要求管理體制、管理方式民主化、科學化，管理人員知識化，管理手段現代化，還要求以盡可能短的時間、盡可能少的物質消耗，取得盡可能大的效益。法院行政事務科學管理作為法院科學管理的重要組成部分，除堅持現代管理的一般原則外，還應遵循以下幾個原則：
效率、效益和質量原則。這三者的統一是一切管理的共同目的，也是權衡管理是否有效的基本標準。人民法院的行政事務科學管理要體現效率、效益和質量，就要在對人的管理上著眼于調動人的積極性，做到人盡其才；對物的管理上著眼于物盡其用；對錢的管理上講求錢盡其利。
服務至上的原則。法院行政事務管理工作服務于審判工作，為審判工作提供輔助與保障，因而法院行政事務管理工作附屬性特點明顯，尤其隨著審判體制改革向縱深推進，這一特點愈加突出。同時，審判功能的實施對司法行政有一定的依賴性，因為每一項審判活動離開司法行政的作用都是無法進行的。因此,在服務、介入、支配、依賴關系之下，行政事務管理與審判工作必須保持一定的距離，以避免干預審判之嫌。
創新開拓原則。法院諸方面的改革均是大膽有益的探索，其目的就是要革除審判工作中存在的不利于社會主義市場經濟發展的弊端，使各項審判工作趕上時代的步伐。因此，以審判服務為中心的法院司法行政干警要跳出“安于現狀，無過便是功”的圈子，擺脫陳規舊習的束縛，進行創造性思維，敏銳的發現問題概括地提出問題，靈活地解決問題，超前提出具有新穎性或者改進性的見解，使法院司法行政工作充滿生機和活力。
個體優化原則。法院行政事務管理工作從廣義上講,是由法院各級領導、司法行政干警共同承擔的，從狹義上看主要是靠法院司法行政人員擔負的。尤其在法院司法行政體制改革迫在眉睫、強化法官中心觀念、壓縮司法行政人員數量的新形勢下，要建立一支高素質，擔當優質高效為審判工作保障服務的司法行政管理隊伍，就必須優化司法行政人員的個體素質，其方法途徑無外乎嚴把入口、疏通出口、崗位練兵、優化組合、篩選更新等。
科學求真原則。為了適應法院改革和發展的需要,使法院行政事務管理工作達到快節奏、高效運轉的目的,就要把系統論、信息論、控制論和矛盾論的原理用于指導行政事務管理之中，在繁忙中理頭緒,被動中爭主動，緊張中求有序，忙亂中求準確，前進中找規律，從而把握好行政事務管理工作與審判工作的臨界點，與法院工作的最佳結合點。
三、法院行政事務科學管理的基本途徑
1、改革機構，理順關系。
勿庸諱言，法院現行司法行政機構不同程度地存在著機構重疊，職責不明、人浮于世、被動應付、推諉扯皮，質量和效益不高等問題，糾其主因，是各級法院司法行政機構體制較為混亂，上下級法院之間、同級法院部門之間關系不明所致。因此，一要改組法院系統的司法行政機構，建立全國性的、統一的司法行政決策機構和執行機構;二要改組各法院內部的司法行政管理機構，建立單一的司法行政機構,對人、財、物實行統一管理，從而消除政出多門、責權不明、效率不高的弊端。版權所有，全國公務員共同的天地!
2、優化人員、科學管理。
法院現有從事行政事務管理工作的干警，大部分是勝任工作的，他們忠于職守，樂于奉獻，在行政管理和后勤服務等方面做了大量艱苦細致的工作，從而保障了審判工作的順利開展。但也有少部分司法行政人員素質低、成份新、不思進取、不安心工作、不能勝任工作的現象。而司法實踐中也的確存在重審判業務輕司法行政,重視培訓法官的司法技能和法律知識，輕視對司法行政人員的培訓，法官與司法行政人員政治待遇不平衡等問題，我們應將司法行政人員分開管理，適用不同的管理規則，實行法院司法行政人員職業化。要嚴把司法行政人員的入口，積極吸收既懂法律又善管理的高素質人才，充實司法行政隊伍，杜絕把審判部門“兩不”人員照顧性地安置到司法行政崗位的錯誤做法。同時應象重視培訓法官那樣加強對現有司法行政人員的法律知識和微機操作、行政管理等技能培訓，建立一支充滿生機的司法行政隊伍。
3、建章立制，形成體系。
科學管理必須通過規范制度這一載體來實現。目前法院行政管理方面的制度措施很多，除了最高法院、省法院出臺的規定外，各地法院還結合自身特點，制定并實施了一批管理制度。結合當前法院體制改革實際，應重點建立以崗位目標責任制為核心的考績機制，工作運行、監督制約、后勤保障、隊伍管理等機制也必須予以配套完善,只有這樣，才能促使法院各項工作有章可循、有條不紊地進行。
4、適時調研，服務決策。
法院司法行政人員在優質高效地完成行政事務管理工作的同時，還要通過行政管理實踐及時準確地為領導管理決策提供帶方向性、全局性的信息和建議；認真負責，有預見性地為領導決策收集信息，及時提供方案、資料,協助院領導抓好督促落實工作；決策實施過程中，注意收集反饋意見,搞好調查研究，認真總結經驗教訓，提出補充完善措施，當好領導的參謀和助手。
5、科學預見，超前工作。
篇9
年終工作總結：
行政部是公司關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對政府機關單位的各項政策做到及時了解及時撐握.行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂閱報刊雜志、文件的保管、大到接待、會議,評估驗廠等活動,每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。行政部人員雖然少，但在這幾個月里竭盡全力將各項工作順利完成。經過幾個月的磨練與洗禮，行政部的綜合能力相比之前又邁進了一步。
年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨、和效益目標上，行政部緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。注重發揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項目標任務作出積極貢獻。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將年的工作做如下簡要回顧和總結，不足之處懇請領導批評指正：
一、人事管理方面
根據公司部門崗位的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。規范了各部門的人員檔案并建立了檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。同時要加強內部的培訓管理工作。
二、行政事務工作方面
1．本年度進行了兩次驗廠活動，主要出現在目前公司廠地面積窄小和現場員工訪談的培訓不夠使得驗廠結果要求改進。
2．搞好ISO再認證工作，確保ISO認證通過，通過這次ISO在認證，讓我們認識到了我們的管理上還存在著諸多的不足，ISO的覆蓋不全面，來年行政部需加強各部門ISO管理體系的培訓于學習。
3.對后勤保障工作做到讓員工用上健康、衛生的食品。
三、公司管理運作方面
⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門溝通
⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情?；谶@個原因，本年度加強對員工的監督管理力度。
⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。
4．搞好明年的高質量、高效率、確保安全生產，減少安全事故發生。
5．充分引導員工勇于承擔責任了解職責。要逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。
四、工作中的收獲
懂得事情輕重緩急，完成領導交代的工作，做到了“上傳下達”。與同事相處融洽，能夠積極配合及協助其他部門完成工作;工作適應力逐步增強，對后期工作壘積了許多經驗。
五、工作中存在的不足：
過去的一年，在得到公司領導的指導和各部門的大力協助下，行政部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：
1、由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。
2、對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。
3、抓制度落實不夠，公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。
4、對公司其他專業業務學習抓得不夠。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決。工作細心度仍有所欠缺;工作效率雖有所提高，感覺有時各部門之間的配合仍有所欠缺，工作效率并非是最快的!接下來的個人工作計劃中會根據以前工作中存在的不足，不斷改進，提高自我工作意識及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!
總的來說年的工作是盡職盡責的，雖然亦存在著些許多的不足，但這一切的一切相信也會隨著年的到來而逝去。非常感謝公司領導及同事們對我工作的支持。在下一年，我會在行政主管這個崗位上會做得更好，發揮得更加出色!望公司領導及同事們對我工作上監督。
六、年工作計劃
搞好明年開工的人力資源的策劃和招聘工作,作為行政部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。年行政部將從以下幾個方面著手工作：
1．搞好新廠的基礎建設和規劃布局。
2完善公司制度，向實現管理規范化進軍。
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立一套健全、合理、科學、結合實際并適合智騰公司的管理制度，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年行政部的工作將以此為中心。
3加強培訓力度，完善培訓機制。
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人，我們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，進行ISO體系管理及有效應用落實,從真正意義上為他們帶來幫助。
4協助部門工作，加強團隊建設。
篇10
關鍵詞：行政管理學；教學方法；改革
一、學習《行政管理學》在理論上的意義
只有通過認真研究和學習行政管理學，我們才能洞徹和掌握行政管理的基本規律，為我國行政管理步入科學化、正規化提供扎實的理論依據。世間萬物都是有規律可循的，只有真正掌握了事物內部的發展規律，我們才能輕松地推進事物的運行，并取得良好的效果。學習和研究行政管理學的重要的目的之一就是掌握這門學科的規律，從而指導實踐。可是我們當中許多人，一直靠經驗辦事，進行行政管理。正是這種原因，長期以來，人們對行政管理學的研究只是淺嘗輒止，以至于在20世紀50年代我們在研究了幾十年之后還對這門學科存在著歧視，把行政管理學當成資產階級偽科學加以對待，基本上在學術界將這門學科斬盡殺絕，不留余地，從而導致我國行政管理學科多年蕭條的局面。機構重疊，人員冗雜，互相扯皮，成為我過行政管理的通病。怎樣提高我國的行政管理水平？只有體會行政管理中的客觀規律，同時按客觀規律辦事，以科學的理論知道行政管理實踐。因此，探尋遵循行政管理的客觀規律，建立科學的行政管理理論，并以此理論指導行政管理實踐已經成為我們改革的題中之意。
二、提高大學對《行政管理學》課程的認識
1．研究和學習行政管理學，能夠幫助我們搞明白我們在行政管理中存在的各種弊端和明確行政管理改革的目標以及任務，同時尋找最佳的改革方式，為我國行政管理改革和發展開辟了道路。
目前，改革開放的春風拂面，行政管理也應與時俱進。但行政改革不應是盲目的而應是自覺的理性的行為，這就需要科學的理論研究作為先導。我們先要搞清我們面臨的問題，最主要的問題是什么，產生問題的原因是什么?因為改革的實質就是解決問題，健康發展。在研究過程中，必須找出行政管理中面臨的問題。同時，我們還要在此基礎上進一步探討行政管理改革發展的目標、基本任務、方式，說明行政管理的改革是為什么，怎樣做、和改革的方向性問題，通過這些指明我們行政管理改革的方向和目標.
比如要了解“看不見的手”，這個說法最初由現代經濟學奠基人亞當?斯密提出，但他其實并沒有把他作為一個明確的概念特意提出，而是多少有些隨意的那么說了三次，一次是在《道德情操論》這本著作中，一次是在他在探討早起宗教思想的研討會上提到，一次是在他的經典著作《國富論》中。但現在，“看不見的手”已經成為市場價格機制的代名詞，這也許是亞當?斯密當初完全沒有想到的。要理解“看不見的手”的具體含義，我們先來看以下的小故事：兩個人，他們都會生產糧食、織布制衣，在沒有交換的原始經濟中，他們只會各自織布種糧，以保自己的溫飽，但是，他們發現，由于他們各有所長――一個人擅長種糧，一個擅長織布――如果他們分別負責自己擅長的生產，那么他們最終生產出的總共的糧食和布匹，是要比他們沒有分工之前生產出的總數都要多的。他們于是就約定進行分工生產，然后，平均分配，這樣，兩人的物質生活水平就得到改善。
2. 研究和學習行政管理學，可以通過提高公務員的素質，從而提高我國公共行政管理的整體
一個國家行政管理水平受政府公務員的素質的制約很大。政府所有的工作都是依靠公務員來完成的，公務員素質的高低決定著公共行政能力的水平的高低。因此，要提高行政管理水平，就必須依靠提高國家公務員的素質來完成。而研究和學習行政管理學是提高國家公務員的素質的一條重要的途徑，這已被多方面證明。自20世紀80年代中期行政管理學在我國恢復和發展以來，我國相關教育機構加強了對公務員的培訓，廣大公務員也加強了自身的行政能力學習，較多的受過行政能力培訓的大學生加入公務員隊伍，提高了公務員隊伍的整體素質，整體上提高我國行政管理的水平。
3. 研究和學習行政管理學，提高我國企事業單位管理人員的政策水平，促進政企事的合作。
行政管理學不僅是國家公務員的必修課，而且企業和事業的管理人員也應該進行深入的學習。通過學習我們知道，行政管理是一種執行法律、政策的管理活動。在現代社會，在國家還沒消除的情況下，無論是各類企業還是事業單位，都不可能離不開政府，當然也離不開國家政策。各企業和事業單位都要和政府搞好關系，不僅要執行政府的政策，還要積極配合政府的工作，遵紀守法。因此，企業和事業單位的管理者，不僅要對企事業單位的管理知識有相當造詣，而且要了解政府的相關內容，懂得法律知識，掌握政策。對于企業和事業單位的管理人員來說，學習行政管理學是了解政府及其運行規律的一條重要途徑。
三、大學生學習《行政管理學》的重要性
1、研究關于建立和完善國家行政制度的理念、理論和方法；關注政府公共行政制度、體制及其運行機制的合法性、合理性、發展性；
2、為提升我國政府公共管理提供正確的思想、管理模式和有效途徑；注重總結政府行政機關在處理各項事務（包括社會事務，自身事物等）的有效性，規律性；推動這些活動走向科學化、法制化、效率化和時代化。
3、為政府公共行政管理提供較為系統的服務，包括理論服務，實證技術,提高我國的公共行政管理水平。
4、全面提升政府工作人員的素質，有助于公務員的全面發展，從而為公共行政管理整體水平的提高奠定基礎。
參考文獻：
[1]范曉紅．課堂教學仍然需要講授式教學方法[J]．學校管理，2008，(4)
