工資制度范文

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篇1

1、國(guó)有企業(yè)工資制度。國(guó)有企業(yè)的工資分配制度在1985年進(jìn)行的工資制度改革中與機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度脫鉤，逐步開(kāi)始實(shí)施與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要相適應(yīng)的工資分配制度。首先，不斷完善包括工效掛鉤在內(nèi)的多種工資收入形成機(jī)制。其次，改革企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配辦法，探索實(shí)施包括經(jīng)營(yíng)者年薪制、股權(quán)激勵(lì)在內(nèi)的多種分配方式。再次，按照建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理特點(diǎn)，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度，在進(jìn)行科學(xué)的職位分析、崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。最后，積極探索按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的具體途徑和辦法，鼓勵(lì)資本、管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配，試行職工持股分配、按技術(shù)要素分配等辦法。

2、事業(yè)單位工資制度?，F(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度主體仍然是1993年制定的、能體現(xiàn)其行業(yè)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)的分類工資制，共包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制、體育津貼與獎(jiǎng)金制和工人工資制等五種類型。根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來(lái)源的不同，對(duì)全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業(yè)單位，實(shí)行不同的管理辦法。其中，事業(yè)單位的管理人員執(zhí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制、專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制、技術(shù)工人執(zhí)行技術(shù)等級(jí)工資、一般工人執(zhí)行普通工人崗位工資制。全額和差額撥款事業(yè)單位，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)。其中，全額撥款事業(yè)單位實(shí)行工資總額包干，增人不增工資總額，減人不減工資總額，編制內(nèi)結(jié)余的工資可按有關(guān)規(guī)定自主安排使用；差額撥款事業(yè)單位擴(kuò)大其內(nèi)部分配自，以鼓勵(lì)其逐步減少財(cái)政撥款，或向企業(yè)化管理過(guò)渡：企業(yè)化管理的自收自支單位實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的管理辦法。事業(yè)單位的人員津貼，全額撥款單位可占30％；差額撥款單位可占40％自收自支單位根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益情況核定，一般不超過(guò)50％。

3、公務(wù)員工資制度。1993年我國(guó)對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)工資制度進(jìn)行了改革，實(shí)行以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制，把一部分福利性補(bǔ)貼逐步納入工資，調(diào)整了工資收入結(jié)構(gòu)，建立了新的津貼制度和正常增資機(jī)制。工資方面，機(jī)關(guān)干部實(shí)行職務(wù)級(jí)別工資制，由職務(wù)工資、級(jí)別工資、工齡工資和基礎(chǔ)工資等四項(xiàng)構(gòu)成。津貼方面，主要用來(lái)體現(xiàn)地區(qū)和崗位差別，包括地區(qū)津貼和崗位津貼兩種。獎(jiǎng)金方面，實(shí)行同年度考核和工作實(shí)績(jī)相結(jié)合的年終獎(jiǎng)金制度。同時(shí)，還逐步建立了退休公務(wù)員的養(yǎng)老制度、工傷保險(xiǎn)制度、失業(yè)保險(xiǎn)制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度等，形成了包括工時(shí)制度、探親制度、年休假制度、產(chǎn)假制度、福利費(fèi)制度、冬季宿舍取暖補(bǔ)貼和交通費(fèi)補(bǔ)貼等在內(nèi)的公務(wù)員福利制度。

4、社會(huì)工資形成與調(diào)控制度。改革開(kāi)放以后，非國(guó)有單位逐步壯大，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)工資收入形成的規(guī)范和調(diào)節(jié)成為工資制度改革的重點(diǎn)之一。為此，有關(guān)部門陸續(xù)出臺(tái)了一系列的政策措施，主要包括1993年的《企業(yè)最低工資規(guī)定》、1994年的《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規(guī)定》、1997年的《外商投資企業(yè)工資收入管理暫行辦法》、1997年《試點(diǎn)地區(qū)工資指導(dǎo)線制度試行辦渤、1999年的《關(guān)于建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的通知》、2000年的《工資集體協(xié)商試行辦法》和2005年的《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)工資集體協(xié)商工作的通知》等，初步建立了以工資指導(dǎo)線制度、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度和人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度為核心的工資管理與調(diào)控的制度體系。

二、我國(guó)現(xiàn)行工資制度存在的問(wèn)題

1、同一行業(yè)之間的縱向差距。在同一行業(yè)中，不同級(jí)別之間存在的工資差距是應(yīng)該值得肯定的，1985年和1993年的工資改革基本上是按著這個(gè)原則進(jìn)行的，但進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，新一輪的工資改革不僅不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則，同時(shí)也違背了公平原則。有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)和職工的工資竟相差幾十倍之多，造成職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不滿情緒加深，長(zhǎng)期如此將不利于企業(yè)的發(fā)展。

2、同一行業(yè)之間的橫向差距。主要表現(xiàn)在從事這一行業(yè)的不同企事業(yè)單位之間存在的工資差距，如果有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形成的工資差距，那樣是不會(huì)存在問(wèn)題的，但問(wèn)題是出在改革當(dāng)中一些當(dāng)權(quán)者利用職務(wù)之便，故意壓縮職工工資，中飽私囊。這一現(xiàn)象在官僚氣息濃厚的地方尤為突出。

3、不同行業(yè)之間的差距。第一，能源等第二產(chǎn)業(yè)的工人工資較低，由于能源企業(yè)屬于上游企業(yè)，能源產(chǎn)品的價(jià)格無(wú)法放開(kāi)，仍由國(guó)家控制，因此在這一大的背景下，職工工資低，國(guó)家有不可推卸的責(zé)任；第二，農(nóng)民的收入低這一現(xiàn)狀仍未改變，農(nóng)業(yè)稅的取消并沒(méi)有從根本上減輕農(nóng)民的負(fù)擔(dān)；第三，公務(wù)員的工資漲得太快，這不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則，不利于資源配置，政府直接干預(yù)，為擴(kuò)大內(nèi)需而產(chǎn)生了諸多不利影響，可以說(shuō)是工資制度改革上的最大敗筆。這一改革在經(jīng)濟(jì)上，攪亂了應(yīng)以市場(chǎng)為主的資源配置，打亂了本來(lái)良性的人才就業(yè)市場(chǎng)；在政治上，不利我國(guó)社會(huì)的穩(wěn)定，容易滋生腐?。旱谒?，職工養(yǎng)老金存在巨大差距。在企業(yè)，一個(gè)科長(zhǎng)工作30多年的退休工資是1，000元左右，而在一個(gè)事業(yè)單位，一個(gè)工作20來(lái)年的退休職工的工資竟然是1，600元，其中還不包括事業(yè)單位的各種福利。

4、造成了社會(huì)主義價(jià)值取向的紊亂。在大多數(shù)國(guó)民仍靠工資來(lái)維持生計(jì)的情況下，不同行業(yè)的工資高低就直接影響了人們的就業(yè)方向，從當(dāng)前情況來(lái)看，一些暴力、壟斷等行業(yè)工資高，而教育、科研等行業(yè)的工資低。僅以教育為例，我國(guó)在進(jìn)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的情況下，忽略了對(duì)教育的投資，特別是廣大教育工作者的工資還是比較低，這不利于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，也不利在社會(huì)上形成尊師重教的社會(huì)風(fēng)尚。

三、改革策略

1、提高退休養(yǎng)老金的工資。國(guó)家應(yīng)該在提高退休養(yǎng)老金上給予高度關(guān)注，我國(guó)即將邁入老齡化社會(huì)，在中國(guó)這種尊老愛(ài)幼的傳統(tǒng)社會(huì)里，國(guó)家必須肩負(fù)起這個(gè)重任來(lái)。同時(shí)，廣大老人在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期為國(guó)家做出了巨大的貢獻(xiàn)，現(xiàn)在國(guó)家給予補(bǔ)償也是理所當(dāng)然的。

2、提高一二產(chǎn)業(yè)工人的工資。這兩個(gè)產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品都是上游產(chǎn)品，如果他們的價(jià)格上升，根據(jù)乘數(shù)效應(yīng)，將直接影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。因此，國(guó)家在這一方面應(yīng)該負(fù)責(zé)，即應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)助，改善他們的生活，畢竟他們?yōu)橹袊?guó)的工業(yè)化改革做出了巨大的貢獻(xiàn)。

3、停止公務(wù)員工資的上漲。這一政策的目的是，由于存在工資剛性，現(xiàn)行公務(wù)員的工資是不可能降下來(lái)了，但是為了縮小不同行業(yè)之間的差距，只能停止公務(wù)員工資的上漲。即在當(dāng)前情況下，公務(wù)員和企業(yè)職工的工資上漲的邊際效用是不同的，由于企業(yè)職工的工資低，因此對(duì)于他來(lái)說(shuō)，工資上漲可以帶來(lái)更大的效用，會(huì)增加基本生活消費(fèi)，而公務(wù)員的工資已經(jīng)非常高了，再增加他們的工資，他們的滿足感已經(jīng)不強(qiáng)，同時(shí)他們的消費(fèi)水平也不會(huì)有明顯的上漲，綜合比較，前者會(huì)有利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，也符合構(gòu)建和諧社會(huì)目標(biāo)要求。

4、控制物價(jià)，避免因名義工資上漲而實(shí)際工資不變的狀況。近幾年來(lái)，每一次工資上漲都會(huì)帶來(lái)物價(jià)上漲。，例如，河北省提高了退休職工的養(yǎng)老金，但是由于物價(jià)上漲，使得工資上漲打了折扣。這一現(xiàn)象，管理物價(jià)部門應(yīng)該關(guān)注。

篇2

（一） 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角

最低工資較早時(shí)是個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)問(wèn)題。最低工資制度的理論起源于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資最低限度理論，最早由英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉?配第提出。此后亞當(dāng)?斯密、杜爾閣、大衛(wèi)?李嘉圖等人都在此基礎(chǔ)上提出了自己的觀點(diǎn)，從而豐富完善了工資最低限度理論。當(dāng)時(shí)的工資最低限度理論，是為了保障勞動(dòng)者的最低生活需求這一基本目的。同時(shí)，最低工資理論是馬克思工資理論的重要組成部分，馬克思認(rèn)為：在資本主義制度下，工人出賣勞動(dòng)力的等價(jià)物就是工資；勞動(dòng)力價(jià)值由身體要素和社會(huì)要素構(gòu)成；勞動(dòng)力價(jià)值的最低限度就是由身體因素決定的部分，它的貨幣表現(xiàn)就是工資的最低限度或最低工資。

國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)界對(duì)最低工資問(wèn)題進(jìn)行了大量研究，以20世紀(jì)40年代為界線，可以將這些研究分為兩個(gè)階段：第一階段是從19世紀(jì)末到20世紀(jì)40年代，爭(zhēng)論的焦點(diǎn)集中在“最低工資制度是否應(yīng)該存在”這一問(wèn)題上。在這一時(shí)期，很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)最低工資立法提出了批評(píng)，其中以斯蒂格勒1946年發(fā)表的《最低工資立法經(jīng)濟(jì)學(xué)》最具代表性。第二階段從20世紀(jì)40年代至今。在這一階段，世界上大多數(shù)國(guó)家陸續(xù)實(shí)行了最低工資制度，經(jīng)濟(jì)學(xué)家爭(zhēng)論的焦點(diǎn)從“最低工資是否應(yīng)該存在”轉(zhuǎn)移到“應(yīng)該制定多高的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”這個(gè)問(wèn)題上來(lái)。不過(guò)這一階段的討論沒(méi)有達(dá)成一致的觀點(diǎn)，討論還在進(jìn)行當(dāng)中。

（二）法學(xué)視角

最低工資制度是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中弱勢(shì)勞動(dòng)者的一項(xiàng)重要保障，為勞動(dòng)者的工資設(shè)置一個(gè)底線，通過(guò)法律強(qiáng)制性來(lái)保證勞動(dòng)者的基本生存需要，所以最低工資理論也是法學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)重要研究對(duì)象。

最低工資制度作為勞動(dòng)基準(zhǔn)法領(lǐng)域的重要內(nèi)容，涉及勞動(dòng)者、用人單位和政府三方關(guān)系，其中最低工資制度首先考慮的是勞動(dòng)者的生存權(quán)。生存權(quán)是人的最基本權(quán)利，是公民維持其生存所必須的健康和生活保障的權(quán)利，是人享有其他權(quán)利的前提。后經(jīng)各國(guó)學(xué)者的理論研究和實(shí)踐檢驗(yàn)，德國(guó)《魏瑪憲法》在20世紀(jì)初確立了現(xiàn)代意義上的生存權(quán)，賦予生存權(quán)不僅是活下去的權(quán)利，并且是能夠體現(xiàn)人的價(jià)值，使人有尊嚴(yán)地活下去的權(quán)利。此后生存權(quán)問(wèn)題在各國(guó)憲法中逐漸得到體現(xiàn)。

勞動(dòng)者的生存權(quán)至關(guān)重要，但也不可忽視另一方即用人單位的權(quán)利――經(jīng)營(yíng)權(quán)。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位的經(jīng)營(yíng)權(quán)從屬于其財(cái)產(chǎn)權(quán)，這也可以理解為用人單位的生存權(quán)，畢竟用人單位大多具有營(yíng)利性質(zhì)。我國(guó)立法對(duì)勞動(dòng)者的生存權(quán)采取的是傾斜保護(hù)的原則，相對(duì)來(lái)說(shuō)對(duì)用人單位的財(cái)產(chǎn)權(quán)卻關(guān)注不多。 最低工資對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)是作為一種準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)無(wú)力承擔(dān)最低工資水平標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)被淘汰，這體現(xiàn)國(guó)家對(duì)用人單位財(cái)產(chǎn)權(quán)的干預(yù)，而財(cái)產(chǎn)權(quán)的保障也是現(xiàn)代法制社會(huì)核心價(jià)值之一。隨著改革開(kāi)放和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，急需法律加強(qiáng)對(duì)財(cái)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，我國(guó)憲法第四個(gè)修正案則順應(yīng)了這個(gè)趨勢(shì)，加強(qiáng)了對(duì)財(cái)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。

二、國(guó)際經(jīng)驗(yàn)

西方國(guó)家推行最低工資制度已經(jīng)100多年了，各國(guó)根據(jù)自身的發(fā)展情況和歷史條件，實(shí)施適合本國(guó)國(guó)情的最低工資制度。本文選取三種較為典型的情況加以介紹。

（一）全國(guó)性最低工資

全國(guó)性最低工資是由一個(gè)國(guó)家的立法機(jī)關(guān)或政府或指定的委員會(huì)，根據(jù)本國(guó)人民生存的需要及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平和現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)條件，確立一個(gè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用于全國(guó)所有適用于該法律的對(duì)象。美國(guó)是實(shí)行全國(guó)性最低工資的典型國(guó)家，聯(lián)邦最低工資最早出現(xiàn)是在1938年的《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》中，不過(guò)該法案涉及內(nèi)容很多，僅在第6條對(duì)最低工資制度作了規(guī)定，而后從1938年到2004年共頒布了43個(gè)修正案。直到2007年1月10日，美國(guó)眾議院通過(guò)了《公平最低工資法》，該法律對(duì)1938年的《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》作了修改，提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)該法，2007年7月24日起，最低工資從當(dāng)時(shí)的5.15美元/小時(shí)增加為5.85美元/小時(shí)；2008年7月24日，最低工資增加為6.55美元/小時(shí)，到了2009年7月24日則增加到7.25美元/小時(shí)。1938 年，美國(guó)剛剛頒布《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》時(shí)，最低工資的覆蓋面約占全部非管理人員工薪勞動(dòng)者的 43%，主要涉及從事州際貿(mào)易的大型企業(yè)（制造業(yè)、采掘業(yè)和建筑業(yè)）的雇員。自此以后，美國(guó)聯(lián)邦最低工資標(biāo)準(zhǔn)逐步提高，其覆蓋面也逐步擴(kuò)大，到20世紀(jì)90年代，其覆蓋面大約為全部非管理人員的 88%。除了美國(guó)以外，實(shí)行全國(guó)性最低工資的國(guó)家還有法國(guó)、西班牙、葡萄牙、匈牙利、荷蘭、新加坡和巴西等國(guó)家。

（二）地區(qū)性最低工資

地區(qū)性最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)國(guó)內(nèi)不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，制定適合于各個(gè)地區(qū)的最低工資水平。如日本的最低工資是縣最低工資，即各縣根據(jù)它們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和生活費(fèi)用等實(shí)際情況設(shè)立不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。此外，澳大利亞、印尼等國(guó)家也是實(shí)行地區(qū)性最低工資制度。

這種最低工資制度的一個(gè)缺點(diǎn)就是，如果最低工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)多，宣傳又不到位，勞動(dòng)者就會(huì)對(duì)各地的標(biāo)準(zhǔn)不太清楚，特別是當(dāng)同一省份內(nèi)的不同地區(qū)有不同的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，勞動(dòng)者更是難以準(zhǔn)確地了解，這樣就為最低工資的執(zhí)行及雇員的監(jiān)督舉報(bào)帶來(lái)了一定的困難，同時(shí)，也為雇主違規(guī)提供了一個(gè)潛在的可能。因此，國(guó)外和國(guó)內(nèi)都有學(xué)者指出，最低工資的標(biāo)準(zhǔn)不宜過(guò)多。

（三）行業(yè)性最低工資

實(shí)行行業(yè)性最低工資制度的國(guó)家，一般都是那些經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的立法比較健全、集體談判制度比較完善的國(guó)家，如德國(guó)、瑞典、丹麥、芬蘭、意大利、奧地利、韓國(guó)等。它們制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的目的主要是為那些工人力量比較分散、組織起來(lái)比較困難、較難進(jìn)行集體談判的行業(yè)工人提供保護(hù)?！皝喼匏男↓垺敝坏捻n國(guó)，在 1986 年12月才通過(guò)最低工資制度，1987 年 7月開(kāi)始正式實(shí)行。韓國(guó)的最低工資經(jīng)工人代表、雇主組織以及公共利益部門代表各9人組成的最低工資委員會(huì)研究后，報(bào)勞動(dòng)部部長(zhǎng)決定。最低工資一律以小時(shí)工資進(jìn)行計(jì)算，其標(biāo)準(zhǔn)主要參考生活費(fèi)用、同類工人的工資水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率確定。它的最低工資制度就是先集中保障某些行業(yè)的工人，縮小差距之后，再逐步擴(kuò)大到其他行業(yè)。

三、我國(guó)現(xiàn)狀

（一）立法情況

我國(guó)早在1993年11月就由原勞動(dòng)部頒發(fā)了《企業(yè)最低工資規(guī)定》這一部門性規(guī)章（行政規(guī)章）。隨后，在1994年出臺(tái)的《勞動(dòng)法》中又進(jìn)一步明確了最低工資制度的法律地位。2008年的《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例里也規(guī)定了對(duì)違反最低工資者的處罰。2004 年的《最低工資規(guī)定》對(duì) 1993年的《企業(yè)最低工資規(guī)定》進(jìn)行了修正和補(bǔ)充，涉及最低工資的構(gòu)成、標(biāo)準(zhǔn)、形式、適用范圍、制定程序、違反最低工資的救濟(jì)和爭(zhēng)議處理等方面。

在取得以上成績(jī)的同時(shí)，我們也要看到，《勞動(dòng)法》中僅有關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素和違反要求的懲罰規(guī)定，并未提及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成要求?！秳趧?dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》都限于原則性或銜接性的規(guī)定，均未明確最低工資構(gòu)成范圍。2004 年，《最低工資規(guī)定》第 12 條中說(shuō)，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：一是延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；二是中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼；三是法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。這些條款同原勞動(dòng)部1995年的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的通知中第54項(xiàng)的規(guī)定相比沒(méi)有什么新進(jìn)展。

（二）存在的問(wèn)題

首先，我國(guó)最低工資的模式，主要是依據(jù)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況及其他因素而制定的。制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)按地方來(lái)劃分，屬于“一刀切”，不區(qū)分行業(yè)和工種，例如上海市2012年調(diào)整后的勞動(dòng)者最低工資，為月最低工資1450元，小時(shí)最低工資為12.5元。這種模式雖然簡(jiǎn)單又方便實(shí)行，但具有一定的缺陷，不利于有效地保護(hù)不同行業(yè)、職位、工種勞動(dòng)者的利益。

其次，現(xiàn)行《最低工資規(guī)定》中并沒(méi)有明確說(shuō)明，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵是否包含職工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，只提到在確定和調(diào)整月最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)參考職工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等因素。從全國(guó)情況來(lái)看，我國(guó)深圳、江蘇的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)包括勞動(dòng)者個(gè)人應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；而北京、上海等城市則不包括個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。非全日制從業(yè)人員的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，上海不包括個(gè)人和單位應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，北京、江蘇則包括。由于各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵不一致，會(huì)給最低工資制度的規(guī)范性和落實(shí)帶來(lái)一些問(wèn)題。

四、結(jié)論

與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)的最低工資制度仍處于相對(duì)落后的位置，對(duì)勞動(dòng)者的保障作用有限。我國(guó)的最低工資制度比較接近地區(qū)性最低工資類型，目前最大的問(wèn)題在于最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵的不統(tǒng)一。作為一項(xiàng)規(guī)范的制度，全國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵應(yīng)一致，要明確哪些應(yīng)包括在最低工資標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，哪些不包括。統(tǒng)一最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，也有利于勞動(dòng)部門的監(jiān)察與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，更好地體現(xiàn)各省的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和最低工資狀況。

篇3

關(guān)鍵詞：企業(yè)等級(jí)工資制 崗位技能工資制 崗效工資制 寬帶薪酬

1.國(guó)有煤炭企業(yè)工資制度改革的重要性

面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的工資制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。而傳統(tǒng)的工資設(shè)計(jì)理念將不足以滿足現(xiàn)代高素質(zhì)員工對(duì)工作生活量的追求，如何強(qiáng)化工資的激勵(lì)功能，如何處理好既吸引和留住優(yōu)秀人才又能淘汰多余冗員這對(duì)矛盾，成為國(guó)有煤炭企業(yè)工資管理迫切需要解決的問(wèn)題。

一個(gè)有人才競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，必然要有一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資系統(tǒng)。工資制度改革是煤炭企業(yè)三項(xiàng)制度改革之一。合理的工資制度是企業(yè)吸引人才、激勵(lì)員工的重要手段，也是煤炭企業(yè)提高管理水平，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新的重要內(nèi)容。

國(guó)有煤炭企業(yè)工資制度改革是深化“三項(xiàng)”制度改革的重要突破口，其目標(biāo)是建立工資能高能低的工資制度，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。目的是充分調(diào)動(dòng)廣大職工的生產(chǎn)工作積極性，促進(jìn)企業(yè)快速健康發(fā)展。

2.國(guó)有煤炭企業(yè)工資制度改革的沿革

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)國(guó)有煤炭企業(yè)工資制度大體經(jīng)歷了四個(gè)階段：第一階段按工齡、資歷為主的八級(jí)工資制度。第二階段 85 年 ～ 95 年的實(shí)行的國(guó)有煤炭企業(yè)工資制。第三階段 95 年 ～ 2002 年實(shí)行的崗位技能工資制。第四階段2002 年至今實(shí)行的崗位效益工資體制。2000 年后，我國(guó)煤炭形勢(shì)開(kāi)始好轉(zhuǎn)，國(guó)有煤炭企業(yè)逐步走出困境，開(kāi)始快速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益逐年提高。職工工資提高較大。在此發(fā)展形勢(shì)下，原有的崗位技能工資體制，已不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)行工資制度改革有了有利環(huán)境，國(guó)有煤炭企業(yè)逐漸開(kāi)始實(shí)行崗效工資體制的改革。

崗位效益工資是在合理的崗位分類設(shè)置基礎(chǔ)上，參考崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)結(jié)果，以崗位為主體、以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為核心、以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)，包括“以崗定薪、崗變薪變”的崗位基礎(chǔ)工資；突出年功因素實(shí)行年功工資；與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密相連并隨之浮動(dòng)的效益工資。崗效工資由崗位工資、年功工資、效益工資、特殊津補(bǔ)貼五個(gè)單元構(gòu)成。

這種工資分配體制兼顧了個(gè)體崗位勞動(dòng)差別和企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，充分體現(xiàn)了“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則。在國(guó)有煤炭企業(yè)實(shí)行之后，發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)了職工的生產(chǎn)工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。

顯而易見(jiàn)，國(guó)有煤炭企業(yè)工資制度改革的歷程，充分體現(xiàn)了傳統(tǒng)的管理模式已不適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。審視企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)文化、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場(chǎng)地位及發(fā)展階段，制定不同的工資策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的，是建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的工資分配制度的落腳點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。

3.目前國(guó)有煤炭企業(yè)的工資制度存在的問(wèn)題

崗效工資體制在國(guó)有煤炭企業(yè)實(shí)行三年以來(lái)，在改革初期起到了一定的積極作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，煤炭企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，崗效工資制度依然存在著一些不能解決的問(wèn)題。

3.1工資結(jié)構(gòu)整合過(guò)程中，只注重了“活工資”比例關(guān)系的調(diào)整，忽視了崗位評(píng)價(jià)工作在工資制度改革中的重要位置。為便于套改，大部分國(guó)有煤炭企業(yè)在實(shí)行崗效工資體制改革時(shí)，將新制度的崗位工資單元由原來(lái)崗位技能工資制度中的崗位工資調(diào)整過(guò)來(lái)，造成了一部分崗位崗薪關(guān)系不匹配，使一些同工種同崗位、同職務(wù)、同職能、同管理幅度及層次的崗位員工，貨幣收入出了差異性。

3.2效益工資在工資比例中較低。目前國(guó)有煤炭企業(yè)實(shí)行的崗效工資體制中，固定工資（基本工資和年功工資）占大部分，浮動(dòng)工資（效益工資）只占一小部分的比例發(fā)放，這也是當(dāng)時(shí)煤炭企業(yè)整體工資水平不高的具體情況決定的。隨著近年來(lái)煤炭?jī)r(jià)格的一路攀高，煤炭企業(yè)取得巨大的經(jīng)濟(jì)效益，職工收入水平不斷提高。

3.3工資調(diào)整困難。大多數(shù)國(guó)有煤炭企業(yè)采用的都是實(shí)值的結(jié)構(gòu)工資制，既對(duì)每個(gè)員工規(guī)定好崗位工資、績(jī)效工資、年功工資的金額數(shù)。

這種方法簡(jiǎn)單明了，便于操作，因此被廣泛采用。突出的缺點(diǎn)是工資調(diào)整起來(lái)很困難。因?yàn)楣べY的結(jié)構(gòu)和崗位工資等級(jí)都是確定的，牽一發(fā)而動(dòng)全身。假如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定增加和降低工資總額，增加或降低的那一部分錢如何分解到每個(gè)員工頭上，就成了一道頗為費(fèi)時(shí)費(fèi)力的算術(shù)題。搞不好，工資結(jié)構(gòu)和崗位工資等級(jí)就被打破了。

通過(guò)以上分析，我們可以看出，在國(guó)有煤炭企業(yè)迎來(lái)發(fā)展的春天的同時(shí)，也需要一種新的工資體系來(lái)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

4.實(shí)行崗位績(jī)效工資制應(yīng)注意解決的問(wèn)題

4.1要做好宣傳和解釋工作。改革現(xiàn)行的工資分配制度。是一項(xiàng)涉及面廣、關(guān)系到每個(gè)職工切身利益的大事。因此搞好這項(xiàng)工作的重要前提就是做好廣大職工的思想工作，職工的思想做通了，讓職工主動(dòng)參與到工資分配改革中，工資分配改革體現(xiàn)職工的意志，才能變被動(dòng)改革為職工要求改革的動(dòng)力，也才能讓職工在最短的時(shí)間內(nèi)接受，任何改革都是為了更好地發(fā)展，如果廣大職工群眾不參與和支持改革，那么改革最終也會(huì)導(dǎo)致失敗。

篇4

關(guān)鍵詞:績(jī)效工資 醫(yī)院 發(fā)展

為了貫徹我國(guó)的按勞分配，效率優(yōu)先的原則，從2009年開(kāi)始，我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位進(jìn)行薪資改革，推進(jìn)績(jī)效工資制度，激勵(lì)員工的工作熱情，促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。因此，推行績(jī)效工資制度，對(duì)我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)有重大的促進(jìn)作用。

一、推進(jìn)績(jī)效工資制度的必要性

(一)有利于提高醫(yī)院的管理水平

現(xiàn)代醫(yī)院需要科學(xué)化的管理，而薪酬一直是醫(yī)院的一項(xiàng)重要開(kāi)支。推進(jìn)績(jī)效工資制度改革，將有利于醫(yī)院的深化管理?，F(xiàn)代化的醫(yī)院要遵循市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)規(guī)律，實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營(yíng)，所以，醫(yī)院本身就要承擔(dān)起自負(fù)盈虧的風(fēng)險(xiǎn)。人才必須引進(jìn)，先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備必須引進(jìn)，環(huán)境設(shè)施必須改進(jìn)等等，醫(yī)院面臨著多項(xiàng)開(kāi)支，就增加了運(yùn)營(yíng)成本，必須進(jìn)行減少開(kāi)支，合理的安排薪資制度。因此，醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資制度，將有利于醫(yī)院的深化管理，減輕醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，建立現(xiàn)代化的科學(xué)管理體系，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

(二)有利于提高員工的工作積極性

工資與員工的利益息息相關(guān)，不僅體現(xiàn)著員工的福利待遇水平，也體現(xiàn)著員工的社會(huì)價(jià)值的認(rèn)可。一個(gè)人的收入越高，越證明具有社會(huì)認(rèn)可度。在醫(yī)院里，員工最關(guān)心的是自己的收入問(wèn)題，只要將員工創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行合理化分配，才能提高員工的工作熱情。所以，醫(yī)院要緊緊抓住工作收入分配這只有力的杠桿，發(fā)揮其調(diào)節(jié)促進(jìn)在作用，給予敬崗愛(ài)業(yè)的員工更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，根據(jù)每一個(gè)員工所作出的工作效率來(lái)進(jìn)行分配。這樣就會(huì)在一定程度上，激勵(lì)起員工工作的積極性，促進(jìn)醫(yī)院工作高質(zhì)量、高效率的完成。

(三)有利于體現(xiàn)社會(huì)公平

醫(yī)院在社會(huì)上具有非常重要的作用，直接關(guān)系著人民群眾的生命健康。推進(jìn)績(jī)效工資制度改革的進(jìn)程，將有利于深化醫(yī)院的人事改革，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勝劣汰，達(dá)到優(yōu)秀者競(jìng)爭(zhēng)上崗，這樣既可以提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，又可以提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，各大醫(yī)院之間進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，最終受益的將是人民群眾，體現(xiàn)了社會(huì)主義的公平性，有力的協(xié)調(diào)了社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益之間的平衡。通過(guò)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，各大醫(yī)院紛紛降低醫(yī)療價(jià)格，提高服務(wù)質(zhì)量，在人民群眾中樹立了良好的口碑，最終，擴(kuò)大了醫(yī)院的知名度，促進(jìn)了其持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

二、推進(jìn)績(jī)效工資制度改革的措施

為了更好的推進(jìn)績(jī)效工資制度改革，醫(yī)院必須建立起完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，營(yíng)造良好的工作氛圍，建立屬于自己的醫(yī)院文化，既要突出醫(yī)院的重點(diǎn)科室，又要兼顧一般科室，給予必要的人文關(guān)懷，突出醫(yī)院自身的特色，促進(jìn)自身的發(fā)展。

(一)確立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

醫(yī)院要對(duì)員工的工資收入進(jìn)行量化評(píng)比，其自身就必須有一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，這樣才能真正的體現(xiàn)按勞分配的勞動(dòng)原則。醫(yī)院的工作性質(zhì)比較特殊，這就要求它不能像工廠一般，實(shí)行計(jì)件工資，按量分配。醫(yī)院的工作不僅體現(xiàn)在量上，還表現(xiàn)在質(zhì)上，所以病人對(duì)醫(yī)務(wù)人員的滿意度也應(yīng)該算在考核標(biāo)準(zhǔn)之中。所以，在建立一套合理科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，要在以追求良好的醫(yī)療效果的基礎(chǔ)上，加入對(duì)員工的技能、品德、出勤率和業(yè)務(wù)水平能力等的考量，不僅要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)水平能力進(jìn)行測(cè)量，還要充分考慮到病人及家屬對(duì)醫(yī)院服務(wù)水平的滿意度，這樣才是將績(jī)效工資制度落到實(shí)處，提高醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量。

(二)營(yíng)造良好的醫(yī)院文化氛圍

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，都講究要有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，留住人才。所以，醫(yī)院在推進(jìn)績(jī)效工資改革的同時(shí)，要注意營(yíng)造良好的文化氛圍，讓每一個(gè)員工找到屬于自己的地位，充分發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)潛能。醫(yī)務(wù)工作人員是社會(huì)中比較特殊的一類社會(huì)群體，既要有高素質(zhì)的醫(yī)德水平，又要有精湛的醫(yī)術(shù)，才能真正的救死扶傷。所以，醫(yī)院在推進(jìn)績(jī)效工資制度時(shí)，既要給工作人員適當(dāng)?shù)膲毫?，又要體現(xiàn)醫(yī)院的人文關(guān)懷，對(duì)現(xiàn)有的醫(yī)生進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對(duì)有潛力的醫(yī)務(wù)人員給予重點(diǎn)培養(yǎng)和更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，利用醫(yī)院的各種資源，建立醫(yī)務(wù)人員的歸屬感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的認(rèn)同。

(三)實(shí)現(xiàn)工資收入的層次化

工資收入與員工的生活息息相關(guān)，其收入水平直接影響了員工的工作待遇，所以，醫(yī)院推進(jìn)績(jī)效工資制度改革，實(shí)現(xiàn)收入的層次化，將會(huì)鼓勵(lì)員工付出更多的努力，更快的完成任務(wù)，提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在醫(yī)院中下設(shè)部門比較多，由于專業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，不同的部門具有不同的職能，服務(wù)的社會(huì)群體不同，醫(yī)療收費(fèi)項(xiàng)目也不同，為醫(yī)院帶來(lái)的收入也不同。因此，面對(duì)這種科室差別，不能統(tǒng)一劃定標(biāo)準(zhǔn)，不然就會(huì)引起分配不公，打擊員工的積極性等問(wèn)題。所以，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)該醫(yī)療技術(shù)含量的高低、手術(shù)風(fēng)險(xiǎn)程度的大小、工作量的強(qiáng)度和醫(yī)療成本的多少納入評(píng)價(jià)體系中，既要突出重點(diǎn)科室，起到鼓勵(lì)帶頭的作用，又要照顧到一般的科室，給予人文關(guān)懷，加強(qiáng)醫(yī)院各部門之間的協(xié)作和交流，促進(jìn)醫(yī)院工作的順利進(jìn)行。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)院想要獲得得自身的提高和發(fā)展，就必須進(jìn)行深化改革，順應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律，推進(jìn)績(jī)效工資改革，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相一致。當(dāng)然，推行績(jī)效工資改革之路不一定一帆分順，這就需要我們?cè)趯?shí)踐中按客觀規(guī)律辦事，做好調(diào)研和優(yōu)化，促進(jìn)醫(yī)院的協(xié)調(diào)發(fā)展，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，體現(xiàn)社會(huì)主義的優(yōu)越性。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 企業(yè)工資制度 改革方向

工資的有效分配是我國(guó)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理的一項(xiàng)重要舉措，在我國(guó)政府的宏觀調(diào)控中，工資是連接著企業(yè)生產(chǎn)和居民消費(fèi)的重要環(huán)節(jié)，只有一個(gè)合理的工資制度才能不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，還可以促進(jìn)消費(fèi)水平的增長(zhǎng)。以往我國(guó)實(shí)行的固定的工資制度，所以在企業(yè)中難免會(huì)出現(xiàn)占著崗位不工作的現(xiàn)象，這樣情況的出現(xiàn)，就導(dǎo)致了企業(yè)人才的大量流失，嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展，所以企業(yè)必須加快工資制度的改革，這樣才能加快企業(yè)創(chuàng)新的步伐，使企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

一、國(guó)家現(xiàn)階段對(duì)企業(yè)工資的管理制度

1.工資的總額和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤

我國(guó)在中明確了企業(yè)工資總額與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益互相聯(lián)系，在一九八五年第一次提出了企業(yè)的工資總額和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法。工資掛鉤的辦法建立成為了國(guó)家對(duì)企業(yè)的工資總額的分級(jí)管理的體制，也就是國(guó)家政府主要考核制定省、自治區(qū)以及直轄市等有關(guān)部門范圍內(nèi)的企業(yè)的工資總額和其經(jīng)濟(jì)效益的比例。自從實(shí)行了這種工效掛鉤的辦法之后，企業(yè)的工資改革以及工資的調(diào)整都脫離了國(guó)家機(jī)關(guān)以及事業(yè)單位的約束，每個(gè)企業(yè)的職工的工資是否可以增長(zhǎng)完全依靠的是企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益是否得到了提高。企業(yè)之間因?yàn)楂@得的經(jīng)濟(jì)效益不同，其工資水平也不同。這樣就可以激發(fā)工作人員的工作斗志，為企業(yè)的快速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，我我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供的更加廣闊的空間。但是在近些年來(lái)，由于物價(jià)飛速上漲，實(shí)行工效掛鉤這種辦法的企業(yè)的工資增長(zhǎng)幅度遠(yuǎn)低于不斷上漲的物價(jià)水平，所以這樣就回到了政治干預(yù)經(jīng)濟(jì)的辦法。還有由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益處在不斷的下滑狀態(tài)，企業(yè)很難進(jìn)行連續(xù)性的下調(diào)工資，這樣工效掛鉤的工資制度就存在了很大的問(wèn)題。

2.計(jì)稅工資制度

由國(guó)家政府規(guī)定一個(gè)可以免除繳納個(gè)人所得稅的工資基數(shù)，超出基數(shù)的部分工資向國(guó)家繳納個(gè)人所得稅。但是國(guó)家制定的免稅基數(shù)是相當(dāng)?shù)偷?，這樣就使得許多企業(yè)需要向國(guó)家繳納很大數(shù)量的工資所得稅，這樣就無(wú)形中增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。

二、企業(yè)工資制度改革的方向

1.建立一個(gè)限高保低的工資制度

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，需要建立起一個(gè)不僅要符合我國(guó)宏觀調(diào)控又要與企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益的一套科學(xué)的工資制度。工資指導(dǎo)線制度會(huì)成為我國(guó)未來(lái)工資改革的主要方向。由于工資指導(dǎo)線制度能夠讓工資的增長(zhǎng)和我國(guó)實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求相互協(xié)調(diào)，這樣十分有利于國(guó)家對(duì)其進(jìn)行宏觀的調(diào)控以及主要方向的把握。其可以把企業(yè)的職工工資的增長(zhǎng)幅度控制在物價(jià)上漲的幅度之上，并且讓其低于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的幅度，只有在這種情況下，國(guó)家才可以保持不斷的消費(fèi)以及經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步的發(fā)展，還可以避免大波動(dòng)的出現(xiàn)。很據(jù)上面的工資指導(dǎo)線的原則，企業(yè)的工資最低的增長(zhǎng)率要等于上個(gè)年度的平均工資乘以本年度的人民消費(fèi)的價(jià)格指數(shù)，也就是稅企業(yè)職工的工資最高的增長(zhǎng)率要等于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)率，只有把工資的增長(zhǎng)控制在兩者之間，就會(huì)促進(jìn)企業(yè)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。有這樣一種工資指導(dǎo)線發(fā)揮作用，就會(huì)不斷地支持國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，而且也不會(huì)出現(xiàn)例如通貨膨脹和通貨緊縮的不良影響。在人才流動(dòng)速度快，人才市場(chǎng)不斷健全的狀況下，企業(yè)的崗位工資水平是有指導(dǎo)線制定的社會(huì)平均工資水平以及崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度和崗位的技術(shù)含量所決定的，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)就沒(méi)有了直接的決定權(quán)。

2.逐漸的實(shí)行年薪制的辦法

我國(guó)長(zhǎng)期的強(qiáng)調(diào)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和廣大的勞動(dòng)者是一樣的，都是同在社會(huì)主義領(lǐng)導(dǎo)下的勞動(dòng)人民，所以領(lǐng)導(dǎo)者的工資水平與平常的的勞動(dòng)者的工資水平要保持大致相同的狀態(tài)，但是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者具有特殊的只能還要承擔(dān)不同程度的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與廣大的勞動(dòng)者有著明顯的特殊性，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工資是有兩部分組成的，第一部分是基本的工資薪金，這一部分是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勞動(dòng)的成本價(jià)值，是領(lǐng)導(dǎo)者使用知識(shí)與管理能力的補(bǔ)償，另一部門是有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收入，而這部分的薪金收入就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者勞動(dòng)成果的創(chuàng)新的一種報(bào)酬。而這部分的收入直接與領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接相關(guān)聯(lián)。所以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，衡量企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是商品的銷售量，而不應(yīng)該企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)。

3.國(guó)家要引領(lǐng)企業(yè)建立一種按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的一種分配制度

隨著我國(guó)股份制企業(yè)的不斷增多，企業(yè)的勞動(dòng)人們也可以持有企業(yè)的股份，盡管其份額比較小，所以勞動(dòng)者要求按照企業(yè)的出資份額來(lái)分配企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)。這種分配方法在經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相互結(jié)合在一起，兩者相互體現(xiàn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的工資制度也需要不斷的改革和創(chuàng)新，其既要符合國(guó)家的宏觀調(diào)控，又可以與企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)過(guò)充分的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，企業(yè)的工資制度也會(huì)伴隨著市場(chǎng)的發(fā)展隨之進(jìn)行不斷地改革。

參考文獻(xiàn)：

［1］姚先國(guó).雙層次的按勞分配與兩級(jí)決策的工資制度――關(guān)于全民所有制企業(yè)工資改革方向的理論探討［J］.復(fù)旦學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),1998,(04)

［2］楊干忠.試論社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)條件下的“按值分配”與“按勞分配”［J］.汕頭大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),1999,(03)

篇6

一、理論基礎(chǔ)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key performance indicators）作為一種系統(tǒng)的績(jī)效考核方法，是指組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。KPI是衡量一個(gè)組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，從而不斷增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益，使得考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具[1]。KPI是一套衡量、反映、評(píng)價(jià)組織財(cái)務(wù)運(yùn)作狀況的、可量化的、關(guān)鍵的性能指標(biāo)。通過(guò)KPI的牽引，使戰(zhàn)略得以層層貫徹，結(jié)合組織整體目標(biāo)確定個(gè)人努力方向，讓員工個(gè)人工作目標(biāo)、職能工作目標(biāo)與組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之間達(dá)到同步。

這一績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)應(yīng)當(dāng)建立在與組織戰(zhàn)略相關(guān)的考評(píng)體系基礎(chǔ)之上，而科學(xué)化的考評(píng)體系應(yīng)當(dāng)是基于BSC理論而構(gòu)建的。平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card）將管理作為一個(gè)組織的復(fù)雜性活動(dòng)，從組織的總體戰(zhàn)略出發(fā)，要求管理者必須同時(shí)從幾個(gè)方面來(lái)考察組織業(yè)績(jī)，據(jù)此，將其管理內(nèi)容分為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面，并在每一層面設(shè)置相應(yīng)的目標(biāo)指標(biāo)對(duì)組織進(jìn)行考核[2]。

大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，KPI理論和BSC理論不僅適用于私營(yíng)部門，也適用于政府、學(xué)校等公共部門。在國(guó)外，許多公共部門采用這些理論實(shí)現(xiàn)了組織再造。應(yīng)當(dāng)注意的是，因?yàn)榻M織性質(zhì)與存在目的的不同，私人組織和不同類型的公共部門之間在績(jī)效考核的框架模型方面存在顯著區(qū)別[3]，私人組織更加面向企業(yè)的盈利，而公共組織應(yīng)當(dāng)主要面向顧客。因此，公共組織在具體的考評(píng)體系和關(guān)鍵指標(biāo)體系構(gòu)建時(shí)，應(yīng)當(dāng)更加注重其實(shí)踐中的公益性和服務(wù)性。

二、理論運(yùn)用

1.基于BSC理論的義務(wù)教育績(jī)效工資考評(píng)體系構(gòu)建

（1）學(xué)生層面

考評(píng)體系的學(xué)生層面即客戶層面，除了經(jīng)常采用的學(xué)生滿意度評(píng)價(jià)外，家長(zhǎng)及社區(qū)滿意度也有必要列入教師績(jī)效考評(píng)之中。在學(xué)生滿意度方面，主要應(yīng)當(dāng)針對(duì)教師的課堂教學(xué)效果、師德?tīng)顩r、與學(xué)生的溝通交流等方面設(shè)定合理的指標(biāo)，采取的手段一般為設(shè)計(jì)相關(guān)的問(wèn)卷進(jìn)行無(wú)記名的調(diào)查；在家長(zhǎng)滿意度方面，要重視學(xué)校-家長(zhǎng)定期溝通機(jī)制的建設(shè)，同時(shí)針對(duì)家長(zhǎng)評(píng)價(jià)主要采取質(zhì)化指標(biāo)，且聚焦于教師指導(dǎo)學(xué)生練習(xí)的情況，譬如，批改作業(yè)或試卷是否認(rèn)真到位，作業(yè)量是否合適，是否有效指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成等；在社區(qū)滿意度考察方面，應(yīng)當(dāng)允許社區(qū)（在城市以片區(qū)為單位，在農(nóng)村則以鄉(xiāng)或村為單位）派代表參與教師的年終答辯，并根據(jù)實(shí)際情況給予教師相應(yīng)的評(píng)價(jià)。

（2）教師業(yè)務(wù)流程層面

考評(píng)體系的教師業(yè)務(wù)流程層面，可以視為是教師的教學(xué)由投入到產(chǎn)出的過(guò)程。教師教學(xué)的投入主要包括教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)負(fù)擔(dān)、教學(xué)時(shí)間等（可以對(duì)應(yīng)績(jī)效工資中的教育教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)、班主任津貼、一線骨干教師津貼、超課時(shí)津貼等單項(xiàng)），其產(chǎn)出主要是學(xué)生在德智體美勞等方面的綜合發(fā)展。

在投入方面，班主任、一線骨干教師、超課時(shí)等項(xiàng)目相對(duì)固定，教育教學(xué)方面，應(yīng)當(dāng)由學(xué)校以隨堂觀摩等形式進(jìn)行考評(píng)。而在產(chǎn)出方面，對(duì)于學(xué)生在德智體美勞等方面發(fā)展成果，除學(xué)習(xí)成績(jī)和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)外，其他項(xiàng)目均難以量化評(píng)估。而學(xué)習(xí)成績(jī)作為一個(gè)靜態(tài)指標(biāo)難以反映老師教書育人這一動(dòng)態(tài)過(guò)程，所以，應(yīng)當(dāng)將單純學(xué)習(xí)成績(jī)的衡量轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生總體的名次進(jìn)步率、末位學(xué)生的成績(jī)提高率、學(xué)生在德智體美勞多個(gè)方面所獲各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)。其中，班級(jí)學(xué)生的名次進(jìn)步率體現(xiàn)的是教師的教學(xué)投入對(duì)班級(jí)總體成績(jī)的影響，末位學(xué)生成績(jī)提高率體現(xiàn)的是教師在教學(xué)過(guò)程中對(duì)少數(shù)重點(diǎn)學(xué)生的扶持與幫助，學(xué)生在德智體美勞等多個(gè)方面所獲各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)（如三好學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生及競(jìng)賽獲獎(jiǎng)等）則是老師教書育人成果的綜合體現(xiàn)。

（3）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面

在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面，應(yīng)當(dāng)把教師個(gè)人的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)型學(xué)校的建設(shè)結(jié)合起來(lái)，把教師的績(jī)效考核與學(xué)校的發(fā)展相關(guān)聯(lián)，對(duì)教師實(shí)行學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的達(dá)標(biāo)考核。學(xué)習(xí)型學(xué)校主要包括五個(gè)層面，首先是系統(tǒng)思考，即對(duì)未來(lái)發(fā)展的系統(tǒng)規(guī)劃；個(gè)人技能，即職員發(fā)展的培訓(xùn)課程；思維模式，即對(duì)教育教學(xué)規(guī)律的掌握情況；共享愿景的建立，即與參與者之間進(jìn)行不斷的對(duì)話；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，即團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與共同工作的經(jīng)歷[4]。

結(jié)合我國(guó)義務(wù)教育學(xué)校的實(shí)際，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)對(duì)個(gè)人技能、思維模式和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行針對(duì)性的考核。個(gè)人技能與思維模式的考核可以定位于對(duì)教師科研成果的評(píng)價(jià)，而團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的考核可以針對(duì)教研組團(tuán)隊(duì)所取得的成就。

（4）財(cái)務(wù)層面

財(cái)務(wù)層面涉及的教師績(jī)效工資具體數(shù)額，是對(duì)以上幾個(gè)層面的綜合。即學(xué)校對(duì)學(xué)生滿意度、教師投入與產(chǎn)出情況、教師的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)進(jìn)行綜合后，確定教師績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。而具體的工資檔次應(yīng)當(dāng)與學(xué)校的財(cái)務(wù)狀況掛鉤。學(xué)校的可支配收入多，則應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大檔次；學(xué)校的財(cái)務(wù)有限，則應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)乜s減檔次。

2.基于KPI理論的義務(wù)教育績(jī)效工資關(guān)鍵指標(biāo)體系建設(shè)

理想的關(guān)鍵指標(biāo)體系要具有如下四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：能清晰地描述績(jī)效考核對(duì)象的增值工作產(chǎn)出；針對(duì)每一項(xiàng)工作產(chǎn)出提出績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；劃分了各項(xiàng)增值產(chǎn)出的相對(duì)重要性等級(jí)；能追蹤績(jī)效考核對(duì)象的實(shí)際績(jī)效水平，以便將考核對(duì)象的實(shí)際表現(xiàn)和要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照。按照這樣的指體系標(biāo)準(zhǔn)，在義務(wù)教育績(jī)效工資考評(píng)的實(shí)踐中，可以按以下幾個(gè)步驟來(lái)設(shè)計(jì)基于KPI的績(jī)效考核體系[5]。

首先，是確定工作產(chǎn)出。由于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)了績(jī)效對(duì)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)的大小，是根據(jù)對(duì)組織績(jī)效目標(biāo)起到貢獻(xiàn)作用的工作產(chǎn)出來(lái)設(shè)定的，因此，要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)首先要確定組織內(nèi)各個(gè)層次的工作產(chǎn)出。而基于BSC理論的分析，筆者認(rèn)為，教師在工作產(chǎn)出的表現(xiàn)分布在了學(xué)生層面、學(xué)習(xí)層面和教師業(yè)務(wù)流程層面，此外，其投入也應(yīng)當(dāng)納入考核體系之中，因此KPI的設(shè)計(jì)也應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)相關(guān)層面的考核內(nèi)容。

表1 義務(wù)教育績(jī)效工資考核體系分布表

其次，是建立考核指標(biāo)。在確定了工作產(chǎn)出之后，需要確定分別從什么角度去衡量各項(xiàng)工作產(chǎn)出，從哪些方面考核工作產(chǎn)出。但并非所有的工作產(chǎn)出都可以數(shù)量化，例如教師的師德問(wèn)題。這樣就需要尋找其它可以驗(yàn)證和觀察得到的指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的建立要遵循SMART原則[6]，即S（Specific）：具體的，指績(jī)效指標(biāo)不是籠統(tǒng)的，而要指向特定的工作目標(biāo)，指標(biāo)是具體和細(xì)化的，并能隨情境變化而變化；M（Measurable）：可衡量的，指績(jī)效指標(biāo)要么是數(shù)量化的，要么是可行為化的，衡量這些指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息能夠比較容易獲得；A（Attainable）：可達(dá)到的，指績(jī)效指標(biāo)不能設(shè)定得過(guò)高或者過(guò)低，而是要在付出一定的努力的條件下能夠達(dá)到；R（Realistic）：現(xiàn)實(shí)的，指KPI指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以觀察和證明，而不是假設(shè)或者預(yù)期；T（Time-bound）：有時(shí)限的，指績(jī)效指標(biāo)要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些指標(biāo)的時(shí)限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。例如，在內(nèi)部評(píng)價(jià)教學(xué)投入情況的“教學(xué)質(zhì)量”方面，可以設(shè)計(jì)如表2所示的考核指標(biāo)。

對(duì)于表2中的一些評(píng)判指標(biāo)，如有需要，在具體評(píng)價(jià)過(guò)程中也可以加入二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的描述。例如，對(duì)于營(yíng)造一個(gè)利于學(xué)生學(xué)習(xí)的課堂氛圍中的“營(yíng)造積極活躍的課堂氛圍”一項(xiàng)，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步描述：“1.學(xué)生積極響應(yīng)老師；2.通過(guò)語(yǔ)言和眼神，對(duì)學(xué)生的表現(xiàn)作出積極回應(yīng)；3.引導(dǎo)學(xué)生積極地提出問(wèn)題和回答問(wèn)題；4.通過(guò)節(jié)奏變化、語(yǔ)言感染、身體動(dòng)作等技巧激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情[7]。”

再次，是設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，或者說(shuō)是對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)賦值。設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)往往與建立考核指標(biāo)一起完成。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量，而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，可以分為“基本標(biāo)準(zhǔn)”與“卓越標(biāo)準(zhǔn)”兩類。例如在對(duì)教師學(xué)習(xí)層面?zhèn)€人結(jié)果中的科研情況進(jìn)行考察時(shí)，可以設(shè)計(jì)如表3所示的考核標(biāo)準(zhǔn)。

表3 考核標(biāo)準(zhǔn)賦值示例[8]

在實(shí)際中具體的賦值以及各個(gè)指標(biāo)在考核統(tǒng)計(jì)之中的權(quán)重設(shè)置，應(yīng)當(dāng)由各個(gè)學(xué)校按照自身的發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)來(lái)相應(yīng)確定。

最后，是將KPI指標(biāo)的考核結(jié)果分等后，運(yùn)用于具體的績(jī)效工資的確定之中。將這幾種考核相結(jié)合，就可以得到如表4所示的績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表。

表4 績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表

此外，績(jī)效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，學(xué)校在績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行中還應(yīng)當(dāng)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行不斷的審核評(píng)估，以確認(rèn)這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否能全面、客觀地反映被考核對(duì)象的工作績(jī)效，是否適合于考核操作，從而為適時(shí)調(diào)整績(jī)效考核體系和具體標(biāo)準(zhǔn)提供所需信息。

三、結(jié)語(yǔ)

無(wú)論是KPI理論還是BSC理論，其設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成而服務(wù)的，而組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否又直接影響個(gè)人未來(lái)的發(fā)展前景。所以能夠讓教師更好地認(rèn)識(shí)到個(gè)人績(jī)效的高低對(duì)實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織目標(biāo)的影響，從而將個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，達(dá)到共贏的目的。既服務(wù)于組織發(fā)展，又服務(wù)于教師個(gè)人發(fā)展，并最終服務(wù)于人民滿意的教育事業(yè)，應(yīng)當(dāng)是義務(wù)教育績(jī)效工資制度改革應(yīng)有的價(jià)值取向，而科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系則是服務(wù)與價(jià)值取向?qū)崿F(xiàn)的重要工具與改革利器。

參考文獻(xiàn)

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篇7

［關(guān)鍵詞］工資制度設(shè)計(jì) 調(diào)動(dòng) 員工積極性

工資管理是企業(yè)高層管理者關(guān)注的內(nèi)容，也是企業(yè)員工最為關(guān)心的話題。工資管理是否有效，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效。通過(guò)工資的有效激勵(lì)和管理不僅能大大提升員工的工作積極性，進(jìn)而提高員工的工作效率。在工資管理中，工資制度設(shè)計(jì)是較為重要的一環(huán)。

一個(gè)合理的工資制度，它能根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度及時(shí)調(diào)整，使工資的保障功能，激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能、效益功能、人力資源管理功能得到有效的發(fā)揮。保障功能是指員工的薪酬水平?jīng)Q定著他們的生存、營(yíng)養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。而激勵(lì)功能是指薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。效益功能是指員工不僅創(chuàng)造了必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，同時(shí)也創(chuàng)造了剩余勞動(dòng)價(jià)值。剩余勞動(dòng)價(jià)值的存在是企業(yè)的生存之本，是企業(yè)利潤(rùn)和效益的前提，所以從企業(yè)的角度看，支付給員工的薪酬不僅能補(bǔ)償員工的勞動(dòng)力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功能才是企業(yè)投資的內(nèi)在動(dòng)力。薪酬的人力資源管理功能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感。影響員工歸屬感的因素很多，其中一個(gè)重要內(nèi)容就是對(duì)員工的地位和作用的認(rèn)可和重視，而企業(yè)給予員工的薪酬則是這一重要內(nèi)容的重要體現(xiàn)。

一、簡(jiǎn)析兩種工資制度之優(yōu)劣

某國(guó)有企業(yè)在企業(yè)實(shí)行改制前實(shí)行的是結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資自1988年實(shí)行以來(lái)，它對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)起了積極的作用。隨著企業(yè)的發(fā)展，結(jié)構(gòu)工資制因其保障有余，激勵(lì)不足，造成職工“大鍋飯”思想越來(lái)越嚴(yán)重。它已不能適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，公司的工資制度改革迫在眉捷。在這種狀況下，公司借企業(yè)改制之機(jī)，推行了新的工資制度，即崗位效能工資制。

1.結(jié)構(gòu)工資制

結(jié)構(gòu)工資制的基本組成：結(jié)構(gòu)工資的工資基本單元為基本工資和輔工資?；竟べY包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資、工齡工資?；A(chǔ)工資是維持勞動(dòng)者基本生活需要，崗位工資根據(jù)職工干什么而確定，技能工資反映勞動(dòng)者勞動(dòng)技能和勞動(dòng)實(shí)績(jī)大小而確定，工齡工資反映勞動(dòng)者逐年積細(xì)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)而設(shè)立的一種工資形式。輔助工資含津、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資。其中津補(bǔ)貼共二十一項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)工資是對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。

2.崗位效能工資制

崗位效能工資制的結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)工資、崗位效能工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資（年終獎(jiǎng)勵(lì)工資、臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資）。員工個(gè)人工資（S）=a+brx+c，a為基礎(chǔ)工資，brx為崗位效能工資。其中，b：系數(shù)工資值，r：?jiǎn)T工個(gè)人崗位系數(shù)，x：績(jī)效考核得分率）c：獎(jiǎng)勵(lì)工資（年終獎(jiǎng)勵(lì)工資、臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資）。其中，基礎(chǔ)工資(a)按照本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，崗位效能工資中的系數(shù)工資值(b)與單位的效益掛鉤，員工個(gè)人崗位效數(shù)(r)包括崗位系數(shù)和加分系數(shù)兩個(gè)方面。崗位系數(shù)的確定：按“對(duì)崗不對(duì)人”的原則，應(yīng)根據(jù)每個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書為依據(jù)，通過(guò)崗位測(cè)評(píng)，測(cè)定出每個(gè)崗位的崗位系數(shù)，由各單位根據(jù)本單位設(shè)崗的實(shí)際情況，制訂具體實(shí)施細(xì)則。此崗位系數(shù)一經(jīng)確定后，在一定時(shí)期內(nèi)是相對(duì)固定的。加分系數(shù)的確定：按“對(duì)人不對(duì)崗”的原則，根據(jù)每個(gè)員工的文化程度、技術(shù)職稱或職業(yè)技能鑒定等級(jí)等指標(biāo)，由各單位根據(jù)本單位員工的實(shí)際情況，制訂具體加分系數(shù)細(xì)則。此加分系數(shù)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。績(jī)效考核得分率則為員工個(gè)人的工作績(jī)效得分除以100后形成的指數(shù)。

從崗位效能工資的結(jié)構(gòu)組成可以看出，崗位效能工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資這兩項(xiàng)工資，在整個(gè)工資組成中占絕大多數(shù)的比重。崗位效能工資制的基本原則是堅(jiān)持以企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效效益決定單位工資分配，以員工崗位績(jī)效考核決定個(gè)人工資分配。崗位效能工資，具有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：一是使工資分配直接與企業(yè)效益、員工工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求；二是它比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾鈄，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用；三是在系數(shù)值的確定過(guò)程中，系數(shù)值和本企業(yè)的效益或本部門的業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神；四是注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定，能及時(shí)反映個(gè)人能力和工作動(dòng)機(jī)方面的差異。

二、崗位效能工資與績(jī)效考核制度掛鉤才能發(fā)揮工資制度的激勵(lì)作用

崗位效能工資既充分考慮了單位的經(jīng)濟(jì)效益，還考慮了員工的個(gè)人績(jī)效。通過(guò)選取關(guān)鍵考核指標(biāo)，實(shí)行對(duì)單位和對(duì)員工的雙重考核。該項(xiàng)工資制度與績(jī)效考核制度緊緊結(jié)合。使員工意識(shí)到個(gè)人的工資收入不僅與單位的效益掛鉤，更與自己的個(gè)人績(jī)效掛鉤，打破了以往“大鍋飯”做法，充分發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，提高了單位的生產(chǎn)效率。

在實(shí)行崗位效能工資制后，相配套的績(jī)效考核制度也必須得到完善。針對(duì)不同的部門、不同的崗位，選取KPI指標(biāo)。在改革以前，某車間汽車修理班的職工，大部分人是出勤不出力。生產(chǎn)一線的車輛發(fā)生故障送來(lái)修理，一個(gè)很小的故障，經(jīng)常是幾個(gè)工作日都得不到解決。在結(jié)構(gòu)工資制度下，職工的工資只與出勤相關(guān)，與修理工的技能、工作態(tài)度、解決問(wèn)題的能力完全沒(méi)有關(guān)系。在崗位效能工資制推行后，修理班建立了與之配套的績(jī)效考核制度。將汽車各個(gè)部位出現(xiàn)故障處理難度、需要耗費(fèi)的工時(shí)進(jìn)行了詳細(xì)分解，并將其簡(jiǎn)化成“工作分”制度。修理工每處理一項(xiàng)故障，累加相應(yīng)“工作分”。“工作分”積累的多少，直接和工資掛鉤。

由此可見(jiàn)，工資制度能否調(diào)動(dòng)職工的積極性，工資制度設(shè)計(jì)非常重要。其次，要有利于建立與之配套的績(jī)效考核辦法，才能充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。針對(duì)不同的行業(yè)，如何建立合理的工資制度，調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高企業(yè)的整體績(jī)效，將是一個(gè)長(zhǎng)期需要研究的課題。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：姜廣東（1964-），山東濟(jì)寧人，教授，博士，主要從事宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、非正式制度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面的研究。Email：jgd2000@sinacom

摘要：最低工資的就業(yè)效應(yīng)是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中最富爭(zhēng)議的研究主題之一。本文使用我國(guó)1995—2010年全國(guó)29個(gè)省（市）、自治區(qū)的年度面板數(shù)據(jù)，應(yīng)用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的實(shí)證研究方法，采用截面數(shù)據(jù)加權(quán)的方式以消除截面異方差，依據(jù)設(shè)定的理論模型進(jìn)行廣義最小二乘法回歸，對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中最低工資的就業(yè)效應(yīng)分時(shí)間、分區(qū)域和分產(chǎn)業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)的研究，對(duì)每一個(gè)回歸結(jié)果進(jìn)行分析，并給出綜合結(jié)論和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：最低工資制度；就業(yè)效應(yīng)；產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移

中圖分類號(hào)：F24924文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000176X（2013）12011709

一、引言

最低工資制度是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行進(jìn)行干預(yù)的一種重要手段，是國(guó)家通過(guò)一定的立法程序，為保障勞動(dòng)者在履行必要的勞動(dòng)義務(wù)后相應(yīng)獲得維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最低工資收入的一種法律形式。它的主要目的，是保證勞動(dòng)者所獲得的最低工資能夠滿足其家庭成員的基本生存需要，并且這種生存需要必須與其所在國(guó)家的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)。

通過(guò)設(shè)立最低工資制度保護(hù)低收入的就業(yè)弱勢(shì)群體已經(jīng)成為各國(guó)政府的通行做法，而最低工資標(biāo)準(zhǔn)的每一次上調(diào)都會(huì)引起經(jīng)濟(jì)學(xué)界的爭(zhēng)議。根據(jù)傳統(tǒng)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，在一個(gè)完全競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)會(huì)對(duì)就業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響；但在一個(gè)存在買方壟斷的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，如果初始最低工資較低，則最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高對(duì)就業(yè)會(huì)產(chǎn)生積極的影響?？傮w來(lái)看，各種經(jīng)濟(jì)理論對(duì)最低工資的影響方面通常沒(méi)有一致的預(yù)測(cè)。而在國(guó)外學(xué)者針對(duì)提高最低工資的就業(yè)效應(yīng)的實(shí)證研究中，由于使用不同的工具方法，得出的研究結(jié)果也不盡相同。

我國(guó)于1993年11月制定并了《企業(yè)最低工資規(guī)定》，全文有6章32條，包括總則、最低工資率的確定和、最低工資的給付、最低工資的保障與監(jiān)督、法律責(zé)任等。并且1994年《勞動(dòng)法》第四十八條對(duì)最低工資又作了原則性規(guī)定，使這一制度達(dá)到了比較健全完善的程度。2004年1月20日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部印發(fā)了《最低工資規(guī)定》，并于3月1日起施行。這個(gè)文件的，進(jìn)一步促進(jìn)了我國(guó)全面建立最低工資保障制度的工作，完善了最低工資保障制度。并且規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。尤其是自2010年“兩會(huì)”以來(lái)，我國(guó)出現(xiàn)了普漲最低工資標(biāo)準(zhǔn)的熱潮，共有30個(gè)省（市）、自治區(qū)上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，大部分調(diào)整幅度都為10%左右，其中一些省甚至到達(dá)25%以上。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高將導(dǎo)致企業(yè)用工成本的提高，這是否會(huì)促使某些企業(yè)使用資本替代勞動(dòng)，采用勞動(dòng)節(jié)約型技術(shù)，或是選擇退出市場(chǎng)？最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高對(duì)于我國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)將會(huì)有何種影響？

二、研究綜述

（一）國(guó)外研究

近年來(lái)，西方學(xué)者對(duì)最低工資就業(yè)效應(yīng)的研究有以下兩種變化趨勢(shì)：一是從微觀因素對(duì)新古典分析范式不斷修正。二是計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展為此提供了多種實(shí)證檢驗(yàn)方法。

1微觀因素對(duì)新古典分析范式的不斷修正

Stigler于1946年發(fā)表《最低工資立法經(jīng)濟(jì)學(xué)》[1]，從此開(kāi)創(chuàng)了對(duì)最低工資就業(yè)效應(yīng)的分析范式，被稱為新古典的分析范式。當(dāng)時(shí)的研究將視野主要集中在勞動(dòng)市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)特征上，并且低工資行業(yè)的勞動(dòng)力流動(dòng)性很大，買賣雙方都很難聚集起市場(chǎng)勢(shì)力，所以人們接受了競(jìng)爭(zhēng)型市場(chǎng)結(jié)構(gòu)假說(shuō)，忽略微觀因素。在此種理論假設(shè)下，提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)勢(shì)必會(huì)造成勞動(dòng)成本的上升，勞動(dòng)力的價(jià)格杠桿引發(fā)供求關(guān)系失衡，最終導(dǎo)致失業(yè)。新古典的分析范式不斷遭到理論與現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，并在不斷修正與完善。

（1）兩部門模型

Mincer創(chuàng)建了一個(gè)包含受最低工資制度約束和未受約束的兩部門模型[2]。如果受約束部門由于提供了最低工資導(dǎo)致該部門企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求減少，而勞動(dòng)力的供給增加，最終導(dǎo)致該部門的均衡就業(yè)量減少。被擠出的勞動(dòng)力可能一部分退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，一部分轉(zhuǎn)移到未受約束的部門。因此未受約束的部門競(jìng)爭(zhēng)加劇，最終可能導(dǎo)致更低的均衡工資。

（2）效率模型

Agenor 和Aizenman通過(guò)運(yùn)用效率工資模型來(lái)分析實(shí)施最低工資制度對(duì)失業(yè)產(chǎn)生的影響[3]。隨著效率工資理論的發(fā)展，最低工資的研究者由此借鑒了最低工資提高的效率因素影響，當(dāng)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅會(huì)提高勞動(dòng)用工成本，同樣會(huì)提高企業(yè)的運(yùn)行效率。提高最低工資造成的失業(yè)壓力會(huì)使繼續(xù)領(lǐng)取最低工資的工人減少消極怠工現(xiàn)象，從而提高企業(yè)的運(yùn)行效率。并且效率因素會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。最低工資的提高并非是孤立的，它會(huì)引發(fā)企業(yè)同時(shí)提高其他工人的工資水平，這種“水漲船高”的現(xiàn)象被稱之為溢出效應(yīng)，并且會(huì)在企業(yè)之間產(chǎn)生示范效應(yīng)，最終拉動(dòng)社會(huì)整體工資水平的提高。

（3）企業(yè)反應(yīng)模型

Fraja創(chuàng)建了企業(yè)反應(yīng)模型[4]。當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上漲，面對(duì)增加的用工成本，企業(yè)會(huì)通過(guò)增加勞動(dòng)者的勞動(dòng)強(qiáng)度和減少非貨幣福利的方式應(yīng)對(duì)。從合約的視角來(lái)看，企業(yè)會(huì)向勞動(dòng)者提供多種組合的工資與勞動(dòng)強(qiáng)度等合約。與傳統(tǒng)的視野不同的是，企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中，工資并不是唯一的變量，因此面對(duì)上漲的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的用工成本并不必然增長(zhǎng)。合約組合的其他方面還包括勞動(dòng)者的工作條件以及對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)及人力資本投資等。

（4）職業(yè)搜尋匹配模型

Flinn基于搜尋—匹配理論提出，傳統(tǒng)的分析認(rèn)為就業(yè)是無(wú)摩擦的，而在實(shí)際中由于信息不對(duì)稱等原因，就業(yè)需要一個(gè)搜尋和匹配的過(guò)程[5]。最低工資提供會(huì)吸引更多的勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，增加勞動(dòng)供給，若匹配效率是搜尋人數(shù)的增函數(shù)，則此時(shí)就業(yè)量可能會(huì)增加。由于影響渠道的多元性，最低工資上漲的最終結(jié)果也有可能是“就業(yè)友好型”。

2實(shí)證分析方法及結(jié)論的多元化發(fā)展

（1）時(shí)間序列分析方法

從分析方法上講，時(shí)間序列數(shù)據(jù)一般存在序列相關(guān)和遺漏變量，以及數(shù)據(jù)的非平穩(wěn)性問(wèn)題。

美國(guó)的最低工資立法較早，因此對(duì)于最低工資就業(yè)效應(yīng)的研究也主要集中在美國(guó)。Brown等對(duì)美國(guó)最低工資委員會(huì)的報(bào)告進(jìn)行詳細(xì)研究后，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)最低工資的就業(yè)效應(yīng)已經(jīng)達(dá)成了基本共識(shí)，最低工資每提高1個(gè)百分點(diǎn)，弱勢(shì)群體的就業(yè)將減少01—03個(gè)百分點(diǎn)[6]。

（2）雙重差分分析方法

此種分析方法同樣面臨著一些難題，關(guān)鍵在于找到合適的控制組。如果不能找到合適的控制組，尤其是當(dāng)實(shí)驗(yàn)組與控制組的就業(yè)差異來(lái)自于實(shí)際經(jīng)濟(jì)因素而不是最低工資的原因，即存在模型的內(nèi)生性問(wèn)題時(shí)，得出的結(jié)論并不能讓人信服。

Card和Krueger提出了基于準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)法的雙重差分分析，利用此種分析方法得出的結(jié)論對(duì)時(shí)間序列分析方法的結(jié)論提出了質(zhì)疑，他們并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)最低工資對(duì)就業(yè)損害的證據(jù)[7]。

（3）面板數(shù)據(jù)分析方法

此種分析方法面臨的問(wèn)題是模型設(shè)置的分歧會(huì)造成結(jié)論的分歧。

Neumark和Wascher提出了面板數(shù)據(jù)分析方法[8]。此種方法可以應(yīng)對(duì)時(shí)間序列分析方法的變量遺漏問(wèn)題和雙重差分方法的內(nèi)生性問(wèn)題。這種模型通過(guò)截面效應(yīng)和時(shí)間效應(yīng)的引入，可以控制對(duì)就業(yè)存在影響又無(wú)法引入模型的變量。此種方法得到的結(jié)論發(fā)現(xiàn)最低工資對(duì)低收入群體有顯著的就業(yè)負(fù)效應(yīng)。

（二）國(guó)內(nèi)研究

張五常從合約的角度進(jìn)行分析，認(rèn)為最低工資制度是一種價(jià)格管制，會(huì)阻礙勞動(dòng)者與企業(yè)合約的自由選擇。因此，實(shí)施最低工資制度會(huì)使大批領(lǐng)取最低工資的低收入群體失業(yè)，并會(huì)阻礙中國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)[9]。

魏章進(jìn)等認(rèn)為最低工資制度的核心問(wèn)題是最低工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理。通過(guò)對(duì)我國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，將最低工資標(biāo)準(zhǔn)與平均工資水平進(jìn)行靜態(tài)橫向比較和動(dòng)態(tài)縱向比較，并使用擴(kuò)展的線性支出系統(tǒng)（ELES）的統(tǒng)計(jì)測(cè)算模型分析，得出我國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低的結(jié)論。并從理論和實(shí)證方面對(duì)最低工資的就業(yè)效應(yīng)進(jìn)行了分析。通過(guò)比較靜態(tài)分析，構(gòu)建勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡模型，結(jié)論是保留一些可以允許自由浮動(dòng)的行業(yè)對(duì)最低工資制度的執(zhí)行具有積極的意義。從時(shí)間截面模型的分析發(fā)現(xiàn)，在相同的時(shí)間截面下，不同城市間的最低工資水平與就業(yè)水平存在顯著的負(fù)相關(guān)，可能的原因是引入工業(yè)產(chǎn)值變量造成的[10]。

羅小蘭通過(guò)使用1994—2005年中國(guó)31個(gè)省（市）、自治區(qū)的年度數(shù)據(jù)，采用面板數(shù)據(jù)變截距固定效應(yīng)模型分析最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)農(nóng)民工的就業(yè)效應(yīng)。實(shí)證結(jié)果表明最低工資對(duì)農(nóng)民工有正的就業(yè)效應(yīng)，即提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移。然而最低工資對(duì)就業(yè)的促進(jìn)作用存在一個(gè)閾值，在此之前是促進(jìn)作用，在此之后是阻礙作用[11]。

張智勇對(duì)我國(guó)農(nóng)民工最低工資覆蓋現(xiàn)狀及其就業(yè)效應(yīng)進(jìn)行了深入分析。由于受到戶籍制度的干預(yù)，并缺少政府的保護(hù)，我國(guó)的農(nóng)民工就業(yè)市場(chǎng)更接近于完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。由于農(nóng)民工勞動(dòng)力市場(chǎng)的非就業(yè)屬地性質(zhì)、流動(dòng)性強(qiáng)等原因，如果沒(méi)有剛性的外在杠桿加以約束，農(nóng)民工工資可能有競(jìng)相逐底的趨勢(shì)。并且我國(guó)農(nóng)民工勞動(dòng)市場(chǎng)帶有不同程度的買方壟斷性質(zhì)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不斷上漲符合農(nóng)民工的保留工資標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)就業(yè)的保障[12]。

丁守海使用非線性規(guī)劃的分析方法從理論角度證明，最低工資的就業(yè)效應(yīng)不僅取決于制度本身，還取決于對(duì)于制度執(zhí)行的監(jiān)管。當(dāng)監(jiān)管環(huán)境強(qiáng)化到一定程度時(shí)，即使是同等程度的最低工資管制所帶來(lái)的就業(yè)沖擊也會(huì)擴(kuò)大。這提醒我們，最低工資制度對(duì)就業(yè)的影響很可能會(huì)通過(guò)強(qiáng)化監(jiān)督環(huán)境等其他管制措施來(lái)間接實(shí)現(xiàn)[13]。

三、就業(yè)效應(yīng)實(shí)證分析

（一）模型構(gòu)建

式中，yit是T×1維被解釋變量向量，xit是T×k維解釋變量矩陣，β是k×1維系數(shù)向量，i個(gè)截面成員方程間的截距項(xiàng)αi不同，用來(lái)說(shuō)明個(gè)體影響，即反映模型中忽略的反映截面差異的變量的影響；隨機(jī)誤差項(xiàng)εit反映模型中忽略的隨截面成員和時(shí)期變化的因素影響。個(gè)體影響分為固定影響和隨機(jī)影響兩種情形。

根據(jù)對(duì)個(gè)體影響處理形式的不同，變截距模型還有固定影響和隨機(jī)影響模型兩種，在利用面板數(shù)據(jù)建模時(shí)所面臨的主要問(wèn)題便是如何在固定影響模型和隨機(jī)影響模型中進(jìn)行選擇。因此，在確定固定影響還是隨機(jī)影響時(shí)，一般的做法是：先建立隨機(jī)影響的模型，然后檢驗(yàn)該模型是否滿足個(gè)體影響與解釋變量不相關(guān)的假設(shè)，如果滿足就將模型確定為隨機(jī)影響的形式，反之則將模型確定為固定影響的形式。對(duì)于模型中個(gè)體影響與解釋變量之間是否相關(guān)，本文通過(guò)Hausman檢驗(yàn)，采用具有固定效應(yīng)影響的變截距模型進(jìn)行分析。

以就業(yè)量為被解釋變量，以最低工資為解釋變量，同時(shí)控制影響就業(yè)量的其他變量。本文在對(duì)我國(guó)的最低工資的就業(yè)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，將模型設(shè)定為：

我國(guó)三次產(chǎn)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所占比重分別為10%、50%和40%。將全國(guó)的最低工資效應(yīng)分產(chǎn)業(yè)來(lái)看，第一產(chǎn)業(yè)的就業(yè)量受到最低工資滯后值的負(fù)向影響，說(shuō)明提高最低工資有利于農(nóng)村勞動(dòng)力在逐步向第二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。GDP的增長(zhǎng)對(duì)第二、三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)拉動(dòng)作用大體相當(dāng)，而最低工資的就業(yè)負(fù)效應(yīng)，第二產(chǎn)業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)的兩倍。說(shuō)明第二產(chǎn)業(yè)中資本對(duì)勞動(dòng)的替代性較強(qiáng)，第二產(chǎn)業(yè)較第三產(chǎn)業(yè)資本更為密集，當(dāng)最低工資提高，并由于企業(yè)間的示范效應(yīng)而造成的整體工資水平提高后，企業(yè)主會(huì)進(jìn)行資本深化，以資本來(lái)替代勞動(dòng)力。尤其是在我國(guó)龐大的制造業(yè)中存在著大量的低端制造業(yè)。如今面臨的困境是，即使一再提高工資也不能吸引足夠的勞動(dòng)力，而我國(guó)第一產(chǎn)業(yè)中又有大量待轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)力。面對(duì)此種情況，當(dāng)勞動(dòng)力不愿流動(dòng)時(shí)，是否可以考慮將資本進(jìn)行轉(zhuǎn)移，將低端制造業(yè)轉(zhuǎn)移到有富余勞動(dòng)力的地方，同樣當(dāng)?shù)卣扇∽畹凸べY的輔助政策，如對(duì)企業(yè)稅收減免、低息貸款，或?qū)D(zhuǎn)移出第一產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力進(jìn)行最低工資的補(bǔ)貼，幫助資本與勞動(dòng)力匹配。隨著勞動(dòng)力逐漸轉(zhuǎn)移出第一產(chǎn)業(yè)，農(nóng)業(yè)的機(jī)械化生產(chǎn)也有了實(shí)施的前提。第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展要以強(qiáng)大的第一、二產(chǎn)業(yè)為依托，同時(shí)又為第一、二產(chǎn)業(yè)服務(wù)，促進(jìn)第一、二產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，而只有第二產(chǎn)業(yè)中的工資提高，勞動(dòng)力可支配收入增加，其消費(fèi)能力才能增強(qiáng)。尤其是領(lǐng)取最低工資的勞動(dòng)者，因?yàn)榈褪杖肴后w的邊際消費(fèi)傾向最高，所以最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高可增加有效需求，增加國(guó)民收入中消費(fèi)所占比例，逐步擴(kuò)大內(nèi)需拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。而第三產(chǎn)業(yè)較第二產(chǎn)業(yè)而言，帶動(dòng)就業(yè)的能力較強(qiáng)，最低工資的負(fù)就業(yè)效應(yīng)較弱，即資本對(duì)勞動(dòng)的替代彈性較低。并且第三產(chǎn)業(yè)也包括高端服務(wù)業(yè)如金融服務(wù)業(yè)， 和低端服務(wù)業(yè)如商業(yè)飲食業(yè)。低端服務(wù)業(yè)受最低工資提高的影響應(yīng)較大。

如今調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)已經(jīng)成為我國(guó)急需解決的問(wèn)題，各地大力倡導(dǎo)發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)。然而第三產(chǎn)業(yè)并不是憑空發(fā)展起來(lái)的，需要以強(qiáng)大的第一、二產(chǎn)業(yè)做支撐，提高勞動(dòng)者收入，增強(qiáng)其消費(fèi)能力，第三產(chǎn)業(yè)才能真正發(fā)展起來(lái)。

四、政策建議

通過(guò)對(duì)最低工資就業(yè)效應(yīng)的的分析，本文得出這樣的結(jié)論：我國(guó)最低工資政策的制定及調(diào)整應(yīng)置于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)改革之中，并結(jié)合就業(yè)發(fā)展的形勢(shì)且與之相協(xié)調(diào)。只有這樣才能保證最低工資制度發(fā)揮功效，不會(huì)給就業(yè)帶來(lái)更大的壓力，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障和促進(jìn)實(shí)現(xiàn)就業(yè)目標(biāo)。在借鑒國(guó)外實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，充分考慮我國(guó)國(guó)情的條件下，本文建議做出以下的制度安排。

（一）建立健全最低工資標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

最低工資標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，也是一個(gè)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。所謂的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)是指，最低工資要有一個(gè)確定的數(shù)值以保證勞動(dòng)者的基本生活，否則最低工資標(biāo)準(zhǔn)便沒(méi)有任何意義可言。而所謂的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)是指，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)隨著經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的發(fā)展而動(dòng)態(tài)調(diào)整。因此，在借鑒國(guó)內(nèi)外實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的前提下，本文建議建立最低工資標(biāo)準(zhǔn)與各地物價(jià)水平和平均工資相聯(lián)動(dòng)的調(diào)整機(jī)制[14]。

1最低工資標(biāo)準(zhǔn)與物價(jià)水平相聯(lián)動(dòng)

勞動(dòng)工資可分為名義工資和實(shí)際工資。名義工資是指貨幣工資，而實(shí)際工資是指剔除了通貨膨脹之后的工資。實(shí)際工資的水平能夠反映勞動(dòng)者的實(shí)際生活水平。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和增長(zhǎng)應(yīng)與通貨膨脹水平相適應(yīng)，保證居民的收入不被通脹吞噬。因此為保證最低工資的實(shí)際購(gòu)買力，名義最低工資應(yīng)隨居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化而調(diào)整。并且最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)速度應(yīng)與通貨膨脹的上漲幅度相適應(yīng)。在經(jīng)濟(jì)緊縮時(shí)，配合擴(kuò)張的財(cái)政政策和貨幣政策，適當(dāng)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，使工資增長(zhǎng)率高于通貨膨脹率，不僅不會(huì)引發(fā)通貨膨脹的加劇，還會(huì)由于低收入勞動(dòng)者可支配收入的增加而刺激消費(fèi)，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。而在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高一般要以通貨膨脹率為上限，并要避免最低工資的剛性而引發(fā)更嚴(yán)重的通貨膨脹。

2最低工資標(biāo)準(zhǔn)與平均工資相聯(lián)動(dòng)

各地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與各地的平均工資水平相聯(lián)動(dòng)，即最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)隨著平均工資水平的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。將平均工資水平作為最低工資調(diào)整的依據(jù)，能夠保證領(lǐng)取最低工資的勞動(dòng)者同樣分享社會(huì)發(fā)展的成果。根據(jù)近年來(lái)的數(shù)據(jù)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增幅是明顯低于平均工資的漲幅。而根據(jù)國(guó)際慣例，最低工資占平均工資的比例是40%—60%是合理恰當(dāng)?shù)?。因此，我?guó)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定方法應(yīng)與國(guó)際接軌，將平均工資作為調(diào)整的一個(gè)因素。

（二）加強(qiáng)最低工資制度的執(zhí)行和監(jiān)督

最低工資制度能否有效發(fā)揮其對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障功能，很大程度上取決于制度的執(zhí)行力度和監(jiān)督。而現(xiàn)實(shí)中，存在的“保障有標(biāo)準(zhǔn)而標(biāo)準(zhǔn)無(wú)保障”的現(xiàn)象，卻嚴(yán)重?fù)p害了最低工資的制度效益。在最低工資制度的貫徹實(shí)施中，執(zhí)行力度不嚴(yán)，監(jiān)督不積極屢有發(fā)生。因此，需要完善和加強(qiáng)最低工資制度的執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)制[15]。

1加強(qiáng)最低工資制度的執(zhí)行力度

最低工資制度自確立執(zhí)行至今，一直是以行政規(guī)章制度的形式在運(yùn)行，這一制度的執(zhí)行也是依靠行政力量，因此其約束力度較小。而在國(guó)際上，許多國(guó)家對(duì)于最低工資的立法保障，除了在憲法和勞動(dòng)法中有明確的規(guī)定以外，還頒布了專門的法律，例如美國(guó)的《公平勞動(dòng)基準(zhǔn)法》、日本的《最低工資法》，都以法律的形式對(duì)領(lǐng)取最低工資的勞動(dòng)者的權(quán)利進(jìn)行保護(hù)。因此，中國(guó)有必要適時(shí)制定最低工資法，并對(duì)最低工資制度做出更具體的規(guī)定。

最低工資制度是保障勞動(dòng)者基本生存和發(fā)展權(quán)益的重要措施。出臺(tái)最低工資法，制定操作性強(qiáng)的實(shí)施細(xì)則，對(duì)各項(xiàng)條款進(jìn)行科學(xué)的解釋，是保證最低工資制度效益的必要手段。只有將該制度上升為法律意志，以國(guó)家強(qiáng)制力保證實(shí)施，才能夠解決最低工資制度的實(shí)施困境。

另外，除了依靠法律手段保證最低工資制度的執(zhí)行之外，作為一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)政策，各地方政府還需要出臺(tái)最低工資制度實(shí)施的輔助措施，例如對(duì)實(shí)施最低工資的中小企業(yè)提供稅收優(yōu)惠措施或?qū)︻I(lǐng)取最低工資的勞動(dòng)者提供就業(yè)補(bǔ)貼等。

2完善最低工資制度的監(jiān)督機(jī)制

政府對(duì)企業(yè)執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)察和懲處是必要的，但最重要的是要建立企業(yè)的自律機(jī)制、建立企業(yè)的誠(chéng)信公示制度，以其市場(chǎng)誠(chéng)信來(lái)約束企業(yè)行為，達(dá)到維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的目的。

企業(yè)誠(chéng)信公示制度是包括工資支付情況在內(nèi)的企業(yè)誠(chéng)信檔案，對(duì)于違反最低工資制度的企業(yè)，可通過(guò)媒體或勞動(dòng)力市場(chǎng)等進(jìn)行公示，以增加其失信的成本，以此通過(guò)社會(huì)輿論對(duì)于企業(yè)實(shí)行監(jiān)督，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。將企業(yè)遵守最低工資制度標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)化為企業(yè)的最優(yōu)選擇，而不是被動(dòng)地接受，這樣也可以減少政府監(jiān)督成本，達(dá)到社會(huì)效益最大化。

（三）完善最低工資和就業(yè)相互協(xié)調(diào)的機(jī)制

由于勞方和資方地位的不平等性，資方相對(duì)強(qiáng)勢(shì)，企業(yè)的收入分配會(huì)向資方傾斜。因此，需要政府強(qiáng)制實(shí)施最低工資制度，以保證勞動(dòng)者的工資收入。然而，在執(zhí)行最低工資制度時(shí)，如何能夠既提高勞動(dòng)者收入，又促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，并保證就業(yè)率，需要出臺(tái)一系列的配套政策。即完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)的勞資博弈制度和加大勞動(dòng)力的人力資本投資[16]。

1完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)的勞資博弈制度

在中國(guó)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)是由政府勞動(dòng)部門、企業(yè)協(xié)會(huì)和工會(huì)共同制定的。因此，最低工資標(biāo)準(zhǔn)是政府、企業(yè)和勞動(dòng)者三方博弈的結(jié)果。然而，中國(guó)的最低工資的三方協(xié)商機(jī)制并不健全，最低工資制度的制定和實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)缺乏公平。

對(duì)于工資的決定，即使是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的西方國(guó)家，供求機(jī)制也不是決定工資的唯一機(jī)制。除了供求關(guān)系，還有與競(jìng)爭(zhēng)無(wú)關(guān)的社會(huì)習(xí)俗和法律規(guī)定等。目前，在我國(guó)的三方協(xié)商機(jī)制中，作為勞動(dòng)者利益代表的工會(huì)力量偏弱，使談判協(xié)商無(wú)法公平對(duì)等地進(jìn)行。而處于強(qiáng)勢(shì)低位的政府，在以往的協(xié)商過(guò)程中過(guò)分注重效率問(wèn)題，也是導(dǎo)致協(xié)商結(jié)果不公的主要原因。在這種情況下，加強(qiáng)工會(huì)的組織建設(shè)，并保證工會(huì)能夠獨(dú)立開(kāi)展工作是增加話語(yǔ)權(quán)和談判實(shí)力的唯一選擇。

2加大對(duì)勞動(dòng)者的人力資本開(kāi)發(fā)

最低工資制度實(shí)行的初始目的是維護(hù)勞動(dòng)者的生存權(quán)，保障低收入勞動(dòng)者的基本生活。時(shí)至今天，實(shí)行最低工資制度應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是賦予勞動(dòng)者發(fā)展權(quán)，保證低收入勞動(dòng)者技能及綜合素質(zhì)的提高。

從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)看，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和提高是為了提高勞動(dòng)者的人力資本存量，增強(qiáng)其就業(yè)能力，達(dá)到勞動(dòng)者、企業(yè)和社會(huì)的和諧發(fā)展。加大對(duì)勞動(dòng)者的人力資本開(kāi)發(fā)，可以提高低收入、低技能勞動(dòng)者的勞動(dòng)生產(chǎn)率。對(duì)于企業(yè)而言，雇用較高勞動(dòng)生產(chǎn)率的勞動(dòng)者可以抵消最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高而增加的用工成本。因此，對(duì)于低收入、低技能勞動(dòng)者的培訓(xùn)，政府財(cái)政的支持是必不可少的，組織各種培訓(xùn)，例如農(nóng)民工技能培訓(xùn)、再就業(yè)培訓(xùn)等，既能夠提高勞動(dòng)者技能，又能保證企業(yè)用工的需求，同時(shí)也促進(jìn)了就業(yè)。

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[11]羅小蘭我國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)農(nóng)民工就業(yè)效應(yīng)分析——對(duì)全國(guó)、地區(qū)及行業(yè)的實(shí)證研究[J]財(cái)經(jīng)研究，2007，（11）：114-123

[12]張智勇最低工資會(huì)打擊農(nóng)民工就業(yè)嗎[J]財(cái)經(jīng)科學(xué)，2007，（10）：398-404

[13]丁守海提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)的就業(yè)效應(yīng)及福利后果研究——方法論的演進(jìn)[J]中州學(xué)刊，2009，（1）：59-62

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篇9

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 最低工資 方法

前言：最低工資政策的出臺(tái)是為了保障基層工作者的利益，是國(guó)家針對(duì)社會(huì)公平價(jià)值目標(biāo)做出調(diào)整的一項(xiàng)重要的手段。我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使勞資關(guān)系不斷發(fā)生變化，我國(guó)目前處于一種貧富分化的發(fā)展階段，為了共同富裕的目標(biāo)，為了消除兩極分化，使勞資關(guān)系變得更加和諧，企業(yè)應(yīng)該在最低工資方面做出積極的貢獻(xiàn)，完善最低工資制度，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

一、最低工資的相關(guān)概述

（一）最低工資制度的概念

最低工資制度是指立法機(jī)關(guān)按照法律程序制定的，保障勞動(dòng)者履行正常的勞動(dòng)義務(wù)之后，雇主必須支付最低限度勞動(dòng)報(bào)酬，使得勞動(dòng)者足以維持其生存及必要的供養(yǎng)其家屬的最低費(fèi)用的一項(xiàng)制度。這項(xiàng)政策最早出現(xiàn)在新西蘭和澳大利亞等國(guó)家，這種制度的建立是為了解決勞資爭(zhēng)端的問(wèn)題。后來(lái)被我國(guó)引用，我國(guó)的最低工資制度已經(jīng)實(shí)行了十幾年，這些時(shí)間內(nèi)，最低工資制度對(duì)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展和保障勞動(dòng)者合法權(quán)益方面做出了積極的貢獻(xiàn)，但是在運(yùn)行的過(guò)程中，也存在很多的問(wèn)題需要加以完善。

（二）最低工資的社會(huì)功能

現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞資關(guān)系發(fā)生著重大的變化。最低工資制度是保障勞動(dòng)者權(quán)益的有效措施。最低工資的功能主要表現(xiàn)在，首先，最低工資是基礎(chǔ)性的工資制度。最低工資制度，是用人單位要支付給勞動(dòng)者的最低工資。這是一種在勞動(dòng)市場(chǎng)和供求雙方間引起的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)規(guī)范勞動(dòng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)行為起到了積極的促進(jìn)作用。其次，最低工資是比較重要的社會(huì)保障制度。在勞動(dòng)市場(chǎng)中，勞動(dòng)者是弱者，在經(jīng)濟(jì)地位上處于劣勢(shì)地位，最低工資制度的出現(xiàn)是維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的基本宗旨。最后，最低工資是宏觀調(diào)控的重要手段，在經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，最低工資制度是維系國(guó)家社會(huì)最低購(gòu)買力的重要的措施和手段。提高最低工資的標(biāo)準(zhǔn)是擴(kuò)大內(nèi)需的重要做法，能夠拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。最低工資的出現(xiàn)是國(guó)家干預(yù)收入分配的手段，調(diào)節(jié)工資也是國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控手段。最低工資制度的出現(xiàn)還體現(xiàn)了以人為本的原則。我國(guó)的貧富差距比較大，在一定的程度上威脅到了經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。最低工資制度是保障勞動(dòng)者基本生活需求的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，法定節(jié)假日的規(guī)定、工資薪金的規(guī)定都體現(xiàn)了以人為本的理念。

二、最低工資存在的基本問(wèn)題分析

（一）我國(guó)的最低工資決策機(jī)制不夠合理

最低工資的制定需要多方面的考慮因素作為其理論依據(jù)。需要對(duì)市場(chǎng)形勢(shì)、社會(huì)發(fā)展進(jìn)進(jìn)行權(quán)衡。我國(guó)的最低工資保障基本是由勞動(dòng)保障部門和企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行研究定制的。沒(méi)有最基層勞動(dòng)者的參加也就對(duì)勞動(dòng)者的需求不明確，只能反映企業(yè)的訴求不能反映勞動(dòng)者的心聲。

（二）最低工資的標(biāo)準(zhǔn)偏低

我國(guó)處于社會(huì)主義的發(fā)展的初級(jí)階段，是發(fā)展中國(guó)家，在最低工資方面的立法主要是保障廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害。增加分配的公平性，減少貧富差距。在我國(guó)《最低工資規(guī)定》關(guān)于最低工資率測(cè)算辦法中，將按照國(guó)際上一般月最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于月平均工資的40%――60%作為國(guó)家最低工資制定標(biāo)準(zhǔn)。在我國(guó)的多數(shù)企業(yè)當(dāng)中，很多企業(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有達(dá)標(biāo)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低會(huì)引發(fā)一系列的社會(huì)發(fā)展問(wèn)題，例如，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整不能得到完善。低勞動(dòng)力成本不利于技術(shù)的創(chuàng)新，不能提高勞動(dòng)者的素質(zhì)就不能進(jìn)行技術(shù)的創(chuàng)新，勞動(dòng)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變成技術(shù)密集型企業(yè)非常困難。

三、我國(guó)的企業(yè)在完善最低工資制度方面的做法分析

（一）轉(zhuǎn)變行政主導(dǎo)型決策機(jī)制

我國(guó)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行是由政府勞動(dòng)保障部門和企業(yè)聯(lián)合會(huì)共同完成的。這就需要對(duì)最低工資的制定行政主導(dǎo)要進(jìn)行變換。最低工資保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，即體現(xiàn)勞動(dòng)者的利益，那么就需要有勞動(dòng)者的代表部門參與最低工資的定制，代表基層勞動(dòng)者的心聲。完善最低工資的決策機(jī)制，更多的體現(xiàn)工人們的醫(yī)院，做到在勞資雙方尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，組件勞動(dòng)工人工會(huì)，樹立工會(huì)的法定義務(wù)意識(shí)，把工會(huì)的責(zé)任和義務(wù)落到實(shí)處，保障基層勞動(dòng)者的利益。

（二）企業(yè)要逐漸的培養(yǎng)良好的工資增長(zhǎng)機(jī)制

經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，使物價(jià)水平不斷的上漲，為了保障人民的生活水平就要對(duì)工資制定行增長(zhǎng)機(jī)制。工資長(zhǎng)期的處于低水平，就容易引起員工和企業(yè)之間的種種矛盾，人員的流動(dòng)性增大，企業(yè)可能會(huì)面臨用工荒的問(wèn)題。激化勞資矛盾能夠引起罷工鬧事等一系列現(xiàn)象，給用工其企業(yè)和社會(huì)帶來(lái)極大的安全隱患。

（三）加強(qiáng)執(zhí)行機(jī)制的保障

制度的訂立在于執(zhí)行，沒(méi)有執(zhí)行力那么制度的訂立就不能達(dá)到預(yù)期的效果。我國(guó)《最低工資規(guī)定》、《工會(huì)法》以及《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律規(guī)定對(duì)最低工資制度的執(zhí)行都設(shè)置了很全方位的法律保障措施。最低工資制度要想真正的發(fā)揮保障勞動(dòng)人民權(quán)利的作用就要加強(qiáng)執(zhí)行的監(jiān)管措施。作為企業(yè)要深入的了解最低共走制度，企業(yè)是勞動(dòng)者的就業(yè)平臺(tái)，最低工資的實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵在于企業(yè)的執(zhí)行，因此，企業(yè)在對(duì)最低工資的執(zhí)行過(guò)程中要加強(qiáng)自己的執(zhí)行機(jī)制保障。

（四）企業(yè)要限定最低工資的使用范圍

最低工資適用范圍的確定是企業(yè)對(duì)員工對(duì)象的分劃。最低工資的覆蓋范圍可以分為全日制或合同勞動(dòng)者和費(fèi)日至勞動(dòng)者。在很多的企業(yè)中實(shí)行計(jì)件工資和提成工資的制度，沒(méi)有合理的勞動(dòng)定額方法，這樣最低工資就沒(méi)有發(fā)揮到保護(hù)勞動(dòng)者的作用。要完善最低工資的執(zhí)行力度，就要對(duì)企業(yè)勞動(dòng)對(duì)象進(jìn)行分劃，分別采取不同的最低工資制度。

（五）發(fā)揮最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用

企業(yè)要利用最低工資的調(diào)控作用進(jìn)行資源配置的最佳選擇。企業(yè)在執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，是維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的表現(xiàn)也是維護(hù)自己企業(yè)和諧的勞資關(guān)系的表現(xiàn)。這就需要企業(yè)保障勞動(dòng)者的最低生活水準(zhǔn)和基本的生活需要，穩(wěn)定社會(huì)的秩序，發(fā)揮最低工資標(biāo)準(zhǔn)的宏觀調(diào)控作用。

總結(jié)：企業(yè)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行發(fā)面發(fā)揮著重要的作用，因此企業(yè)要積極的面對(duì)最低工資制度，設(shè)身處地的為員工著想，這也是完善自己企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的重要辦法，能夠穩(wěn)定企業(yè)的人員，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 工資制度 改革 績(jī)效管理

一、前言

隨著我國(guó)社會(huì)建設(shè)的不斷完善，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)現(xiàn)了大步伐邁進(jìn)的目的。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的督促下，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制得到了進(jìn)一步的確立。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的調(diào)節(jié)下，企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)慢慢走向白熱化。在白熱化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)面前，有效地績(jī)效管理手段，成為企業(yè)提升自身內(nèi)部綜合實(shí)力的有利方式。因而也成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者追逐的方向。

二、當(dāng)前我國(guó)崗位績(jī)效工資制存在的主要問(wèn)題

（一）概述我國(guó)現(xiàn)行的崗位績(jī)效工資制度

1、理解當(dāng)前我國(guó)的崗位績(jī)效工資制度，我們可以從歷史的角度去出發(fā)。當(dāng)從歷史的高度去探究崗位績(jī)效工資制度時(shí)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)崗位績(jī)效工資制度，是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中催生的產(chǎn)物。所以我們?cè)谶M(jìn)行工資制度改革的時(shí)候，企業(yè)的績(jī)效管理工作必須與之配合，實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效工資制度的最終建立。

2、在我國(guó)有較深歷史根源的崗位績(jī)效工資制度，其實(shí)是一種以將重點(diǎn)放在崗位責(zé)任，核心放在績(jī)效考核的職工勞動(dòng)報(bào)酬機(jī)制。這種勞動(dòng)報(bào)酬機(jī)制，將職工崗位的技術(shù)含量，和職工崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度和崗位工作環(huán)境，以及崗位的勞動(dòng)價(jià)值屬性綜合到一起，制定以崗位為標(biāo)準(zhǔn)的薪資等級(jí)。這種傳統(tǒng)的崗位績(jī)效工資制度，存在著“以崗定薪，崗變薪變”的性質(zhì)。

（二）影響崗位績(jī)效工資制度的主要因素

1、崗位績(jī)效工資制度，在我國(guó)實(shí)行的時(shí)間較長(zhǎng)。在長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐過(guò)程中，這種貌似公平合理的崗位績(jī)效工資制度，在企業(yè)中實(shí)施的效果卻不盡人意。由于崗位績(jī)效工資制度在企業(yè)內(nèi)部得不到相應(yīng)體制的支持，造成了崗位績(jī)效工資制度自身，存在著這樣或者是那樣的問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致了激化企業(yè)內(nèi)部矛盾的情況發(fā)生。要解決崗位績(jī)效工資制度在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題，我們首先要對(duì)影響崗位績(jī)效工資制度的因素進(jìn)行分析。

2、企業(yè)中沒(méi)有與崗位績(jī)效工資制度相配套的政策制度。崗位績(jī)效工資制度，因?yàn)槠渲斜旧韮?nèi)容包含了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，所以崗位績(jī)效工資管理制度，是一個(gè)體系較為復(fù)雜的管理工程。要落實(shí)崗位績(jī)效工資制度在企業(yè)運(yùn)行中的合理、有效、科學(xué)的開(kāi)展，我們就要為其設(shè)立相應(yīng)的政策制度環(huán)境。企業(yè)為崗位績(jī)效工資營(yíng)造開(kāi)展環(huán)境的同時(shí)，還要為崗位績(jī)效工資制度設(shè)立輔助其正常開(kāi)展的相關(guān)部門。但是在當(dāng)前我國(guó)的多數(shù)企業(yè)中，盲目開(kāi)展崗位績(jī)效工資制度的企業(yè)不在少數(shù)。雖然企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到崗位績(jī)效工資管理制度有促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，但是他們卻僅僅是采用了崗位績(jī)效工資制度這種形式，而沒(méi)有為其營(yíng)造相應(yīng)的運(yùn)行環(huán)境，和制定相應(yīng)的輔助運(yùn)行政策。這就造成我國(guó)多數(shù)企業(yè)中，崗位績(jī)效工資制度多為虛設(shè)的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。

3、企業(yè)工資改革和績(jī)效管理出現(xiàn)脫節(jié)。有效的績(jī)效管理，是輔助工資制度改革的關(guān)鍵因素。也就是說(shuō)，崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施，離不開(kāi)企業(yè)自身績(jī)效管理的支持。但是當(dāng)前我國(guó)多數(shù)企業(yè)在實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的時(shí)候，僅僅改革了工資制度，卻沒(méi)有相應(yīng)的提高績(jī)效管理工作的工作力度。這就造成企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理與企業(yè)工資改革出現(xiàn)脫節(jié)的情況出現(xiàn)。直接導(dǎo)致了崗位績(jī)效工資制度，在企業(yè)所發(fā)揮的作用大打折扣的問(wèn)題產(chǎn)生。

4、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)檎J(rèn)識(shí)到崗位績(jī)效工資制度對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用，所以在公司內(nèi)部進(jìn)行工資制度改革，將崗位績(jī)效工資制度引進(jìn)到企業(yè)中去。但是缺乏理性的分析和科學(xué)的考核，造成崗位績(jī)效工資制度沒(méi)有相應(yīng)的運(yùn)行環(huán)境，和相應(yīng)的輔助實(shí)施政策和制度，甚至出現(xiàn)工資改革與企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理步調(diào)脫節(jié)的情況發(fā)生。這些問(wèn)題的存在，無(wú)不影響崗位績(jī)效工資制度對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展作用的發(fā)揮。

三、改善企業(yè)崗位績(jī)效工資制度建設(shè)及推行的對(duì)策

企業(yè)要想通過(guò)工資改革，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展并提升自身綜合能力的目的。就要求企業(yè)的決策者，必須在引進(jìn)崗位績(jī)效工資制度的同時(shí)，為其營(yíng)造良好的運(yùn)行環(huán)境，推出配合崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施的輔助政策或者制度。還要進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的力度，以實(shí)現(xiàn)工資改革與績(jī)效管理協(xié)調(diào)進(jìn)行的目的。改善企業(yè)崗位績(jī)效工資制度建設(shè)及推行的具體對(duì)策如下：

（一）優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置，實(shí)施以崗定薪的相關(guān)工作

企業(yè)管理實(shí)踐表明，實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效工資制度，首先就要對(duì)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)置。優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，我們必須協(xié)調(diào)人力資源管理的有關(guān)部門，根據(jù)崗位的實(shí)際性質(zhì)，精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)通過(guò)分析崗位，精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)、合理企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的崗位設(shè)置的根本目的。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)崗位績(jī)效工資制度，協(xié)同企業(yè)人力資源部門，對(duì)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)進(jìn)行人員協(xié)調(diào)，以保證定員定編，和以崗定薪目標(biāo)可以順利實(shí)現(xiàn)。

（二）建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效工資刺激企業(yè)發(fā)展的目的

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立，是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工不斷提高自身能力的有效方式。一直以來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)都是促進(jìn)個(gè)體成長(zhǎng)的主要方式，只有在競(jìng)爭(zhēng)的壓力促進(jìn)下，我們才能實(shí)現(xiàn)主動(dòng)提升個(gè)人自身能力，和業(yè)務(wù)素質(zhì)的根本目的。所以，企業(yè)采用崗位績(jī)效工資制度，就要協(xié)調(diào)績(jī)效管理的有關(guān)部門，通過(guò)績(jī)效管理的手段在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)長(zhǎng)期有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗的人力資源管理模式的目的。企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的有效建立，使企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)上崗，動(dòng)態(tài)管理的目的。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，動(dòng)態(tài)管理，可以有效督促企業(yè)員工不斷強(qiáng)化自身素質(zhì)，和提高自身業(yè)務(wù)能力。只有自身業(yè)務(wù)能力的素質(zhì)不斷提高才能實(shí)現(xiàn)不被其他能力強(qiáng)的人取代的目的。長(zhǎng)期有效的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，可以簡(jiǎn)化管理環(huán)節(jié)。有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)了員工自主提升能力，也就自然而然地促進(jìn)了企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的逐步完成。從而實(shí)現(xiàn)了提升企業(yè)綜合實(shí)力的目的。

（三）崗位績(jī)效管理工資制度要與企業(yè)內(nèi)部考核體系相結(jié)合

崗位的績(jī)效管理，與工資制度改革想結(jié)合，必須有有效的考核體系作為基礎(chǔ)?？己梭w系的完善，是為績(jī)效管理工資制度提供依據(jù)的主要來(lái)源。為了進(jìn)一步確保績(jī)效管理工資制度的合理性、有效性和科學(xué)性，我們可以結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)在崗的所有員工進(jìn)行定期的考評(píng)。通過(guò)考評(píng)實(shí)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)與工資直接掛鉤的目的，落實(shí)崗位績(jī)效管理工資制度的銜接環(huán)節(jié)工作。

（四）協(xié)調(diào)企業(yè)工資制度改革和績(jī)效管理工作進(jìn)程

要保證企業(yè)通過(guò)工資改革和績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的促進(jìn)作用，我們就必須協(xié)調(diào)企業(yè)工資改革和績(jī)效管理工作的步伐。讓二者實(shí)現(xiàn)相互促進(jìn)，相互監(jiān)督協(xié)調(diào)發(fā)展的根本目的。從而實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效管理工作的有效落實(shí)。

1、同步績(jī)效管理和工資改革，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與工資相互結(jié)合的目的，在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)存在“合理階差”的工資結(jié)構(gòu)?？?jī)效管理可以通過(guò)利用工資結(jié)構(gòu)的這種“合理階差”，實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)優(yōu)警劣”的目的。

2、績(jī)效工作要參照考核結(jié)果，制定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，還要根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的“升遷”處理。讓平時(shí)工作表現(xiàn)出眾的人參與更薪酬高的崗位競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)考核結(jié)果不理想的人員采取“末位淘汰”處理。

3、為了保證考核結(jié)果的客觀性，我們還要對(duì)參與考核的人員給予一定的參與權(quán)利。建立考核申訴制度，以降低考核過(guò)程中的人為因素，將崗位績(jī)效工資制度最終落到實(shí)處。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，落實(shí)了工資改革和績(jī)效管理的有關(guān)工作，實(shí)現(xiàn)了崗位績(jī)效管理工資制度的最終目的。不但能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理工作效率的進(jìn)一步提高，也能有效促進(jìn)公司崗位之間工資水平的公平性、合理性和科學(xué)性。只有公司崗位績(jī)效工資制度的不斷完善，我國(guó)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工自主提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力的目的。只有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)了能力不斷提升的目的，那么企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力也就會(huì)隨之提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的根本目標(biāo)。

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