積分管理月度工作計劃范文

導語：如何才能寫好一篇積分管理月度工作計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人力資源管理作為企業內部管理的重要一環，關系到企業員工的工資福利、晉升與發展等切身利益，涉及企業的人才培養、激勵進步、科技創新和可持續發展。 隨著信息技術的不斷發展,共享經濟的理念和模式已經悄然進入了人們的日常活動， 作為生產要素的重要組成部分—— — 勞動力， 必將在實現共享的基礎上為企業的發展提供強大的動力，為自我價值的提升創造更大機會。那么，在企業內部創建工作搶單積分機制， 建立公平公正、 適度競爭、 正向激勵的績效管理體系， 推動企業內部人力資源有效共享具有一定的現實意義。

2 現有績效管理模式下的企業人力資源現狀

2.1 人力資源管理的起源

人力資源由 John.R.Commons 于 1919 年在 《產業信譽》 中首次提到，隨著 20 世紀對人力資源管理（Human ResourceManagement） 的不斷深化研究， 形成了人力資源管理的概念，即是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。人力資源管理是形成人與物之間最佳配比， 達到企業與勞動力擁有者的雙贏局面。

2.2 當前企業人力資源管理現狀

我國自改革開放以來逐步探索了獎勤罰懶、三項制度改革、 實行全員勞動合同制度、 建立社會保障體制、 實施 “下崗分流”再就業工程等措施，對人力資源管理起到了積極推動作用。特別是 2007 年以來， 隨著國有企業的改革力度不斷增大，建立了以 “分類管理、 科學設崗、 明確職責、 嚴格考核、 落實報酬” 為核心的定崗、 定員、 定責、 定薪“四定” 人力資源管理模式， 實現了人事用工和收入分配的雙向改革， 有效改進國有企業人力資源管理的雙軌制問題， 維護勞動關系和諧和穩定。但傳統的人力資源管理存在的問題仍然不容樂觀。一是傳統四定管理， 雖然實現了不同身份員工組織、 福利、 薪酬 “三個接軌” ， 但依然存在 “定” 的方式固化， 助長部門壁壘， 人員低效等問題； 二是傳統績效考評方式， 無論是目標管理法、 360 度考核法、 還是平衡計分卡法， 都是以組織為主體， 員工沒有自我驅動的意識， 自主發展的愿景不強； 三是薪酬制度單一， 激勵缺失， 單一薪酬制看似十分明確易懂， 執行簡易且具某種程度的公平性， 但這種形式上的公平并不能代替組織公平， 缺乏真正的合理性， 不能充分挖掘員工最大潛能， 為企業創造更大的價值。四是個人職業通道狹窄， 不利于員工的成長， 員工的職業發展無法實現自我管理， 企業提供員工的成長發展空間受限。

3 創新工作搶單積分績效管理機制

3.1 工作搶單積分績效管理機制的描述

工作搶單積分管理機制是基于原有的價值創造承擔者、增值者和管理者由企業主體轉變為員工主體， 以 “搶單接單”方式激勵企業員工在組織內部自主 “經營” 積分， 有效發揮員工的主觀能動性。

工作搶單借鑒 “滴滴出行” 理念， 將工作任務采取訂單的方式通過平臺， 員工可以在平臺上自主爭搶訂單， 體現工作項目的爭搶制； “積分管理”是指員工的工作狀態通過積分方式體現， 以積分多少證明員工自我價值， 以積分多少衡量員工工作業績， 以積分多少兌現員工薪酬收入， 體現員工的自我增值及自主經營的特征。

3.2 工作搶單積分制管理下的薪酬分配模式

在工作搶單積分制下建立起薪酬分配模式，保障員工收入， 引入 KPI 指標 （Key Process Indication） ， 劃分五大薪酬:基本薪酬、 目標薪酬、 個人考核薪酬、 單項工作薪酬、 創新創優及好人好事好作風薪酬。

淤基本薪酬： 為企業年度發展目標， 與每月崗位績效基數掛鉤， 實行按月發放、 年終核算的方式， 根據企業年終目標實現情況， 可進行浮動調整。

于目標薪酬： 為部門目標完成情況， 制定 KPI 指標， 并賦予相應標準積分， 根據指標實際完成情況， 核定目標積分， 測算目標薪酬。

盂個人考核薪酬： 將部門職責細化到每一個崗位， 各崗位員工根據自己的工作職責， 主動申報工作計劃， 提交上級評審（核定計劃積分分值含工作量、 工作難易程度、 工作價值） ， 并按完成情況進行考核評分。 在工作搶單機制下， 形成工作計劃多報多得、 少報少得、 不報不得， 個人考核積分完成情況越好，積分越高。 通過組織上事先制定好積分薪酬標準， 按月兌現員工個人薪酬， 形成員工有積分就有薪酬， 無積分則無薪酬， 員工積分越高， 收入越高。

榆單項工作薪酬：員工可以自行申報本人崗位職責以外的工作項目或主動爭搶組織的一些工作項目而獲得單項工作積分， 組織上以月度作為統計時段， 根據單項工作完成情況， 獲取積分， 兌現單項工作薪酬， 完成得越好， 兌換越多， 完成得越快， 兌換越早。

虞創新創優及好人好事好作風薪酬創新薪酬： 以個人或團體為主體， 針對各種創新， 通過對創新成果及影響力 （價值） 進行評審， 核定創新工作積分， 團隊成員按照自己在項目中的角色 （主要牽頭人、 骨干人員、 保障人員） 獲得積分， 按月兌現。

創優薪酬：組織上對各部門在工作上的進步以及在各類競評類項目或活動上的獲獎情況， 以發放 “小紅旗” 的方式予以肯定， 年終按照標準比例折合成一定積分兌現薪酬。同時，根據制定個人創優積分規則， 對參與各類活動的員工， 根據參與情況及獲獎情況予以積分兌換薪酬。

好人好事好作風薪酬：對員工好人好事好作風，予以積分， 年底根據標準一并兌現， 形成正向激勵。

以劃分的五個薪酬建立發放的標準， 形成 “6211+” 薪酬分配體系， 即基本薪酬為 60%、 目標薪酬為 20%、 個人考評薪酬為 10%、 單項工作薪酬為 10%， 創新創優及好人好事好作風薪酬為附加薪酬 （可根據實際情況適時調整） 。

3.3 單項工作搶單積分模式

單項工作搶單積分制模式主要分為兩種，一種為員工或團隊 （根據項目情況自主創建） 主動申報工作項目， 一種為組織工作項目由員工或團隊主動爭搶。員工或團隊主動申報工作項目流程為主動填寫立項申請表、 初審、 審核積分、 立項、 過程考察、 考評驗收 、 獲得積分、 按月兌換積分薪酬。組織工作項目流程為工作立項、 績效委員會核對積分、 項目、 個人或團隊報名爭搶、 委員會確定搶單人或團隊、 過程考察、 考評驗收、 獲得積分、 按月度兌換積分薪酬。 （圖 1）

4 企業內部人力資源共享的具體體現

在企業中實行工作搶單積分管理， 營造 “搶” 的競爭氛圍，通過將工作計劃項目化、 公開化、 平臺化， 不斷激發員工去思考 “組織要什么？ 我能干什么？ ” 的問題， 強化自我暗示， 鼓勵員工獲取更多 “干事” 機會， 獲得更多展示自我價值的平臺。 大力培養員工自主經營的 “創客” 思維習慣， 促進組織目標與個人能力、 個人目標的有機結合， 充分體現組織對員工 “自我管理”的思想境界和目標追求， 減少企業內部人力資源的閑置浪費，推進人力資源的有效共享。

4.1 突破 “四定” 局限， 實現數量共享

傳統的績效管理對部門實行目標考核，對員工實行崗位考核， 機械呆板， 不利于企業對瞬息萬變的市場變化做出快速響應。受 “四定” 框架制約， 容易滋生部門本位主義， 管理權利也容易部門化， 員工更多以 “部門人” 存在， 只能 “在哪座山唱哪首歌” 。當有新工作任務時， 部門會習慣性地提出 “加編制、增加人” 的要求， 人力資源部門如果同意增加人， 會造成人員越來越多， 企業將不堪重負； 如果不增加人， 當任務完成不好時， 部門會把責任推卸給人力資源部門， 造成內部管理效率的消耗， 降低組織效率。當新任務職責歸屬模糊時， 各部門更會有 “正當” 理由推卸， 讓管理者左右為難。 實行工作搶單積分制績效管理后，不同部門員工可以自主選擇加入某一個（或多個） 工作項目團隊， 通過爭搶單項工作積分獲得更多的報酬，并得到組織的認可， 員工 “搶單” 所得的積分會被計入本人所在部門績效積分， 會消除部門管理者對下屬 “不務正業” 進行干擾的阻力， 通過推倒 “部門墻” ， 科學整合人力資源， 實現新工作不講條件有人干，職責模糊工作不論歸屬主動干，需要協調工作不分部門搶著干的格局。工作搶單積分制績效管理將突破“四定” 管理局限， 允許在已經設置的部門之外，有若干 “團隊” 存在， 使企業的作戰單元更加豐富、 靈活、 機動、 高效。在這種情況下， 員工既是 “部門人” ， 又非 “部門人” ， 同一個員工可以被多單位、 多部門 “共享” ， 在總體人數不變的情況下，實現各部門員工數量的“動態增長” 。例如： 某集團公司審計科按編制需要配8 個人， 現在由于種種原因只有 4 個人到崗，缺編 4 人。 在工作項目搶單機制下， 缺編人員可以暫時不必完全到位， 如果有審計任務， 審計科可從下級分公司抽調專業人員參與工作項目， 參與者可以分享該工作項目積分， 并領取相應薪酬； 派出單位由于輸送了人才， 也可以獲得相應的積分。這樣能在很大程度上解決企業內部編制既多又少、 工作有多有少、 人員時多時少的矛盾沖突，有效平衡“人” 與“事” 合理匹配， 實現人力資源價值的最大化。

4.2 允許 “自由組合” ， 實現專業共享

隨著市場競爭的加劇， 新領域、 新業務將對企業的綜合能力提出新要求， 企業想快速解決轉型的困難、 突破發展中的瓶頸， 不能光靠單一部門或簡單將若干部門捆綁到一起。而工作搶單積分制績效管理鼓勵員工 “自由組合+跨界合作” ， 可以在用工作項目吸引不同類型、 不同專業、 不同領域、 不同層次類人才一起 “共事” ， 形成思想、 知識、 專業、 技術的相互滲透和自動集成， 彌補個體的短板 “地漏” ， 使人才的強項更強， 充分發揮 “工匠” 、 “專才” 獨有的價值效應， 不斷挖掘人才的專業潛力， 實現專業的優勢、 優質、 科學的最大共享。

4.3 完善個人積分， 實現特長共享

在企業內部， 員工特長不僅是工作中的一技之長， 還包括員工的業余愛好和興趣嗜好，它屬于企業的無形資產和特殊資源，在企業往往被閑置。在工作搶單積分制績效管理體系中， 通過建立 《員工個人行為積分規則》 ， 員工參與文藝活動有積分， 參加體育競賽有積分， 參加業務技能比武有積分， 獲得各類獎項另加積分， 員工的個人積分一并計入部門總積分， 提高員工本人及所在部門的參與度， 支持開展各類積極、 健康、豐富的組織活動， 有利于形成生動、 活潑、 穩定、 和諧的企業文化， 使員工的特長價值得以 “兌現” ， 實現特長的充分共享。

4.4 搭建交流平臺， 實現情感文化共享

人力資源管理中情感管理在現代快節奏、高壓力的職業環境中顯得越來越重要。企業內部以積分進行排位， 擯棄 “論資排輩” 的陳舊管理， 員工狀態以 “數字化” 業績來衡量， 這就能為渴望成長， 希望承擔更大責任的員工提供干事平臺， 是對優秀人才的最佳獎賞， 是員工情感管理的最好方式。 實行工作搶單積分制績效管理， 可以跨單位、 跨部門、 跨行政層級、 跨領域組建作戰單元， 搭建內涵豐富的交流溝通平臺。 一方面員工在參與工作中， 可以以一種更加自由開放的心態， 分享思想，相互學習， 相互了解， 相互理解， 減少員工之間， 部門之間的誤解和隔閡， 有利于在企業內部形成一種積極和諧的人際關系；同時，上下級之間的密切溝通有助于各類型員工表達自己的意見、 建議和情緒， 滿足員工的交往需要和尊重， 有助于提高員工的忠誠度與凝聚力， 從而實現企業用情感留人。 另一方面由于項目成員來自四面八方， 不同工作經歷， 不同家庭、 教育背景， 不同專業特點， 不同地域風俗， 會呈現出現價值觀相互的沖突和不斷碰撞， 各種優秀文化會在新的環境里潛移默化、互相影響、 相互感染、 互為滲透， 將更加有利于形成開放、 包容、 多元、 共存的共享文化， 助推企業文化的繁榮發展， 增強企業軟實力。

4.5 崇尚干事導向， 實現作風共享

作風是人們在學習、工作和生活中一貫表現的態度和行為。 工作風氣是企業的精氣神。 搶單積分制績效考評模式始終體現一個 “搶” 字， 其實質是崇尚干事、 鼓勵擔當， 核心是引導職工想作為、 爭作為、 有作為， 激勵職工多干事、 多得分。員工在自建的各個團隊內， 會朝著 “完成工作項目” 這個目標一起努力， 員工之間不同的作風就會在團隊中展現出來， 由于積分的激勵， 會形成員工之間的相互模仿、 互相激勵、 相互競爭， 有助于培養員工勇于攻堅克難、 挑戰自我的擔當品質， 有利于打造自主創新、 自主創業、 自主經營的 “創客” 作風。

4.6 堅持正向激勵， 實現成就共享

在傳統績效考評中， 考評主要以 “扣分” 形式實施， 這就會造成干得越多錯得越多， 錯得越多， 扣得越多， 大家多一事不如少一事， 甚至有的單位會形成職工 “比少、 比慢、 比傻” 的消極心態。工作搶單積分制績效考評模式， 以信任文化為基礎，以 “干多干少不一樣， 干好干壞不一樣， 干快干慢不一樣” 為總體遵循， 始終實施正向激勵。 在工作搶單機制中， 多搶多得、 少搶少得、 不搶不得， 實現“工作計劃自愿申報、 工作任務自主認領、 工作職責主動承擔” 的主動作為格局。同時， 打破格式化百分制月度工作計劃考評模式， 建立項目隨時申報、 工作隨時爭搶、 結果隨時評價的信息化績效考評體系， 以做得越多收入越多、 貢獻越大收入越高、 干得越快兌現越早為原則， 每完成一個項目， 參與的員工都會增加一次 “獲得感” 。在工作搶單積分制績效考評模式下， 做事越多， 獲得感就越多， 更多的獲得感有利于員工找到自身在組織中的位置， 增強自信心， 增強安全感和歸屬感， 有助于構建和諧穩定的勞動關系， 降低人才流失率。

4.7 促進人才培養， 實現成長共享

工作搶單積分制績效考核模式中“6211+” 模塊化薪酬體系里， 個人爭搶薪酬設定部門內部搶單薪酬、 單項工作搶單薪酬、 創新創優薪酬， 打破了以往 “當官才能發財” 的單一增收渠道， 所有員工不論級別高低， 都可以通過 “做事發財” ， 從而為知識型、 業務型等各類型員工提供了充分發展的空間和機會，加劇了員工自我發展的內在激勵， 包括學習新的知識、 技能、責任感、 勝任感、 成就感等， 有助于激發員工快速成長。同時，每個工作項目以工作量、 工作難度、 工作影響力三個維度進行評價， 鼓勵能者搶大單， 實現高能、 高薪， 促進員工主動走入工作 “恐慌區” ， 自我加壓， 挖掘潛力， 主動學習， 快速成長。每個單項工作破除行政等級， 只唯能力、 唯水平， 讓員工有機會獲得更多的角色體驗，有利于促進專業型人才向多面型乃至全面型人才發展，從而加大員工職業發展機會，與企業共同成長。

篇2

【關鍵詞】公立醫院；臨床科主任；績效管理

醫院內部績效考核與分配制度改革是公立醫院運行機制改革的核心，是現行衛生行業薪酬制度的核心［1］。臨床科主任是影響醫院運作效能的核心群體，針對這一人群的績效評價考核是醫院績效管理的重要內容。一套科學、公平以及操作性強的臨床科主任績效管理體系，能夠發揮激勵導向作用，促使科室管理與效率不斷提高，從而促進醫院快速健康發展。蘇北人民醫院是一所集醫療、教學、科研為一體的三級甲等綜合醫院，自2001年實行科主任負責下的院科兩級管理制度起，即建立起臨床科主任綜合目標考核機制。2010年在年度目標考核的基礎上，建立了科主任月度績效考核體系，并結合實際，不斷調整科主任月度和年度績效考核方案和實施辦法，著力構建以公益性、內涵建設、結構調整為導向的科主任績效考核管理體系。

1體系構建

對科主任的考核分為月度考核和年度考核，兩種考核的側重點不同。月度考核以過程為導向，側重于對科室主任在科室管理中作用發揮的考核，多以定性評價為主。年度考核以結果為導向，側重于對科室全年度質量、安全、效率等整體運行結果的考核，多以量化指標為主。1．1年度績效考核體系年度績效考核原先實行千分考核，但在運行過程中發現其存在諸多弊端。如醫療風險高工作難度大的科室扣分多，單項分值對整體考核結果影響大，難以反映出科室的整體工作成效等。自2015年起，該院采用了新的年度績效考核方案。1．1．1參照等級醫院評審的評分辦法棄用傳統的千分考核辦法，將每項指標的考核標準分為不合格、合格和優秀三類。積分方法則按照不合格、合格和優秀的比例計算出考核結果。設置核心條款，防止指標過多分散關注點，保證了對重點工作的導向作用。1．1．2根據不同科室的特點制定個性化的考核方案該院按照省重點、市重點、非重點學科分三類考核，再根據科室業務性質進行個性化的指標設立，細分為手術科室、非手術科室、醫技科室三個考核指標體系。其中手術科室與非手術科室相比，增加了手術病人數、三四級手術率、手術安全核查執行、預處置占手術病人結構比、術前平均住院日等指標；醫技科室則設置了工作量、報告及時性、室內室間質控、放射防護等指標。1．1．3采取關鍵績效指標法依據平衡計分卡原理（BSC）和關鍵績效指標法（KPI）［2］，從科室管理、醫療質量、醫療安全、工作效率、三合理、科研教學6個方面選取指標。除科室管理、效率等基礎性指標外，注重體現大型公立醫院的功能定位，引入三四級手術率、危重病人率、重點病種個性化指標、重點專科技術項目、新技術新項目開展等指標；著力強化與醫改目標的契合，引入人均出院費用、藥占比、耗材比、抗菌藥物強度、臨床路徑、基層適宜技術開展等指標，與經濟指標脫鉤。1．1．4選用量化指標90％的考核項目均采用量化指標。以手術科室組為例，70項考核指標中64項都是量化指標。確定指標值則以信息系統采集及日常統計數據為依據，每個科室均制訂個性化的考核指標值。1．2月度績效考核體系該院已構建了科主任月度考核信息平臺。運用考核信息系統定期分析考核運行情況，期間兩次修訂考核方案。月度考核實行百分制，設一級指標4項、二級指標24項，分別配比不同的權重值。1．2．1評價指標的選擇月度考核指標的設立考慮了以下三個原則：一是導向性。選取對科主任科室管理行為起引導作用的指標，通過指標設立，讓科主任明確醫院對其的要求，希望其開展工作的方式和重點工作。二是可得性。選取指標注重與日常的監督檢查工作緊密結合，保證了考核結果的可得性。三是可比性。為確保同類型科室的可比性，針對臨床和醫技科室科主任分別設計了考核方案。4個一級指標綜合管理、質量安全、醫療服務和效率運行是共用的，結合臨床和醫技不同的工作特點，確定各自的二級指標。1．2．2指標權重的配比根據各項指標的相對重要性，對權重系數進行賦值，將各項考評指標在各個層級上進行有機結合，從而形成科學的結構體系。一級指標中，綜合管理權重為35％，即35分；質量安全權重為40％，即40分；醫療服務權重為10％，即10分；效率運行權重為15％，即15分。二級指標以質量安全為例，核心制度10％、病歷處方質量10％、糾紛與投訴10％、三合理診療5％、臨床路徑2％、人員資質2％等。

2全面績效管理實施

全面的績效管理包括績效目標、績效計劃、績效考核和績效溝通4個環節。績效考核只是績效管理的一個重要組成部分，它與績效目標的設定、績效實施與管理、績效反饋與應用一起構成績效管理全過程［3］。2．1制訂績效計劃年初根據醫院總計績效目標，按SMART原則，即明確、可衡量、可達到、任務相關和限時完成5大標準，分解總體目標形成科主任績效目標。廣泛征求臨床科主任意見，達成一致后，由院長與科主任簽訂年度目標責任書即年度績效考核方案。月度績效考核方案則是做過程控制，是實行年度目標的保障。2．2實施績效考核2．2．1月度考核執行每月15日前，各相關職能處室結合各自分管的日常檢查、考核工作進行量化打分，將考核得分及存在問題在科主任月度考核管理信息系統中提交，醫務部負責整理匯總最終得分。每兩個月對科主任月度考核得分進行兩次考核，按照內科系統、外科系統、醫技及其他系統分別進行排名，系統內排名倒數、連續倒數或存在突出問題的科室，對其排名及存在問題進行通報。2．2．2年度考核執行每年年末，各相關職能處室按照考核方案進行評分，提交醫務部匯總，經院考核委員會討論，最終形成考核結果和排名反饋給科主任。2．3績效考核應用2．3．1薪酬分配科主任不參與科室績效分配，與科室業務量不產生關系，確保了科主任可以全身心投入到科室管理工作中去。科主任月度收入中除基本工資外，績效工資全部通過考核發放。兩次考核通報的科室，經院考核委員會討論，考核月的績效總額下浮20％～50％。年度考核結果由4項評分權重計算所得，其中月度考核結果占40％，年度目標考核結果占30％，述職評議占20％，民主測評占10％，根據年度考核得分發放年度考核獎。2．3．2溝通反饋在考核信息平臺內搭建考核結果反饋體系，科主任可及時知曉管理中存在的問題。科主任每月以考核結果為依據，制定科室月度工作計劃，在平臺上提交以便管理部門審核，促進管理部門與被考核科室之間的相互配合與銜接，為及時整改和持續改進提供保證。對于年度考核結果，科主任要召開科室會議集中討論，逐項分析科室存在的問題及原因，制訂整改計劃，并在科主任年終述職會上匯報，為科主任加強科室管理提供抓手。2．3．3決策依據將考核結果形成科主任考核檔案，作為其管理能力和業績的評價結果，為行政職務任免、干部選拔、評優評先、崗位調整提供重要依據［4］。

3啟示

3．1信息化建設是有力支撐科學的績效考核需要醫院信息化的有力支撐。一方面，量化指標的制訂與考核。借助醫院信息化平臺，通過HIS、LIS、PACS、OA等系統及臨床路徑、技術項目、不良事件、科研管理等模塊，提取和歸集各類指標數據，經過計算，形成量化評價指標，實現對科主任客觀地考核評價［5］。通過信息系統調取績效考核中的費用控制、工作效率、單病種質量控制等關鍵量化指標，使得考核數據的統計、收集更準確、高效。同時，經過不斷的探索和修訂，建立了比較完善的績效考核信息平臺。包括考核結果匯總、存在問題反饋、統計分級模塊，可實現考核數據計算、科室績效反饋、趨勢分析、橫向比較、KPI達成情況分析等功能。3．2與考核對象的有效溝通不可忽視考核的最終目的是引導，因此必須注重溝通反饋，才能推動各項工作的持續改進［6］。考核方案的制訂必須廣泛征求臨床科主任意見，這個過程既是修訂考核方案的重要環節，也可以讓臨床科主任深化認識考核內容、了解導向過程，保證了方案的順利實施。年度考核指標制訂完成后，院領導帶領職能處室逐個科室進行宣講、解讀。年中對完成情況進行梳理，提醒科主任做好工作進度安排。月度考核結果和發現的問題通過考核信息平臺等手段反饋給科主任，幫助科主任及時掌握科室運行情況和存在問題，有針對性的采取管理措施。3．3結合發展態勢修訂考核方案以科學發展、與時俱進的態度，定期對考核工作進行總結研究，改進績效考核辦法。不斷對考核指標系統進行補充、完善，使之與醫改導向、醫院重點工作、存在的突出問題緊密結合，如此才能真正發揮考核的導向作用，推動科室乃至醫院健康穩步地發展。

作者:吳麗娟 劉永春 徐進 車永茂 單位:蘇北人民醫院醫務處

參考文獻

［1］崔迎慧，吳正一，周禮明，等．上海某三甲醫院內部績效考核指標體系構建研究［J］．中國醫院管理，2015，35（11）：10－12．

［2］李來春，張軼杰，孟慶巖，等．基于量化指標的科主任考核體系構建［J］．中國衛生質量管理，2016，23（2）：97－100．

［3］王文娟，李會玲，孟文娟，等．醫學院校附屬醫院臨床科主任績效考核的實施與體會［J］．中國醫院，2013，17（2）：44－46．

［4］李忠澤，馬建華，馬曉峰．公立醫院科主任量化績效考評的方案設計與實踐［J］．中華醫院管理雜志，2013，29（2）：117－120．

篇3

寫述職報告時應認真總結出限定時期的工作特點，抓精華，找典型，以這段時期工作中突出而富有典型意義的事件來反映一般。下面就讓小編帶你去看看酒店銷售的個人工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

酒店銷售的述職報告1首先，向各位作一個自我介紹，我叫__，是__酒店的銷售經理，現在我把自己七個月來的工作情況作一下匯報。

一、履行職責情況

從20__年3月4日任職后，前幾個月(3、4、5月)主要是協助餐廳經理做好前廳的日常內部管理事務，后幾個月(6、7、8、9月)因工作的需要及領導的信任和自身發展的需要，主要負責__酒店的營銷工作。

回顧這幾個月來的工作，主要有以下幾個方面：

抓學習教育，激勵奮發向上從任職以后，我在__酒店分管內部管理工作，了解__酒店員工多數來于__等不同地區，文化水平和綜合素質有很大差異，業務水平及服務意識不高，針對此種狀況，我把自己所看到的不足一一列出病單，進行全面性的培訓和現場督導。

糾正錯誤的管理方法，進行理論的講解及實踐的練習操作。從賓客一進店的規范禮貌用語、微笑服務以及職業道德的觀念、菜品搭配，規范技能實踐操作程序，通過學習，使員工加強服務質量，提高業務服務水平，當賓客進店有迎聲，能主動、熱情地上前服務，介紹酒店風味菜，當賓客點起煙，服務員應及時呈上煙缸等。

在四月份時，舉行了技能實操比賽，服務員__獲得了技能比賽第一名的好成績。其他服務員通過活動比賽，養成了一個好的習慣，不懂就問，不懂就學，相互求教，也學到了很多知識，精神風貌也越來越好，提高了工作效率，不足的是操作細節還有待改善。

二、抓管理建章

立制前期，__餐廳很多工作存在問題，主要的毛病存在于沒有規范的制度，員工不明確制度，一些制度沒有具體的負責人進行落實等。

通過質檢部領導的指導，我對羅列出衛生工作制度上墻、音響的開關時間及負責人以及各崗位的服務流程、個人衛生要求標準、收尾工作的注意事項，每天進行現場督導檢查，對員工加強工作意識，明確工作責任有很大幫助。后期電話費用高，配合高層經理配置電話機盒，規定下班時間將電話鎖上，以及任何服務員一律不允許打市話等，杜絕了下班時間打市話的現象。

三、抓內部客戶的溝通

真誠地與客戶溝通，聽取他們的寶貴意見，不斷改進并協調，及時將客戶反饋的信息反饋給廚房，如，有時客戶反饋“阿美小炒肉”分量不足，“沸騰魚”不夠香等等，通過客戶的真誠反饋，再加上我們認真的討論、修改，不斷地提高菜肴的質量，令顧客滿意。

四、抓宴席的接待及管理宣傳工作

金秋十月是婚宴的黃金季節，制定婚宴方案，向周邊的單位發放宣傳單進行走訪工作，目前，我承接了10月份的五場婚宴工作，向前來的賓客介紹__餐廳的各種優勢，對婚慶公司進行電話溝通，對外宣傳酒店規模等，計劃性地對宴席接待做好充分的準備工作。

五、深入市場調查，密切配合銷售部，抓市場經濟

__演唱會期間，密切配合銷售部承接組委會場地職工餐盒飯，創收了__萬元的盒飯記錄。在__期間，多次配合出攤工作及配合內部管理督導，通過__，我感受了團隊精神，在__演唱會期間，多次與組委會領導溝通場地人員的用餐，協調菜式，為酒店創收了萬多元的餐費，再到__演唱會，承接了自助餐280人用餐，其中餐標80—100元標準等。

六、抓團隊用餐

利用每周六、日、周一與30多家旅行團電話溝通及接待團餐，目前前來旅行團消費最多的是旅行社、旅行社、國旅、旅行社等，通過接待團餐，第一為餐廳增添了人氣，第二為廚房減少了成本費用。并利用接待團餐的機會，認真咨詢反饋，做好信息的反饋統計工作。

總之，在這平凡而又不平凡的七個月里，我感受很深，同時也深感自己的不足，目前，外面的市場還沒有完全打開，需要我繼續努力，我將朝這幾個方面努力：

1、不斷學習，提高自己，加強銷售的業務知識及各方面的知識學習。

2、認真做好本崗位工作的同時，不斷開發新的客戶群體。

3、做好內部客戶的維護及溝通工作。

4、有計劃性地安排好營銷工作。

5、做好客戶統計資料，不斷地加強聯系，做好客戶投訴處理工作及反饋信息工作。

6、密切配合酒店銷售部接餐及接待服務。

十分感謝各位領導!謝謝!

酒店銷售的述職報告2非常榮幸今天能夠代表__酒店銷售部做今年的述職報告，下面分幾點來分別談一下今年的各項工作。

一、酒店業績穩步增長

20__年，我與全體員工一道開拓進取，邁出了多元化發展堅實的一步，積累了豐富的經驗，取得了較好的成績。主要是“抓住了一個中心、實現了兩個亮點，搞好了三項基本建設”。

抓住了一個中心：

就是緊緊抓住營銷這個中心，整合成立市場營銷部，打造一流銷售隊伍。整合后的市場營銷部，新的人才梯隊為20__年經營收入的圓滿完成打下了堅實的基礎。

今年，酒店相繼舉辦了五屆美食節，為酒店餐飲收入提供了新的增長點，突破以往的經營傳統、在汲取其它酒店的特色餐飲精髓的基礎上做了大膽嘗試，也使廣大賓客在酒店享受了五次美食盛宴。

實現了兩個亮點：

就是實現了酒店客房收入最大化和餐飲收入最大化這兩個效益亮點。

今年，客房平均房價達__元/間，較20__年上浮__元，客房收入預計較去年增長__萬元;餐飲日均收入__萬元，餐飲收入預計較去年增長__萬元，成績非常喜人。

特別是清餐廳結構調整后，餐飲收入突飛猛進，這些都得益于新項目的引進、硬件設施的改進、菜品質量的提高。尤其是百味源肥牛以其優良的品質、低廉的價格形成每日賓客等候就餐的喜人局面，保持了餐飲良好的發展勢頭，形成了酒店餐飲名牌特色。

搞好了三項基本建設：

一是硬件基礎設施建設，二是強化執行力建設，三是員工隊伍建設。

1、大力加強基礎設施建設。

20__年上半年，酒店自籌資金對三個餐廳后堂、清餐廳前廳、洗衣房進行了全面改造，更新了外圍電動伸縮門、裝修改造了__美食超市。

根據指揮部投資計劃，完成了客房、夜總會、桑拿的品質升級改造，使客房的硬件設施更舒適，適應了當前賓客娛樂消費的需求，為夜總會、桑拿今后的經營打下了良好的基礎。

二季度，為解決長期以來賓客投訴居高不下的網絡問題，改善酒店網絡運行環境，酒店對客房網絡進行了一次全方位的優化改良，投資__萬元將__臺客房電腦更換為19寸液晶電腦，使各區域的網絡運行環境得到了實質性的提升。

率先在全集團的成員酒店中推廣使用西湖管理軟件。新版的酒店管理軟件以科學的方法，將酒店所有的管理納入到了一個可以控制、監督的范圍之內。

通過硬件設施的改造和更新，使酒店進一步適應酒店發展的需要，滿足了賓客對酒店硬件日益多元化的需求，為酒店各項工作的順利開展和經濟效益的持續提高奠定了基礎。

2、不斷加強員工隊伍建設。

開展競聘上崗活動，不拘一格選人才是我一直倡導的人才選用方式。根據任人唯賢的原則，適時調整充實了新的管理力量。今年，通過幾次競聘活動，使一部分優秀的領班、主管、部門經理脫穎而出，走向了管理崗位施展才華，為酒店管理層注入了新活力，帶來了新氣象。

企業要發展，關鍵是人才，而人才往往就在你面前，看你善不善用，敢不敢用，大膽使用塔里木自己培養的人才，是我們的一大收獲。

二、實施績效考核改革是酒店人力資源建設的一項重點工程。

今年通過績效考核改革，實現了企業效益和員工收入的同步增長，員工的平均工資額占到了酒店總收入的__，而一般民營企業員工的工資額最多占收益的__，僅此一點，酒店今年在員工待遇上的投資就比去年增長了__萬元。而用于增加員工伙食標準、改善員工居住環境的投資更是酒店長期堅持不懈的舉措。

在以提高員工滿意度為中心的基礎上，今年組織了全體員工赴苜蓿臺國家森林公園郊游、優秀員工赴南疆考察學習、發放防暑降溫慰問品、設立網絡留言版并及時回復，這些實質性的舉措，激發了全員為賓客提供優質服務的熱情。善待員工，不僅僅體現在員工工資的按勞取酬、多勞多得方面，更重要的是讓他們感受到企業大家庭的溫暖，讓有才干的人在__酒店的大舞臺上得到充分展示。

業績穩步增長20__年酒店計劃經營收入指標為__萬元，預計完成__萬元，超額完成__萬元，實現利潤__萬元。預計較上年增長__。

見證一年辛勤喜獲多項殊榮。

通過全員一年的艱苦努力，酒店獲得了諸多榮譽，這些光環見證了我們抓服務、重管理、求發展的堅定信念與不懈拼搏。

在榮譽面前，我們長期的辛苦與一直以來的堅持不懈都是有價值的，都是值得的。榮譽，它給了我們前進的勇氣與動力，也是我們今后要以更多的努力去超越的目標。

借服務創新東風譜酒店發展新曲。

為積極響應集團公司“服務創新年”活動，酒店召開了服務創新年活動動員大會，舉行了“迎店慶、全員大練兵”活動，成立了督導員隊伍了別開生面的擺臺創意大賽，征集優秀服務案例，積極開展“用心為您服務活動”，在旺季每月開展“名牌系列”評比活動，系列活動為“服務創新年”活動增添亮彩。

通過進一步挖掘酒店個性化服務的內涵，激發酒店員工在服務創新方面的熱情，逐步培育具有酒店集團公司特色的創新文化體系。

拓寬經營領域多元化發展邁出堅實步伐。

為拓寬酒店經營創收渠道，一季度酒店成立了酒店管理公司，向多元化發展的道路上邁出了堅實的第一步，管理公司的兩個項目__工會干部培訓學校、__賓館當年就創收__萬元。

6月，__超市的營業，標志著酒店餐飲開始向社會餐飲挺進。目前，__的經營已逐步走向良性循環發展的軌道。

20__年，在集團公司的正確領導下，經過全體員工的共同努力，我們在經濟效益、酒店管理、服務水平、文化建設、品質升級改造等方面都取得了可喜的成績，__酒店的品牌效應大大增強，__館地位更為突出，美譽度不斷攀升。

可以說整個酒店，每位員工每時每刻都在用心工作，以積極樂觀的態度面對賓客、面對自己一天的工作。為了這些可愛的員工，我必須努力，帶領大家下定決心，越是在緊要關頭，我越是要身先士卒，排除萬難，把企業做的更好，來回報企業，回報全體員工。

通過全體員工的共同努力，我們的經營業績保持了增長率。在我取得上述工作成績的背后，更多的是酒店全體員工集體付出的辛勞。

酒店銷售的述職報告3一、認真作好各項準備工作，切實保障酒店的按時開業。

從20__年2月21日市局黨組確定籌建酒店至4月16日正式開業，其間只有短短的40多天時間，在酒店一無所有的情況下，員工需要招聘，物品需要采購，各項規章制度及工作流程需要建立。面對這些方方面面的大量準備工作，加之籌建人員又缺乏經驗，可以說是時間緊，任務重，人員少。能否按時開業，像一塊石頭壓在酒店領導的心上，但又毫不猶豫的達成了共識，市局黨組的決定就是命令，時間再緊，任務再重，一定要堅決按時完成。為此飯店領導一班人積極動腦筋想辦法，認真研究領會籌備方案，并帶領臨時招聘來的幾個人員加班加點，夜以繼日的開展工作。

首先成立了籌建領導小組，先后四次召開小組會議，研究制定了籌建工作方案;研究制定了采購物品計劃;研究制定了臨時用工人員招聘和培訓方案;制定了臨時用工人員的工資標準;制定了當前一個時期的工作重點和工作思路。并將這些工作分階段制定出時間進度表，逐日抓落實，保障酒店的按時開業，得到了省市局領導的好評。

二是成立了物品采購領導小組，具體負責物品采購方案的'落實。在董事會的支持幫助下，在短短的十多天時間里，會同機關監察、計財等有關科室同志一起對十三大類兩千多個品種的籌建物品進行了外出集體采購，按照廉政規定的要求，對需要政府采購和控辦批辦的大宗商品，嚴格按照規定實行招標采購，并組織人員及時組織到位。

二、制訂各項規章制度，逐步健全內部管理。

規章制度是加強酒店管理的重要保證。為此，酒店非常重視這項工作，及時制定了各部門的崗位職責、工作服務流程等一系列規章制度。開業之初由于酒店專業素質管理人員缺乏，個別部門的規章制度不很切合實際，有工作漏洞，還有的部門規章制度一直不健全，酒店就在工作運行中結合實際情況，不斷的進行調整，并與“省開來大酒店”、“航天大酒店”“景福大酒店”等同行互相交流學習，借鑒經驗，取長補短，彌補漏洞，使酒店的規章制度不斷得以健全和完善。酒店財務部門最先制定出了一套切實可行的財務制度，健全并完善了酒店財務部門各崗位人員的崗位工作職責，使整個酒店的財務、供應、保管、領用等各項工作開展的有條不紊、井然有序。

他們還根據酒店會計核算的實際需要，經過不斷的討論、修改和反復的實際應用，建立了一套完整的適合本酒店財務核算和管理需要的電算化財務記帳系統。為了便于酒店的每一位員工都能詳細了解酒店的規章制度，酒店又編制了《__大酒店員工手冊》，發放到每一位入店員工的手中，使其能夠照章辦事，時刻用規章制度來約束自己的行為，明確自己所擁有的權利和義務。為了使酒店的的管理水平更上一個新的臺階，在12月份酒店還特意高薪聘請了專業的管理人員，對酒店進行了全面的改革，推出了早例會制度、質量檢查考核辦法、經理考勤簽到制度、部門工作日志等一系列新的規章制度，這些制度的制定加強了對各級人員的管理，起到了“以制度管人”的良好效果。使酒店全體員工的精神面貌、舉止言行、環境衛生等很多方面都提高了一個層次。

目前，酒店已制定下發了各類職責、規定、辦法、流程等規章制度40余個，對每一個人的崗、責、目標都提出了明確的標準，對超越和違反的都做出了相應的處罰規定。做到了對每項工作、每個工作環節都有章可循，有規可依。

三、加?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇乃刂逝嘌擔μ岣叻裰柿俊?/p>培訓是提高員工素質的有效手段，是提高服務質量的基礎性工作。酒店剛成立時，首批進入的工作人員絕大部分沒有從事酒店工作的經驗，高層次的管理人員就更加缺乏，加之酒店又是一個人員流動性較強的行業，尤其是餐飲服務員，素質高的人才難以找到，素質低的人員又難以滿足酒店上層次的需要，在實踐中酒店領導意識到，加強人員的培養與教育是酒店提高服務質量關鍵，也是促進酒店生存與發展的根本。為此，在酒店開業之初就對所招聘員工進行軍事化、規范化的培訓和系統的理論授課，并到四星級酒店進行了全方位的培訓和實習，取得了培訓合格證書。

這對酒店開業以后能夠迅速獲得三星涉外酒店起了一定的作用。平時工作中各部門也根據各自工作特點經常組織內部培訓、考核和技術比武，例如：英語培訓、普通話培訓、微笑服務培訓、餐飲客房業務培訓等。新老員工之間還注意搞好傳幫帶，實行“一對一”的培訓，這對新進員工快速熟練掌握工作業務起了很好的作用。酒店還采取走出去請進來的辦法，派酒店管理人員赴__學習，邀請省開來的專業管理人員來酒店進行指導培訓，這些措施不僅極大地調動了員工的工作積極性，而且進一步全面提高了酒店的管理水平和服務質量。

酒店銷售的述職報告4一，以效益為目標，抓好銷售工作

1、人員調整。

酒店將銷售部人員進行調整，不斷擴充銷售隊伍，增強了在崗人員競爭上崗意識和主動銷售的工作責任心。銷售部領導班子分析，提升銷售業績主要是管理好銷售人員，下達科學、合理的銷售指標，激勵大家的工作責任心和主動性。

2、客源構擴展。

酒店在原有協議單位、上門散客、國際卡等自然銷售渠道的基礎上，拓展增加了團隊房、網絡訂房等渠道，并按各渠道客源應占酒店總客源的比例，相應地按比例分解指標。這樣，下達給銷售員的指標才有據可依，分解指標合理，能促進銷售業績的提升，進而能使酒店下達的經營指標如期完成。

3、餐、房提成獎勵。

根據本酒店市場定位的特色，以接待協議單位商務客人、上門散客和國際卡客人為主，以網絡訂房、團隊房等為輔的營銷策略，制定了對銷售部人員按高出每月銷售指標后給予以一定比例提成的獎勵。這一獎勵政策，極大地調動了銷售人員的工作熱情和增強了服務意識。

4、投訴處理。

銷售部直接服務客人，也是客人咨詢問題、反映情況、提出建議、投訴不滿等較為集中的地方。本著"賓客至上、服務第一"的宗旨，銷售部接待并妥善處理賓客的大大小小的投訴，為酒店減少了經濟損失，爭取了較多的酒店回頭客。此外，銷售部按酒店領導的要求，開始從被動銷售到主動銷售、從無序工作到有序工作，直接贏得了銷售業績的顯著回升。

二，根據客戶反饋，酒店仍存三類問題

一年的工作，經過全體員工的共同努力，成績是明顯的。但不可忽略所存在的問題。這些問題，有些來自于客人投訴等反饋意見，有些是酒店質檢或部門自查所發現的。

1、設施設備不盡完善。

尤其是客房的桌椅棱角破損、墻紙發霉、浴簾發霉、地毯污濁、地磚裂縫等情況較為嚴重。

2、服務技能有待提升。

一表現在服務技能人員文化修養、專業知識、外語水平和服務能力等綜合素質高低不一、參差不齊;二表現在酒店尚未制訂一整套規范的系統的切實可行的"激勵模式";三服務技能隨意性等個體行為較嚴重。

3、服務質量尚需優化。

從多次檢查和客人投訴中發現，酒店各部門各崗位員工的服務質量，橫向比較有高有低，縱向比較有優有劣。反復出現的問題是，有些部門或崗位的部分員工，儀容儀表不整潔，禮節禮貌不主動，接待服務不周到，處理應變不靈活。此外，清潔衛生不仔細，設備維修不及時等，也影響著酒店整體的服務質量。

通過對酒店全年工作進行回顧總，激勵鞭策著全店上下增強自信，振奮精神，發揚成績，整改問題。并將制訂新一年度的治理目標、經營指標和工作計劃，以指導__年酒店及部門各項工作的全面開展和具體實施。根據目前酒店情況，首先樹立"以市場為先導，以銷售為龍頭"的思想;為了更好的開展銷售工作，我們銷售部制定了__年的工作計劃，并在工作中逐步實施。

針對營銷部的工作職能，我們制訂了市場營銷部__年工作計劃，現在向大家作一個匯報：

一、建立酒店營銷客戶通訊聯絡網。

今年重點工作之一建立完善的客戶檔案，對賓客按簽單重點客戶，會議接待客戶，有發展潛力的客戶等進行分類建檔，詳細記錄客戶的所在單位，聯系人姓名，地址，全年消費金額及給該單位的折扣等，定期拜訪新老客戶，維護好客戶關系。

二、開拓市場，建立靈活的激勵營銷機制。

營銷代表實行工作日記志，每工作日必須完成拜訪兩戶新客戶，三戶老客戶，四個聯絡電話，以月度營銷任務完成情況及工作日記志綜合考核營銷代表。

三、熱情接待，服務周到。

接待團體、會議、客戶，要做到全程跟蹤服務，注意服務形象和儀表，熱情周到。制作賓客意見反饋調查表，向客戶征求意見，了解客戶的需求，及時調整營銷方案。

四、做好市場調查及促銷活動策劃

經常組織部門有關人員收集，了解旅游業，酒店及其相應行業的信息，掌握其經營管理和接待服務動向，為酒店總經理室提供全面，真實，及時的信息，以便制定營銷決策和靈活的推銷方案。

五、密切合作，主動協調

與酒店其他部門接好業務合工作，密切配合，根據賓客的需求，主動與酒店其他部門密切聯系，互相配合，充分發揮酒店整體營銷活力，創造最佳效益。

市場營銷部是負責對外處理公共關系和銷售業務的職能部門，是酒店提高聲譽，樹立良好公眾形象的一個重要窗口，制訂營銷方案起起到參謀和助手的作用，它對酒店疏通營銷渠道，開拓市場，提高經濟效益和社會效益起到重要促進作用。在新的一年里，希望各部門在工作中合作愉快，攜手為酒店創造佳績。

酒店銷售的述職報告5一、營銷部主要完成工作

1、會議接待方面

營銷部至成立之初，酒店領導就將會議接待的完成情況確立為考核營銷部工作的重要指標，為此營銷部力求重點突破，全力以赴以確保全年經營目標的完成。營銷部克服了人員不足，工作量大，會議場地局限及相關設施設備老化等諸多困難，圓滿完成年初制定的11萬的經營目標。截止到11月30日，會議的總收入達到167469元(會議場租164100元、橫幅及水牌1370元、其它1999元)12月會議收入參照11月估算，全年會議收入有望突破18萬(在會議接待量上升的情況下，工商銀行全年的會議量相較上年卻有較大幅度的減少，共計消費1.5萬左右)。這一成績的取得除了營銷部兩位成員之間的精誠團結與密切合作之外，離不開酒店所有領導的正確領導與關心，更離不開其他部門同事的大力支持與幫助。20__年圍繞更好地吸引顧客，引導顧客消費，在征得酒店領導同意的情況下，營銷部在會議接待的硬件配置方面做了如下努力：

A、由于會議室的桌椅大部分已經破順，加之原有的桌椅數量也無法滿足大型會議的需求，為改變現狀添置了80把新的會議椅、10條會議桌、18塊新臺布。

B、電器方面添置了一組無線話筒、一個投影儀、兩個無線路由器。

C、培訓會議期間，由于需要多個分組教室，我們將閑置的辦公室(包括自己的辦公室)及時清理出來，以保障會議的成功舉行。

2、客戶的開發與維護。

A、客戶開發：20__年營銷部新開發個人和商務公司協議客戶30個，與13個協議到期客戶續簽了協議。重新簽訂了3家單位的資信協議。新簽訂5家網絡訂房公司藝龍網、移動12580、電信118114中國航信、億客棧等(網絡訂房這一塊，主要的客源還是來自三大巨頭即攜程、藝龍、同程。20__年1至10月份，酒店通過訂房網預訂入住的各類房間總數為249間)。

B、客戶的維護：首先將原有的客戶資料進行分類存檔，對處于休眠狀態的協議客戶一一進行電話拜訪。通過拜訪了解到顧客不來消費的原因大概有以下幾個方面的原因一是由于公司辦公地點搬遷于是就近選擇合作的酒店、二是公司更換了負責外聯的負責人、三是主觀覺得酒店設施設備過于陳舊而放棄合作、四是只為某一次合作的優惠價格而臨時簽訂協議，之后并無繼續合作的機會。

其次我們將積分兌房的面延伸到，使得長期在消費的賓客也能通過積分兌換的方式獲得實惠。截止11月30日，客房發放積分卡240張，積分兌換的客房為129間。給賓客辦理積分卡在吸引回頭客，穩定客源方面取得一定的效果。

第三個方面就是在符合條件的賓客中，選取部分忠實客戶發展成金卡客戶。20__年共計發放金卡17張(工行王俊、陳艾云、北科公司陳洪偉等)

3、旅游市場的整體開發

一直以來，酒店與旅行社幾乎不存在合作，今年營銷部在這一方面可謂取得重大突破。四月份開始酒店陸續開始與中青旅、景湘國旅、湘西國旅合作。截止11月30日，酒店共接待旅行社用房383.5間(旅行社一直實行的16免1，全陪半價，所以旅行社實際使用酒店客房400間左右)，共計為酒店客房帶來的收入為57929元(平均房價約為145元/間)

除旅行社外，20__年營銷部與普通商務公司間的合作也取得了一定的成績。四月份起，陸續接待了諸如陽光人壽、采煤技術研討、蕭氏宗親會、舍得酒業等先后19批次的團隊，共計使用酒店客房1034間。實現房費收入206655元(平均房價為199元/間)

20__年1月至11月期間，通過營銷部預訂的各類宴席，團隊用餐共計在餐飲消費的金額為286000余元(其中由會議所帶來的餐飲收入為131484元)。全年必將超過30萬。這一成績為酒店整體經營目標的完成做出了相應的貢獻

二、營銷部在工作中存在的不足

1、在把握市場動向，應對市場變化方面的能力有所欠缺

營銷部是負責對外處理公共關系和銷售業務的職能部門，是酒店提高聲譽，樹立良好形象的一個重要窗口。它對經營決策，制定營銷方案起到參謀和助手的作用。然而由于不善于撲捉市場動向，加之獲取信息的渠道單一或者是對市場信息的關注度不夠，所以在應對整個旅游市場的變化方面顯得比較生澀。最突出的例子是失去20__年長沙市政府采購會議定點單位的資格。主要就是由于沒有關注到相關信息的而直接錯失投標的機會。在此，我們要作深刻的檢討。另一個方面的不足表現在無法根據目標市場、季節的變化制定出相應的營銷策略。

2、與賓客間的互動不足

營銷部在日常的工作中，除了會議接待的過程中有較少的與顧客面對面交流的時間，其它幾乎沒有機會與賓客交流。或者說存在這樣的機會我們在無意間就放過了。我們無法知道顧客需要什么，無法獲得賓客在酒店消費的直觀感受，甚至有投訴或建議賓客都有可能找不到表達的對象。這樣就很難給賓客創造賓至如歸，溫馨如家的消費體驗。這一方面恰恰被我們在日常工作中忽略掉了。

3、新興市場與新客戶的開發力度不夠

20__年營銷部雖然在旅行社團隊與會議團隊的接待量上相較以往有了長足的進步，但總體而言力度不夠，還應該有較大的上升空間，旅行團的房費收入占全年房費收入的比例還不到1%，會議團隊與旅行團共同的房費收入占酒店房費收入的比例也不到3.5%，全年開發新協議客戶的數量更是屈指可數。在長沙酒店業競爭白熱化的情況下，原有的目標消費群體幾乎被瓜分殆盡，這種情況下就要求我們要不遺余力開發新的客戶，尋找新興的消費市場。很顯然，營銷部在這方面投入的精力是不夠的。

三、20__年工作計劃

1、努力使散客的入住率上一個臺階

20__年，營銷部的主要工作之一將放在提高散客入住率上。我們擁有大多數酒店不具備的優勢，那就是良好的區位優勢與便利的交通條件。我們會利用所有可能的工具(網絡、報刊、雜志及短消息的應用)加大對酒店的宣傳力度。力爭全年在散客的入住率上有較大提高。

2、加強與各大旅行社間聯系

20__年營銷部擬定在旅游黃金周到來之前，利用周末的休息時間，到省內幾大著名的旅游城市(張家界、吉首、衡陽、岳陽、韶山等)進行走訪，與地州市的各大旅行社之間建立起長期的合作關系，使得這些旅行社有意向將團隊安排到我們酒店，以確保酒店客房的收入。

3、加強主題、價格、渠道營銷策略的應用

20__年營銷部會根據不同的節日、不同的季節制定相應的營銷方案，綜合運用價格、產品及渠道策略將酒店的客房，餐飲組合銷售。使酒店在競爭中始終處于主動的地位，以最大限度的吸引顧客，從而保障酒店經營目標的完成。

4、加強部門間的溝通協作

建立良好的溝通機制是有效實施營銷方案和完美服務顧客的保障。因此營銷部會一如既往地積極主動地與各部門進行溝通協作，相互配合。以一個整體面對顧客，充分發揮酒店整體營銷活力，創造最佳效益

5、具體的目標明確

A、會議計劃收入為13萬，理想目標是完成15萬。

B、會議團隊、旅行團隊的總收入力爭達到45萬。

C、由營銷部帶來的餐飲收入突破40萬。

新的一年，我們必將繼續探索，繼續學習，我們希望又會有忙碌而充實的一年，但是明年再回過頭來總結的時候，我們希望不再留有遺憾。我們不奢望盡善盡美，但希望營銷部在新的一年里，各項工作都有起色，有突破，有創新，最終當然要有不錯的業績。我始終堅信“天道酬勤”，有付出，就一定會有豐碩的成果等著大家。

20__，我們一起努力。

酒店銷售的個人工作述職報告相關文章： 酒店銷售個人工作述職報告

酒店銷售總監個人工作述職報告

酒店銷售經理個人述職報告2020

酒店銷售部年終工作述職報告

酒店個人年度工作述職報告

2020酒店經理個人述職報告范文5篇

酒店經理個人工作述職報告

酒店銷售經理個人工作述職報告

酒店員工個人述職總結報告