人力資源學習計劃范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源學習計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：人力資源向人力資本轉化備受學者關注，但現有研究對二者概念及相互關系的界定不夠統一，使轉化的研究基礎不穩定、方向不明確。本文從經濟學角度重新對二者的轉化進行審視，從而明確轉化的關鍵是生產關系的確立，提出促進轉化勿需全程激勵而應注重企業契約的設計。

關鍵詞：人力資源 人力資本 廣狹定義 關系 企業契約

人力資本具有遠高于其它資本的增值收益，一定條件下，資源可轉化為資本。為獲得更高收益，企業界與學術界一直關注人力資源向人力資本的轉化。但現有研究對二者的定義與關系分析的不夠統一，使轉化的研究基礎不穩定、方向不明確。本文從經濟學角度重新審視人力資源與人力資本，以尋找轉化的關鍵點，促進高效轉化。

一、人力資源與人力資本研究現狀概述

現有研究對人力資源與人力資本的定義不夠統一，出現了如表1所列的交叉重合情況。

（一）二者關系的研究

1.人力資源載體觀。該觀點視人力資源為人，人力資本為人的能力素質，認為對人力資源進行投資、激勵，就能培養并增強其創造價值的能力，從而形成人力資本。但因過分強調人力資本由后天投資形成，將一切后天能力都劃歸人力資本所有，使得人力資源這個載體僅保有人的形態，逐漸淪為人力資本的軀殼。

2.人力資源與人力資本層次觀。該觀點視人力資源與人力資本為同類事物，或同時指人，或同時指人的能力，只是分處不同層次。前者指簡單勞動能力或只具有簡單勞動能力的人，后者指復雜勞動能力或具有高級技能能創造更多剩余價值的人。此觀點認為只有經歷“投資并獲取收益”的資本化過程，豐富完善簡單勞動能力為復雜勞動能力，人力資源才能成為人力資本。但因過分強調復雜勞動能力才是人力資本、復雜勞動能力創造更多價值，導致“創造價值是人力資本的特權，普通勞動者或簡單勞動能力不能創造價值”的錯覺。

（二）人力資源向人力資本轉化的判斷標準與轉化方法研究

價值增值位于生產過程的尾端，需要較長時間才能檢驗，高級能力的培養也具有長期性。所以，現有研究關于促進轉化的方式，多沿用經典的人力資源激勵措施，對人力資源投入生產前至價值創造的全過程進行激勵，缺乏針對性。

二、人力資源與人力資本的經濟學辨析

（一）人力資源與人力資本本質相同

經濟學中資源指可以為創造物質財富投入生產活動的一切要素，資本是資源的一部分，是被選擇、投入再生產過程，與物質資料相結合，可能產生收益的生產要素，二者本質相同。人力資源與人力資本也是如此，它們都具備可塑性、社會性、能動性、資本積累性等特性，二者本質相同。因為不能在同一時刻用不同性質的概念加以區分，所以載體觀并不妥當。

（二）人力資源與人力資本的重新定義

本文認為，人力資源廣義指為創造某種價值和組織績效，組織可使用的一切具有勞動力的人，狹義指這部分勞動者的體力和智力的總和。但人力資本作為人力資源的一部分，并不能簡單的定義為投入生產的人力資源。定義人力資本時，必須具體分析與之相關的社會形態及經濟結構。人力資本理論形成于美國工業經濟向知識經濟的轉型中。當時人力資源在生產中的支配地位逐漸顯現，帶來了美國經濟的大幅增長，引發了人力資本的研究。但是，作為“能帶來剩余價值的價值”，資本的收益性與風險共生，增值并非絕對。人力資本的收益性也建立在流動性和不確定性上，生產過程伴隨風險，不應以增值與否作為人力資本的判斷標準。

（三）人力資源與人力資本的本質聯系

1.人力資本來源于人力資源，更加稀缺。人們在選擇以何者投入生產時，更重視備選者的質量，這使人力資本主要表現在能力增量與預期收益等動態形式上。對于“落選者”或生產需求外的人力資源，在不需建立新的生產關系前，人們給予的關注較少，這使人力資源以靜態的存量形式表現居多。

2.作為存量，人力資源是企業的外部性資源，企業不需對其額外勞動付費，也不為其生產承擔風險。但投入生產的人力資本，是企業的內部性資本，企業既需為其包括機會成本在內的額外成本買單，還需承擔其生產過程中的風險。因此，對企業而言，人力資本比人力資源風險性更高，管理過程中，企業對人力資本的人性需求更關注，但管理成本也更高。

3.人力資本較人力資源增值性提高。此觀點并非要重蹈層次觀的覆轍，而是因為投入生產的人力資本比人力資源擁有更多的生產資料。按照馬克思“工人是利用生產資料來使自己的勞動增值”的理論，人力資本更容易實現增值。

三、促進人力資源向人力資本轉化的關鍵途徑

重新辨析后可知，判斷人力資源向人力資本轉化是否成功，應以二者轉化所需的社會經濟形態是否滿足、生產關系是否建立為標準?，F有社會經濟形態中，人力資源對收益的預期影響比物質資源更加顯著，且人力資源都有極強的主體意識，轉化的關鍵在于生產關系的建立。因此，促進轉化不需全程激勵，而應著力促進企業與人力資源生產關系的確立。

在生產關系正式確立前，關于人力資源與企業間生產資料的所有制形式、生產中二者的地位和相互關系、產品分配方式等信息都會在彼此心中被預設。促進人力資源與企業生產關系的確立，即要促使二者預設值達成統一。

企業方對生產關系的預設值設計在企業契約中。若企業契約符合人力資源對生產關系的預設值，人力資源會主動向人力資本轉化。這既能發揮企業契約降低交易費用、，降低轉化的激勵成本的優勢，又能提高效率。而作為契約雙方權利義務沒有事先完全界定、雙方有權在和約過程中追加規定的特殊契約，企業契約若不符合人力資源的預設值，雙方可就契約內容不斷博弈，直至彼此滿意，變人力資源為人力資本。但若博弈的時間過長，或雙方最終不能達成一致，轉化則會被耽誤。

因此，企業契約的設計對生產關系的建立十分重要。應遵循詳盡與貼近需求的原則，將契約雙方權責、人力資本計價方式、剩余權利獲取形式、結果鑒定與監控、風險的分擔、日后協商形式等包含其中，既方便人力資源理解思考，避免未盡事宜可能導致的雙方不快與人力資本封閉甚至離職退出的現象，也能使人力資源在企業契約中感受到自身所需后，主動向人力資本轉化。

參考文獻：

[1]黃曉梅.激勵：讓人力資源成為人力資本[J].經營與管理，2006

[2]劉家強.論人才資源向人才資本的轉變[J].財經科學，2004

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加快建設“中原經濟區”并推動其上升為國家戰略，關乎中部崛起的大局，是統籌我國區域經濟協調發展的大手筆，更是全面建設小康、構建和諧社會的時代呼喚。省委省政府要求加快構建“中原經濟區”，應大力推動經濟發展方式轉變，大力推動農業發展方式轉變，大力保障和改善民生，大力推動文化發展繁榮，實現速度與質量、增長與效益、內需與外需、發展與民生、經濟與環境等的協調統一。但是，河南的一個基本省情特征是農村人口數量龐大，人均耕地少，工業起步晚，城市化水平低，城鄉二元結構突出。這一省情導致農業部門滯留了巨量的低素質人力資源，這不僅會造成農業生產的低效率，更嚴重的是形成農村人口與生存機會嚴重失衡的狀況，導致對資源的過度需求，從而削弱區域可持續發展的能力。因此，農村人力資源開發問題成為建設中原經濟區不容忽視的難題。

上世紀80年代以來河南的信息資源豐裕系數（指人均信息產品生產量和信息設施擁有量的綜合數值）一直低于東部沿海地區，而且還有進一步降低的趨勢。由于信息閉塞，河南農村人力資源開發大多呈無序狀態，農民對于往哪就業，怎么就業缺乏認識，往往在就業過程中受騙上當，這既損壞了農民的利益也不利于經濟的發展。由此可見信息化在促進中原經濟區農村發展和人力資源開發中起著舉足輕重的作用，我們必須加快信息化的進程，改造傳統工業和傳統農業，為農村人力資源提供更多的就業崗位。

二、以“兩化融合”為契機，加速中原經濟區城鎮化的進程，擴大城鎮對農村人力資源的吸納空間

通過向非農產業就業和農村人口城鎮化等城鄉一體化方式，緩解人口對土地等自然資源的壓力是河南農村人力資源開發的必然選擇。城鎮化、工業化和信息化三者是相互聯系相互促進的關系。工業化是城鎮化的基礎，城鎮化是工業化的結果。信息化則成為工業化和城鎮化的加速器和推動者。目前，中原經濟區內工業化水平相對較低，信息化較落后，導致城鎮化進程緩慢。城市規模偏小、結構失衡，集聚和擴散作用不強，不能充分吸納農村人力資源。只有通過工業化和信息化的發展，采取大中城市和小城鎮并舉的方針，層次推進，建立結構合理、功能互補的城市結構體系，加快中原經濟區城鎮化的進程，才能實現農村人力資源向城市的盡快流動。

（一）用以信息產業為代表的支柱產業推動省會鄭州的發展，發揮其集聚和輻射作用

省會鄭州應利用中部崛起的機遇，發揮資源稟賦與市場潛力的優勢，引進資金和技術，積極參與國內外的分工，選準經濟的增長點和發展極，突出重點產業尤其是以信息產業為代表的高新技術產業，合理組合人力、資金、技術等工業化資源，堅持信息化與工業化融合，走出一條科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少、人力資源優勢得到充分發揮的新型工業化路子，實現經濟的跨越式發展。隨著城市從單一生產型轉變為多功能型，產業結構從以傳統工業為主轉向以現代服務業為主，城市的就業機會將大幅度增加，為廣泛吸納農村人力資源創造積極條件。

（二）在省會鄭州信息產業的輻射帶動下，加快中原城市群區域內其他城市二、三產業的發展

中原城市群區域內其他城市應鼓勵勞動密集型產業的發展，利用信息化的發展改組傳統制造業和裝備業，實現二、三產業的信息化。以工業的發展來帶動第三產業的發展，把發展第三產業和城鎮化的建設結合起來，讓更多的農村人力資源到流通、服務等領域就業，使農村人力資源與城鎮先進生產要素相結合，成為城鎮化進程中不可缺少的推動力。農村人力資源到城市中就業不僅為城鎮化發展做了“貢獻”，而且也使他們的收入逐步提高，生活得到改善，使農民逐漸市民化。

（三）在保護環境與生態平衡的前提下，加強鄉鎮企業的發展，有序發展小城鎮

應大力發揮鄉鎮企業消化吸收人力資源主渠道的作用。我們應從當地的資源、人才、交通、能源、水源等綜合條件出發，因地制宜，合理布局，建設鄉鎮工業小區，有計劃、有組織地引導鄉鎮企業向小城鎮和工業小區聚集，帶動小城鎮二、三產業的發展。用信息技術改造鄉鎮企業，用信息資源增強鄉鎮企業競爭力，使鄉鎮企業通過信息交流和共享而獲益，實現鄉鎮企業的二次創業。引導、鼓勵農民自主創業，逐步實現農村的城市化。

三、以信息化帶動農業產業化，調整農業結構，發展特色產業和綠色產業，實現農村人力資源的就地開發

農業信息化的發展必須以農業產業化的發展為依托，農業產業化是農業信息化的基礎，信息化則是產業化的活力源泉，兩者是相互依賴的。

（一）加大信息技術在農業上的應用，能促進農業產業化進程

河南農村目前仍處于傳統的農業生產階段，農業在生產各環節的內在聯系被截斷，農業的生產、加工、流通等各個環節相脫節。這種農業發展模式不僅造成了農業比較利益低，而且也使得農村人力資源在農業內部就業的渠道只限于農業生產部門，大大降低了農業吸納人力資源的能力。農業的產業化意味著生產規模的擴大，農業生產以市場為導向，必然產生對信息的大量需求及提高效率的強烈愿望，這就需要農業信息化的發展。以計算機和現代通信技術為主的信息技術在農業上的廣泛應用，能促進農業產業化過程，實現自動化、信息化、高效益化。農業信息化還將促進現代農業科學技術及成果的迅速推廣和普及，使農村人力資源的就業結構發生變化，從事農業生產勞動的人越來越少，而從事信息技術勞動，智力知識勞動的人將越來越多。伴隨著上述過程，農業經濟增長對物質投入的依賴趨于減少，而越來越依靠信息勞動，依靠人的智力和知識的投入，有利于中原經濟區農村實現由傳統農業向現代農業的轉變。

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［關鍵詞］新生代農民工 自我導向學習 必要性 策略

［作者簡介］馮紅霞（1972-　），女，河北保定人，河北大學，講師，研究方向為成人教育與職業教育；王雙巧（1975-?。?，女，河北滄州人，河北大學，講師，研究方向為教育管理。（河北 保定 071002）

［中圖分類號］G725 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2013）02-0094-02

一、新生代農民工自我導向學習

自我導向學習是成人學習的一種重要形式，近年來，隨著終身學習思想的大力提倡和學習型社會構建步伐的加快，自我導向學習在成人教育中的地位越來越凸顯。盡管研究者比較關注自我導向學習，但對于其內涵的界定，尚未達成一致意見。自我導向學習首創者塔富（Tough）將自我導向學習界定為一種由學習者擔負起計劃和引導學習活動進行的自我教學；美國“成人教育之父”諾爾斯（Knowles）認為，自我導向學習是“一種沒有他人的幫助，由個體自己引發以評價自己的學習需要，形成自己的學習目標，尋求學習的人力和物力資源，選擇適當的學習策略和評價學習結果的過程”；美國著名教育雜志Eric文摘上論述“自我導向學習是學習者對自己的學習過程擔負責任和進行管理。自我導向學習綜合了自我管理和自我監督。自我管理即對情景的管理，情景包括社會環境、資源和行為。自我監督是學習者自己監督、評價和規定自己的認知學習策略”；加拿大著名學者蘇珊·威爾考則認為，自我導向學習是指在整個學習過程中，學習者自行制訂學習計劃，自我執行學習計劃，并對學習結果進行自我評價。根據已有的研究成果，筆者認為，新生代農民工自我導向學習是新生代農民工根據社會、個人的發展以及社會流動的需要，自我評判學習需求，形成學習目標，制訂學習計劃，選擇學習資源和對學習結果進行評價，具有主動性、持續性和多樣性等特點。

二、新生代農民工自我導向學習的有效性

（一）有利于激發新生代農民工的學習動機

作為成人，新生代農民工的自我概念已經趨于成熟和獨立，擁有自我決定的能力以及獨立自主的心理需求。新生代農民工是一個自我導向的獨立個體，能夠對自己的學習負責，了解自己的學習需要，能夠自己設計學習計劃。在自我導向學習中，新生代農民工自我確立學習目標，制訂學習計劃，對自己的學習負責，以獨立、主動的姿態參與學習，自我概念得以充分體現，從而有利于激發學習動機，積極、主動地參與學習。

（二）有利于提升新生代農民工的學習能力

學習能力是一個結構復雜、多層次、多維度的心理現象，是指學習者在學習過程中表現出來的一種較為穩定的心理特征。學習能力包括認知技能、學習策略、對學習過程管理與監控的元認知能力等，是其他能力的基礎。在自我導向學習的過程中，新生代農民工有目的、有計劃地進行自我指導和自我監控，運用相關學習策略，培養批判性反思能力，使得學習能力不斷提升。

（三）有利于緩解新生代農民工的工學矛盾

美國著名的成人教育學者達肯沃德和梅里安曾經深刻指出：“成人就是這樣一個人，他已經離開了全日制學生的責任（童年和青年的主要社會責任）而承擔了勞動者、配偶或父母的責任。”這就意味著新生代農民工角色的多元化，他們要承擔多種責任和義務，工學矛盾較為突出，既要忙于工作和處理家務，又要從事學習，其學習極易受多種因素的影響和干擾，導致難以持續有效地實施。自我導向學習不同于傳統的學習方式，具有機動性、多樣性、普遍性等特點，不受時間、空間的限制，方式多種多樣，內容豐富多彩，可以切合自身實際進行，適合于各行各業的新生代農民工。自我導向學習不僅能顧及新生代農民工的個別差異，也能滿足他們的不同需要，隨時隨地地為他們服務，從而有效地緩解新生代農民工突出的工學矛盾。

三、新生代農民工自我導向學習的策略

（一）營造終身學習的氛圍

良好的氛圍有助于確立正確的學習觀，形成“全民皆學、終身學習”的風氣，為新生代農民工自我導向學習的開展培育有利的社會土壤。首先，要充分利用大眾傳媒，借助電視、廣播、互聯網、報紙、雜志等多種手段宣傳終身學習的觀念，確立社會學習觀，形成敬業勤奮、崇尚知識的風氣，營造“人人學習，時時學習，處處學習”的良好氛圍，為新生代農民工的自我導向學習創造良好的社會環境。其次，建立健全成人學習保障制度，在學習時間、經費等方面給予大力支持，幫助新生代農民工克服多種社會因素的影響，集中精力參與學習。最后，有關部門要通過開展“讀書節”“讀書周”、創建學習型組織等活動，激發全民的學習熱潮，提高全民的學習意識，營造全民學習的氛圍。

（二）加強學習方法指導

美國的未來學家阿爾溫·托夫勒曾指出：“未來的文盲不再是目不識丁的人，而是那些沒有學會怎樣學習的人?！睂嵺`證明，新生代農民工掌握科學合理的學習方法與自我導向學習效果呈正相關。加強對新生代農民工自我導向學習方法的指導可以采取以下幾種模式：一是課程模式。為新生代農民工設置專門的課程，系統地傳授基本的學習規律和科學的學習方法，以達到大幅度地提高新生代農民工自我導向學習能力的目的。二是專題模式。根據新生代農民工的學習需要，采取專題形式定期或不定期地對他們進行學習指導，既可以是教師就某個學習方法問題進行專題講授，也可以邀請經驗豐富的專家學者舉辦指導講座。三是規程模式。把學習規程即規定的學習程序、學習方法、學習要求的有關材料發放給新生代農民工，要求他們在自我導向學習過程中按照既定的學習規程實踐和練習，從而形成良好的學習習慣，掌握科學的學習方法。四是交流模式。組織指導新生代農民工就學習經驗、學習方法進行介紹、交流和討論，常用的形式有學法經驗交流會、學法座談討論會等。

（三）提供學習資源

學習資源是自我導向學習得以有效實施的前提和保障，包括人力資源和非人力資源兩種類型，人力資源包括教師、專家學者、同學、同事、親朋好友等可以在自我導向學習進行中接受質疑、請教的對象，非人力資源包括圖書、報紙、雜志、電視、廣播、因特網等。缺少一定的學習資源，新生代農民工的自我導向學習將難以有效實施。一方面，教育培訓機構要在了解新生代農民工學習風格、生活經歷、工作經歷的基礎上，采用適當的方式和策略，提供與其需要相契合的學習資源；另一方面，全社會都應關心和支持新生代農民工的自我導向學習，提供有關學習資料和便利條件，例如圖書、多媒體材料等。

（四）注重合作

美國成人教育學者戈瑞森（D.R.Garrison）認為，人們往往認為自我導向學習是純粹自主和完全獨立的過程，這是一種誤解。事實上，自我導向學習應該被看作學習者與教師、其他學習者之間的一個合作過程。諾爾斯也提出，自我導向學習雖然呈現出自我計劃、自主學習和自我教學等特征，但仍然常常與教師、學識淵博人士、同伴等各種協助者相關。因此，新生代農民工在自我導向學習中，既要注重學習的獨立自主性，也不能忽略與他人的合作。從縱向方面來看，合作要貫穿于新生代農民工自我導向學習的始終，包括從學習目標的確定、學習計劃的制訂、學習資源的收集與分析、假設的提出與驗證到學習成果的評價。從橫向方面來看，新生代農民工不僅通過學習小組、讀書會等靈活多樣的形式與其他新生代農民工合作，也要與教師、專家等加強合作，例如由新生代農民工和專家、教師共同評價其學習結果，評價產生的反饋對于發展新生代農民工的元認知能力具有重要的作用。

（五）加強教師的正確引導

新生代農民工自我導向學習雖然具有獨立性，但還是需要教師的積極引導。首先，教師要轉變傳統的觀念，對自身的角色進行合理定位，明確自己應該扮演的多重角色，包括專家、計劃者、良師益友、協調員、資料員、研究員和學習者等。其次，教師要在指導新生代農民工學習的過程中真正實現學習的“放權”，從以教師為中心轉移到以學員為中心。在課堂交流中，教師要循循善誘、因勢利導，一層層地構筑對話，不斷激起新生代農民工對問題的思考和探索，使他們學會質疑，與教師一起探討未知世界。最后，教師要及時提供鼓勵性、建議性評價，采用有評價措施的教學材料、程序、教學技術、合作性互學等方式，激勵新生代農民工自我評價，促進他們自我評價能力的發展。

［參考文獻］

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關鍵詞：人力資源 潛力 開發 企業管理

一、人力資源潛力開發概述

人力資源潛力開發這一概念最早是由美國學者納德爾提出的，其基本定義為企業給員工或團隊提供的教育或學習計劃，以幫助員工提高工作技能，改變工作態度和行為，在此過程中實現個人和企業運作能力的雙重提升。與一般的企業員工及團隊輔導培訓不同，人力資源潛力開發更具有明確的計劃性、內容的全面性，具有自身的一些特點。

第一，開發的對象是人的智力、才能，即人的聰明才智，務求各項能力的全面發展。第二，人力資源潛力開發有具體的教育培訓體制、激發鼓勵措施以及科學的管理手段，有著明確的計劃性和目標性。第三，人力資源潛力開發活動是企業既定的長期實施的工作內容之一，是永無止境的。第四，人力資源潛力開發是一項復雜的系統工程。人既是潛力開發的主體，又是被開發的客體；開發過程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的制約。

二、人力資源潛力開發的具體措施

人力資源潛力開發的目標：一是通過開發活動提高人的才能；二是通過開發活動增強人的工作激情。不管是哪一個目標的達成，都是一項需要長期堅持的復雜系統過程，但促進人力資源潛力開發的措施卻是明確而具體的。

1.在職人員人力資源潛力開發

（1）工作輪換。是指對一些需要重點培養的員工或團隊，定期進行工作崗位和工作職責的調換，從小至大，逐步深入，以實現員工或團隊工作能力的提升。

（2）指導與實習。將被取代人員與被開發人員組合在一起工作，讓被取代人對被開發人進行指導和實習鍛煉，以使被開發人具備相應的工作能力。

（3）初級董事會。讓經過選拔的中、基層管理人員組成初級董事會，對企業當前存在的各種問題進行分析，并制定相應政策，是一種真實情景模擬開發方案。初級董事會一般由10～12位中、基層管理人員組成，通過分析高層次問題積累決策經驗。

（4）行動學習。是指讓被開發者將全部時間用于分析和解決企業內部實際問題或其他組織機構問題的開發方法，其解決問題的對象擴展到企業外部。被開發者一般4～5人一組，承擔企業內外組織的某個具體任務或項目，定期開會并就各自的研究成果展開討論

2.脫崗人員人力資源潛力開發

（1）正規教育。這里的正規教育是指為企業雇員設計的公司外教育計劃或公司內教育計劃，一般為某大學及咨詢公司開設的短期課程；高級經理人員的工商管理碩士培訓計劃以及大學課程教育計劃等。

（2）研討會或學術會議。這種方法既進行思想、政策和程序等的交流，也對一些沒有定論或答案的問題展開討論，包括對某些未來趨勢進行探討。研討會通常與大學或咨詢公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或學者的一些最新實踐模式或研究成果，也能捕捉到有關未來走向的一些敏感信息。

（3）周期性休假?，F在，企業開始借鑒學術界的通行做法，給高層管理人員提供一定的帶薪休假時間，以參加社會公益項目，開發自身并重獲活力。帶薪休假在西方國家較為流行，一般是某種形式的志愿者計劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進員工士氣，人們因回報而愿意承擔更重的工作。其缺點是隨意性較強、公司有成本負擔。

（4）企業內部開發中心。讓有發展前途的管理人員或基層工作人員到企業自己建立的基地去做實際練習，從而進一步開發其管理技能。該方法將課堂教學、評價中心、文件筐練習和角色扮演等方法結合在一起，進行管理人員或基層工作人員潛力的開發。

（5）文件筐技術。是指在被開發人員的桌面上擺放需要處理的各種各樣的文件，參加者要閱讀這些文件，并提出相應的解決辦法，如分派任務、書面或電話回復、安排會議時間表等。通過各種日常事務的實際操作訓練，積累被開發人員的工作經驗，以此提升被開發人員的工作能力，達到潛力開發的目的。

總之，依據人力資源潛力開發的特點實施有效開發，首先要對人、特別是職業人進行科學的分析認識；其次是深入研究職業環境和職業人的工作過程；其三是要在上述研究分析基礎上，提供針對性的開發對策并運用不同的方式去推動實施。如此，我們一定能做好人力資源潛力開發工作。

參考文獻

[1]許勝利.承擔管理者責任發掘人力資源潛力推動企業生產力有效提升[J].活力，2012（17）：56-56，64

[2]劉德芝，顧明運.挖掘人力資源潛力，創建現代學習型醫院[J].醫療裝備，2009，22（3）：57-58

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[關鍵詞]“互聯網+教育”；人力資源管理；教學設計；實踐途徑

[中圖分類號]C642

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2018）05-0154-02

引 言

截止到2016年底，我國的移動互聯網已經在社會中實現了普及化發展，我國的網民數已經高達8.67億人左右，移動互聯網的發展速度已經躋身世界前列。對于互聯網的使用已經從PC端進步發展到移動終端，在線教育也實現了PC端到多媒體教學和移動教學的進步發展。將互聯網技術與教育事業進行結合能夠促進教育事業的改革發展，是提高教育效率的重要途徑。

一、“互聯網+教育”的創新內涵與變革趨勢

（一）“互聯網+教育”的創新內涵

隨著信息技術和互聯網平_的不斷發展，互聯網技術的出現促進了現代教育的事業的改革發展，“互聯網+教育”是教育領域中出現的新的教育形式?！盎ヂ摼W+教育”的教育模式具有高效便捷、傳播方便的特點，已經成為社會主義現代化教育的中要組成部分，并成為師生學習工作的好幫手。“互聯網+教育”能夠有效地提高學生使用現代信息技術的能力與創新思維能力，豐富學生的知識儲備含量，并且能夠激發學生的學習熱情和求知欲望，從而培養學生的創新思維和勇于探索的行為習慣。作為互聯網技術的發展產物，互聯網教育能夠推動傳統教育制度的改革發展，其創新內涵是教育信息化與應用技術的兩方面發展，因此“互聯網+教育”的改革重點不是在于學習環境和技術環境的建設，而是如何徹底推動實現教育制度的改革?！盎ヂ摼W+教育”的創新發展主要主體不再是信息技術支持人員，而是學校中的教師和學生，因此這種現代產物和傳統教育的結合體，不僅是對教育事業的推動發展，同時對互聯網信息技術使某種意義上的顛覆。

（二）“互聯網+教育”的變革趨勢

現階段互聯網技術已經在社會的各個領域之中開始滲透發展，其中信息技術與教育事業的結合發展，促使教育領域發生了顛覆性的變革。在2016年我國政府的工作報告之中，明確指出“互聯網+教育”的發展計劃，并明確了該計劃的主要內涵，即互聯網+教育二智慧教育，從而實現全面教育和培養高素質的社會主義人才的重要目標。各級省市的學校單位應將“互聯網+教育”計劃作為學校發展的重點內容，推動智慧教育的發展，并通過信息科技帶動教育事業的現代化發展，解決中國教育事業發展的難題，也是我國躋身世界教育強國行列的重要途徑。再具體的結合途徑中，政府要加大資金投入和政策支持的力度，幫助學校建設實現信息化教育的校園網絡平臺和網絡學習平臺，實現校園之中寬帶網絡普及覆蓋，以及信息資源人人共享的良好學習氛圍。與此同時要完善教育資源共享和公共管理服務平臺的建設，實現教育的公平化和信息化發展。充分發揮現代信息技術的積極作用，將優質的信息資源共享發展，并加強師生之間的交流與溝通，培養良好優秀的社會主義發展事業的接班人。

二、基于“互聯網+教育”人力資源管理課堂教學模式的研究

（一）基于認知主義的程序性教學模式

互聯網背景下，程序性的教學模式奠定了計算機在教學領域中的重要地位以及發展模式。在傳統的人力資源管理教學課堂中，實現程序性的教學模式是一件無法完成的事情。程序性的教學模式能夠將人力資源管理教學活動中的中心內容從“教”轉為“學”，充分發揮學的作用以及地位屬性。在程序性的教學活動之中，學生能夠通過計算機進行相互對話從而獲得知識，因此計算機能夠成為教學中的輔助教學工具。在程序性教學之中，人力資源管理教學中，教師的教學作用知識被部分替代，能夠更好的幫助學習者進行知識的認知，通過新媒體技術刺激學習者的積極學習反應。但在程序性的人力資源管理教育中，應建立教學反饋機制，從而使教師更加了解學習者的學習狀態和情況，幫助學習者建立適合和具有實效性的學習計劃。人力資源管理的學習內容涉及范圍較廣、知識量較大，因此學生在學習之中會存在知識符合現象，而基于互聯網技術發展的教學活動能夠實現教學信息的結構優化分解，從而減少信息知識的超量負荷。

（二）基于建構主義的互聯網教學模式

對著社會生產力和科學技術的不斷發展，互聯網絡技術以及在社會之中開始了普遍化的發展趨勢。在教育領域之中，新的教學模式也已經誕生，即基與互聯網技術的多媒體教學模式。首先在我國人力資源管理教育工作之中，教師的教學任務內容量和教學難度較大，而將多媒體技術與教學活動相結合能都促進課堂教學的進步發展。其次，Web2.0信息技術的發展促進互聯網教育方式的產生和發展，該學習模式能夠對人力資源管理的教學問題作為知識構建核心，從而規劃處更具層次和實效的教學內容和模式，從而切實培養學生解決問題的能力以及思維能力。相關教育學者將互聯網教育還定義為虛擬焦旭方式，在這種虛擬的教學模式中，交換成為學習發展的關鍵所在。在本質屬性中來看，虛擬教學空間中的教學模式是通過互聯網技術和網絡平臺實現連接的學習交流過程，并且這些信息的交流和互換是由人力資源教師和學習者為主體。

（三）基于互聯網技術的移動學習模式

隨著社會的數字化普及發展和廣泛應用，在教育領域中推起了在線學習的熱潮。由于移動學習方便快捷以及內容豐富多樣的特點，從而使移動學習成為現代化教育之中的全新數字學習模式。移動學習并不是數字化技術與教學活動相結合，對人力資源管理知識的簡單延伸和擴展，而是將可移動性以及情境性教學在人力資源管理教學課堂中充分實現。而移動學習主要有三個發展階段，首先是移動學習的初始階段，在這個階段之中教師可以利用移動學習的移動便捷性將人力資源管理學習內容推送給學生，并且是網絡傳遞的方式到無線通訊的轉變。第二階段之中要重視在學生通過移動技術進行學習時，學習內容的實效性和自適應性，通過移動設備擴展學生的知識學習范圍以及心智模型，從而實現個性化的學習。最后階段是指對移動設備的智能化發展階段，在這個學習階段之中，學生通過生活實際環境以及社會實踐進行學習，從而通過移動學習感受情景學習的效果?；诨ヂ摼W技術的移動在線學習模式能夠使人力資源管理教學更加符合現代化的教育需求。

三、基于“互聯網+教育”人力資源管理課堂教學實踐的基本途徑

（一）利用網絡資源豐富課堂教學內容

現階段的人力資源管理課堂教學之中，教師的知識講述不能做面面俱到。而在“互聯網+教育”的背景下，教師可在把握教材中重點、難點內容的基礎上，首先教師可以充分利用網絡的豐富性和便捷性，將互聯網中的人力資源管理優秀案例進行展示，幫助學習者真實的感受人力資源管理的工作內容和性質，從而更加深刻的體會工作主旨。其次，互聯網平臺之中內容豐富且樣式較多，教師可將名家講座、視頻音頻等內容通過對媒體技g在課堂上進行展示，從而豐富教學內容的多樣性，并且實現教學理論和教學實踐的密切結合。例如在學習面試的相關知識時，可以將張曉彤講師關于面試知識和禮儀的相關講座視頻進行播放，從而更加吸引學生的學習興趣和熱情?；ヂ摼W時代下的人力資源管理課堂教學活動，可以利用網絡資源豐富教學的內容和環節，增強教學活動的趣味性和實效性，實現人力資源教育的創新發展。

（二）開發多媒體課件創建網絡平臺

在“互聯網+教育”的發展戰略之下，開發多媒體教學課件，并創建網絡在線學習交流平臺，能夠切實地提高教學質量和效果。首先教師要按照國家新課程標準以及教學大綱的要求，明確人力資源管理教育的重點知識和難點知識，并通過多媒體教學技術將教學內容和練習題以及測試題放置在班級學習交流群之中，使學生的學習更加生動和全面，并且不再受時間和空間的限制。并且這種學習方式可以培養學生的自主學習能力和學習意識，培養學生的首創精神。其次，政府部門應加大對社會教育資源的投資發展，幫扶高校創建網絡在線學習平臺以及交流平臺，使學生可以通過移動設備進行人力資源管理知識的學習，通過在線學習平臺，學生可以課前復習、課后預習，從而提高學習的效率和效果?；ヂ摼W平臺之中還可以搭建師生交流平臺，學生在學習之中遇見困難可以通過交流群向教師和其他學生求助，從而進行能力彌補和資源共享。

（三）運用實訓軟件和沙盤模擬補充實訓

人力資源管理是一門實踐能力要求較強的學科，而在傳統的教學中，對于專業綜合實踐的環節涉及較少，實踐教學施舍以及學生實訓崗位設置不夠完善?！盎ヂ摼W+教育”的發展背景下，通過實訓軟件的應用以及沙盤模擬訓練能夠有效的彌補實踐教育不足的弊端。在引進人力資源管理實訓軟件時，要以具有趣味性和實效性的軟件為主，其次要重視軟件之中的具體內容設置安排。人力資源管理的主要內容應包括工作質量分析、職員招聘、職員素質測評、業績考核以及職業生涯規劃等內容，因此要培養學生對測評軟件以及管理系統的使用能力。其次，人力資源管理沙盤模擬訓練模式能夠幫助學生更好地將理論知識轉換為實踐能力，為學生提供優良的實訓平臺，從而提高學生的專業素養以及實踐能力，做到學以致用，為社會的發展培養出具有創新精神的人力資源管理適用性人才。

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關鍵詞:畢業生 基層培養 優秀人才

一、培養正確的人生觀和價值觀

培養畢業生人生的價值從基層開始,樹立扎根基層的人生觀和價值觀。在每個企業中都有其在本行業經驗豐富的專家,他們大部分是從扎根在生產一線班組,在生產一線發現問題、分析問題、解決問題,一步一個腳印踏踏實實地走上了“專家”之路?？梢酝ㄟ^對他們的學習,樹立畢業生扎根一線的思想,把生產一線作為實現自己人生理想和抱負的開始。以人為本的核心思想是員工因為受到關懷,會被感動而激發出動力,其管理的核心是對人的價值觀進行管理。通過不斷的學習、培養,使剛入公司的畢業生們在潛移默化中受到關懷、激勵,為企業培養出優秀的追隨者。

二、好的人生規劃及職業規劃

畢業生入職后的幾年內,正處于職業發展的探索階段,一般會懷著對工作和未來生活的美好憧憬。在工作開始階段,人力資源部門就和他們溝通好,根據每個人的實際情況幫助他們制定好個人的學習計劃、人生規劃,為他們量身打造好職業規劃。

把這種規劃和企業的愿景結合起來,為他們提供成長與發展的空間,使他們看到美好的愿景,使其自身能力不斷提高,充分發揮出他們的潛能,更大程度地實現其自身價值,從而增強對企業的歸屬感和責任感,竭誠為企業服務。

三、基層鍛煉

有的學生到了基層單位后,不安心工作,對基層工作了解不透,以至于將來真正走上領導崗位后,大多是紙上談兵,工作不扎實,反過來再向基層學習,有時會引起基層工作者的不滿,甚至給公司帶來一定的損失。這些畢業生將來大多會走上領導崗位,他們的基層工作扎實與否將直接影響公司以后的運作效率。

1.在一線培養踏踏實實的工作作風。在一線有很多實踐經驗非常豐富但理論知識差的老同志,這些同志踏實的工作作風,使他們維護、檢修、巡視的設備“經久耐用”。學生到了班組后,要特別有意識地培養他們這種堅實的工作作風。在一線工作期間,要充分發揮應用他們在學校里學到的知識,使班組的技術管理上一個新臺階,并納入對其職業的考評體系中。例如:幫助做好每次檢修、巡視、維護總結,利用所學知識解決實際問題,把好的工作經驗進行總結提煉,形成班組的維護標準或維護檢修手冊等,改善工作流程,實現班組維修的標準化,協助班組長進行班組精細化管理等等。

2.在一線培養良好的溝通協調能力和團隊精神。有的學生畢業好幾年了,單槍匹馬干一項技術沒問題,單獨交待給他完成一個任務沒問題,但一旦讓他帶領一個團隊就有問題了。一般情況下,領導既然交待給其任務,讓其牽頭完成,證明領導還是支持的,問題就出在團隊內部溝通和協調能力上。筆者認為,沒有經歷班組長的工作經歷是遺憾的工作經歷。車間班組長是兵頭將尾,他直接面對的是該組織結構中最底層的個體,即是好師傅、好兄長,也是技術能手。班組成員的日常生活起居要關心,成員之間的矛盾要化解,工作中的難題要能解決,工作安排上能統籌兼顧,能帶領團隊沖鋒在前。最基層的班組長扮演很多角色,能演好每個角色就是一個合格的班組長。而大學生在經過了這樣一個鍛煉后,會為他在今后的工作中打下一個非常良好的基礎。

四、人力資源部門和其主管部門共同培養

1.培訓計劃的執行需要一線主管的配合。一線部門的主管是員工培訓計劃的執行者,扮演著他們的兄長、師傅、教練、主管等多重角色。因此對員工的引導、培訓需要人力資源部門和他們攜手完成。人力資源部門要不斷敦促和配合一線主管定期對新畢業學生的學習計劃進行檢查監督,對他們的人生和職業規劃的內容不斷地敦促改進,對他們的業績進行考評,幫助他們不斷地修正和完成新的目標。

2.車間主管對人才的培養起重要作用。在車間內創造一個良好的工作環境和工作氛圍。通過對員工的技術培訓、取向培訓和文化培訓,使他們成為更好的員工。通過對員工實行各種有效的激勵措施,如增加獎金、安排培訓機會、評選先進等敦促學生們盡快成長起來,車間主管在這方面發揮了重要作用。因此,好的培訓離不開車間一線主管的支持。

總之,經過開始的幾年培訓、培養和引導,相信步入職業發展階段的學校畢業生們都會在自己的職業生涯中找到合適的位置。

參考文獻:

[1]吳維庫.領導學.北京:高等教育出版社,2011

[2]Lawrence S.Kleiman著,孫非等譯.人力資源管理——獲取競爭優勢的工具.北京:機械工業出版社,1999

[3]杰克·韋爾奇,約翰·拜恩著,曹彥博,孫立明,丁浩譯.杰克·韋爾奇自傳(第二版).北京:中信出版社,2007

篇7

人力資源部門自身綜合能力的建設要基于引領企業人才的崛起，既要重視專業管理硬實力的發展，更要注重文明素養軟實力的積淀，為企業人才的崛起儲備足夠的能量。筆者以某人力資源部為例，運用平衡計分卡的原理為指導，探索人力資源管理“部門文明”素養的修煉與積淀。

分析人力資源管理部門的團隊能力

首先，利用SWOT模型，分析團隊建設的內部優勢和劣勢、外部機遇和挑戰，著眼于打造具有人力資源管理部門特色的“文明管理”團隊（如圖1）。

基于平衡計分卡平臺的團隊建設目標

在對團隊能力進行分析后，制定戰略地圖，確立部門文明建設工作目標和行動路徑(如圖2)。

然后，依據戰略地圖，提出“部門文明”建設的重點關注指標，創建部門活動載體（如表1）。

創建文明管理活動載體

部門將文明基因融入管理活動，通過文明管理活動的形式構筑團隊精神家園，以感召員工的歸屬意識，激活員工響應意愿，引領團隊精神追求，打造具有高度文明素養的團隊。基于平衡計分卡的部門“文明管理”載體，自下而上開展的團隊活動依次是：

學習與成長層：喚起文明自覺，暢通文明渠道，深植文明基因。

在人力資本方面，以“團隊建設大家談”為主題啟動團隊建設，喚起成員的文明自覺。由員工提煉“團隊格言”，部門統一制作圖片，把個人頭像、格言在公示板上張貼出來：“我為人人，人人為我”、“你不滿意的，就是我要改進的”、“和諧源自理解和信任”、“我幫你我快樂，你幫我更快

樂”、“精誠合作，團結一心，相互信任，共同提升”等等，句句發自員工的真情實感、自動自發，產生強烈的歸屬感，激起全員對追求團隊精神的高度響應。對新入職員工，兼顧“人崗匹配”和“團隊匹配”原則，充實人員隊伍，積蓄團隊能量。

在信息資本方面，以“集中辦公、協同辦事”的工作模式，暢通辦事流程和員工信息交流；以“梳理流程、陽光辦事”的服務形式，改善工作作風和辦事效率；以“拓展訓練、寓教于樂”的培訓方式，強化團隊協作的感受和溝通技能；以“贈人玫瑰、手有余香”的協作理念，增強合作技巧和團隊協調性。通過上述活動，明晰了辦公流程，打通了工作交流的信息渠道，提高了團隊成員的溝通協調能力，進而提升了團隊的響應速度。

在組織資本方面，堅持部門學習改善活動，鼓勵員工完善自我，持續學習和改進工作。在改善活動中，有組織命題和個人選題的立項方式，有項目獎勵和與待遇掛鉤的激勵辦法，有成果和工作回顧的交流平臺。通過學習改善，深植了文明基因，引導員工與團隊共同成長，逐步打造學習型組織。

流程與標準層：圍繞“陽光心態、魅力人格、責任人生”主題，積淀職場文明、從業文明。

圍繞“陽光心態、魅力人格、責任人生”主題，建立部門目標和活動載體，積淀部門的職場文明、從業文明，煥發團隊文明自信。探索職場文明建設，把《致加西亞的信》、《不抱怨、不折騰、不怠慢》、《未了的傳奇》、《遇見未知的自己》等勵志書作為必讀本，確定年度讀書計劃。要求團隊成員“精讀書籍，交流體會，減少抱怨情緒，端正工作態度”，指導員工修煉具有強烈責任意識的職場心態。把《崗位說明書》中要求的“公正、勤奮、慎重、耐心、細致”等職位品格，細化成評估員工品格的標準，實行月度評估與行為糾正。針對本部門的管理權限，組織全員開展“廉潔從業、正確履職”活動，如收看電視

劇《遠山的紅葉》，學習王瑛正直的精神，正確運用手中的權力，堂堂正正做人，清清白白履職。通過嚴格執行內部管理制度，給員工講案例、做培訓，規范職場行為。教導大家準確把握管理與服務的區別：管理講原則，不做人情；服務講熱情等，以此營造部門良好的履職文化氛圍。

以優秀的職場人為榜樣，提升事業追求層次，引導職業追求目標。把學習“中國航空發動機之父”吳大觀的航空報國精神、“2009年度感動中國人物”宋文驄成功研制有自主知識產權飛機的事跡，作為職業學習標桿，員工自定學習計劃、年度自我回顧，激起主動追求事業的從業心態。學習和踐行優秀職場人的修養與情操，引導大家不負企業使命，把企業發展與自己發展結合起來，把實現企業的戰略目標作為自己的職業追求，提升自身職業發展目標。在實施員工職業發展計劃中，開展“個人規劃指導、個別心理輔導、工作壓力疏導”的員工援助活動，幫助員工在企業設定的職業發展通道上健康成長。以《人力資源管理從業人員手冊》為規范，從理想信念、職業道德、職業操守、工作作風等方面打造管理基石。主要包括：①理想信念：熱愛祖國，忠誠事業，服務員工。②職業道德：誠信，公道，正派。③職業操守：好學上進，樂于助人，淡泊名利，甘為人梯。④行為準則：堂堂正正做人，踏踏實實做事，和和氣氣待人。⑤工作作風：不打官腔，不說空話，不走過場。通過培訓、考評的方式，提升員工的職業能力。

客戶與評價層：以“履職、協同、服務”為活動重點，塑造團隊的文明形象。

對上級和公司，確立“履行崗位職責”目標，提高部門履職績效，通過公司對部門履職評分中體現。對管理部門，確立“實現戰略協同”目標，提高部門戰略協同成果，管理部門對本部門團隊協作評價中予以體現。對基層和員工，確立“提供優質服務”目標，通過部門了解基層工作機制，員工定期深入基層進行服務，塑造團隊良好形象。

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關鍵詞：知識經濟時代;人力資源管理

知識經濟時代下，人才對經濟社會各個領域的競爭均產生了不同程度的影響，如何在當前的知識經濟環境下創造價值，成為了現代企業管理中所需要思考的重要問題。針對于現代組織而言，迎合知識時代的特征，將組織各項資源實現優化與整合，是促進企業發展的重要方式。文章將結合當前企業人力資源管理的現狀進行分析，提出一些觀點與建議，希望能夠對相關研究活動帶來一定的參考價值。

一、知識經濟時代人力資源管理的現狀分析

知識經濟時代下，人力資源管理中存在的問題突出表現在人力資源管理理念較為落后以及缺乏企業人力資源管理制度等方面，制約著現代企業的發展。1.人力資源管理理念較為落后。經濟全球化背景下，市場經濟發展逐漸呈現出開放性、動態化發展趨勢，對企業發展提出了更高的要求。傳統的人力資源管理方式逐漸無法適用于當前快速發展的時代背景，加強知識經濟時代下的人力資源管理研究十分必要。但是當前很多企業在實際的人力資源管理中，卻存在著實a踐管理理念較為落后的問題，傳統的人力資源管理理念無法與當前的市場發展節奏相互連接，進而致使企業人力資源管理的綜合效果不夠理想，創新價值不夠突出，企業缺乏創新動力。這種人力資源管理方式不利于企業綜合經濟效益的提升，也難以真正展現人力資源管理的重要價值。2.缺乏企業人力資源管理制度。當前很多企業實際人力資源管理的過程中，存在著缺乏企業人力資源管理制度的問題，企業中沒有基于知識經濟時代下企業發展的客觀要求進行綜合管理。缺乏人力資源管理制度，難以發揮長效機制的影響價值，也無法展現員工個人行為適當約束的效果，不利于現代企業的發展。人性化、規范性的現代企業人力資源管理模式構建，能夠使每一位員工均能夠明確自身的工作內容、工作價值，通過獎懲分明的管理制度，使每一位員工均能夠參與到企業工作中實現自身價值，這對于企業的發展與企業的狀態能夠產生重要影響。

二、知識經濟時代下人力資源管理方法

1.堅持全局性管理理念，實現人力資源動態管理。知識經濟時代的特征，突出表現在知識生產力決定社會生產力，知識的收益遞增率促進經濟的可持續發展以及市場擇優配置資源決定全球經濟一體化進程等方面。人才成為了影響企業發展的關鍵性因素，企業需要全面認識到人力資源管理的重要價值，基于企業的發展現狀、發展特點以及發展規劃等，將人力資源管理滲透到企業各項管理活動中。1.1堅持全局性管理理念。有人的地方便會具有沖突，而團隊中人員較多，沖突發生率較高，這便需要有效的人力資源管理模式加以調節。企業需要堅持全局性的管理理念，人力資源管理中，需要堅持縱向管理的原則，使每一位員工均能夠參與到企業人力資源管理活動中。一旦發生沖突問題，需要結合企業的發展進行管理，改善問題，以企業的發展、團隊凝聚力的提升為原則。企業人力資源管理中需要不斷優化人力資源管理理念與人力資源管理方式，使人力資源管理活動能夠與當前知識經濟時展需求相互對應。1.2堅持社會性管理理念。沖突發生的原因，主要可以分為工作中的沖突與人力關系沖突，這兩種沖突能夠在一定條件下予以轉換。企業可以堅持社會性的管理理念，比如可以將顧客納入到人力資源管理活動中。企業需要全面認識到社會影響力、社會形象對企業發展的重要影響，調動員工的積極情緒。比如人力資源管理中可以引導員工參與換位體驗活動，站在對方的角度進行思考，站在管理層的角度進行思考，站在顧客的角度進行思考等等。企業需要注重為顧客帶來全新的服務體驗，明確認識到企業發展與顧客之間的密切聯系，盡量滿足顧客的需求，了解市場發展動態，為企業的可持續發展奠定良好的基礎。2.構建學習型管理組織，提升企業綜合競爭能力。學習型管理組織的構建，能夠營造良好的企業發展氛圍，使每一位員工均能夠積極參與到學習活動中，對現代企業的發展與創新能夠創設良好的條件。企業發展中，每一位員工均具有特殊性特點，在企業人力資源管理中，可以基于員工的個性特點、個人能力以及潛在能力等實施職業分配，引導員工進行職業規劃，且基于職業規劃內容，制定明確的學習計劃，不斷提升每一位員工的綜合職業能力、個人專業素養，進而增強企業在激烈市場競爭環境下的綜合競爭能力。企業愿景設置的過程中，需要與企業發展相互聯系，與員工個人期望相互聯系。企業可以構建學習型組織，定期開展員工培訓活動。首先，企業人力資源管理中，需要鼓勵員工堅持終身學習的意識，使員工能夠結合知識時代下的發展趨勢積極學習，不斷豐富自身的知識儲備。其次，需要使員工形成全程學習的意識。企業可以構建成為學習型企業，將學習與工作相互融合，重視員工個人能力的提升、專業素養以及職業水平的增強等等。企業可以開展多種類型的企業文化活動、職業能力展現活動以及集體文娛活動等等，增強企業員工的凝聚力，使員工能夠認識到技能提升的重要價值，形成良好的企業發展氛圍，促進企業的全面發展。3.轉變管理者角色定位，促進企業持續穩定發展。知識經濟時代下，需要在轉變人力資源管理理念的基礎上，轉變人力資源管理者的角色定位。傳統的管理理念中，人力資源管理人員工作僅僅包含招聘員工、員工管理以及檔案管理等工作，其工作內容與工作價值難以得到全面突顯。知識經濟時代下，人力資源管理的價值愈加突出，企業人力資源管理者角色定位也需要基于時展特點不斷創新。為了實現企業的持續、穩定發展，企業人力資源管理者不但需要全面了解人力資源工作的各項內容，同時需要對企業中其他部門的工作內容、工作價值等進行綜合性分析，明確每一個工作崗位的價值與設置的必要性。在企業管理的過程中，企業人力資源管理者還應當明確相較于競爭企業，當前企業實際人力資源管理中的優勢與不足之處，學習科學的人力資源管理方式，彌補當前人力資源管理中的缺陷。企業人力資源管理工作需要基于企業發展的總體目標實現規范化管理，建立全面的人力資源管理制度，將激勵機制、獎懲機制等融入到企業人力資源管理活動中，激發員工的工作積極性，懲罰工作態度不佳、工作質量較差的員工，通過“多勞多得”的公平性薪資發放標準，使每一位員工均能夠積極工作，保持良好的工作積極性。同時，人力資源管理部門還應當承擔相應的責任，將企業發展與人力資源管理相互融合，制定階段性的管理目標，不斷優化企業人力資源結構。

三、結語

知識經濟時代，人力資源管理對企業發展的影響愈發突出，企業需要全面認識到人力資源管理的重要價值，基于知識經濟時展特點、企業發展需求等，制定明確的管理制度，通過堅持全局性管理理念，實現人力資源動態管理；構建學習型管理組織，提升企業綜合競爭能力以及轉變管理者角色定位，促進企業持續穩定發展等方式，改善傳統企業人力資源管理中存在的問題，為現代企業的發展與壯大奠定良好的基礎。

參考文獻：

[1]張文婷.知識經濟時代人力資源管理在公共部門與企業中的差異分析[J].赤峰學院學報(自然科學版),2016,(10):68-69.

[2]周小震.樹立知識經濟時代人力資源理念加強現代企業人力資源管理開發[J].知識經濟,2010,(20):75-76.

[3]郭小兵.人力資本與財務資本相結合的人力資源管理會計理論框架的構建——基于知識經濟時代的會計理論與方法[J].山西財經大學學報,2011,(S2):209-210.

篇9

“一個企業就像是中國的舞龍，作為戰略的龍頭擺了很多次，人力資源管理的龍尾必須要跟得上。只有這樣，你的表演才有人看，你的企業才有競爭力。

“惠普中國區副總裁、行政總監張國維形象地描述人力資源與企業戰略之間的關系。

經常有人將中國惠普比喻成中國IT產業中的“黃埔軍校”，因為從這里輸出的除了電腦和打印機外，還有中國IT產業的先鋒。同時，越來越多的中國企業愿意花費高額的培訓費，讓其高層管理者去接受惠普商學院的“洗腦”。

“惠普之道”在中國演繹得真的如此精妙？惠普文化究竟給它的員工帶來了什么？

卓越論

《21世紀》：在惠普人力資源管理的理念中，一個卓越的工作環境要具備哪些要素？

張國維：創新和變革是企業的生命力，惠普也不例外。我們所說的卓越的工作環境首先要能快速應變，對影響企業的任何變化都要及時、有效地做出反應；其次，惠普將過程與結果并重，因為處事的過程涉及到公司的聲譽和個人的品德，而注重結果是提醒每個員工要對自己的工作負責?？傮w上講，一個卓越的工作環境意味著在合作的基礎上，每個人對自己職責都非常明確，并可以將預測和結果控制在一定的范圍之內。

《21世紀》：創建這種卓越的工作環境的目的和效果是什么？

張國維：人力資源管理的整個方案包括任何一個細節的設計，目的都是要與公司的戰略相互匹配。戰略性人力資源的發展源于一種洞察力的發展，如果人力資源的能力與公司戰略一致，說明這個公司的人力資源是有競爭優勢的。

惠普公司已有60多年的歷史，戰略不斷地調整。開始的時候惠普需要產品和技術創新，所以從歷史的角度看，雖然“hp”的標志沒有變化，不過技術上已經獲得了長足的發展。但是從另一個角度來看，惠普在對外界的反應方面，需要加強內部管理的高效性?？ɡ?。費奧瑞納加入惠普以后，對于企業的運作速度、成本管理等作出了明確的戰略規劃，但在規劃變成現實的過程中，企業需要更強有力的執行力，這也就是惠普現在選擇馬克。赫德的原因。

人力資源管理始終是配合公司戰略的。其一是要建立并且培養具有戰略特征的、有巨大潛能的、有責任心和上進心的員工團隊；其二人力資源要變成企業戰略的伙伴，去幫助企業實施戰略。

動成長

《21世紀》：惠普是如何讓每個員工來真正理解公司的戰略？

張國維：惠普本身的是一個“動成長企業”，它的含義是惠普在適應外界變化不斷“動”的同時，還要發展。很多企業不能達到兩者平衡。比如，中國的“舞龍”，有時你會發現那個龍頭已經擺動四五次了，龍尾擺動很吃力，索性它就不動了。這是很多公司現在存在的問題，我形容這樣的企業是“口吃”企業，也就是企業的戰略都在高層管理者的頭腦里，員工不知道。

我們有個培訓是讓所有的員工都能夠清晰地闡述出惠普公司的“動成長企業戰略”是什么，這是第一步；第二步讓員工能夠理解為什么這樣的企業戰略對于公司和客戶是有價值的；第三步通過具體的例子，讓員工體會到這個戰略是如何指導具體工作的。所以惠普員工都知道惠普的戰略是什么，為什么這個戰略對客戶是有幫助的，用這個戰略如何指導日常工作。

《21世紀》：在幫助員工了解公司戰略的過程中，公司的人力資源體系發揮何種作用？

張國維：惠普公司對員工進行大量的培訓和教育，其中培訓著重在技能方面，教育則更側重價值觀念、行為的培養。我們不做“炸油機”似的企業，需要什么樣人才就去市場雇傭什么樣的人才。惠普是“加油站”似的企業，它不斷地適應戰略的需求和員工的自身需求。所以在惠普工作的員工要面臨的是如何對自己進行科學有效的時間管理，因為培訓太多。

人力資源發展屬于業務導向型，但它的設計必須考慮個體的愿望和需求。所以惠普有一個管理機制，鼓勵員工在公司正確的支持和引導下進行自我管理學習。就是所有的員工加入到惠普公司以后，他／她都會拿到一個全面的學習計劃，上面清楚地寫明了什么時間、什么階段要參加什么樣的培訓。培訓內容通常分三個部分，包括必修課、選修課和自修課（E－learning）。每一種課程，都有一定學分。也就是說每個員工在不同級別的時候，都要在完成工作任務的同時完成一定的學分。對于惠普的員工來說，學習能力是他能否繼續發展和獲得成功的另一個重要因素。

《21世紀》：專門化的培訓制度又是如何設置的呢？

張國維：惠普的培訓分為兩大類。一種是平臺式的，一種是專業化的。要求員工在具備惠普需求的基本素質同時，具備所在部門的專業素質。

惠普設置了“惠普員工的發展學院”，專門負責培訓制度的設置和實施。包括三個部分：第一，新員工培訓教育，所有剛加入惠普的員工，在一到三個月之內都必須參加為期一天到三天的培訓，內容主要是日常要求、公司的文化和戰略等。第二，對新加入或剛獲得晉升機會的新的管理者，接受領導力方面的培訓，掌握惠普公司在人文管理的工具和最基本的技能。第三個是對中高層管理者進行的基礎的專業技能培訓。

從另外一個層面來看，惠普的培訓制度是臺階式的，員工發展到不同階段，企業文化戰略、領導力和專業技能在培訓中占的學分比重也會有所區別。

篇10

一、加強基礎管理，為領導和員工創造良好的工作環境

為領導和員工創造一個良好的工作環境是行政部重要工作內容之一。一年來，行政部結合工作實際，認真履行工作職責，加強與其他部門的協調與溝通，使行政部基礎管理工作基本實現了規范化，相關工作達到了優質、高效，為公司各項工作的開展創造了良好條件。如：建立了員工人事檔案、業績考評檔案、培訓檔案、女職工健康檔案、工會會員檔案等86份；全年收、發文件380份，并對領導批示的公到及時處理，從不拖拉；完成年中、年末報表及總結30余份；堅持精打細算的原則，行政部全年打印文字表格2500張，節約打印費用萬余元；組織和協助組織召開各種會議30多場，做到會前有準備，會后有記錄；接待來客來訪230人次，未受到一起投訴；負責公司辦公用品的領用和26臺電腦及打印機的維護；協助領導慰問和看望員工60人次；組織開展文體、讀書、競賽等活動7次。行政部在接人待物、優化辦公環境、保證文字質量等方面做到了盡職盡責，樹立了良好房產人形象，起到了窗口作用。

二、加強服務，樹立良好風氣

服務是始終貫穿行政部工作的，行政部工作的核心就是搞好“三個服務”，即為領導服務、為員工服務、為客戶服務。服務工作搞得好與否，能不能讓領導、員工和客戶滿意，是衡量行政部工作的基本標準。一年來，我們圍繞中心工作，力爭在服務工作方面做到三個突破：

一是在主動服務上有所突破。突出一個“早”字、體現一個“快”字、做到一個“好”字。“早”就是改變領導不交不辦、不說不干的被動傾向，對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務在前。特別是行政部分管的六大員工作，工作有計劃，落實有措施，完成有總結，做到了積極主動。“快”就是提倡馬上就辦的精神，進入角色快、深入實際快、反饋信息快，體現行政部工作的高效率和領導決策的科學性。日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，當日事當日清就是我們對自己的要求?！昂谩本褪菍ψ约悍止艿墓ぷ髂芨哔|量地完成，讓領導認可，員工滿意。在協助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。二是在突出工作重點上有所突破。在工作計劃中，每月都突出1－2個“重點”工作，做到工作有重點有創新，改變行政部工作“年年歲歲一個樣、等待領導來安排”的習慣。三是在創新與工作作風上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創新，適應業務快速發展的需要，做到工作有新舉措，推動行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉變行政部服務作風，提高辦事效率，增強服務意識和奉獻精神，一年來行政部人員為配合相關部門的工作多次加班加點。大力提倡文明辦公，樹立表率。

三、加強學習，形成良好的學習氛圍

公司能否持續發展、行政部工作能否高效運轉，關鍵在人。行政部人員要具備很強的工作能力和保持行政部高效運轉，就必須為切實履行好自身職責及時“充電”，做到基本知識篤學、本職業務知識深學、修身知識勤學、急需知識先學，不斷補充政治、經濟、管理、法律等方面的知識和深入鉆研行政部業務知識。一年來，我們從加強自身學習入手，制訂學習計劃，先后參加了辦公文秘、勞資員、安規、公司業務流程、會計繼續教育等培訓，切實加強了理論、業務學習的自覺性，形成了良好的學習氛圍。

四、認真履行專（兼）干職責

黨風廉政建設、安全生產、員工培訓等工作切實關系到公司的全面發展，行政部擔任著專（兼）干工作并認真履行其職責。

2.培訓工作：為了能切實提高員工素質,以更好地適應市場競爭,我公司一直把優化人員結構和提高員工素質與企業發展目標緊密結合,并做為公司可持續發展的重要舉措。大力開展“員工素質提升年”活動，把培訓工作的規劃納入企業整體的發展規劃之中，加強對員工政治理論和專業技能等方面的培訓。全員培訓率達到100%。

3.人力資源管理工作:起草完善了公司行政管理制度、員工手則、績效考評細則、開發獎勵細則等各項規章制度；協助營銷部完成人員招聘工作;完成了公司人員調進調出的人事管理工作；按時完成了勞資月度、年度報表的上報工作。

過去的一年，在公司領導的重視和指導下，得到了各部門的大力協助下，行政部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：一是由于行政部人少事多，工作上常常事無巨細，每項工作主觀上都希望能完成得最好，但由于人手少，能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。三是抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，下基層檢查不多，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。四是公司宣傳力度有待加強。五是對公司其他專業業務學習抓得不夠。這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。

2007年即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法；深入調研，掌握實情；加強管理，改進服務；大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻！

2008年公司工作計劃(行政部助理)在主任的帶領下，本人在2007年度，基本完成了相關工作任務。今年，我將一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基礎上，本著“多溝通、多協調、積極主動、創造性地開展工作”的指導思想，發揚慧康人“精誠團結，求真務實”的工作作風，全面開展2008年度的工作。

現制定工作計劃如下：

一、人力資源：

（一）建立人力資源規劃工作機制。

1、協助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。

2、根據公司發展規劃，提出與之相匹配的的人力資源規劃。（此為工作設想，根據公司實際情況而定）

（二）招聘與配置：

1、協助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內重點高校建立優秀人才長期供應關系。

3、收集和關注國內知名招聘網站（如深圳人才網、job88等）的人才信息。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規程》、流程及相關表單。