IT企業范文10篇

徐州石化管道輸送技術有限公司是中國石化集團管道儲運公司投資的全資子公司。公司經營范圍涉及管道輸送技術、石油化工產品技術開發、轉讓、咨詢服務，石油化工產品銷售以及自營進出口業務等。其中，高新技術產品BEM系列原油流動性改進劑和HG管道減阻劑，已廣泛應用于國內幾十條長距離原油輸送管道和油田內部集輸管線，為輸油管道安全運行、節能降耗做出了貢獻。

2007年7月華冠石油化工有限公司更名為徐州石化管道輸送技術有限公司。這次更名，企業從名稱、性質（合資到中石化管道下屬全資子公司）、企業特征描述（石油化工到管道輸送技術）都發生了變化，企業在與原有形象、品牌告別的過程中，更為自身的發展確立了新的目標并做出了新的設計。此時的面對激烈競爭，調整發展戰略以適應市場競爭是企業的必然選擇，企業已進入二次創業階段。與之相應的，建立在原有經營模式上的企業文化，也存在著與市場需求、企業發展的不適應。因此，銳意發展的選擇了企業二次創業的時機對企業文化，從理念、行為視覺、環境全方位系統的進行梳理、整合和提升。2008年初，我們與的合作全面展開。

深入溝通，緊密合作

順暢溝通、深化了解是項目合作成功的基礎，以此為目標，我們展開了對的調研。在調研過程中，通過和管理層及員工輕松愉快的座談訪問，我們對的現狀有了進一步的了解。首先是伴隨著二次創業產生的各種問題，如公司名稱性質改變引起的市場策略、經營方式等變化，公司原有企業文化已不能適應公司發展需求。其次，目前客觀存在的正是員工和解協返聘兩類員工的人員結構問題，如兩類員工從薪酬待遇、發展提升到心理狀態都存在很大的差異，也都成為影響企業發展的不利因素。這些情況的改善，需要通過企業文化系統建設來實現，理念系統可以統一員工思想，明確發展目標，為之指引方向并做出行動指導，行為、視覺系統和環境規劃能夠統一品牌形象，為打造管輸行業品牌鋪就道路！

然而，深入的溝通也讓我們感受到人對未來的發展充滿了期待，他們愿意齊心協力共建！這些讓我們對的企業文化建設充滿了信心！

前期愉快的溝通架起了我們和之間信任的橋梁，為期半年的緊密合作由此展開。通過專業的調研分析，結合對的認識和感受，團隊和人攜手對進行了從理念，行為、視覺到環境規劃整體系統的重新建設，共同為的明天鋪就一條成功之路！

摘要：互聯網技術的出現使信息的產品得以大幅提高，“信息爆炸”已經不再僅僅是不可捉摸的名詞術語，打開瀏覽器便可搜尋到數之不盡的信息，又是幾乎沒有時間瀏覽。但是這些信息對企業決策有多大幫助呢？他們需要什么樣的信息、如何獲得有用的信息呢？

競爭性情報才是企業家進行戰略決策所需要的信息，每個企業家都會為其獨有的魅力所吸引，他們都會自然地把決策建立在競爭性情報的基礎之上。如何獲得競爭性情報、如何利用競爭性情報自然成我們關注的問題。

關鍵詞：競爭性情報、企業戰略

競爭性情報的獲取對企業的戰略決策的意義最為重大，它可以在產品設計、產品價格、產品生產乃至銷售服務各個階段為企業制定進行商戰的策略起到幫助作用，直接針對競爭對手來調整自己的行為。

同樣道理，可以被競爭對手關注的商業秘密也就成了企業需要特別警惕的地方，加強保密的意義甚至比安排獲取競爭性情報更為重要。競爭性情報的泄露對企業的生存發展同樣具有毀滅性打擊的可能。

競爭性情報便在企業決策和企業管理中存在明顯的兩面性，刺探獲取競爭對手的情報和保護自己的商業秘密都是企業要采取的行為和措施，也是一件細膩的行為。在情報學的研究中，獲取情報的手段或防護性措施都是并存的，他們是對等的兩個方面。

企業的運營轉型是長期發展的過程，并且還決定著企業的核心價值。就從目前的鋁行業狀況來看，進行運營轉型不僅僅是必要的，還帶有著一定程度的緊迫性。因此，鋁行業就要抓住轉型發展的良好時機，進行高效的生產運營轉型工作，全面地細化管理模式，進而提高企業的整體運營水平。

一、加強轉型文化必須注重的幾個方面

1、更新理念是轉型文化建設的第一要務

要使企業員工在思維模式和思想觀念方面得到一定的更新和轉變，就不可能不提出全新的發展理念，更不可能不讓新的理念快速滲透給員工以促進企業的順利轉型。所以，在轉型文化建設過程中，員工觀念的轉變就成了轉型文化建設的第一要務。由于員工本身存在著個體差異，以及個體對新理念的理解和接受能力的不同，企業就要積極部署，加大宣傳，讓新的理念成為轉型期間指導員工思維和工作行動的核心觀念。以觀念的創新作為實踐工作的創新，將理念的創新改變作為戰略轉型的指導思想，指導轉型實踐。伴隨著一些新理念的推廣和宣傳，員工就會對理念從陌生轉變為熟悉，從原來的不了解到最終的認同，讓理念逐漸地貫穿于工作的全過程,逐步發展成為轉型期間的核心思想基礎。

2、完善制度是建設轉型文化的有力保障

轉型文化的建設也屬于一種發展氛圍的創造，只有在一定的完善制度的保障之下才能夠充分地發揮出其引導作用；在將一些具體的行為加以規范之后，才能夠充分地表達和體現轉型文化的需求。轉型期間的文化建設要和生產經營工作緊密地貼合，將企業的文化建設融入到企業的每一項管理制度中。在工作程序以及工作過程中，都可以使得員工的行為得到相應的規范性保障。

華人企業的快速成長和發展有多種條件和因素起作用，不能簡單地用一句“儒家文化”或一部“孫子兵法”來解釋。首先，我們應當注意一個重要的原因，即發展中國家和地區在經濟發展上的后發優勢。在工業化的初始階段，勞動力成本較低，產品出口有競爭力；中國有潛力巨大的市場，特別對家用電器等商品的需求迫切；發達國家將勞動力密集的企業向發展中國家轉移，不僅有大量的資本輸入，同時也將一些已經成熟的應用技術轉移到發展中國家；與此同時，西方發達國家的跨國公司的全球化經營，也將西方先進的管理思想傳播到東方和其它地區。......總之，在歷數我們多年的經濟高速度發展時，還要保持頭腦清醒，客觀評價我們的優勢和缺欠。

除了客觀的發展環境和條件，華人企業的發展、華人企業家的成就與中華文化還是有千絲萬縷的聯系。源遠流長的中華文明在炎黃子孫的心中打上了深深的烙印。雖然，中國歷史上有諸子百家，但人們喜歡把其中影響最大的儒家學說作為中華文化的代表，甚至稱為“儒教”，又把以崇尚儒家倫理的企業家稱為“儒商”。

決定企業競爭力的有許多層面，有資源優勢、市場優勢、技術優勢、規模優勢、組織管理優勢，但文化層面上的優勢不可忽視。儒家文化強調“仁”、“義”，注重“人格”，將“我”的責任定位于“齊家”、“治國”，處事講究友情，經營顧及長遠，為兒孫著想勝過自己，所謂“忠厚傳家遠，詩書繼世長”。因此，勤儉持家、艱苦創業的華人家族企業的奮斗精神令世人叫絕。一些世界上數得著的華人億萬富翁在功成名就后還保持著簡樸的生活作風，這正表明了中華傳統文化的深厚和定力。

然而，儒家文化在知識經濟社會遇到比較大的挑戰。原因在于，知識經濟的特點是創新的知識才具有價值，可以獲得超額的利潤。而創新意識和冒險精神是儒家文化所缺乏的。人們說的“父母在，不遠游”、“過猶不及”就是一種不求進取的哲學。

值得注意的是，一部分華人企業家后代，接收了現代科學技術和管理思想的正規教育，又受到中華傳統文化的熏陶，在企業競爭中可以靈活運用兩刃劍，使中華古老文明得以在現代社會發揚光大。我們相信會有更多的華人企業家能處理好對儒家文化繼承和揚棄的關系，練好企業的內外功力，去掉狹隘保守的心理和盲目崇外的心態，在新世紀里再創輝煌。

作為一個具有四十多年歷史的發電企業在過去創造了無數的輝煌，也取得了很多個第一。隨著電力企業改革的不斷深化，電力市場格局的進一步完善，造成發電企業的內外部生存環境發生了翻天覆地的變化，這些變化給我們這種老國企所帶來的影響尤為巨大，可謂是機遇與挑戰并存。說它是機遇，是因為目前我國正處于幾十年不遇的缺電局面，而五大發電公司都在積極的搶抓項目，只要我們擺正位置，更新思想，完全可以使我廠的生產規模進一步擴大，為保定熱電廠的“二次創業”打下堅實的基礎；說它是挑戰，是因為如果我們還是抱著計劃經濟時代的那套僵硬的生產、管理方法不放，頭腦中充斥著舊思想、舊理念，不去認真的把握市場的脈搏，研究市場的規律，保定熱電廠可能會就此沉淪，甚至消亡。正是因為看到了問題的嚴重性和緊迫性，我廠在大唐集團公司有關精神的指導下，制訂了“三做三化”的企業發展戰略和“三步走”的企業發展戰略目標，確立了以經濟效益為中心，以發展為第一要務為指導思想的企業發展方向。企業的發展不是靠說出來的，而是靠企業的全體干部職工求真務實、真抓實干干出來的。今年4月份以來，在集團公司的部署下，全廠上下開展了一場以破除舊思想、舊理念的束縛，探索適合****發展的新思路、新方法為目的的大討論，在大討論中全廠職工利用各種媒體了大量的觀點和文章，由于這些職工大部分身處生產和管理的第一線，對于我廠存在的問題有著切膚之痛，所以這些文章都能把握問題的要害，為我廠的發展提出了許多有益的思路和見解，對于我廠下一步的工作是大有裨益的。如何加快保定熱電廠的發展，實現我廠的“二次騰飛”，我想結合此次“解放思想，更新觀念”大討論活動闡述自己的幾點看法：

一、解放思想，更新觀念，首先要建立完備的管理制度和積極和諧的企業文化。

我廠長期處于計劃經濟的體制之下，形成了一套適合計劃經濟的生產經營管理模式。但是這種模式在競爭激烈的市場經濟中已經不再使用了，其中的關鍵一點就是這種模式的制度建設不夠健全，摻雜的人為因素、感情因素過多，造成了企業的管理效率低下，管理成本高昂，人財物的浪費巨大。今后我廠將不再是市場經濟的旁觀者，而是一名市場競爭的參與者，我們要想從競爭中勝出，要想實現“三做三化”的企業發展戰略，就必須要求我們要有高效的管理制度、低廉的管理成本和公正合理的用人機制。市場經濟的法則過去是大魚吃小魚，現在則是快魚吃慢魚，誰的動作快思路活誰就有可能在市場中占有更多的資源，從而占有有利的地位。我們要想成為電力市場競爭中的快魚首要一條就是要建立起一套完備的制度體制。

建立了完備的制度是不是我們的企業就一定能夠取得成功哪？我想用制度經濟學大師諾斯的話來回答：“制度包括人類用來決定人們相互關系的任何形式的制約。”也就是說制度可能是正規的，也可能是非正規的。我們通過制度創新來促進企業發展的關鍵不是求取制度的形式，而是催生內在的制度精神，這實際也就意味著企業文化的建設和傳播的重要性。實際上這一點也是我們過去在企業建設上最為忽視的一點，為了彌補這一點，從2003年開始，廠部、廠黨委推出了以“三E”理念為中心的企業文化發展理念，其目的就是通過這方面的努力，形成具有我廠特色的企業文化，加強企業對員工的信任度和員工對企業的忠誠度。通過一年多來的廣泛宣傳和實踐，我廠的企業文化建設初具規模，“三E”理念逐步深入人心，在干部職工中實現了積極向上、互相融合的局面，為企業的發展營造了良好的氛圍。在今后的工作中，我們將通過企業文化的繼承和創新，提煉和弘揚好的價值觀，以配合企業的進步發展。

二、進一步做好人力資源整合工作，大力實施人才開發戰略。

企業是由個人組成的，企業的發展離不開員工的發展。通過此次“解放思想，更新觀念”大討論活動，使我對這一點有了更加深刻的認識。保定熱電廠的職工是具有良好的傳統的，整體素質也令人稱道。但是近幾年由于體制的原因和社會不良風氣的影響，在干部職工中出現了一種貪圖安逸享受的風氣，這種風氣的存在不僅是與我們“每個人都做事”的企業文化理念格格不入的，也嚴重的影響到了我們參與市場競爭的實力。要解決這些問題的存在，我認為首先要破除舊的體制的束縛，敞開胸懷光納良才，尤其要破除過去那種一證定終身的思想，不唯學歷，不唯資歷，不唯職稱。去年以來我們通過中層干部崗位的競聘和管理崗位的人力資源整合工作，提拔一批有知識、有才華的年輕人走上了領導干部崗位，也在職工中產生了很大的震動。我們搞人力資源的整合不是目的，而是手段，就是要通過這些措施傳達兩個信息：一是企業的用人機制已經發生了根本性的轉變，由過去的“相馬”型轉變成了“賽馬”型，人才的選拔任用將不再由某一個人說了算，而是讓成績說話，讓業績說話，并逐步形成合理選拔、大膽任用、能上能下、優勝劣汰的科學用人機制。二是企業的發展呼喚著高層次高素質的員工，我們企業的職工不能再躺在已有的文憑上睡大覺了，相反的應該對應大唐集團公司提出的“兩型四化三個能力”的要求認真查找自身的不足，積極的由“被動學習”向“主動學習”轉變，由“單一型”向“一專多能”型轉變，為企業的發展做好知識的儲備，技術的儲備和能力的儲備。

20*年第二期美國財富雜志封面文章在分析總結全球最有競爭力企業的經驗時，將其高度概括為：第一是創新，第二是創新，第三還是創新。這個概括集中反映了全球最具有競爭力企業發展的客觀現實。隨著我國加入世貿組織，在我們國內企業中必將引起一系列深層次變化，企業融入全球一體化經濟當中，其關鍵問題就是圍繞創新這一主題，不斷推陳出新，不斷跨越新目標。我們*集團股份有限公司是一個從事商業流通的企業，近10年來我們大膽探索，勇于實踐，敢于創新，實現了從商品經營向資產經營，從資產經營向資本運作的跨越式發展，企業一舉發展成為上市公司，20*年僅*總部就實現綜合經濟效益1100余萬元。可以這樣說我們的企業近10年的發展史，就是一部生動的創新史。20*年是我們企業發展的關鍵一年，從宏觀上看，我國加入世界經濟貿易組織，因內外形勢正經歷著前所未有的深刻變化，經濟全球化、社會信息化與政治民主化將成為新世紀社會變革的主流，我們的企業將受到前所未有的沖擊。從微觀上看，也就是說從我們企業實際上看，在經歷了近十年的持續發展之后，目前面臨著六大難題：一是觀念問題。這個問題雖然我們每年工作安排都講，但仍然沒能得到徹底解決。思想僵化、因循守舊、墨守成規、滿足現狀、不求上進的現象仍然存在，有些人心里不平衡，認為工作時間長而工資收入少。體現在具體工作上那就是年初提出的工作安排中“九個有沒有”的制度中所提出的問題時有發生。如：“當領導安排工作時，首先要有個措施和進度表，你做到了沒有”，有的部門沒有做到，工作推著干，心中沒有數，工作推一下動一下，可以說眼睛里沒活。又如：“當你向領導提出困難和問題時，你認真形成思考并形成幾點建議沒有”，在這方面差距仍然很大。另外，我們年初提出的后勤部位要從思想上樹立為前勤服務的意識，把立足點放在監督、協調、管理、服務上，就目前看，有些工作仍然沒有到位，特別是協調服務，下面發生的問題和提出的問題，不能馬上發現和解決。二是知識問題。我說的知識就是我們目前掌握的實際知識，在我們*總部120人中，真正從正規大學畢業的本科生只有3人，后期經過自己努力具有本科學歷的有2人，經過后期考試和正規學校畢業的大專生有18人，在經濟系列職稱中，高級的1人，中級的8人，助理以下的10人，就是說大專以上學歷占職工總數的19.1％，中級以上職稱占職工總數7.5％，初級占8.3％。以上比例看起來在供銷系統內似乎可以，但我說我們的素質不行，差距還很大，根本適應不了我們企業目前飛速發展形勢的需要。三是人才問題。目前我們*總部員工年齡老化，各級干部年齡偏大已是不爭的事實，據統計副處級以上干部的平均年齡在41.9歲，被*董事會任命的8名同志平均年齡達45.7歲，這些同志雖然對黨有濃厚感情，工作認認真真，埋頭苦干，但必竟精力有限，知識有限。另外在我們總部各個部門、各個部位上，專業技術人員懂經營、會管理的人又少的可憐，因此，人才問題已成為我們目前亟待解決的問題。四是市場定位問題。我們的市場經過近十年的發展，已初具規模，電腦、電子已走在全省前列，生產資料、家電在*地區也首屈一指，但市場走到今天，我們所經歷的，當時的主客觀情況已發生了根本變化，我們所采取的辦法和措施有的已經過時，有的作用不大。為此，下一步市場向何處發展，市場的定位應怎樣確定，我們應該認真思考。去年市長*來視察時，曾說過市場要在改變經營業態上下功夫，否則就要落后。五是經營方法問題。經過十年的摸爬滾打，我們在實際工作中熟悉或掌握了很多好的經營方法，靠這些辦法，我們的市場不斷發展壯大，但隨著形勢的變化，競爭對手的增加，我們所特有的經營方式和方法受到了沖擊，特別是作九八年后這個問題就更加明顯了。這是因為我們這個企業雖然經歷了股份制改造，但經營方式，經營方法還有計劃經濟的痕跡，經營方式、手段極不靈活，許多問題不能越格，不能超越自我約束，和許多集體企業、私營企業相比差距相當大，致使有些問題不能得到及時解決，影響了工作的正常進行。六是經營環境問題。我們的市場自成立以來，就一直在不利于我們的環境中艱難的掙扎著，政府和許多政府職能部門的承諾和扶植政策根本沒有，相對而來的是各個方面的指責、檢查和收費，使我們難以承受，另外由于目前正常的經營秩序沒有建立起來，經營中的不正常屬于正常，你不干，他還干，但他干沒人管，你干就有人查，如電腦的盜版光盤問題、偽劣商品問題，業戶的稅賦過重問題，特別是今年以來，公安、工商、技術監督、交通等各個方面的檢查對企業的壓力更大，這些問題有些企業是無法解決的，但我們必須千方百計想盡辦法為企業的發展創造寬松的環境，否則企業就無法向前發展。綜上所述我認為，20*年無論從客觀和主觀上擺在我們面前的難題都很大，有些難題都很難解決，那么要想破解這些難題，使我們的工作再上一個新臺階，就要積極實施創新戰略，它是確保我們的工作再創輝煌的關鍵。無數事實證明，創新是一個民族的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力，是企業的活力之本和財富之源，只有不斷追求創新的民族才是有希望的民族；只有不斷追求創新的國家才是有前途的國家；只有不斷追求創新的企業才是戰無不勝的企業。縱觀古今中外，國家、民族、企業依靠創新走向強盛的不勝枚舉，美國、日本、德國就是憑借創新成為世界強國，美國的微軟公司更是創新的典范，比爾·蓋茨之所以成為世界級的大腕，最根本的就是他通過創新使企業遙遙領先于同行業。我國的方正集團也是創新的楷模，方正人不僅創造了技術，更主要的是他們創新了思維，他們借助于現代計算機的技術創造了激光照排系統，使人類從此進入了高科技印刷時代，新興產業靠創新走出了新路，它們一出爐就駛入了發展的快車道。同樣傳統產業靠創新也使企業快速地向前發展，我們*集團*總部近十年的發展史就是一部創新史，那么作為指導我們當前和今后發展的企業精神“誠信、務實、拼搏、創新”，本身就是創新能力的高度濃縮和概括。目前我們在客觀和主觀上雖然面臨著諸多難題，但只要我們敢于正視困難，在各方面搞好創新，我們的企業就一定能夠再創輝煌。一要創新觀念。觀念就是傾向性的觀點認識，只有觀念新，才能思維活，創意多，求上進。要創新觀念，首先要革新心理，要以發奮代替消沉，以負責代替茍且，以正直代替自私，以誠實代替欺詐，以進取代替保守，以忠信代替多疑。其次要革新工作，要認真貫徹執行領導負責任“九個有沒有”的制度，推行新穎、快捷、務實、高效、科學的工作方法。。二要創新知識。知識是創新的基礎，豐富的知識是創新的源泉和材料。就我們目前*總部的全體員工的知識水平來看，遠遠跟不上飛速發展的形勢，我們如果能在未來的三年內有50％的員工達到大專水平，30％以上員工具有中級以上經濟職稱，那么我們的企業就大有希望了。因為當今社會是知識爆炸的時代，新經濟網絡技術、高科技、數字化等新知識、新名詞、新概念層出不窮，接踵而來，只有靠創新學習并將其融會貫通，才能創新知識，為我所用，也只有具有廣博的知識，才能高屋建瓴，洞明時世，運籌帷幄，決勝千里。商場即戰場，行情商機瞬息萬變，稍縱即逝，作為我們在座的各位，各級決策者，如果僅憑玩經驗、耍心眼而胸無點墨，不學無術，那就注定要失敗，我們的企業正處在二次創業的關鍵時刻，創新知識更為重要。三要創新方法。創新貴在新、重在創。新目標、新手段，是推陳出新，而不是見異思遷、好高騖遠。創是行動，實干苦干，而不是瞎干、蠻干。當前家電城的業戶經營不穩，我們面臨著二次招租困難的問題，電腦C區有場無市，業戶波動較大，A號樓一樓后半區經營冷淡的問題，已經現實的擺在我們面前，這些問題必須解決。我們要在搞好市場調查，摸清業戶心態的前提下，集思廣益，大家出主意，想辦法，出新點子想新辦法，最后拿出調整方案，解決問題。四要創新環境，主要是外部環境。外部環境主要包括政治、法律、政策、經濟、自然環境等，其中對企業影響最大的是經濟環境。國家宏觀經濟環境企業無法預料和改變，但營建小范圍的有益于企業發展的外部經濟環境卻能做到。近些年來，雖然外部環境對我們十分不利，但是我們依靠自己的力量，發揚發主動精神，兵來將擋，水來土堰，解決了一個又一個問題，結交了一個又一個朋友。為此我們要繼續廣結商緣，融洽政企，特別是公安、工商、技術監督、文化市場等部門的關系，要主動出去結交朋友，該低三下四就得低三下四，該委屈就得委屈，近期情況公安等職能部門的檢查如果能通過我們的不懈努力，為企業、業戶爭得一片天地，我們個人的得失又算得了什么呢？五是要創新領導工作。20*年擺在我們*總部各級領導面前的任務很重，如何適應飛速發展的經濟形勢，抓住機遇迎接挑戰，開創各項工作的新局面，是擺在我們各級領導者面前急迫而現實的大課題。領導工作創新是形勢發展的迫切要求，我們唯有以飽滿的工作熱情，以對全體員工負責任的態度，大力推進領導工作創新，才能體現領導權威，在市場經濟的大潮中永遠立于不敗之地。結合*總部的實際，我認為創新領導工作，一要創新個性，就是我們在各個不同領導崗位上的同志，干工作要有舍得一身剮的精神和堅韌不拔的毅力，要敢于迎難而上，激流勇進，只要精神不滑坡，辦法總比困難多，患得患失畏首畏尾，是成不了大事的。做領導的要有很好的心理素質和道德修養，以求通權達變處事不驚，這樣才能適應越來越激烈的競爭環境。二要深入實際，大興調查研究之風，20*年后勤部門的創新就是要在調查研究上下真功夫，如果我們一年之中有二分之一的時間經常在下面轉，帶著問題到下面去研究，那么下面的問題我們就能了如指掌，指導工作就能心中有數。下面承包了，一是有些事情不管了，而是從另一個角度管的更細了。三要以民為本，大興真誠服務群眾之風。這是因為我們手中的權力是員工給的，為員工服務應該是我們的職責。我認為領導和員工的關系是一種魚水關系，誰也離不開誰。一個企業就猶如一個大家庭，每個員工就是這個大家庭的每個成員，因此領導離不開員工，領導和員工的關系是以感情為紐帶，經理解為基礎，以信任為原則，說白了，你給員工的情有多深，員工對你的情就有多濃，領導心中有員工，員工心中才能有企業。為此我們做領導的要真誠的為員工辦實事，辦好事，要把為員工服務，為下面服務時刻牢記心中，只有這樣領導的威信才能形成，工作才能做好。四要集思廣益大興民主決策之風。特別在當前，家電城問題，電腦C區的問題，解決這些問題光靠幾個領導是不行的，要廣泛征求大家的意見，傾聽群眾的呼聲。俗話說“三個臭皮匠，合成一個諸葛亮”，要發動群眾提合理化建議，從中找出解決問題的辦法來。五要嚴于律己，開展批評與自我批評。作為一名領導干部對自己應高標準、嚴要求，要嚴于律己寬以待人，工作中一出現問題，要敢于承擔責任，不要把責任往下推。人與人接觸相識是一種緣分，我想我們應珍視這種緣分，共同攜手團結奮進，做好我們的工作。總之，創新領導工作是我們完成20*年任務的關鍵所在，如果我們每個領導都在自己的本職工作上有所創新，那么我們*總部的工作就能夠躍上一個新的臺階。綜上所述，我認為我們*集團*總部近十年的發展跨越靠的是創新，那么要破解我們面臨的難題，克服主觀客觀的不利因素，使企業再跨上一個新臺階，靠的仍然是創新，創新是企業生存和發展的永恒的主題，我相信只要我們*人能時刻創新，我們的事業就一定能夠日新月異，*就會輝煌永駐，豐碑長存。

筆者聽說許多民營企業家最喜歡看得是《毛選》，最喜歡站得地方是地圖或地球儀旁；最喜歡用得詞是“戰區”、“戰役”之類的；最喜歡搞的是“”(指企業文化)。前面的不是今天的話題，但企業文化我覺得又必要拿出時間聊一聊。

一個有生命力的組織不是靠財富來支撐的，最終支撐組織生命力的是文化。當年國民黨軍隊在美國的幫助下很是富有，而中共部隊一直缺衣少食。為什么最后的勝利屬于中共而不是國民黨呢？譚小芳老師認為，主要是中共的將領創造了強而有力的軍隊文化。他們的首長和士兵一樣吃，一樣住，一樣沖，一樣殺敵。中共的將領在軍事理論方面也許還沒有國民黨將領們懂得多，但他們善于實踐，實踐出真知呀。在文化傳播方面，中共創立了文藝小分隊模式，通過把戰斗中的實際事件進行廣泛的傳播，不斷激發民眾和將士的革命斗志，這樣，中共的部隊具有極強的戰斗力和執行力。而國民黨的將軍們呢，他們大多高高在上的指揮，缺乏深入的戰斗實踐。由于他們的條件好，所以，內部爭名奪利比較普遍。文化的上行下效特別明顯。

中共在條件那么惡劣的環境下居然把國民黨打敗，其實很簡單——氛圍不好，就象魚生活在水里一樣，如果水質有問題，那魚就不會長得很好了。

講師譚小芳認為，企業文化關系組織的生命力，同時也是組織的基礎。聯系最近的培訓、咨詢的工作經歷，聯想到我們的企業在進行文化建設時，種種缺少“內力”的表現。雖然他們的每一個“招式”都能夠得到人們的喝彩，可以由于內力不足，無法成為笑到最后的人。

據說，豐田公司的員工一入職，有權購買本廠的汽車，在工資中分期付款。據說微軟的員工在公司可以穿著睡衣走來走去，星巴克開在微軟總部，飲食全部免費。據說在百度里，員工可以在家里辦公。去公司只是想去就去。于是有一段時期我們很多中小企業一味的去模仿，以人為本，似乎能體現到現代企業的文化，結果發現都是形式，潮流跟得緊，效益卻不見長。所謂學得個形，而沒有神。殊不知，基礎工作才是一切工作的前提。

什么是基礎？基礎就是內力，基礎就是企業文化。基礎就是市場環境和企業自身的現狀，適者才能生存，企業文化和產品都在符合企業自身的發展。很多失敗的企業都是忽略了這一點，一味的強調外援的重要性，沒想到自身能力的不足，不是“消化不良”就是“水土不服”或是“頭重腳輕”。任何管理和理論，模式和文化都是建立在企業的自身基礎上的，沒有這個平臺，一切的外來力量都是站不住腳的。縱觀國內的成功企業，無一不是“自力更生”，如娃哈哈的銷聯體，格力的淡季打款，海爾的流程再造，都具有鮮明的中國特色，相比，如過江之鯽的學習者，大多淹沒在市場的大潮中。

摘要】家族企業在許多國家和地區的經濟發展中占著不可缺失的一席之地，美國一些大牌公司多為家族企業的衍生品。在我國隨著太太藥業、天通股份、廣東榕泰等家族企業在資本市場上頻頻亮相，不到半年的時間就有5個家族企業成功上市，構筑出一道不尋常的風景。家族企業怎樣才能長壽，制約家族企業發展的瓶頸怎樣革除，正日益引起人們的關注。

【關鍵詞】家族企業；優勢；劣勢；上市；“公務員之家”版權所有 何為家族企業？一種說法是，企業創始者及其最親密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股權。他們與經理人員維持緊密的私人關系，且保留高階層管理的主要決策權，特別是在有關財務政策、資源分配和高階層人員的選拔方面。

家族企業交班財富大轉移

有數據顯示，家族企業創造了美國78%的就業機會，雇傭了勞動力市場上60%的就業者，創造了全美國GDP總值的一半。在美國以外的國家和地區，這些數字可能還要高。更令人震驚的是，這些家族企業在全球經濟叢林里很少以“夫妻店”或“前店后廠”的姿態出現，而是占據了《財富》雜志全球500強排行榜上將近1/3的席位。

從現在起，數千名戰后崛起的一代企業巨頭們將陸續退出全球經濟的舞臺，世界將變成年輕人的世界。美國著名的咨詢公司――安達信公司所做的一項調查表明，僅僅是在美國，就有大約43%的家族企業將在2002年前后都將面臨老一輩創業者或守業者對下一代的權力交接問題。一個全球性的家族企業“接班時代”已經到來。毫無疑問，這將是歷史上規模最大的財富遷移運動。但遺憾的是，在財富的轉移過程中，這個企業卻也正是最為脆弱的時刻。

亞洲的家族企業興衰更替不斷。第一代創業而守不住的，最典型的是韓國的大宇集團。當然守得住及繼續發展的仍然很多，并由第二代接棒，或開始由第三代接棒。以香港為例，利豐集團的馮國經昆仲、恒隆集團的陳啟宗昆仲、德昌電機的汪穗中等都成功地接過家業，并繼續發展；正在安排接棒的有長江集團的李澤鉅、恒基集團的李家兄弟等等。

在建立現代企業制度的新形勢下，企業黨組織將面臨更多的新情況，肩負著十分艱巨的防腐拒變重任，亟需不斷強化自我監督功能，積極探索和借助新思路、新方法，加速健全和完善企業中的黨內監督約束機制。

一、強化企業黨組織自我監督功能刻不容緩

在企業制度創新的形勢下，要不要加強和完善企業黨內監督？有少數同志擔心強化監督會制約發展，會影響企業走向市場；也有人認為，公司制企業內部設立“新三會”(董事會、股東會、監事會)，相互制約，彼此監督，預示著黨內監督可有可無。這些觀點是比較片面而狹隘的。事實上，建立現代企業制度后，企業黨內監督功能非但不能弱化，而且必須強化。

首先，從黨組織的政治地位來看，黨內監督功能必不可少。《黨章》第32條中規定：“全民所有制企業中黨的基層組織，發揮政治核心作用”。當前建立現代企業制度，僅涉及產權重組、政企分開、法人治理結構規范和管理優化等方面的制度創新，這種改革旨在進一步解放和發展生產力。政治是經濟的集中表現。在這種情況下，必須同步強化黨組織的政治核心作用。就企業而言，應集中體現在保證、監督黨和國家方針、政策的全面貫徹執行，保證企業發展的社會主義方向。因此，企業黨組織的自我監督功能不僅客觀存在，而且是必不可少的。

其次，從市場經濟的固有特點來看，黨內監督功能亟需強化。應該肯定，市場經濟體制對我國經濟發展具有巨大的推動作用。但由于它強調競爭主體(可以是個人、團體或某個企業)的利益，不可避免地會出現一些投機行為，引發局部的金錢至上、物欲橫流風尚，使一些人或企業的社會價值扭曲。另一方面，建立社會主義市場經濟體制，必然要經歷一個艱難的新舊體制轉換過程。其間，由于一些制度或機制來不及健全和完善，會使一些以權謀私、違法亂紀者有可乘之機，致使腐敗現象在短時期內不會完全消除，甚至在某一階段會呈上升蔓延之勢。嚴峻的現實告訴我們：市場機制及物質利益原則已在體制轉軌期產生負效應，我們必須警鐘長鳴，著力強化企業黨組織的自我監督功能。

再次，從企業制度創新的要求來看，黨內監督功能大有作為。現代企業制度的基本特征是：“產權明晰，權責明確，政企分開，管理科學”。其中的“管理科學”，既包括日常的生產經營活動管理，也包括企業內部自我約束和監督。盡管改制后企業內部將形成權責明確、相互制約的法人治理機構，但它不能替代黨組織在企業內部特有的自我監督功能。這是因為，董事會、股東會、監事會面對的主要是外界和市場的壓力，代表企業利益；而黨組織主要面對全體干部職工，維護黨和國家、企業、職工三者利益。雖然總體方向是一致的，但各自監督的工作內容、對象和方法有所區別。隨著企業制度創新進程的不斷加快，企業和職工都將面臨一系列利益關系的重大調整。因而，企業黨組織的自我監督功能不僅要繼續發揮作用，而且要不斷延伸觸角，引入新功能，采用新方法，探索新途徑，全力保證推進。

1以市場需求為目標是品牌延伸的前提

針對所有開放市場經濟國家都不同程度進入了買方市場，市場競爭的環境、手段與過去相比都發生了很大變化的客觀現實。企業取勝的主要手段已不再單純以產品本身進行競爭，還包括品牌的競爭。品牌延伸的優劣越來越成為企業在市場競爭中制勝的法寶。早在1992年，鄧小平同志視察珠海時就曾講過：“我們應該有自己的拳頭產品，創造出自己的世界名牌，否則就要受人欺負。”事實上，世界許多知名企業，無一不是把品牌發展看成是企業開拓國際市場的優先戰略，創立自己的名牌產品。開拓市場，最終占領市場。例如：可口可樂、百事可樂、麥當勞等。但是，我國許多企業卻在實施企業品牌戰略時或缺乏對未來市場的分析、判斷；或不是為了企業可持續發展，造成投資失誤，導致品牌戰略失效。如曾經斥巨資得到中央電視臺“標王”稱號的秦池酒，雖一度引起轟動，但最終還是偃旗息鼓。以“黑胡椒牛肉面”占據市場領先份額的美廚，面對“康師傅”、“統一”等眾多產品的競爭，不能及時推出新產品及適當營銷策略，最終被市場所淘汰。相反，如果以市場需求為前提，那么，其延伸戰略就能順利實施，達到預期目標。這方面，不乏有成功的案例：西門子自1995年進入中國以來，采用品牌延伸的高端戰略。2002年推出了具有“零度生物保鮮技術”的冰箱，直到七年后的今天，這項技術還是西門子冰箱的賣點。2008年，西門子又在安徽滁州投入對開門冰箱生產。還有，西門子冰箱在價格體系上進行分“上班價”與“休息價”。周一到周五，西門子冰箱的價格都會“標高”。一到周六、周日或者節假日，再把其價格“標低”進行“降價銷售”。一項保鮮技術賣了七年，這種做法盡管存在各種問題。但西門子以市場需求為著眼點，通過高端品牌延伸戰略，一下子號準了中國人迷信“洋品牌”的脈，在中國實現了“高速”發展。只用了十多年時間就成為了中國市場上的第二大白電品牌。我國李寧品牌誕生于1990年，經歷創業、高速發展、1997年亞洲金融危機階段。特別是“金融危機”中出現長達26個月銷售額負增長局面后，2001年揭開李寧品牌延伸序幕。2002年著手實施企業品牌延伸發展戰略。以市場為導向，先后與杜邦公司、施華洛世奇、米其林公司等建立戰略合作伙伴關系，闖出“品牌國際化”發展道路。特別值得一提的是其“北京奧運會”品牌延伸戰略。2005年無緣北京奧運會贊助商資格后，轉而于2006年與央視奧運頻道簽訂協議：2007年—2008年，奧運頻道所有主持人和出鏡記者都將穿著李寧品牌服飾。2007年斥資3.05億元人民幣收購紅雙喜57.5%股份。紅雙喜是北京奧運會乒乓球、羽毛球、舉重器材供應商。李寧公司的加入，曲線實現了李寧品牌奧運營銷，贏得品牌認知度。奧運會期間，巴黎市場調查公司益索普集團（IPSOSGROUP）公布其針對中國網民進行的“最喜歡的奧運會贊助品牌”調查數據，被誤認為奧運會合作伙伴的“李寧”令人意外的排在第九位，而北京奧組委“明媒正娶”的合作伙伴阿迪達斯卻名列第十七位。因此，在制訂和實施品牌延伸戰略中，以市場需求為目標是必須解決的首要問題。

2準確的市場定位是品牌延伸的落腳點

品牌延伸是企業經過長期艱苦努力，在技術、產品、營銷上下功夫，經過一個長期積累而更上一層樓的延伸。因此，在實施過程中，其準確的市場定位往往關系到品牌的市場生命。不少企業在品牌延伸中，推出新產品時，往往由于市場定位不準決策失誤而翻了船。比如，太太藥業公司，他們在經營保健品“太太”取得非常成功的基礎上，向男性市場開發一種“漢林清脂”產品。花了幾億元的推廣費用，進行了立體廣告“轟炸”，最終產品賣不動。是什么原因呢，因為犯了一個常識性錯誤，在那一階段男人都因為有肚腩而自豪。作為針對男人，主要通過“清脂”來治療肚腩的“漢林清脂”產品，怎么會有市場呢！在國外，品牌定位專家寶潔公司也犯過類似的錯誤。寶潔公司曾經生產一種小孩用的“紙巾尿褲”，方便解決孩子母親“換尿褲”之苦。它的品牌市場定位是“方便、干凈”。于是，花了一億多美元進行市場推廣，但打不動消費者。為什么呢？他們通過深入的調研，發現品牌定位不對。因為在生活習俗中，“換尿褲”是母愛的一種體現。母親不應該為了方便，而被人指責為不負責任的行為。因為她們想買也不敢去買這種產品了！寶潔公司為此付出了沉重的代價！由此可見，市場定位對于品牌延伸的重要性顯得尤為突出。要求企業有更加清晰、明了的市場定位策略，更準確地進行市場定位。這方面，國內著名品牌格蘭仕及海爾這兩家企業，其企業、品牌的市場定位就運用得非常成功。格蘭仕是一家典型的民營企業，它把做全球名牌家電的制造中心放在中國。選擇了注重生產規模的低成本戰略與價格彈性策略的市場定位。這是因為，中國的勞動力便宜，工資相當于發達國家的十分之一。國內政治穩定，有較好的工業基礎。在其所在地順德具有產業群體優勢，有較完整的家電產業供應鏈。格蘭仕以此為定位將生產規模戰略與低成本策略運用得極為透徹。1996年格蘭仕降價幅度高達40%。其銷量卻從1995年的20萬臺猛增至65萬臺，為上年的325%。2000年達到400萬臺以上。因銷量大幅增長，格蘭仕獲得巨額收入。同時，降低價格還培育了產品市場。至2003年，格蘭仕已經連續9年蟬聯中國微波爐市場銷量及占有率第一的雙項桂冠，占有全國七成左右的市場份額。海爾從1991年12月由青島電冰箱總廠、青島冰柜總廠、青島空調器廠組建以來，作為國家行業的一個龍頭企業，在實施品牌延伸戰略方面其市場定位：以國內經營多年的品牌為依托、迅速擴大海外軍團，堅持自己的品牌，全面進軍國際市場，為創世界品牌進行不懈的努力。為此，海爾采取了“先難后易”的形式，在美國本土設廠，近距離接觸消費者，得到消費者的認同和喜愛。同其它著名品牌忠誠度很高的公司爭奪市場份額。為當地提供就業，繞開了各種關稅壁壘，得到政府的認同。在競爭最激烈的市場融智，通過在世界第一層次的市場成功建立著名品牌，再揮師進入第二第三層次國家的市場也就易如反掌。海爾也正是按照它“三個1/3”的品牌戰略：即1/3內銷，1/3出口，1/3海外生產，實現其開拓國際市場，創立世界品牌的目標。成為中國企業國際化的典范。

3不斷推陳出新是品牌延伸的原動力

在探討市場需求及準確進行市場定位對企業品牌延伸的重要性同時，企業品牌延伸不能不面臨的另一個重要課題，就是對品牌從經營理念、產品技術更新、品牌市場效用等方面不斷注入新的東西，使其不斷涌現出新的生命力。縱觀歷史，無論是馳名世界的品牌，還是剛剛孕育出市場的品牌，都是通過不斷創新使之在市場中得到不斷鞏固和發展起來。