成長機制范文10篇

［摘要］教師成長要立足教師和學校的發展，合理開發和利用校內外資源，充分發揮政府、教育研究者、學校和教師的合力。中職學校教師成長機制的構建應遵循注重教師成長的示范性、注重教師成長的終身性、注重教師成長的自主性、注重教師成長的階段性和連續性、注重教師成長的情境性五個原則，可以通過抓好教師思想政治工作、落實“理實一體化”、完善教師考核機制、重視教師興趣、合理安排教學任務五個方面開展構建工作。

［關鍵詞］中職學校;教師成長;機制構建

一、教師成長概述

職業生涯是指每個人一生所經歷的各種工作崗位的總過程，傳統的職業生涯是在一個組織或一個職業生涯中逐步發展的線性職業生涯。但隨著社會進入信息時代、知識經濟時代以及組織環境的不確定性和組織結構的日益扁平化，傳統的職業化理論受到質疑。無邊界職業生涯理論的出現標志著員工在許多組織和職業領域都能實現自己的職業目標，促使員工的職業觀念發生了改變。［1］但是，個體要想獲得職業發展，仍必須在一定的組織環境的支持下，通過自身的努力來實現。［2］組織性支持理論認為，員工如果能感受到組織的支持，就會更加努力，更加情緒化地與組織達成共識，并且愿意為組織的利益付出更多的努力，從而促進個人的發展。［3］在一定的學校組織環境的支持下，中職學校教師要實現專業成長和專業目標，還必須提高自身的競爭能力，包括人力資本、社會資本和心理資本。教師成長可以分為兩個層次，一是教師作為人的發展，二是教師作為從事教育這一特殊職業的專業人員的發展。教師成長主要經歷了從無人關注的“自然發展”到有組織推進的“結構化發展”，從零星的師范院校的建立到系統的教師教育體系的建立，從注重職前培訓到強調在職繼續教育。目前，教師成長已成為政府、學校、教育研究者和教師共同關注的問題。教師成長要立足教師和學校的發展，合理開發和利用校內外資源，充分發揮政府、教育研究者、學校和教師的合力。

二、中職學校教師成長存在的問題

中職學校的授課內容主要分為文化基礎課和專業技能課，更側重專業技能課的教學。文化基礎課主要包括語言、數字等課程，旨在提高學生的文化素養。專業技能課主要包括專業知識和實際技能，旨在幫助學生勝任未來的職位。中職學校文化基礎課教師的水平參差不齊，專業技能課教師未能達到“雙師型”教師的水平。［4］例如，參加學校組織能力競賽的教師僅限于少數人，多數教師不能發揮他們的專業能力，導致教師專業能力提升緩慢。中職學校教師的成長還面臨職業倦怠這一重要問題。根據有關資料調查，70%的中職學校教師特別是男教師，存在不同程度的職業倦怠，這主要是由于教育對象的特殊性。此外，中職學校教師的教學任務較重，加上生源水平參差不齊，長期下去，容易造成過多的體力勞動和工作倦怠。［5］

關鍵詞：文化產業傳媒集團成長機制

[摘要]：在經濟全球化、傳媒市場化的背景下，傳媒集團的成長一方面會受到外部有效性資源的限制而呈現一個有限的規模區間；另一方面也可以依靠內生成長動力，通過加大供給、優化結構、集聚人才、革新技術等手段，創造新的機會和成長的空間。政府引導機制、市場驅動機制、人才集聚機制、立法保護機制、文化整合機制、技術創新機制和風險規避機制的建立，是中國傳媒集團得以發展壯大的重要保證。

傳媒集團是若干個關系密切的傳媒機構，由于業務的發展或市場的擴張或出于競爭的需要，通過新建、資產兼并、股權運作或相關協議等方式所組成的空間集合體，它是傳媒產業的規模效益和經濟實力達至較高水準的顯著標志。傳媒集團的成長，一方面，會受到外部有效性資源的限制而呈現一個有限的規模區間；另一方面，也可以依靠內生成長動力，通過加大供給、優化結構、集聚人才、革新技術等手段，創造新的機會和成長的空間。綜觀中國傳媒產業的發展特點和現實狀況，筆者認為，政府引導機制、市場驅動機制、人才集聚機制、立法保護機制、文化整合機制、技術創新機制和風險規避機制的建立，是中國傳媒集團得以發展壯大的重要保證。

一、政府引導機制

傳媒產業雖然是一種市場行為，遵循的是市場經濟規律，但這并不意味著政府在其發展過程中就無能為力或無需作為。相反，政府所起的作用是市場無法替代的，政府可以憑借其強大的公信力和豐富的資源，通過大眾傳媒的輿論引導、政府主導的資源配置、持續釋放的行政牽引、精干高效的公共服務等方式，為傳媒集團的健康成長創造良好的外部條件。質言之，對傳媒集團成長的強力引導和科學規制，是政府在傳媒產業發展過程中必須承擔起的基本職責和應當履行的基本職能。

（一）輿論引導

摘要：在明晰“雙一流”建設內涵的基礎上，以中國海洋大學工會實踐工作為基礎，立足“參與、維護、協同、宣傳”四大職能，從完善組織建設，夯實“雙一流”建設主體力量，深化“雙一流”建設理念認同，以人為本踐行權益代言角色和加強宣傳等方面提出了新形勢下中國海洋大學工會助力青年教師成長的措施。

關鍵詞：雙一流；高校工會；青年教師

國務院于2015年《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，2017年《統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法（暫行）［2017］2號》，公布雙一流名單，中國高等教育進入了新時代，全面提高高校綜合實力和國際競爭力成為高等教育的新使命。“雙一流”建設的核心要義是人的建設與培養，激發學校發展的深層活力，釋放辦學主體更大潛能，讓廣大教職工立足教書育人崗位，充滿激情、鼓足干勁全面落實立德樹人根本任務，統籌推進學校改革發展各項事業。高校工會作為教職工自愿加入的群眾組織，黨聯系教職工的橋梁也迎來了發展的機遇。工會，又稱勞工總會、工人聯合會，是指基于共同利益而自發組織的社會團體［1］。文峰從制度保障、工會干部隊伍建設、發揮教代會作用3個角度研究發揮工會在高校民主中的作用［2］。劉有軍針對存在問題討論了雙一流視域下高校工會的應對路徑［3］。胡煜從基層工會組織具有的組織素質、民主工作、舉辦活動3個層面發揮高校工會基層組織的作用［4］。馮利探討了雙一流建設下工會的優勢與開展工作的方法［5］。筆者以中國海洋大學工會為例，將學校“雙一流”建設與工會工作緊密結合，堅持把教職工作為實現“雙一流”建設目標的核心力量，為青年教師在事業發展、生活保障、福利待遇、情緒管理、文娛生活需求等方面深化服務，協同合作，助力學校教書育人事業發展。

1工會視闕下“雙一流”教師隊伍建設內涵

2018年8月，教育部、財政部、國家發改委聯合了《關于高等學校加快“雙一流”建設指導意見》［6］，從人才培養、內涵建設、深化改革全方位對高校加快“雙一流”建設提供了指導，“雙一流”建設目標內涵更加清晰，“雙一流”建設目標、任務的實現歸根結底需要落到廣大教職工身上?！半p一流”建設下的一流人才培養需要一流的師資隊伍，高校教師隊伍建設必須具有配合高校發展的戰略意識，集合隸屬高校資源優勢，緊跟前沿學術發展趨勢，要使廣大教職工在“潤物細無聲”的教學、科研、管理、服務中理解、擔當“雙一流”建設的目標，工會必須注意明晰新形勢下教師隊伍特點，結合自身的群眾優勢，開拓創新，提升服務教職工的能力和水平。1．1高校教師隊伍特點高校工會由具有高素質文化的教職員工群體組成。①高校教師接受過高等教育，注重自我價值，關注職業神圣感，因此需要營造尊師重教的大學文化環境，工會在工作理念、方式方法、服務擔當、規范服務等方面必須堅持以人為本，這是全新的也是具體的，要充分發揮教職工這一“人”的主體作用，讓“雙一流”建設深入人心、以人為基、盡人所能。②高校教師具有強烈的自身發展需求，心理預期與職業生態需要平和發展，工會要始終堅信和依靠廣大教職工的知識智慧和首創精神，在培養一流學生、推進一流科研的同時打造高素質的教學科研等各領域優秀教師隊伍，讓教職工在教書育人的崗位上施展抱負、成就事業。③高校教師具有較強的參與管理監督的意識?！督y籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》明確提出要完善民主管理和監督機制，擴大有序參與，加強議事協商，充分發揮教職工代表大會、共青團、學生會等在民主決策機制中的作用，積極探索師生代表參與學校決策的機制。高校工會作為學校黨委領導下的群團組織，是學校內部治理的重要力量，不斷改革完善機構，去除“機關化、行政化、貴族化、娛樂化”，立足于“增強政治性、先進性、群眾性”，更好地推動工會工作，服務教職工，最終實現圍繞學校發展大局、促進事業發展的目標。1．2雙一流教師隊伍建設標準2018年5月2日在視察北京大學時發表的重要講話和十八大以來關于教育工作的一系列重要講話，提出了高等教育的“主要內容”：教育的“一個根本任務”，就是培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人；“兩個重要標準”，就是要把立德樹人的成效作為檢驗學校一切工作的根本標準，把師德師風作為評價教師隊伍建設的第一標準；“三項基礎性工作”，就是要堅持辦學正確政治方向，建設高素質教師隊伍，形成高水平人才培養體系。師德高尚、業務精湛、充滿活力是“雙一流”下教師隊伍建設的標準。加強教師隊伍建設，需要以健全師德建設長效機制為基礎，以深化高校人事制度改革為核心，以完善人才發展支撐體系為關鍵，以加強教師榮譽體系和文化建設為保障。提高對“雙一流”建設中立德樹人的重要性認識，提高政治站位，工會需要強化在“三全育人”中的目標和任務，在扎實做好立德樹人各項工作的過程中深化廣大教職工對“雙一流”建設的精神認同和目標認同。1．3協同合作助力教師成才雙一流建設是一項凝心聚力的國家工程，需要凝聚教育系統合力。在助力打造合格“雙一流”教師隊伍上，工會需要主動融入學校事業發展和立德樹人的大局中，發揮自己的組織優勢、政治優勢、職能優勢，與其他職能部門協同合作，助力教師隊伍人才培養。高校工會是學校黨委聯系廣大教職工的最緊密紐帶，具有組織優勢，這種紐帶作用使工會代表學校黨委始終能夠聽取到教職工的真實心聲，與教職工所思所想、學校發展改革同頻共振。黨領導下的高校工會堅持正確的政治方向，堅持以服務求支持具有政治優勢。群眾工作本來就是黨的工作，群眾工作無小事，工會凝聚和聯系著學校各類師德標兵、各種崗位先進工作者和廣大勞動模范等典型代表，突出教職工主體地位，發揮先進分子在“雙一流”建設中凝心聚力的強大正能量作用。高校工會承載著組織和聯系教職工、調動其積極性和主動性、提升教育教學水平、維護校園安定和諧、促進校園文化建設的重要任務，堅持服務職工精準化與職工心聲達到共鳴具有職能優勢，是學校教育事業發展不可替代的群眾性組織。應該深刻認識到的是，工會工作不能脫離隸屬高校的事業發展，工會作為高校的重要職能部門，必須結合學校實際工作發揮協同合作的力量，不斷拓寬服務的范圍與形式。

2中國海洋大學校本特色與人才培養目標

目前，學術界對國有企業的企業家成長機制頗有微詞。持這一態度的學者認為，企業家的生成機制是自由企業制度，其根本要求是產權與決策自主。而我國的企業家產權建設尚未展開，國有企業經營者有與官員相對應的行政級別，享受同級別官員的政治待遇，接受與黨政干部同樣的標準考核，是一個附屬于國家干部的階層。這種身份使得國有企業的企業家是另一種形式的行政官員，因而受到行政約束，沒有完全的經營決策權；同時，企業家將經營企業作為自己政治生涯的一個?？空?，其最終目的是成為政府官員，因而企業的長期利益與企業家沒有必然的聯系，而短期經營業績以及與上級部門處理好關系卻對企業家個人有諸多收益。

應該說，這類觀點還是道出了國有企業經營者工作效率不高的部分原因。但是，把國有企業的企業家由政府委派一律看成障礙國有企業效率發揮的原因還是值得商榷的。因為，從企業產權的角度來看，政府既然是國有資產所有權的代表（或稱國有企業的老板），那么，它對其所擁有的國有企業委派經營者本是天經地義的事情（民營企業的老板不也是根據其對企業資產的所有權任免企業經營者的嗎？）。事實上，西方國家國有企業企業家的選拔就是根據國家對企業的所有權進行的。如美國的國營企業里，政府主管部門的部長就有權確定國營企業中董事長及董事會成員的人選。而且，主管部門還通過各種手段干預企業的日常經營活動。特別是對于公法制的國有企業，政府大多實行直接干預的管理方式。在美國的這類國有企業中，董事會成員有的全部是由政府官員組成的，有的是由部分政府官員組成的，有的全部由企業界人士組成的。但是，不管人員的構成如何，其任免權都歸政府，如美國聯邦存款保險公司的3名董事長，1名為財政部官員，另外兩名由總統任命，參議院批準，任期6年，其中1名由董事會成員推舉為董事長。在日本，政府對公法制國有企業的人事管理不僅表現為任免國有企業的管理者，而且，這些管理者都受國家公務員法的約束。由此可見，由政府選拔國有企業的經營管理者，本身并沒有什么說不過去的地方。

國有企業用人機制的主要問題不在于政府是企業經營者的選拔者，而是在于這種選拔機制的過分單一，即僅僅依靠行政機制而缺乏市場機制；同時，這種選拔機制還具有單向性傾向，即國有企業主要領導人主要來自黨政機關（這不是懷疑這些黨政機關領導干部的領導能力，也不是懷疑這些領導干部的關系網絡對于企業聯系業務所提供的方便），而不是主要來自國有企業內部。這種示范作用，在一定程度上挫傷了內部經營者的積極性。

全面、辯證地認識、掌握黨管干部的原則，建立國有企業企業家的“雙軌制激勵和晉升機制”，是克服以上問題的現實選擇。

所謂“雙軌制激勵和晉升機制”是指一方面要尊重部分國有企業企業家對政治的熱情，使其能夠憑借業績升任較高級別的黨政官員；另一方面根據其業績給予其應有的貨幣收益回報，即保證國有企業經營者的“收益權”回報，如設計年薪制或股票期權激勵等。這樣，國有企業的企業家既有對政治抱負的預期，又有對財富的預期，從而打破單純的權利鏈條和財富鏈條。

之所以給予國有企業經營者“政治”回報，是因為在中國的傳統文化中，從政在社會公眾心目中是水平、能力、社會地位的象征。因此，肯定國有企業的經營者追求從政這種體現人才價值的方式比要比單純取消國有企業經營者行政級別，建立終身以企業家為職業的企業家制度更符合中國傳統文化的實際。而且政治追求本身還是一種有效的約束機制，它可以使得具有這種情結的人因為更看重將來的發展而嚴格自律，積累政績。在國外，資本家或金融寡頭可以競選議員，棄商從政；在國內，民營企業的企業家可以參政、議政。那么，對國有企業的經營者升任黨政領導的路子一律堵死，既是沒有道理的，也是不符合情理的。事實上，我們的各級黨政機關也非常需要經歷過市場經營大潮鍛煉過的，懂經營、善管理的國有企業的經營管理者。為了進一步落實對國有企業經營者的“政治”回報，除了前面提出的升任黨政機關領導這一方法外，還可以采取多種形式提高國有企業領導人員的社會地位和政治待遇，對貢獻突出的企業家要大張旗鼓地進行宣傳表彰，有的可以擔任人大代表或政協委員，或者擔任政府的顧問、參事。對業績特別突出、群眾基礎好、企業發展需要而且身體健康的領導人員，可以不受退休制度的限制，延長離退休年齡，從而在全社會形成理解、支持、尊重國有企業經營者的良好社會氛圍。

[提要]時代呼喚飯店業職業經理人階層的出現，飯店業也需要職業經理人階層的迅速崛起。當前，形成一整套有利于飯店業職業經理人培養、市場、激勵、約束、保障和自我提高的機制，已成為我國飯店業發展的一個重大課題。這對于推動現代飯店業的健康快速發展，具有不可估量的價值和作用。

[關鍵詞]飯店業職業經理人成長機制芻論

自1982年專業化程度非常高的北京建國飯店聘請飯店業職業經理人以來，飯店業職業經理人的概念在我國出現不過20幾年的時間。但是，伴隨我國改革開放進程的加快，不但時代呼喚飯店業職業經理人階層的出現，而且我國飯店業也需要飯店業職業經理人階層的迅速崛起。當前，形成一整套有利于飯店業職業經理人更新觀念、自我完善、與時俱進、迅速成長的機制，已經成為提高我國飯店業國際競爭力的主題，成為我國飯店業發展的一個重大課題。這對于推動現代飯店業的健康快速發展，具有不可估量的價值和作用。

一、建立培養機制

當前，飯店業職業經理人存在的主要問題是：既缺少來源，社會形象和信譽又不佳。建立培養機制的出發點，就是要增加飯店業職業經理人的數量，提高其質量。也就是要壯大飯店業職業經理人群體規模，提高飯店業職業經理人整體素質。培養的途徑可以從兩個方面入手，一方面需要通過實踐錘煉，另一方面需要提高職業教育水平，特別是以MBA教育為代表的高層次復合型人才的培養。在具體操作層面上應當抓住三個重點:一要發揮旅游高等教育的作用。要學習國際飯店教育的先進經驗，明確飯店業職業經理人的培養目標，形成以職業意識、職業適應能力強化為重點，以案例教學為核心，以校企結合為辦學方向，以理論培養和實踐鍛煉相結合為特征的培養模式，這是從長遠、從全局、從根本上加快培養速度，增加培養數量、提高培養質量、解決教育供給滯后于產業需求的矛盾，從源頭上吸引人才和為飯店業輸送飯店業職業經理人的合格后備力量的有效途徑;二要發揮專業培訓的作用。《我國旅游業“十五”人才和規劃綱要》中已經將“逐步推行旅游飯店業職業經理人制度，培育專門的旅游飯店業職業經理人”作為工作重點。在整個旅游行業中又將飯店業的飯店業職業經理人主題培訓作為推行此項制度的重點。飯店業應當抓住這個有利契機，結合我國飯店業的實際情況，對現有飯店經理人員進行國際化再培訓。在這個過程中，要注重加強培訓工作的針對性和目的性，把因材施訓與區分不同情況進行培訓等有效結合起來，以期達到培養潛在飯店業職業經理人的目的，從而，在不斷學習和實踐過程中，不斷擴大我國飯店業職業經理人隊伍。同時，要注重創新性和靈活性。制定培訓計劃和培訓內容要突出新思想和觀念、新方法和技術，以改革措施貫穿于整個創新行動，以務實態度解決現實問題。通過采取靈活、有新意和有實際價值的培訓，增強飯店經理人員的素質和能力，使飯店業保持新鮮活力和生命力;三要發揮飯店業集團的作用。2003年9月，我國第一所以培養飯店業高級人才為目標的、由錦江飯店業發展股份有限公司的上級公司——國內最大的飯店集團錦江國際集團與世界著名的瑞士理諾士飯店業管理學院合作組建的、中外合作的、飯店業管理學院在上海師大校園誕生，雙方共同投資500萬美元建校，合作期限初定20年。這個學院的建成，對于培養真正的、合格的、適應我國飯店業發展需要的飯店業職業經理人，將會發揮不可替代的作用。

二、建立市場機制

一、現代企業管理中的激勵理論

1.激勵理論在企業部門管理中的應用。企業部門管理是激勵理論應用的重點領域，激勵理論在企業部門中的應用主要體現在以下兩個方面。第一，激勵理論能夠有效的促進企業部門之間的良性競爭。在激勵理論的指導下，一個企業部門如果能夠比其他部門在規定的單位時間內更完美的完成工作任務，那么相應的該部門的員工將會比企業其他部門員工獲得更多的工作薪酬和個人成長機遇，從而，隨著時間的不斷推移，便會形成企業內部部門之間的良性競爭，這種競爭是良性的，必然會對企業的發展產生裨益。第二，能夠有效的促進部門內部員工之間的良性競爭。部門各個員工之間的成長也是各不相同的，在激勵理論的作用下，員工通過相互競爭，發揮更高的工作效率，從而促進企業部門的不斷進步。

2.激勵理論在企業員工個人成長中的體現。員工職業成長是激勵理論研究的重點內容之一?，F代企業經營管理過程中，工作表現較為突出的員工往往能夠獲得更多的培訓、進修的機會，而技能的培訓和進修往往是決定一個員工職業生涯成長的重要因素。員工為了能夠獲得更好的職業成長，便會自覺的努力工作，期望通過個人的業績、能力、專業技能的提升，贏得個人進修或培養的機遇。反過來講，如果一個員工對自身職業生涯的成長漠不關心，或者主動放棄培訓的機會，那么這個員工在能力上很可能就會與企業整體水平產生較大的差距，時間久了便會形成較壞的后果，不僅不利于員工的成長，而且更加不利于企業的持續發展。

二、激勵理論在企業管理中的有效應用措施

1.構建有利于員工成長的長效機制。長效機制是指能夠為企業的發展和員工的成長帶來持續動力的制度體系。知識是二十一世紀最重要的資源之一，員工的素質和能力的高低關系到企業未來的發展?，F階段，許多員工在追求個人待遇和福利的同時，更加看重自身未來的成長，并將個人成長作為選擇企業的重要參考標準。企業為了留住人才、吸引人才應當在優化企業薪酬制度，提高企業管理水平的同時，積極的構建科學、合理、完善，且具有長效效應的員工成長機制，從而對員工產生持續的激勵作用。

2.不斷完善和優化企業薪酬管理體制。薪酬制度改革是現代企業管理的重點，企業在具體的管理實踐過程中，激勵在所有的管理措施中是一把典型的雙刃劍，企業激勵理論應用的合理與否將會對企業的經營目標的實現產生較大的影響，這一點在薪酬管理中表現的尤為突出。一個企業的薪酬管理制度如果是合理的，則會對企業員工的工作熱情產生顯著的正面影響，會不斷激發員工的斗志，激勵他們在工作的過程中不斷發揮潛能，為企業的發展貢獻出自己的光與熱。相反，如果企業的薪酬管理不夠科學，則會滋生員工懶惰的情形，員工滿足于現狀，不思進取，則會使得個人與企業目標的偏離，從而不利于企業內部資源的優化。

一、引言

資金是企業生命力的源泉，而資金的有效使用—投資則是企業產生持續生命力的基礎。因此自公司制產生以來，公司的投資決策就成為一個永恒的話題。1958年Modigliani和Miller提出理想條件下的融資選擇，即內部融資和外部融資完美替代，投資規模將獨立于融資方式，投資項目的取舍只依賴于投資項目獲得凈現值(Netpresentvalue，NPV)為正的投資機會(如圖A)，直到資本成本等于投資的邊際收益時，企業才停止投資。由此，也引發了人們對現實生活中企業投資決策的關注。但在真實世界里，企業的實際投資往往偏離最優投資規模，表現之一就是投資不足。投資不足造成企業價值下降和資金使用效率低下，與理想狀態下“投資的決策者勤勉，以實現企業價值最大化為目標；企業資金得到有效的使用，不存在浪費和閑置”等假設背道而馳。近50年來，西方學者從信息不對稱、交易成本、融資約束、沖突等不同的角度，分析了投資不足產生的原因，可謂碩果累累。而隨著我國證券市場的發展，股東和債權人之間的利益沖突對投資不足問題的作用機制也開始受到關注。本文著重從沖突的角度對投資不足問題的研究進行總結，為債務契約的委托人和人之間的契約優化和利益協調奠定基礎。

二、股東與債權人的投資偏好的差異

投資不足(underinvestment)指企業的實際投資規模低于最優投資規模，其實質是部分NPV為正的項目被放棄(如圖B)，往往表現為債務積壓(debtoverhang)。西方學者對“股東—債權人”沖突影響公司投資行為的研究始于20世紀70年代。1972年，Fama和Miller首次在《財務理論》一書中討論了股東和債權人沖突對企業投資決策上的影響。他們認為，當企業進行債務融資時，一個能夠最大化企業價值(股東財富與債權人財富之和)的投資決策并不能同時兼顧股東財富的最大化和債權人財富的最大化。他們將此歸因于股東與債權人對投資項目的風險偏好不同。相對來說，債權人偏好風險較小，即收益不確定性較小的項目；股東則偏好風險較大，即收益不確定性較大的項目。所以，由于股東與債權人對項目風險偏好的差異，導致他們投資決策上的沖突，也是投資不足產生的根源。

三、債權人的成本與股東的逆向選擇

由于信息不對稱，債權人難以真實評價股東投資行為的質量，并預計到股東存在道德風險(moralhazard)，在投資過程中會產生機會主義行為。因此簽訂債務契約的時候，債權人會直接要求降低債權的發行價格(即提高債權資金的成本)，或者要求在債務合同中加入各種限制性條款以及讓股東承擔所使用的財務資源的溢價(premium)等方式來防止股東的機會主義行為，以降低債務的成本，但這也可能引發股東的逆向選擇(adverseselection)，使一項可獲利的投資由于高額的債務成本而無法實施，造成投資不足(StiglitzandWeiss，1981)，如果這種債務的成本過高，企業就會放棄債務融資。

這次全省地方電力工作會議是在深入學習貫徹中央建設社會主義新農村重大決策，全面實施省委“工業強省”戰略，認真落實全省水利工作會議精神，全面啟動“”籌劃的關鍵時刻召開的一次重要會議。會上，省委常委、副省長同志作了重要講話，局長作了工作報告，表彰了“”期間的地方電力系統先進，召開了企協換屆選舉。下面，我就會議作簡要總結。

一、會議務實高效，取得圓滿成功

這次會議時間短，但務實高效，有三個特點。

一是領導重視規格高。這次會議是我省首次以省政府名義召開的地方電力工作會。會前，省委書記、省人大主任同志為地電行業題詞“深化地電改革，成長農村水電”，對全省地方電力廣大干部職工發出了動員令；會上，省委常委、副省長同志發表了重要講話，對地電工作給予高度評價，寄予殷切希望。書記的題詞和省長的重要講話，充分體現了省委、省政府對地方電力工作的高度重視，我們深受鼓舞，倍感振奮。省級相關部門、相關金融機構和新聞媒體等30多家企業的承擔責任人和各市州分管領導、水利局長等300多人參加會議。會議規格高、規模大、影響深遠。

二是主題鮮明內容實。這次會議的內容非常充實。省委常委、副省長同志特別強調要落實科學成長觀，加強水能資源管理，促進地方電力可持續成長；要加快水能資源開發利用，大力成長農村水電，為建設社會主義新農村作出貢獻；要切實加強領導，不斷深化改革，全面開創“”地方電力建設的新局面。他的講話主題鮮明、情真意切，具有很強的思想性、前瞻性、指導性，很有新意，很有深度，意思重大，為我們做好“”地電工作指明了方向。局長的工作報告以科學成長觀為主線，提出了地方電力“一體兩翼”的成長思路，重點突出，目標明確，措施有力，表明了為社會主義新農村建設服務的決心和信心，符合地電改革成長趨勢，具有很強的針對性和操作性。

三是準備充分效果好。為開好這次會議，廳黨組高度重視，黨組書記、廳長同志多次研究并親自主持大會，地電局、省水電集團、企協做了大部份細致充分的準備工作，保證了會議的成功召開和企協換屆選舉的順利開展。通過這次會議，大家進一步認清了形勢，提高了認識，明確了任務，堅定了信心，振奮了精神，增強了責任和使命感，必將有力推動全省地方電力工作再上新臺階。

2010年是交投集團周全把握成長機緣，推進企業轉型進級和實現新跨越的關頭一年。全體干部職工要把思惟和步履統一到科學成長不美觀的要求上來，統一到中心、省、市對2010年工作的抉擇妄想部署上來，周全把握經濟轉型進級所面臨的宏不美觀情形和歷史機緣，一心一意謀成長，迎難而上促成長。

（一）指導思惟和工作要點

2010年工作的指導思惟是：當真貫徹黨的十七年夜和十七屆四中全會精神，深切貫徹科學成長不美觀，進一步解放思惟，判定抉擇信念，搶抓機緣，乘勢而上，深切實施成本運營、財富拓展和人才晉升三年夜計謀，保增添，促轉型，調結構，狠抓項目培植，增強成本運作，加速財富拓展，周全增強黨的培植和隊伍培植，繼續連結集團公司平穩較快成長，為推進企業轉型進級和實現新的跨越而全力奮斗，以現實步履向開國60周年獻禮。

按照上述指導思惟，2010年的工作思緒是：

——保增添：把保增添作為首要使命。狠抓項目培植，加速在建項目實施進度和籌建項今朝期工作的進度；增強交通營運打點，全力促進高速公路營運、公交和遠程客運等穩步較快增添。

——促轉型：促轉型是主攻標的目的。要進一步改釀成長體例，以項目培植為抓手，在實現社會效益的同時晉升經濟效益；在完成市委市政府下達的指令性使命的同時，講究投資效益，提高投天資量；進一步深化企業從投資培植型向投資培植、成本運作和經營打點并舉的改變，并不竭順應經營業態成長的新形勢新轉變。

編者按：本論文主要從研究設計；實證檢驗及結果分析等進行講述，包括了研究假說、樣本選取及數據來源、模型設計與變量定義、財務杠桿對企業投資的影響：基本情形、投資支出對財務杠桿的敏感性：大股東持股比例的影響、穩定性檢驗、國內學者在借鑒國外文獻的基礎上，結合我國制度環境對上市公司財務杠桿與公司投資行為之間的關系也進行了研究等，具體資料請見：

論文關鍵詞：大股東控制負債水平企業投資

論文摘要：實證檢驗了我國國有上市公司中負債水平與投資支出之間的關系，結果表明，企業投資支出整體上同負債水平呈負相關關系，投資支出與負債水平的關系受大股東持股比例的影響，此外，本文還發現在成長性較低的企業中投資支出對負債水平的敏感性更低，這些結果均支持了過度投資假說。

自20世紀7O年代以來，西方學者開始從負債融資的角度來研究其對投資行為的影響。從理論上講，負債具有硬的約束功能。然而從我國的國情出發，在證券市場不完善，企業的負債融資大部分來自國有商業銀行，以及國有企業一股獨大的背景下，負債融資對我國企業投資行為具體產生了什么影響，值得在以往研究的基礎上進一步分析。

1文獻回顧

Jensen和Meckling_1]和Myers[2都從股東和債權人之間的關系出發來研究負債與投資支出之間的關系，雖然他們的研究結果都表明負債與投資支出之間存在一種負相關關系，也會造成投資行為扭曲，然而Jensen和Meckling認為負債造成了過度投資行為，而Myers卻認為負債造成投資不足。Mi—ehael等口]以中國上市公司1991—2004年的數據為樣本，研究結果表明，財務杠桿與企業投資存在顯著的負相關關系，此外，也說明了債務沒有抑制成長機會和業績較差企業的過度投資行為，反而引起了投資扭曲。