帶薪范文10篇

首先，干部帶薪“下海”有悖中央精神和有關規定。眾所周知，黨政干部不準經商、辦企業，是中央早就明令禁止的。《國家公務員暫行條例》也規定：國家公務員不得經商、辦企業以及參與其他營利性的經營活動。從條例規定來看，公務員實行交流制度中，只有在向外調任即調出國家行政機關任職、不再保留國家公務員身份的情況下，方可經商辦企業。而榆樹市干部帶薪“下海”的前提是“三保留”，“下海”后黨政干部、國家公務員的身份顯然沒有本質變化，依舊應當遵循這些規定。

其次，容易誘發腐敗。“下海”的干部中，有官員也有一般人員，他們在職時手中都或多或少地掌握著一定的權力，由于還會很快地“官復原職”，在商場上便占有很大的“優勢”。為了謀取最大利益，他們很可能利用職權和影響從事非法競爭，搞不正當創收，依靠部門行業特權搞壟斷性經營活動，甚至在“要挾”中發生以權謀私等違法違紀問題。雖然政府要對“下海”干部進行跟蹤考察，監控其行為的合法性，但其實際效果恐怕難如人意。

再次，可能加劇貧富分化。“下海”干部的待遇不變，工資照發，加之在與執法部門、經濟管理部門的“關系”方面，比其他階層的人員更具“得天獨厚”的優勢，在市場競爭中很容易成為最大“贏家”，經濟效益無與倫比。這樣一來，他們本來就不算低的收入，再加上“二次創業”的收入，總收入將十分客觀，必然加劇社會成員的貧富兩極分化。

至于榆樹市委有關官員的解釋，他們并不是號召機關干部去做買賣，而是希望通過這種方式鍛煉干部，也是為提高效率、精簡機構、分流人員做鋪墊，愚以為盡管通過“下海”能夠使黨政干部了解一些市場經濟知識以及企業管理經營方面的技能等，但還是覺得這種說法未免有些牽強。

按照《國家公務員暫行條例》的規定，鍛煉干部的方式只有“掛職鍛煉”一種，是指國家行政機關有計劃地選派在職國家公務員在一定時間內到基層機關或者企業、事業單位擔任一定職務，不改變與原機關的人事行政關系。但這與干部帶薪“下海”是兩碼事，一是主要為“鍛煉”，一是主要為獲利，兩者有著本質的區別。

再說，在發展市場經濟過程中，黨政機關和廣大干部的主要職責是為民眾搞好服務，表現在重大問題決策、宏觀調控、社會管理等方面，而絕非直接去“抓錢”。具體的經營之道自有納稅人駕輕就熟，黨政干部不必去“鍛煉”掌握。

論文關鍵詞：寬帶薪酬績效管理薪酬管理

論文摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬的指示作用不僅可以引發員工做出企業所需要的行為，還可以強化這些行為，從而確保企業競爭戰略的實現。隨著以人為本的現代管理思想的建立，寬帶薪酬作為一種新型的薪酬結構設計方式應運而生，為企業帶來了更大的靈活性。從現有的關于寬帶薪酬理論的研究中不難發現，目前的學術界缺乏從寬帶薪酬人力資源管理的相互關系的視角進行研究，文章在研究寬帶薪酬的內涵及其設計過程的基礎上，對寬帶薪酬與人力資源管理各職能之間的相互關系進行了分析。

一、寬帶薪酬的內涵

寬帶薪酬又稱海氏薪酬制，是由美國薪酬設計專家艾德華·場薪酬水平，將原來較多的薪酬等級重新組合成少數幾個薪酬等級，同時拉大每個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶薪酬以績效和能力為本質內容，弱化員工對職位名稱和等級的重視，注重員工的個人成長和多種職業軌道的開發。寬帶薪酬的設計思想將薪酬與新技能的掌握、能力的開發、更為寬泛職責的承擔以及最終的績效聯系在一起，在促使員工實現自我價值的同時也實現了企業的長遠發展。

二、寬帶薪酬體系的設計

1、判斷企業是否適合進行寬帶薪酬體系的設計

論文摘要：隨著經濟環境的不斷發展和變化，一些企業已采用了更加靈活的寬帶薪酬體系。本文主要對寬帶薪酬的特征和寬帶薪酬體系設計流程進行了論述，可供大家交流!

論文關鍵詞：寬帶薪酬：設計；模式；管理

所謂“寬帶薪酬設計”，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。

1基于寬帶的薪酬體系設計流程

1．1根據企業的組織結構特點及工作性質選擇適合于運用寬帶技術的職務或層級系列

在傳統的金字塔型組織結構、強調個人貢獻的文化氛圍中，往往采用等級制的薪酬模式，但隨著組織的等級逐漸趨于平坦，強調團隊協作而不是個人貢獻，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應運而生，以此減少了工作之間的等級差別。

摘要:經營戰略決定薪酬體系，薪酬體系服務經營戰略。S公司作為一家高科技型企業，為保持其在相關專業細分市場的領先地位，采用了差異化聚焦型戰略。著重對在差異化聚焦戰略前提下，為充分調動和發揮企業關鍵核心人才的積極性，如何對現有寬帶薪酬體系進行優化提升進行了研究和探索。

關鍵詞:差異化聚焦戰略;寬帶薪酬體系;優化提升

在激烈的市場競爭中，企業要實現持續健康發展，首先必須要選擇與自身資源稟賦相匹配的經營戰略，即競爭戰略，其主要內容就是尋求在某一特定產業或市場中獲得和保持競爭優勢。要很好地實現既定經營戰略，必須要有人力資源的保障，而人才作用的發揮，離不開薪酬體系[1]這個杠桿。當薪酬體系和經營戰略有機統一，實現方向一致、時間一致，并發揮有效作用時，它就能夠增強員工的責任感，可以吸引并留住高質量的員工，激勵員工高效工作為企業創造價值，從而支持企業獲得和保持競爭優勢。

1經營戰略邁克爾•波特

[2]在“五力模型”中詳盡闡述了經營戰略的3種基本類型，即成本領先戰略、差異化戰略和聚焦戰略。成本領先戰略的核心聚焦點在于設法削減成本，在基本滿足客戶需求的前提下，積極尋求生產、營銷、管理等領域中的高效率，確保將制造費用保持在盡可能低的水平上。差異化戰略聚焦于為客戶提供特定需要的產品，其差異化是高品質的產品、專業化的服務、領先的技術或杰出的品牌形象。聚焦戰略則是在細分市場上（基于產品品種、客戶類型、銷售渠道等）尋求成本優勢（成本聚焦）或者差異化優勢（差異化聚焦），最終持續進入新的細分市場并保持在原有細分市場中的領先優勢。

2薪酬策略與體系

第一條為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

第二條機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

第一條為了規范機關、事業單位實施帶薪年休假(以下簡稱年休假)制度，根據《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)及國家有關規定，制定本辦法。

第二條《條例》第二條中所稱“連續工作”的時間和第三條、第四條中所稱“累計工作”的時間，機關、事業單位工作人員(以下簡稱工作人員)均按工作年限計算。

工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數。

第三條國家規定的探親假、婚喪假、產假的假期，不計入年休假的假期。

第四條工作人員已享受當年的年休假，年內又出現《條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條依法應享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應當安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數少于年休假天數的，所在單位應當安排補足其年休假天數。

第一條為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

第二條機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

摘要：隨著市場經濟的發展，越來越多的企業逐漸認識到在市場競爭激烈的今天，做好企業自身的人力資源工作是激發企業人才活力和創造力的重要手段，是企業獲得生存與發展的戰略性資源的有效途徑。而在企業的人力資源工作中，薪酬分配制度與員工的薪資待遇息息相關，企業只有通過建立較為合理的薪酬管理體系，才能真正提升員工的滿意度，更加激發員工的工作積極性，進而使企業的經營活動可以更加順利地開展，使員工為企業創造更多的價值。

關鍵詞：薪酬;寬帶薪酬;薪酬管理體系

一、寬帶薪酬介紹

1.寬帶薪酬的定義。寬帶薪酬是相對于傳統薪酬而言的，是指通過一定的設計之后將企業人力資源薪酬的等級或區間進行重新整合，減少相互之間的重疊，使企業人力資源薪酬級別有效減少，但是相互之間的工資范圍卻相對比較寬松。寬帶薪酬有效地減少了傳統薪酬結構下的種種弊端，通過設計低崗位的高檔級工資標準與高崗位的低檔級工資標準的適當重疊，改變了企業傳統薪酬管理的崗位級別森嚴的做法，實現了激勵不同級別企業員工工作的目的。通過寬帶薪酬的定義可以看出，寬帶薪酬的設計不再是簡單的注重崗位的設計，而是通過不同崗位薪酬績效的設計，來協調企業內部因不同崗位產生的不同薪酬的問題。寬帶薪酬的設計，在不同的崗位之間將寬帶區間進一步的加大，使得企業內部不同崗位之間的薪酬有了更加靈活的配置，更有利于企業員工的報酬與實際工作緊密聯系在一起。可以看出寬帶薪酬通過員工績效，可以更加合理地調動員工工作積極性。

2.寬帶薪酬與傳統薪酬的區別。企業通過寬帶薪酬的設計，可以拓寬薪酬的幅度范圍，使得企業的員工無論崗位工資級別如何，只要通過自身的努力可以獲得較高的勞動報酬，可以說企業寬帶薪酬在強調個人公平的同時，也突出了內部公平。與過去企業傳統薪酬結構相比較而言，寬帶薪酬主要是通過將薪酬結構區間進行重新的調整，將企業內部的薪酬區間劃分為幾個方位更寬泛的薪酬區間，這種薪酬區間涵蓋了傳統企業薪酬的所有等級。與傳統的薪酬管理制度相比，寬帶薪酬制度由于有效地激發了企業廣大員工的工作積極性，特別是在一些扁平化的企業中，對于提升企業員工的創造力有積極的促進作用。此外，由于這種寬帶薪酬有效地解決了傳統企業等級森嚴的薪酬體系問題，更有利于企業建立良好企業文化，吸引和留住核心員工。

二、煙草公司寬帶薪酬體系設計

摘要：隨著經濟環境的不斷發展和變化，一些企業已采用了更加靈活的寬帶薪酬體系。本文主要對寬帶薪酬的特征和寬帶薪酬體系設計流程進行了論述，可供大家交流!

關鍵詞：寬帶薪酬：設計；模式；管理

所謂“寬帶薪酬設計”，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。

一、基于寬帶的薪酬體系設計流程

1．1根據企業的組織結構特點及工作性質選擇適合于運用寬帶技術的職務或層級系列

在傳統的金字塔型組織結構、強調個人貢獻的文化氛圍中，往往采用等級制的薪酬模式，但隨著組織的等級逐漸趨于平坦，強調團隊協作而不是個人貢獻，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應運而生，以此減少了工作之間的等級差別。

［摘要］目前，在市場競爭激勵的背景下，現代企業的生存條件是非常惡劣的，而企業提高綜合競爭力是實現在行業中立足的唯一方式。企業的競爭實際上是就是人才的競爭，人力資源管理尤為重要，如何吸引與穩定人才成為企業發展中至關重要的內容。在人力資源管理工作中，薪酬管理可謂是決定性內容，科學合理的薪酬管理體制是推動企業實現戰略目標最有效的工具之一。傳統薪酬管理模式的缺陷越來越明顯，為此開發先進的寬帶薪酬管理模式成為企業發展中必然選擇。

［關鍵詞］寬帶薪酬；應用過程；企業管理

隨著十一屆三中全會的召開，我國進行了改革開放，隨之民營企業得到了快速發展。民營企業作為我國企業的重中之重，對經濟發展起到了關鍵作用。但是民營企業在發展之初一般都是家庭式管理，隨著企業的不斷發展，小作坊式的管理模式顯然無法適應其發展。而人才作為21世紀最關鍵的資源，是企業持續發展的關鍵，為此企業開始將管理重點集中于人力資源管理，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成，是根據企業發展戰略，結合企業實際情況所制定的員工薪酬結構、薪酬支付原則、薪酬水平等內容，且進行適時調整。企業的發展、員工需求的提升，傳統的固定薪酬體系顯然無法滿足企業發展實際，縱觀世界“五百強”企業中，有46%的企業采取寬帶薪酬，而隨著中國網通等企業的實踐，寬帶薪酬在我國企業管理中越來越受到青睞。寬帶薪酬較之傳統薪酬，就是將原有的多個級別加以壓縮，最終形成幾個級別，不同級別的薪酬范圍相應放寬，從而能夠在不同級別中采取動態管理。一般在同一等級中，最高薪酬與最低薪酬的變動比率達到了100%，甚至更多，衡量標準即為員工績效，為此該薪酬具有更高的激勵性。

1寬帶薪酬概述

寬帶薪酬是在同一個崗位等級區間設置更多的薪酬檔位，從而突破了傳統薪酬管理模式中員工只能通過晉升實現加薪的單一渠道。也就是在寬帶薪酬管理模式中，員工通過自身努力，實現工作績效及自身能力的提升就能夠實現薪酬增加，并且加薪的幅度也能夠滿足未來較長時間內的需要。傳統薪酬等級是窄的，甚至是一個定值，也就是每個崗位等級只對應一個確定的薪酬水平，若是員工想要增加薪酬水平，只能通過晉升渠道。而寬帶薪酬中的“寬”指同級別的薪酬范圍擴寬，也就是工資標準范圍浮動較大。寬帶薪酬管理模式下，每個薪酬等級中高端與低端工資之間的差距較大，能夠實現大范圍的上下調整，提高了薪酬調整機制的靈活性。寬帶薪酬模式是與企業的扁平化組織管理、團隊與能力導向等新型的管理戰略相互配合的薪酬管理模式，通過寬帶薪酬管理方式，員工提高工資水平的途徑發生了變化，改變了傳統薪酬管理模式中只能通過升級作為薪酬提升的唯一途徑。相反的，員工可以通過新技術與新能力的掌握、新任務的完成等方式，在原有工作崗位基礎上實現績效提高，從而獲得更多的薪酬，即使處于企業較低崗位的員工，依然能夠通過出色的工作獲得較高的薪酬。

2寬帶薪酬管理模式的重要性