高職稱范文10篇

摘要：在高職教育推進職稱評聘“放管服”改革的背景下，基于PDCA方法探討了“放管服”改革后職稱評聘的全流程實施策略。在計劃階段，堅持問題導向，從當前職稱評聘存在的問題出發，厘清職稱評聘“放管服”改革的目的和原則；在執行階段，基于發展理念，參照專業布局與事業發展規劃明確崗位設置與評聘標準；在檢查階段，按照公平公開原則，規范標準制定與評聘實施兩個流程，建立補正、申訴、應急處理與監督管理等機制；在處理階段，堅持可持續思路，建立全流程經驗積累、總結與改進機制。

關鍵詞：高職；職稱評聘；放管服；改革；PDCA

一、引言

2017年3月，教育部等五部門聯合印發《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號），提出下放高校教師職稱評審權、改進教師職稱評審方法的指導意見［1］。同年6月廣東省教育廳、廣東省機構編制委員會辦公室聯合印發《關于廣東省深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的實施意見》（粵教人〔2017〕5號），提出下放高校教師職稱評審權，將高校教師職稱評審權直接下放至高校；改進教師職稱評審方法，重視師德表現、教學業績等內涵，倡導分類考核、多元考核等，并對加強職稱評審制度建設及監管，對專家遴選、評審規則制定、評審認定程序、監管、懲處等流程均提出了具體要求［2］。國家推進高校教師職稱“放管服”改革對規范流程、加強監管的要求剛好構成了一個PDCA循環，即包括計劃（plan）、執行（do）、檢查（check）、處理（act）在內的完整工作過程［3－4］，這個循環中具體環節的科學考量和系統設計，成為影響高校職稱評聘“放管服”改革成功與否的關鍵因素。

二、計劃（P）：基于問題導向厘清職稱評聘的目的和原則

高校職稱評聘權利下放改革已經在本科院校進行了多年試點，并取得了較多成功經驗，但在高職院校領域還處于探索階段。近年來，高職教育發展迅速，師資力量不斷強化，但職稱評聘工作多數遵循評聘分開的模式，由教育主管部門參考本科職稱條件制定統一的評審標準，經過集中的評審流程取得資格證書，再根據各院校自身崗位設置情況組織競聘。這種方式往往造成了院校崗位需求、個人崗位能力、職稱證書三者之間相互錯位，出現供需不平衡、人崗不匹配、水平同質化等問題。浙江省、福建省等率先探索了高職教育職稱評聘結合改革［5－6］，為高職教育基于問題導向、明晰邏輯起點和推動“放管服”改革機制建設等方面積累了經驗。（一）職稱評聘權利下放的目的作者:單位:高校教師職稱評聘結合、權利下放的目的是為了讓學校根據自身需求聘用合適的人，深究其本意無非是想解決三個方面的問題。一是優化結構，各院校根據發展現狀與未來規劃明確教師在專業、層級等方面的結構，統籌布局崗位設置；二是激發活力，各院校可根據當前發展需要設定和優化職稱評聘的具體條件，引導教師在專業建設、人才培養模式改革、科研與社會服務等方面做出貢獻；三是彰顯特色，高職院?？筛鶕陨矶ㄎ缓蛯I特色制定差異化的標準，在評審條件制定上對工學結合育人、應用技術研發等方面成果予以傾斜，對不同專業學科建立不同的評審標準；在崗位設置上對重點支持專業領域予以傾斜等。（二）職稱評聘權利下放的原則作者:單位:崗需匹配、評聘結合原則。在邏輯設計上，按照因發展需要明確崗位結構、因崗位缺口設置競聘崗位、因發展任務要求設置崗位條件的邏輯主線開展評聘，保證崗位需求、能力需求、資格證書三者的統一。公平公正、公開透明原則。在工作流程上，從崗位設置、評審條件制定到申報、審核、推薦、評審、公布等做到全程信息公開；在崗位設置、評審條件制定環節多方征求意見并經過科學論證與嚴謹審議；在評審實施過程中建立全流程的監管機制，保障工作的公平公正性。動態調整、能上能下原則。在長遠規劃上，職稱評聘規則與程序必須跟隨時展和需求變化進行動態調整。一是對評聘條件的調整，要緊隨時代需求和學校進步需要，往往遵循水漲船高的規律，不斷提升業績條件；二是為了避免評前沖刺、聘后懈怠問題，定期開展全員競聘，保障學校的可持續發展。

評副高職稱要準備職稱文件相應的資料信息，對于這些可以自己準備材料，可以通過服務機構去準備。副高職稱材料包括職稱論文、課題、教材、著作、專利等。當然了對于評審副高級職稱時還需要提交以下這些資料信息：

1、《專業技術職務任職資格評審表》，一式兩份(人社局在評審表上加蓋B006章、主表章、副表章，請大家不要在封面上自行標記);各考評結合專業考試成績合格單等粘貼在主表最后一頁，副表粘貼復印件各一份)。

2、事業單位管理平臺打印的《黑龍江省事業單位專業技術崗位聘用人員情況表》，加蓋單位公章;《個人信息確認表》要求個人簽字確認，加蓋單位公章;

3、任現職以來發表的論文、論著原件(并有“知網”的論文查詢結果，查詢結果需要單位領導簽字并加蓋公章);

4、工作崗位證明

5、學歷證書(申報人員根據各系列文件要求提供各層次學歷證書或現學歷證書);

建筑副高級職稱論文需要2-3篇。當然了最好有一篇核心建筑的論文或者是SCI論文，這樣對于職稱的晉升評審才有更大的加分項目。不管怎么說論文的發表篇數對于職稱的晉升上都有一定的加分項目，所以是不能忽視的。

職稱晉升中要進行學歷上的滿足、工作經驗上的滿足、業績成果的滿足，當然了還需要有論文著作的準備。而在一些情況下學歷可能不滿足，這是就需要相關的破格要求來進行約束了，一般來說不管是學歷滿足與否都需要相關的論文準備。

在建筑建筑職稱晉升中大家要根據個省市地區中對于職稱的要求的事項來判斷論文的準備。由于專業職稱的的方面有很多比如：建筑、農業、醫學、教育、經濟、科技等，不同的行業對于論文的準備是不同的。還有就是論文的準備還與職稱晉升等級有關，不同的等級在論文的要求上也是不同的，所以大家要對于論文的準備按照職稱文件的要求來進行相關的準備。

建筑建筑職稱晉升論文的論文要注意的是：論文的各項規范事項要求、論文的創新研究價值影響程度以及對于論文的發表上的各項細節的注意等，這些都是大家要了解的主要政策，不管怎么說大家也都需要對此信息進行相關的注意了解，那么論文才能成功發表。

對于建筑建筑的評審也需要看當地的職稱文件的事項解，不同的省市所對應的要求在細節上可能會有所差別，所以大家要根據具體情況來進行相關的論文撰寫。對于建筑論文的撰寫上要注意的事項有以下這些方面：

1、材料搜集，材料是寫好論文的基礎，觀點是論文的靈魂，文字是論文的外在表現。材料和觀點是論文的內容，文字是論文的形式。形式是表現內容的，內容要通過形式來表現。三者的完美結合是內容和形式的統一。

高職教育是為企事業單位培養高素質技能型人才，在國家的大力扶持下，高職教育發展迅速，但目前高職院校培養出的學生不符合企業的要求，存在企業嚴重匱乏高素質技能人才現象，也導致了高職院校得不到社會的認可。

一、目前高職教師職稱評定政策與方法的利弊分析

（1）師風師德計分標準不嚴。在教師的職稱評審過程中，師風師德應是衡量一個教師對學生的思想政治、綜合素質的教育業績，具體表現為對社會影響比較大的先進事跡，在教育教學方面比較突出的事跡，在科研方面取得重大突破的先進事跡等，但目前高職教師職稱評審過程中，這方面的計分標準有點寬松，讓大多數人鉆了空子，一是人為美化，沒有先進事跡的老師也美化虛構了很多先進事跡；二是媒體報道把關不嚴，沒有把握好是否受到表彰獎獎勵或在校園甚至社會產生較大反響的關。（2）沒有突出技能主體地位。高職院校以培養高素質技能型人才為目標，但目前我國對高職院校教師技能沒有專門的考核制度與考核標準，在高職教師職稱評審過程中，雖從雙師型教師、指導學生技能競賽、教師作品或產品參展參賽上有所考慮，但比重過低，沒有突出技能主體地位，在計算雙師型教師資格量化分時也比較隨意。（3）教育教學量化計分偏向理論研究。高職院校教師職稱評審過程中，教育教學的量化計分本應突出教學成效，但根據實際情況，教學成效不完全掌控在某一個教師身上，因素很多，很難去確定，很難去衡量，然而目前高職教師職稱評審過程中，教育教學量化計分偏向理論研究，比如對教研教改課題、教研教改論文看得很重，沒有突出學科建設、專業建設、課程建設，實驗實訓裝備研制，甚至在實際評審操作過程中忽略了一些教師確實為專業建設、課程建設、實驗實訓裝備研制而做出的項獻與成績。（4）科研量化沒有打假措施。教師職稱評審過程中，科研量化是衡量一個教師的理論研究與應用技術研究水平，目前社會環境下，如果沒有打假措施，無法比較出教師間理論研究與應用技術研究水平的高低，這為某些人員留下了投機取巧的空隙，甚至在高職教師職稱評審過程中，評審組織及評審專家對某些教師在短時間內發表大量論文或成功申報大量專利的現象也不質疑，這對推動高職院校內涵建設是一個嚴重的打擊。

二、以高職教師職稱評定來推動高職院校內涵建設的措施

（1）實行高職教師專業技能標準化考試。高職院校既然以培養高素質技能型人才為目標，那么在高職教師職稱評審過程中也應突出專業技能的主體地位，只有教師專業技能提高了，才能培養出符合企業要求的技能型人才。在高職院校教師職稱進級過程中，如果實行專業技能標準化考試，每進一級，先必須通過相應等級的技能標準化考試，這將會在高職校園內形成一種重視專業技能的氛圍，也就大大提升了高職院校專業技能教學水平。（2）高職院?？蒲袘獋戎赜趹眉夹g，制定并實施嚴力的打假制度與措施。高職院校是培養技術技能型人才，教師可以做理論研究，但更應側重于應用技術研究，在其職稱評審過程中也是如些。黨和政府已經意識到校園腐敗問題，在職稱評審過程中，打假制度不嚴，措施不得力，這不僅影響高職院校內涵建設，對以科學技術、技術技能提高產品質量，推動國民經濟內涵發展也是一個致命的打擊。在職稱評審過程中，對參評對象科研成果造假，對評審專家不質疑科研造假的要有相應的處罰制度及具體的實施方案。（3）建立網絡公開化評審平臺。建立網絡公開化評審平臺，按專業建立評審群組，每個參評對象按專業群組把相關佐證材料上傳到公共評審平臺中，一方面可提高評審的透明度，增強公平公正，另一方面是有利于激勵高職教師的發展，促進高職院校內涵建設。（4）提高高職教師基礎工資，拉大職稱等級之間的工資差距。提高高職教師基礎工資，拉大職稱等級之間的工資差距，這不僅有利于高職院校引進優秀人才，也會無形中提高高職院校內部反腐與打擊學術造假的意識，以便形成良性循環，推動高職院校內涵式發展。

高職院校只有內涵式發展才能服務于企業，才能推動國民經濟的發展，高職教師職稱評審過程中，突出技能主體地位，制訂科學、嚴力的學術打假制度與具體措施，是引導高職院校內涵式發展的致關重要因素，既需要政府的宏觀政策約束和引導，也需提高全民的監督意思，特別是高職院校教職員工的認識意識和自覺尊守意識。

1專業技術職稱與專業技術職務的內涵比較

長期以來，有很多人混淆了“專業技術職稱”與“專業技術職務”的概念。正確的理解是：“專業技術職稱”即專業技術職務任職資格，是反映專業技術人員過去學識、能力、成就和貢獻的等級標志。職稱要通過專業評審組織評審或者考試取得，只能作為專業技術人員應聘的參考依據，只有聘任以后才能享受相應待遇?！皩I技術職務”則根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任職期限，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位?！奥毞Q”是一種稱謂，一旦授予，終身享有，屬人才評價機制范疇；職務是根據工作任務需要而設定的職位，是要求一個人承擔的責任，屬人才使用機制范疇。

2高職院校教師職稱評審和職務聘任的主要誤區

2.1職稱評審工作的誤區

在我國，高職教育屬于高中后教育，是以生產、建設、服務和管理第一線所需要的高素質技能型人才為培養目標的職業教育，它兼具高等教育和職業教育雙重屬性，是高等教育的一個類型和職業教育的較高層次。當前，我國高職院校教師的職稱評審標準和評審組織還有很多不完善的地方：政策導向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評審教授時仍然是依據普通高校教師職稱評審“一刀切、一把尺子”的標準，并與普通高校教師混和評審；有的省份雖然也出臺了高職院校教師職稱評審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評審的套用版，沒有體現高職教育的特點。具體實施方面，高職院校教師職稱評審也普遍存在“四重四輕”的誤區。

2.1.1重科學研究，輕教育教學

重慶三峽職業學院是三峽庫區一所國辦高職院校，作為一所高職院校，要想更好地發揮職稱評聘工作的人才評價職能和激勵導向作用，引導教師全面發展，鼓勵優秀人才脫穎而出，保證教師隊伍的健康成長，以有利于高職教育的發展，應當在職稱評聘中構建符合高職特點的職稱評定體系。2010年6月，經重慶市職稱改革辦公室批準（渝職改辦〔2010〕64號），同意學院組建重慶三峽職業學院教師專業技術職務評審委員會，在市教委職改辦的領導下開展初級、中級職稱評審工作。兩年來，重慶三峽職業學院嚴格按照《重慶市高中級專業技術資格申報評審工作規范》開展職稱申報評審工作，同時結合學院實際，根據高職教育特點，在職稱評審工作中進行了大膽的探索和創新，很好地發揮了職稱評審的激勵導向作用，有力地推動了學院師資隊伍建設，取得較好效果。

1、“標尺”的建立。探索以科學合理的指標體系來引導教師全面發展，使其更加符合高職教育的特點為了更好地體現職務評聘工作的人才評價職能，引導教師全面發展，首先學院建立和完善了教師職務資格評審條件，積極制訂適應高職教育教學需要的科學合理的評審指標體系。2010年我院根據上級文件要求，結合學院實際，制定了《講師職務任職資格評審細則》，2011年又對該細則進行了修訂和完善。

1.1中級評審指標體系表。

1.2職稱評審指標體系堅持的兩個原則。一是教學能力導向原則，教學是高校的中心工作，關系到教育的方向和教育的質量。高職院校要培養合格的高級應用型人才，要求教師堅持以教學為主；二是實踐能力導向原則。要求我院的專業課和專業基礎課教師具備雙師素質。高職院校培養的是應用型人才，教師必須具備實際操作的能力。由于評審指標體系的正確導向，老師們逐漸將主要精力放在了教學和實踐能力的培養上，突出了高職院校師資隊伍建設的特點。

2、在具體評審過程中，重點細化三個方面評價內容一是教學工作系統評價。教學工作系統評價包括七部分考核內容：教學工作量，執行教學規范，教學競賽，學生評價，聽課成績，實踐鍛煉，評委評價。根據高職教育特點，我們對下企業鍛煉做了特別要求，作為評職的必要條件；二是研究成果。研究成果的考核內容：論文、教材、專著、教研、科研成果及應用科技成果，成果獎勵等。其中，對教研教改做了硬性要求；三是政治思想和職業道德。政治思想和職業道德包括四部分考核內容：政治思想職業道德，榮譽獎勵，教書育人，評委評價。其中，對育人工作（擔任輔導員）做了硬性要求。通過重點強調細化這三方面內容，充分發揮了職稱評審這個“指揮幫”作用，更加突出了高職教育特點。

3、規范評審程序，遵循三公原則，保證職稱評審的客觀公正一是信息公開。評職前人事處要就評職的具體工作安排、各相關崗位空缺情況、各類職稱評審的條件等進行公開。評審過程中絕不搞暗箱操作，評委們充分交流意見，民主表決。評審后嚴格按要求進行公示；二是評審的公平公正。評審前人事處及相關部門要對申請人的任職資格、申報材料進行嚴格審核。評審過程中努力做到組織科學、合理，過程公開、透明，評審組和評審委員會堅持原則，把握標準，對申報者的評議、判定符合客觀實際，符合絕大多數人的預期。通過職稱評審，學院基本形成了人才成長的正確導向，切實發揮了職稱評審的激勵導向作用。

【摘要】本文針對高職院校教師隊伍建設成效不夠顯著和教師內生動力不足的問題，論述通過抓好職稱評審改革促進教師職業能力發展的路徑：貫徹黨管人才原則；把師德師風作為人才評價的第一要素；抓好職稱評審改革的“牛鼻子”，寫好破解師資隊伍建設難點的大文章；建立和完善職稱評審改革機制。

【關鍵詞】職業發展；高職教師；職稱評審改革

人才是高等職業教育發展的第一資源，高職院校的競爭歸根到底是人才的競爭。為了逐步建立起高素質、專業化教師隊伍，引導廣大教師愛崗敬業，貫徹落實立德樹人根本任務，當好學生“引路人”，高職院校紛紛通過“外引內培”等方式加強師資隊伍建設。然而師資隊伍建設是一個系統工程，并非一蹴而就。如何發揮制度的牽引作用，通過教師個體職業能力發展帶動提升隊伍整體素質，挖掘現有教師隊伍的潛力，成為高職院校當前人才隊伍建設的重點和難點。本文以廣西交通職業技術學院為例，就如何通過抓好職稱評審改革的“牛鼻子”，促進教師職業能力發展進行探討。

一、當前高職院校師資隊伍建設存在的問題

以廣西交通職業技術學院為例，當前交通職業教育師資隊伍建設存在的問題有：

（一）學院層面存在三個“成效不夠顯著”的現象

副高職稱鑒定論文字數要求是多少?職稱論文的字數要看作者申報職稱的等級，因為不同等級職稱對職稱論文的要求是不同的，就副高檔職稱來說，對職稱論文的要求也是比較高的，有些行業和職位的副高檔職稱是需求發表中心期刊論文的，中心期刊論文與普通論文的字數要求就不同了，因而，文章字數與刊物和詳細的職稱等級都有關系，作者在搞不清楚詳細的字數要求時最好先了解清楚這兩方面的要求。

一、評副高職稱鑒定論文要求：

關于具有規則學歷、資歷的副高檔專業技術職務任職資格需論文2篇(申報醫學科研副研討員須供給3篇);不具有規則學歷，副高檔專業技術任職資格需論文3篇(申報醫學科研副研討員須供給4篇)。

二、鑒定副高職稱論文需具有的條件：

1.在國家級學術刊物揭露發表研討方向共同的專業學術論文一篇。

2.在省級以上學術刊物揭露發表研討方向共同的專業學術論文二篇以上。底層專業技術人員能夠減少一篇論文，但要求供給一篇能夠徹底反映自己任現職以來專業作業數量和質量的作業總結。

摘要：實施“放管服”政策是高職院校教師職稱評審制度改革的重要舉措，隨著“放管服”工作的不斷深化，高職院校教師職稱改革工作也進行非常順利，但有些高職院校教師職稱改革中卻存在不少的問題，改革工作也因此被迫中斷，高職院校需要分析教師職稱改革現狀，總結問題，以此來深化職稱改革的方向。

關鍵詞：教師職稱改革；高職院校；“放管服”

1“放管服”改革概述

聚焦2016年11月1日的這一天，中央全面深化改革領導小組層層商討《關于深化職稱制度改革的意見》并批準了該法案的通過，全方位的整頓、改善了職稱制度改革的整體水平、制度階層管理體系、價值評價標準、評價賞罰機制、職業評估與人才資源利用、督促服務方式等內容，這一舉措翻開了我國職稱制度改革領域“廉政授權、一放一管、改善服務”（簡稱“放管服”）的新時代的光輝篇章。截至2017年3月底，以財政部為首的中央五大部門聯合發表了《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》，明確了要積極推動高等教育資源地區“放管服”改革的奮斗目標。各大高職院校為了加快推進“放管服”教師職稱改革，擴大和落實辦學自主權，做好改革的總結推廣和宣傳引導工作，營造良好氛圍。隨著高校教師職稱評審權的全面下放，探索構建相應的監督和服務體系刻不容緩。

2“放管服”改革背景下高職院校教師職稱改革現狀及存在問題

2．1現狀

摘要：“放管服”后，各高職院校職稱自評，但職稱評聘數的多少很大程度上取決于學校的崗位總量及編制數。然而，2013年左右開始廣東省已基本凍結編制審批，與此同時，各高職院校在近幾年快速發展，這種與社會脫節的編制數已無法匹配日益增長的師資隊伍規模及職稱評聘需求。為了各學校及廣東省師資水平整體均衡發展，文章基于崗位設置視角，提出在不改變原有事業編制總量的情況下，跳出已有框架，運用文獻研究、文本分析、調查等方法，從學校定位、人才培養、教師隊伍、科學研究和社會服務、特色項目等綜合評價指標體系入手，探索如何以量化手段制定出科學合理的職數及比例設置標準，尋找解決公辦高職院校的編外人員及民辦高職院校職稱評聘問題的辦法。

關鍵詞：崗位設置;高職院校;職稱評聘;職數體系

教師職稱制度是高職院校對人力資源評價和管理的重要手段。實行教師職稱制度對于促進教師專業成長，提高教師專業能力和學術水平，增強學校的核心競爭力具有重要意義。然而，我國現行的教師職稱制度也存在一些不容忽視的問題，需要不斷優化創新職稱評聘制度，使其更好地發揮導向、激勵杠桿作用。目前，高校崗位總量及編制數對職稱評聘職數及工作開展起到了關鍵作用。政府相關部門對高校編制數的核定主要依據生師比，而崗位總量又以編制數為基礎，按照一定比例確定不同職級職數。廣東省教育廳、廣東省機構編制委員會辦公室、廣東省發展和改革委員會、廣東省財政廳、廣東省人力資源和社會保障廳等響應落實教育部等五部門聯合印發《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號）,出臺了《廣東省深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的實施意見》（粵教人〔2017〕5號），并提出高?！霸趰徫唤Y構比例內自主組織職稱評審、自主評價、按崗聘用”，即各高職院校的職稱評聘須在核定的崗位設置剩余職數內進行，不能超崗聘任。這種“評聘結合”的方式進一步體現了編制數和崗位總量的重要性，同時對廣東省高職院校的職稱評聘工作產生了巨大的影響。

一、職稱自評與原相關政策的矛盾分析

（一）職稱自評與編制數的矛盾。隨著廣東省職業教育“擴容、提質、強服務”三年行動計劃（2019-2021年）及《粵港澳大灣區發展規劃綱要》的提出，職業教育面臨著新的發展機遇和挑戰。但目前，廣東省高職院校的教師編制標準還在使用2010年廣東省機構編制委員會辦公室、廣東省教育廳、廣東省財政廳印發的《廣東省普通高等學校機構編制標準》（粵機編辦〔2010〕193號），其基本教育規模人員編制的計算方法只與當年在校標準學生數和員生比相關，這種計算方法過于簡單，沒有以社會市場為導向，隨時優化調整崗位數，同時，由于省凍結審批編制，幾年前所核批的編制數早已無法滿足近幾年處于快速發展的高校需求，原有的編制遠遠跟不上師生規模的擴大，造成編制數與師生規模的不匹配。（二）職稱自評與崗位設置的矛盾。廣東省高職院校自主制定崗位總量、機構比例等崗位設置方案雖有指導政策，但尚未全面實施下放權限，目前繼續沿用2010年3月的《廣東省教育事業單位崗位設置管理實施指導意見》（粵人社發〔2010〕105號），其專業技術崗位的數量和結構比例分布不合理，高級比例特別是正高級偏少，初級明顯偏多，加上其他各種因素影響，比如，引進與培育高層次人才的增加，造成高級職稱崗位嚴重不足，甚至個別學校無剩余崗位職數，導致個別優秀的教師因名額有限，無法評聘高級職稱，極大地影響了他們工作的積極性、主動性；還有的教師覺得職稱評審遙遙無期，索性從事其他行業，導致大量人才流失，不利于教師隊伍的發展壯大。另外，有些崗位職數指標相對充裕的高職學校，和不受崗位總量控制的公辦學校的編外人員及民辦高職院校，由于競爭壓力少，職稱評聘標準相對寬松，職稱申報材料質量相對不高，所獲的職稱證書含金量比起職數緊缺的高校稍欠。這些都成為高職院校發展道路上的絆腳石。如果在不改變原有事業編制總量的情況下，跳出已有框架，探索以量化手段制定出科學合理的職數及比例設置標準，為公辦和民辦高職院校的職稱評聘職數核定提供參考，也能在一定程度上緩和、減少新舊政策帶來的矛盾。目前，廣東省尚未有此類的指標核定體系，筆者基于崗位設置視角，結合多年的高職院校職稱評審工作經驗，大膽提出以下設想。

二、職稱評聘職數體系的構建設想