個人工資范文10篇

摘要:個人工資自保擔保貸款是儋州市農信社首創的金融產品,自2002年開辦此項業務以來,取得了明顯的經營效益,擺脫了多年來的經營困境。本文介紹了個人工資自保擔保貸款的意義、做法、存在的問題,并提出了具體的對策建議。

關鍵詞:個人工資自保擔保貸款;農村信用社;對策

個人工資自保擔保貸款是2002年儋州市農村信用社在全國首創的金融產品,是借款人以其固定的工資收入作為償還貸款保證或擔保人以其固定的工資收入為借款人償還貸款作保證擔保的貸款。截止2005年末,該社累計發放個人自保擔保貸款18760萬元,貸款余額9450萬元,占全社貸款余額的22.2%,貸款到期回收率達99.9%,百元貸款收息額為8.7元,成為該社效益增長的新亮點。①

一、開辦個人工資自保擔保貸款的意義

1.滿足了客戶對金融產品的需求。一是個人工資自保擔保貸款的借款適用于不違反國家法律法規及有關政策規定的所有經濟領域。二是借款人不必提供抵押物,只須憑借款人或擔保人的固定工資收入作為償還貸款本息來源,辦理了相關手續即可,免除了抵押登記、公證、保險等一系列繁瑣手續,為借款人節省了諸多費用。三是貸款手續簡便、時間短、效率高,免除了常規貸款業務辦理時間長,環節多的弊端。

2.有效解決了農戶貸款抵押難的問題。眾所周知,鄉鎮干部、教師大部分家屬在農村,有貸款需求但無力提供抵押物,難以取得貸款。個人工資自保擔保貸款不僅有效解決了群眾貸款無抵押的難點,也解決了生產生活中的許多燃眉之急。

摘要:個人工資自保擔保貸款是儋州市農信社首創的金融產品,自2002年開辦此項業務以來,取得了明顯的經營效益,擺脫了多年來的經營困境。本文介紹了個人工資自保擔保貸款的意義、做法、存在的問題,并提出了具體的對策建議。

關鍵詞:個人工資自保擔保貸款;農村信用社;對策

中圖分類號:F832.479文獻標識碼:A文章編號:1003-9031(2006)10-0071-02

個人工資自保擔保貸款是2002年儋州市農村信用社在全國首創的金融產品,是借款人以其固定的工資收入作為償還貸款保證或擔保人以其固定的工資收入為借款人償還貸款作保證擔保的貸款。截止2005年末,該社累計發放個人自保擔保貸款18760萬元,貸款余額9450萬元,占全社貸款余額的22.2%,貸款到期回收率達99.9%,百元貸款收息額為8.7元,成為該社效益增長的新亮點。①

一、開辦個人工資自保擔保貸款的意義

1.滿足了客戶對金融產品的需求。一是個人工資自保擔保貸款的借款適用于不違反國家法律法規及有關政策規定的所有經濟領域。二是借款人不必提供抵押物,只須憑借款人或擔保人的固定工資收入作為償還貸款本息來源,辦理了相關手續即可,免除了抵押登記、公證、保險等一系列繁瑣手續,為借款人節省了諸多費用。三是貸款手續簡便、時間短、效率高,免除了常規貸款業務辦理時間長,環節多的弊端。

摘要:個人工資自保擔保貸款是儋州市農信社首創的金融產品,自2002年開辦此項業務以來,取得了明顯的經營效益,擺脫了多年來的經營困境。本文介紹了個人工資自保擔保貸款的意義、做法、存在的問題,并提出了具體的對策建議。

關鍵詞:個人工資自保擔保貸款;農村信用社;對策

個人工資自保擔保貸款是2002年儋州市農村信用社在全國首創的金融產品,是借款人以其固定的工資收入作為償還貸款保證或擔保人以其固定的工資收入為借款人償還貸款作保證擔保的貸款。截止2005年末,該社累計發放個人自保擔保貸款18760萬元,貸款余額9450萬元,占全社貸款余額的22.2%,貸款到期回收率達99.9%,百元貸款收息額為8.7元,成為該社效益增長的新亮點。①

一、開辦個人工資自保擔保貸款的意義

1.滿足了客戶對金融產品的需求。一是個人工資自保擔保貸款的借款適用于不違反國家法律法規及有關政策規定的所有經濟領域。二是借款人不必提供抵押物,只須憑借款人或擔保人的固定工資收入作為償還貸款本息來源,辦理了相關手續即可,免除了抵押登記、公證、保險等一系列繁瑣手續,為借款人節省了諸多費用。三是貸款手續簡便、時間短、效率高,免除了常規貸款業務辦理時間長,環節多的弊端。

2.有效解決了農戶貸款抵押難的問題。眾所周知,鄉鎮干部、教師大部分家屬在農村,有貸款需求但無力提供抵押物,難以取得貸款。個人工資自保擔保貸款不僅有效解決了群眾貸款無抵押的難點,也解決了生產生活中的許多燃眉之急。

年終獎

v前幾年，鎮江電信員工的薪酬和其他收入中，崗位工資、工齡工資、誤餐補貼、綜合補貼等固定部分占較大比例，如果僅靠績效工資拉開差距，對員工的激勵作用還是不夠的。因此，公司通過逐步調整部分人工成本的分配結構，不斷增強人工成本的激勵作用。

首先，調整了精神文明獎和安全生產獎。過去的年度精神文明獎是在年終時不分崗位平均發放的；安全生產獎也只是區分了內勤和外勤，員工只要不出大的問題和安全事故，人人都能拿到，差距較小。從2004年起，公司對精神文明獎作了調整，并列入了年度對各黨支部的考核，考核后分檔次兌現；對安全生產獎則根據安全責任的大小、安全風險的高低設立獎勵標準。通過調整，解決了多年來平均分配的現象。

其次，設立了部門領導獎勵基金。鎮江電信認為，員工的收入在企業經濟效益不斷提高的前提下也應適當增加。但在績效工資總量有限的情況下，應首先拉開企業核心員工和一般員工之間的收入差距。為了有效地推進部門的各項工作，公司對部分增加的直接人工成本設置了部門領導獎勵基金，按照員工月度績效總額的10％、9％、8％評選出一、二、三等后核發給各部門，由各部門進行二次分配。分配范圍只限于部門員工人數的30％以內，切實用于獎勵核心員工，激勵和留住人才。

第三，調整了平均發放的誤餐補貼和過節費。鎮江電信將員工崗位工資的20％及每月固定發放的誤餐補貼納入與績效工資捆綁考核，較好地解決了部分員工績效差但實際收入較多的問題。公司還對以前平均發放的過節費或實物的做法作了適當調整，進一步加大了激勵因素，減少了保健因素，使人工成本的分配結構更加科學合理。

加強IT支撐系統建設促進人工成本管理手段的科學化公務員之家版權所有

為加強道路清掃保潔工作，確保環衛資金的專款專用，杜絕環衛資金流失，進一步提高環衛工人的工作積極性，根據區政府關于環衛工人工資實行銀行統發的有關要求，制定本方案。

一、指導思想

以創建國家文明城市、衛生城市為目標，提高環境衛生清掃保潔質量，加強環衛人員工作責任心，穩定環衛工人隊伍，建立健全環衛工人工資長效管理機制，確保環衛工人工資及時發放到位。

二、實施內容

加強全區環衛工人隊伍管理，規范環衛人員工資發放，對區城管局、各街道辦事處清掃保潔環衛工人工資實行銀行統發。

三、實施步驟

一、改革事業單位工資總額管理方式。按照事業單位性質、功能和財政供給形式進行分類，對事業單位的工資總額實行分類管理。財政全部供給的事業單位原則上實行靜態工資總額包干辦法；財政部分供給的事業單位原則上實行動態工資總額包干辦法；非財政供給的事業單位原則上實行工資總額與經濟效益掛鉤辦法(不含具有行政性收費職能的事業單位)；轉制為企業的事業單位原則上實行企業分配制度。事業單位制定本單位的分配辦法時，在人事局調控的工資總額內，財政全部供給單位個人工資進行再分配的比例不低于工資總額的50％，經職工代表大會或職工大會討論通過也可以全部進入再分配。財政部分供給和非財政供給的事業單位應將個人工資總額全部進行再分配。

二、實施分配制度改革的單位均實行檔案工資與實際工資相分離的辦法。檔案工資記載工作人員經聘任或任命的職務所享受的國家和省、市規定的基本工資和各種津貼、補貼，當工作人員調動或退休時，應當按檔案中記載的基本工資和津貼介紹工資或核發退休費。檔案工資實行動態管理，即隨著聘任職務任職時間、參加工作時間的變動及國家和省、市的工資標準調整和正常晉升工資而增加。實際工資按單位分配辦法執行。

三、實施分配制度改革單位主要負責人的收入與其承擔的責任和風險相一致，按照干部管理權限，由上級主管部門考核后審批或確定。財政全部供給無經營性收入的事業單位主要負責人的工資最高不得超過職工平均工資的2倍；財政部分供給有經營性收入單位主要負責人的工資最高不得超過職工平均工資的3倍；非財政供給有經營性收入單位負責人的工資最高不得超過職工平均工資的5倍。有經營指標或承包合同的單位，按指標和承包合同兌現工資。

四、財政統發工資辦法。事業單位分配制度改革后，對原財政統發工資單位中個人工資全部實行再分配的，不實行財政統發工資的辦法；實行財政統發工資的事業單位在搞活內部分配時，其再分配工資額由事業單位申報、人事局核定，財政局按人事局核定的再分配工資額，通過財政統發工資扣款方式由銀行劃撥到單位，單位自主確定再分配辦法，人事、財政部門對各財政統發工資單位實行總額控制。

五、建立分配約束監督機制。單位內部分配方案必須符合改革的指導思想和基本原則，分配方案應經職工代表大會或職工大會討論通過，經主管部門審核同意后，報人事局備案，各單位內部分配應同時接受財政、稅務、審計等部門的監督。

六、積極穩妥地推進分配制度改革。分配制度改革是事業單位綜合配套改革的重要組成部分，涉及每個干部職工的切身利益，各單位要高度重視，加強領導，做好深入細致的思想政治工作，引導干部職工充分認識分配制度改革的重要意義。在實施過程中，要從實際出發，積極穩妥推進，逐步完善到位。人事局負責對所屬事業單位分配制度改革的宏觀調控、業務指導、監督檢查，保證分配制度改革任務順利完成。各事業單位要結合省、市、區文件精神和本單位實際，自主制定分配制度改革實施方案。

企業人工成本控制體系

1.人工成本的主要控制方式企業人工成本控制主要有兩個方面：絕對指標控制和相對指標控制。絕對指標控制指的是以人均支付人工成本費用為基數進行橫向、縱向對比分析，縱向對比就是對比企業前期絕對指標和現在的絕對指標，而橫向對比則是同類型企業在同一時期下的絕對指標的對比。相對指標控制指的是人工成本總額占各相關指標比重的對比分析，也包括橫向和縱向兩個方面，如人工成本占總成本的比重分析等。企業各個相關部門通過對以上兩種指標的對比分析，在保證企業經濟和產品的競爭力的前提下確定科學合理的人工成本投入量，并提出相關的使用計劃、目標和對策，為企業管理者的決策提供了強有力的依據和參考。2.人工成本彈性控制思路企業人工成本的彈性控制思路是從動態的角度通過對人均人工成本變動幅度分別與人均增加值、人均銷售收入、人均總成本變動幅度的比值———即彈性的控制，把人工成本水平的提高控制在經濟效益和投入產出水平所能允許的范圍之內，考察的是人工成本的增長狀態。一般來說，投入人工成本的消耗會給企業帶來積極和消極兩種不同的效果。積極的效果就是投入的人工成本會給企業帶來一定的正經濟效益，人工成本的增長也會相應的促使人均增加值和人均銷售值的增長；而消極效果則相反，人工成本的增加給企業帶來的是零經濟效益或者是負經濟效益。另外，人工成本與企業總成本之間存在著同方向變動的關系，即人工成本的增加會引起總成本的增加。所以，人均人工成本增長率與人均增加值增長率、與人均銷售收入增長率、與人均總成本增長率的比值，就可以反映出人工成本的投入給企業帶來經濟效益。增收增效的人工成本應該是當人均增加值、人均銷售收入隨著人工成本的增長而增長并且曾長幅度高于后者時，企業的經濟效益會提高，相反則說明企業在人工成本彈性方面已經失控，企業的人工成本的投入沒有給企業帶來經濟效益的提高，其投入就是不科學不合理的。當出現負面效益時，企業應該立即調整人工成本的投入產出關系，減少消極的人工成本投入消耗。除了上述情況之外，還存在一種特別的情況就是有的企業在發展的過程中出現了人均人工成本下降，雖然企業的效益指標也有增長，但這種情況不利于調動勞動者的積極性和人力資源的開發，更嚴重的是當人均人工成本下降與人均增加值、人均銷售收入等產出指標同時下降時，將會危害企業的生存和發展，這種情形更應該引起注意。針對這種情況，企業首先應該改變上述不合理的現象，然后在作出相應的彈性控制。3.人工成本的水平狀態控制思路企業人工成本的水平狀態控制思路是從分配水平的角度控制人工成本，從水平狀態考察人工成本。其目的是保證國家、企業、個人三方面的利益都能達到最大化，促進企業的穩定快速的發展。人工成本的水平狀態主要從人工成本的比率指標進行考察，參照行業平均的勞動分配率、人事費用率、人工成本占總成本比重三個比率指標，衡量企業與行業相應比率指標的差異程度。顯然，人工成本比率控制較好的企業這三項比率指標不能為負而企業應低于行業平均，計算出的綜合偏差率應在0和1之間。反之則說明該企業在人工成本的水平控制方面失控了。行業的不同、資本的有機構成或勞動裝備水平的不同會造成不同企業的增加值率和利潤以及勞動分配率和認識分配率的差異，因此，勞動分配率和人事費用率指標最好與同行業的企業進行比較，不然就會出現不合理的情況，如有的企業勞動分配率或人事費用率指標出現了大于1的情況。另外，因為各個行業要素密集程度存在差異，不同行業人工成本占總成本的比重這一指標也可能會有很大的不同。人工成本占總成本的比重，反映的是活勞動對物化勞動的吸附程度，其比值越小，反映出的活勞動所推動的物化勞動愈大，比值越大，反映出的活勞動所推動的物化勞動愈小，所以，該指標用于衡量企業有機構成高低和確定人工費用定額。

降低人工成本的建議和對策

1.明確人工成本的核算范圍人工成本項目構成：薪酬，福利，社保，稅金，培訓費用，招聘費用，其他人工成本。薪酬主要有固定工資、績效工資、年終獎金、激勵獎金、加班工資；福利包括：午餐補貼、通訊補貼、交通補貼、過節費、勞保費、年度旅游費、防暑降溫費；社保包括：養老保險、醫療保險、失業保險等(單位承擔部分)；稅金包括因員工薪酬所發生的企業所得稅和應由個人承擔而企業承擔的個人所得稅；培訓費用指的是企業因提供員工各種學歷和職業技能培訓而產生的費用；招聘費用指的是企業因自身的發展需要或者部門內部不缺情況而產生的費用；其他人工成本主要包括員工宿舍補貼以及日常花草的護理費用等。2.簡化工種，精簡人員我國很多企業內部存在著人員冗雜，工種單一的問題，導致了工作效率低下，崗位間協同工作能力差現象等。企業內部應削減低素質、低效率的勞動者，提高勞動者的綜合素質和勞動技能，培養一專多能的優秀技術工人；實行撤崗并崗，變換傳統工種概念、簡化工種推廣“大工種”，只有這樣才能提高勞動生產率，降低人工成本。3.建立高效的工資分配制度首先，取消按職稱、級別分配工資的制度，個人工資與勞動者的學歷、職稱、工齡和職務掛鉤，根據勞動者技能的高低和崗位的不同劃分不同的工資標準。其次，控制工資總量，以“效率優先，兼顧公平”為原則，企業內部靈活分配，充分發揮約束機制、調控機制、激勵機制的作用，提高企業的人工效率。最后，企業應“以人為本”，提高勞動者的福利待遇，增加企業的人才吸引力，激發勞動者的勞動積極性和勞動創造性，提高企業的經濟效益。綜上所述，企業的人工成本的控制對企業有著巨大的作用，只有合理的設定企業人工成本的投入，科學的降低人工成本，才能保證企業的健康穩定發展和市場競爭力，提高企業的經濟效益。

本文作者：劉軍亞工作單位：云南西儀工業股份有限公司

編者按：本論文主要從從個人角度；從企業角度等進行講述，包括了企業繳納養老保險的基數為每月在冊職工的工資總額、靈活使用超出社平三倍的工資總額,作為激勵人才的有效手段、企業職工的繳費工資總額不能超出社平工資的三倍、人力資源管理是一個系統性、綜合性的工作,與養老保險工作比起來其他方面同樣重要等，具體資料請見：

【摘要】本文主要通過養老保險在企業和個人兩方面的影響來論述養老保險費用在人力資源管理中的重要性,旨在使企業抓住重點,有的放矢,更好的開展人力資源管理工作。

隨著《中華人民共和國社會保險法(草案)》的公布,標志著社會保險的發展進入到社會性、統一性、法制性階段。社保的立法明確了社保工作的重要性,從企業角度而言,不論是職工的生老病死,抑或是人力資源成本的高低,社會保險的作用不容小覷。筆者作為企業社保工作者試圖從養老保險方面探討一下社會保險在人力資源管理中的重要性,窺一斑而見全豹,通過養老保險來使企業人力資源管理更加規范化、科學化、法制化。

以河北省為例,企業的人工成本中除職工的薪酬外,企業還需根據薪酬計提以下幾項社會保險:企業職工基本養老保險企業繳納為職工工資總額的20%,個人為8%;失業保險企業繳納職工工資總額的2%,個人為1%;基本醫療保險企業繳納職工工資待遇總額的6.5%,個人為2%;工傷保險企業繳納職工工資總額的2%(三類企業),女職工生育保險企業繳納職工工資總額的1%,以上幾險共需計提職工工資總額的31.5%。不難看出,在這幾項保險中,不論是企業繳納部分,還是個人繳納部分,養老保險都占據了較大比例。以下筆者從企業和個人兩方面來闡述養老保險在人力資源管理中的重要性。

1從個人角度

筆者作為企業社保工作人員,經常會接待一些上訪群眾,有的反映自己養老保險為什么扣的多,有的反映自己與其他職工同時參加工作,同一工種,為什么退休費不同。所以,不難看出職工基本養老保險不僅是即期收入隨著工資總額的增加而減少,而且職工退休以后養老金都會受到影響。

職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。

第二十條勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。公務員之家，全國公務員共同天地

勞動保障行政部門工作人員與工傷認定申請人有利害關系的，應當回避。

第四章勞動能力鑒定

第二十一條職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。

第二十二條勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。

【摘要】本文主要通過養老保險在企業和個人兩方面的影響來論述養老保險費用在人力資源管理中的重要性，旨在使企業抓住重點，有的放矢，更好的開展人力資源管理工作。

隨著《中華人民共和國社會保險法(草案)》的公布，標志著社會保險的發展進入到社會性、統一性、法制性階段。社保的立法明確了社保工作的重要性，從企業角度而言，不論是職工的生老病死，抑或是人力資源成本的高低，社會保險的作用不容小覷。筆者作為企業社保工作者試圖從養老保險方面探討一下社會保險在人力資源管理中的重要性，窺一斑而見全豹，通過養老保險來使企業人力資源管理更加規范化、科學化、法制化。

以河北省為例，企業的人工成本中除職工的薪酬外，企業還需根據薪酬計提以下幾項社會保險:企業職工基本養老保險企業繳納為職工工資總額的20%，個人為8%;失業保險企業繳納職工工資總額的2%，個人為1%;基本醫療保險企業繳納職工工資待遇總額的6.5%，個人為2%;工傷保險企業繳納職工工資總額的2%(三類企業)，女職工生育保險企業繳納職工工資總額的1%，以上幾險共需計提職工工資總額的31.5%。不難看出，在這幾項保險中，不論是企業繳納部分，還是個人繳納部分，養老保險都占據了較大比例。以下筆者從企業和個人兩方面來闡述養老保險在人力資源管理中的重要性。

一、從個人角度

筆者作為企業社保工作人員，經常會接待一些上訪群眾，有的反映自己養老保險為什么扣的多，有的反映自己與其他職工同時參加工作，同一工種，為什么退休費不同。所以，不難看出職工基本養老保險不僅是即期收入隨著工資總額的增加而減少，而且職工退休以后養老金都會受到影響。

按照河北省企業職工養老金計發辦法規定，企業職工退休養老金由以下二部分構成：