公務員考核制度范文10篇

1、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，著公務員考核制度的健康發(fā)展。

參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領(lǐng)導與群眾相結(jié)合。

2、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的10％左右，最多不能超過15％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以15％的比例和四舍五入的，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用[2]。

3、考核結(jié)果的使用不當，對優(yōu)秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，考核的公正性和合理性。

年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務員考核暫行規(guī)定》：“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級。”但如果某一公務員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對年度考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據(jù)規(guī)定：年度考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。”相反，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。

以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在于：（1）造就一支高素質(zhì)的公務員隊伍，保證公務員素質(zhì)優(yōu)良，適應管理越來越復雜的事務的需要；（2）促進政府依法管理，公務員依法行政；（3）促進政府管理的化；（4）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。當前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機關(guān)工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務員制度作用的發(fā)揮。如果任其，不僅公務員制本身權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

第一章總則

第一條為了正確評價公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質(zhì)的公務員隊伍，根據(jù)公務員法，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定所稱公務員考核是指對非領(lǐng)導成員公務員的考核。對領(lǐng)導成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。

第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內(nèi)容和標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

第一章總則

第一條為了正確評價公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質(zhì)的公務員隊伍，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》，結(jié)合我省實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱公務員考核是指對除機關(guān)領(lǐng)導成員及其相當職務人員以外的公務員的考核。對由上級黨委（黨組）管理人員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。

第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。

各地各部門可根據(jù)本辦法，結(jié)合實際，運用現(xiàn)代評價模式、機制和手段創(chuàng)新考核方式方法。

第二章考核內(nèi)容和標準

【摘要】公務員考核制度是公務員制度的重要內(nèi)容之一，自從公務員制度建立以來，我國的公務員考核制度建設有了明顯進步，但還不夠完善，在考核制度的設計方面依然存在一些問題。文章主要分析了當前我國公務員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出了自己的見解。

【關(guān)鍵詞】公務員；考核制度；問題；對策

一、我國公務員考核制度概述

公務員的考核在各國的稱謂不一，有的稱考評、考績、鑒定，有的稱績效評估、工作評價等，但考核的內(nèi)容和作用大致相同。在我國，公務員考核是指國家主管機關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對公務員的工作表現(xiàn)和工作實績進行考察的行政組織活動。它是公務員制度的重要內(nèi)容，是評價和激勵公務員的重要途徑，是提高公務員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過嚴格的考核,主管機關(guān)可以全面了解公務員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績,從而為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據(jù),使這些工作科學、合理、公平,做到知人善任、適才適位,以充分調(diào)動公務員的工作積極性,建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務員隊伍。

所謂公務員考核制度，是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標準和程序?qū)珓諉T的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察、做出評價，并以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務、級別和工資等依據(jù)的制度。

我國的公務員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來的。大致經(jīng)歷了三個階段：（1）醞釀階段（1985—1989）。20世紀80年代中期，為適應經(jīng)濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機關(guān)司處級領(lǐng)導干部年度考核的方案（試行）》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的建設打下了基礎(chǔ)。（2）試點階段（1989—1993）。1989年國家審計署、海關(guān)總署、國家統(tǒng)計局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進行公務員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關(guān)和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經(jīng)驗。（3）全面實施階段（1993—至今）。1993年8月，《國家公務員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》正式實施。

1、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發(fā)展。

參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領(lǐng)導與群眾相結(jié)合。

2、考核結(jié)果的使用不當，對優(yōu)秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務員考核暫行規(guī)定》：“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級。”但如果某一公務員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對年度考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據(jù)規(guī)定：年度考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。”相反，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。

以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在于：（1）造就一支高素質(zhì)的公務員隊伍，保證公務員素質(zhì)優(yōu)良，適應管理越來越復雜的社會事務的需要；（2）促進政府依法管理，公務員依法行政；（3）促進政府管理的科學化；（4）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。當前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機關(guān)工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅公務員制本身權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

3、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的10％左右，最多不能超過15％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以15％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用[2]。

一、我國公務員考核制度概述

公務員的考核在各國的稱謂不一，有的稱考評、考績、鑒定，有的稱績效評估、工作評價等，但考核的內(nèi)容和作用大致相同。在我國，公務員考核是指國家主管機關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對公務員的工作表現(xiàn)和工作實績進行考察的行政組織活動。它是公務員制度的重要內(nèi)容，是評價和激勵公務員的重要途徑，是提高公務員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過嚴格的考核,主管機關(guān)可以全面了解公務員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績,從而為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據(jù),使這些工作科學、合理、公平,做到知人善任、適才適位,以充分調(diào)動公務員的工作積極性,建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務員隊伍。

所謂公務員考核制度，是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標準和程序?qū)珓諉T的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察、做出評價，并以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務、級別和工資等依據(jù)的制度。

我國的公務員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來的。大致經(jīng)歷了三個階段：（1）醞釀階段（1985—1989）。20世紀80年代中期，為適應經(jīng)濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機關(guān)司處級領(lǐng)導干部年度考核的方案（試行）》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的建設打下了基礎(chǔ)。（2）試點階段（1989—1993）。1989年國家審計署、海關(guān)總署、國家統(tǒng)計局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進行公務員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關(guān)和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經(jīng)驗。（3）全面實施階段（1993—至今）。1993年8月，《國家公務員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》正式實施。

2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)了《公務員考核規(guī)定（試行）》，對公務員考核的基本原則、內(nèi)容和標準、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定。

二、我國公務員考核制度存在的問題

當前我國公務員考核中的問題

我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務員的競爭意識和進取精神，使機關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關(guān)的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。

但我們在看到成績的同時，也應發(fā)現(xiàn)在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發(fā)展。

參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領(lǐng)導與群眾相結(jié)合。

2、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的10％左右，最多不能超過15％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以15％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用[2]。

內(nèi)容摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

關(guān)鍵詞：國家公務員考核管理制度制度化

國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務的人員[1]。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務員制度至今已經(jīng)歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀點。

公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國自1994年3月8日，頒布了《國家公務員考核暫行規(guī)定》，為公務員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學化、法制化的軌道。但同時我們也應發(fā)現(xiàn)，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進考核制、調(diào)動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。

當前我國公務員考核中的問題

我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務員的競爭意識和進取精神，使機關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關(guān)的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。

當前我國公務員考核中的問題

我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務員的競爭意識和進取精神，使機關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關(guān)的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。

但我們在看到成績的同時，也應發(fā)現(xiàn)在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發(fā)展。

參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領(lǐng)導與群眾相結(jié)合。

2、考核結(jié)果的使用不當，對優(yōu)秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

內(nèi)容摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

關(guān)鍵詞：國家公務員考核管理制度制度化

國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務的人員[1]。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務員制度至今已經(jīng)歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀點。

公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國自1994年3月8日，頒布了《國家公務員考核暫行規(guī)定》，為公務員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學化、法制化的軌道。但同時我們也應發(fā)現(xiàn)，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進考核制、調(diào)動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。

當前我國公務員考核中的問題

我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務員的競爭意識和進取精神，使機關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關(guān)的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。