雇傭范文10篇

甲方：*×××有限公司

乙方：_______________________________________

簽訂日期：____________年___________月___________日

甲方：*×××有限公司

乙方___________________________性別_______________

居民身份證號碼____________________________________

甲方：北京×××有限公司

乙方：_______________________________________

簽訂日期：____________年___________月___________日





甲方：北京×××有限公司

簽訂日期：_________年________月______日

甲方：_________________________有限公司

乙方：_________________________________

性別：_________________________________

居民身份證號碼：_______________________

出生日期：___________年______月______日

_____________（以下簡稱聘方）與_____________（以下簡稱雇員）就聘請雇員赴國（地區）_______公司工作事宜。經雙方協商達成一致意見，簽訂本合同，具體條款如下：

1、聘方聘請雇員赴______國（地區）_____________公司從事_____________。

2、工資及支付方式

（1）薪金：聘方支付給雇員的基本月薪為_______美元（大寫）雇員離開中國國境之日為起算日。離開_______國境（地區）之日為截止日，凡工作不滿一個月，按全月工資計算。

（2）加班工資：聘方因工作需要，要雇員加班工作時，加班工資由雙方面議。

3、聘用期限，工作時間和假期

隨著社會主義市場經濟體制的完善和干部人事制度改革的深化，干部人事制度改革進入到與社會主義市場經濟體制相協調，整體推進，不斷深化的新階段。一些地區在實踐中積極探索干部人事制度改革的新途徑、新方式，以政府雇員的新形式，試行公務員雇傭制。這一舉措引起了社會的普遍關注，業內人士不約而同地就這項制度的理論政策依據、現實意義進行深入研究，探討、爭論其利弊得失。作為組織人事干部，我們也試就公務員雇傭制及相關配套制度問題談一些粗淺的看法與設想。

一、概念的商定

公務員雇傭制是以政府雇員的形式實現的，由政府根據全局性工作的特殊需要，從社會上雇傭法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專業技術人才，在某一時期、某一特定項目中為政府工作，服務于社會利益的一種行政機制。公務員是指代表國家從事社會公共事務管理，行使國家行政權力，履行國家公務的人員。實施國家公務員制度的范圍包括：各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員；其他行使國家行政職能、從事行政管理活動的單位中除工勤人員以外的工作人員（包括參照、依照國家公務員制度管理人員）。據此，可以說政府雇員、國家公務員（含參照、依照管理人員）和事業單位職員是并行的獨立群體；公務員雇傭制是與公務員制度、事業單位職員制并行的人事管理制度。

公務員雇傭制作為一種嶄新的干部人事制度。與公務員制度相比較，主要區別應是：（一）依據的法律規范不同。公務員與政府的權利和義務依據《國家公務員暫行條例》規范，政府雇員是依照雇傭合同來規范政府和雇員雙方的權利和義務，在法律上一般是按照勞動法來約束雙方的行為；（二）用人方式不同。公務員制度都是剛性的，公務員除調離、辭職或被辭退外，一般來講是終身的；公務員雇傭制相對而言是柔性的，其用人模式與企業一樣，是市場化的，按照雇傭合同的約定，政府雇員有一定的時限；（三）日常管理方式同。政府對公務員的管理，如錄用、考核、獎懲等都有相應的法律規范作為依據，而對政府雇員的管理則完全按照合同的約定進行，是一種企業化的管理模式；（四）薪酬待遇不同。公務員制度有一套完整的工資體系，學歷、工齡、職務、級別不同，享有的工資待遇也就不同，是剛性的薪酬體系，公務員雇傭制則是根據合同的約定，按崗定薪，同時應參照人才市場行情和職業風險程度上下浮動。（五）對外身份不同。政府雇員沒有通過法定程序取得公務員資格，不具有公務員身份，因而，在實際工作中，不擔任行政職務，不行使行政權力。就目前各地試行的情況而言，公務員雇傭制最為引人注目的是“高薪”。

二、公務員雇傭制產生的原因條件

公務員雇傭制的產生，是適應完善市場經濟體制的需要，轉變政府職能、提高政府機關工作效率，把市場機制和現代企業的用人模式引入干部人事制度改革過程中的產物。

_____________（以下簡稱聘方）與_____________（以下簡稱雇員）就聘請雇員赴國（地區）_______公司工作事宜。經雙方協商達成一致意見，簽訂本合同，具體條款如下：

1．聘方聘請雇員赴______國（地區）_____________公司從事_____________。

2．工資及支付方式

（1）薪金：聘方支付給雇員的基本月薪為_______美元（大寫）雇員離開中國國境之日為起算日。離開_______國境（地區）之日為截止日，凡工作不滿一個月，按全月工資計算。

（2）加班工資：聘方因工作需要，要雇員加班工作時，加班工資由雙方面議。

3．聘用期限，工作時間和假期

一、關于歷史邏輯的問題

這個答案“由三個主要步驟組成。第一步，證明為什么企業的委托人資格要安排給經營成員，從而解釋了從經營者到企業家的邏輯演變；第二步，證明為什么當企業家的優先權及選擇管理者的權力給予資本家，從而闡述了為什么在古典企業中企業家與資本家合二為一即資本雇傭勞動的問題；第三步，分析職業經理的出現及企業內不同成員之間均衡關系的變化，證明這種變化是人口中個人財產及經營能力（和風險態度）分布變化的結果。”（注：張維迎：《企業的企業家——契約理論》，上海人民出版社1995年版，第38頁。）其中，第一步的“證明”與第二步的“證明”關系不大，而第三步的“證明”則依賴于前兩步的“證明”是否成功。也就是說，如果前兩步的“證明”不成功，則第三步的“證明”也就自然地無法成立。因此，這里的分析就只是針對這前兩步的“證明”。

這個所謂的答案首先是建立在幾個假設前提下的。這里只列舉幾個我們感興趣的假設，另有一些假設在有關現實邏輯的內容中再給出。這些假設不僅在編號上與原文有所差別，而且在具體的文字上也可能是出于敘述的方便而經過整理，但在含義上不會與原文有差異，讀者自能對照原文感受到這一點：

假設1：個人被假定在以下三方面存在有差異，(1)經營能力（企業家能力），以θ表示；(2)個人資產，以W[,0]表示；(3)風險態度，以R表示。因為個人在經營能力上存在著異，通過建立一個企業而相互合作對他們也許是件有利可圖的事。這是由于在企業中，那些在經營方面具備優勢的人可專門從事經營決策，而那些不善經營的人則可專門從事生產活動。（注：張維迎：《企業的企業家——契約理論》，上海人民出版社1995年版，第第3至4頁。）

假設2：相對于從事生產活動的人，那些從事經營活動的成員不僅僅是主要的“風險制造者”，而且其行動最難監督。因此，他們應該被指定為委托人并有權索取剩余收入，以及監督其他成員。因此，他們成為了企業家，而那些從事生產活動的人則成為工人。（注：張維迎：《企業的企業家——契約理論》，上海人民出版社1995年版，第4頁。）也就是說，這個假設不過是中國古人所謂的“勞心者治人，勞力者治于人”的另一種說法或闡釋。因而，張維迎先生可以與奧古斯特·孔德及其學派一樣，“象證明資本家老爺的永恒必要性那樣，去證明封建老爺的永恒必要性。”（注：《馬克思恩格斯全集》（第二十三卷），人民出版社1972年版，第369頁。）

假設3：在一個古典型企業里，企業家承擔了所有的風險，而工人們只掙取固定的報酬，因此我們把前者叫做委托人而后者則為人。（注：張維迎：《企業的企業家——契約理論》，上海人民出版社1995年版，第7頁。）

論文關鍵詞：勞動關系雇傭關系人本性

論文內容摘要：勞動關系是在雇傭關系的基礎上發展起來的，雇傭關系雖在我國現行法律中沒有明確規定，但在司法實踐、理論研究中卻經常出現，兩者混位的現象給理論研究和司法實踐帶來諸多困擾。勞動關系由個別勞動關系、集體勞動關系、社會勞動安全關系等社會關系構成。雖然歷史演進中的雇傭關系實質上是個別勞動關系，具有同一性，但在我國，雇傭關系有特定的概念和范疇，屬于不同性質的兩類社會關系。本文從兩者歷史演進、概念、特征等方面進行比較，提出個別勞動關系的構成要件，并對兩者的法律適用進行分析。

我國勞動法律規范的調整對象主要是勞動關系，雇傭關系在我國現行法律中尚無明確規定，然而在勞動理論研究、司法實踐領域，對雇傭關系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機構、法院的辦案人員，最高人民法院的有關司法解釋等，將勞動關系和雇傭關系互用，造成勞動關系與雇傭關系的混位現象，給理論研究和司法實踐帶來諸多困難。事實上，兩者是既相互聯系又各有特征的不同社會關系。

勞動關系與雇傭關系的歷史演進

勞動關系與雇傭關系是一定時期的歷史產物，不能說有了勞動就有了勞動關系或雇傭關系。圍繞人類勞動活動的社會關系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動關系時期，主要存在于原始社會，該關系中勞動生產資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關系并無法律上的意義。物化勞動關系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強制支配，因此，這種勞動關系無私法上的意義。

馬克思早就指出，“正是非勞動者對這種生產資料的占有，使勞動者變成雇傭工人，使非勞動者變成資本家。”（注：馬克思：《資本論》（第三卷），人民出版社1975年版，第49頁。）這本來是一個早已解決的問題，但是受資本支配的西方經濟學卻無法接受，于是，為什么是資本家雇傭勞動而不是勞動雇傭資本，這樣一個完全等同于同樣簡單的為什么是奴隸主奴役奴隸而不是奴隸奴役奴隸主的問題，竟成了一個長期困擾西方經濟學家及其他西方學者的重要問題。（注：張維迎：《企業的企業家——契約理論》，上海人民出版社1995年版，第2頁。）

對于這個問題，張維迎先生終于在諾貝爾經濟學獎得主的指導下找出了一個能夠為西方經濟學所接受的答案。這篇牛津大學的博士論文“證明”，“資本雇傭勞動是一種能夠保證只有合格的人才會被選做企業家（經營者）的機制；相反，如果勞動雇傭資本，則企業家（經營者）市場上將會被東郭先生所充斥（即是說，太多的無能之輩將從事經營活動）。”（注：張維迎：《企業的企業家——契約理論》，上海人民出版社1995年版，第5頁。）自然地，這個答案獲得了西方著名大學的最佳論文獎，成為那里未來的研究生的一個范本。（注：張維迎：《企業的企業家——契約理論》，上海人民出版社1995年版，前言。）

然而，這是一個什么樣的答案呢？這是一個嚴重違背歷史邏輯和現實邏輯的答案。

一、關于歷史邏輯的問題

這個答案“由三個主要步驟組成。第一步，證明為什么企業的委托人資格要安排給經營成員，從而解釋了從經營者到企業家的邏輯演變；第二步，證明為什么當企業家的優先權及選擇管理者的權力給予資本家，從而闡述了為什么在古典企業中企業家與資本家合二為一即資本雇傭勞動的問題；第三步，分析職業經理的出現及企業內不同成員之間均衡關系的變化，證明這種變化是人口中個人財產及經營能力（和風險態度）分布變化的結果。”（注：張維迎：《企業的企業家——契約理論》，上海人民出版社1995年版，第38頁。）其中，第一步的“證明”與第二步的“證明”關系不大，而第三步的“證明”則依賴于前兩步的“證明”是否成功。也就是說，如果前兩步的“證明”不成功，則第三步的“證明”也就自然地無法成立。因此，這里的分析就只是針對這前兩步的“證明”。

這個所謂的答案首先是建立在幾個假設前提下的。這里只列舉幾個我們感興趣的假設，另有一些假設在有關現實邏輯的內容中再給出。這些假設不僅在編號上與原文有所差別，而且在具體的文字上也可能是出于敘述的方便而經過整理，但在含義上不會與原文有差異，讀者自能對照原文感受到這一點：

摘要：AI時代的到來必定會對人力資源管理帶來巨大的變化，這集中體現在法律、技術、企業文化和領導藝術三個方面，首先是對傳統的穩定的勞動關系的侵蝕，將會引發七大不確定，人力資源管理的模式在VUCA的量子人力資源管理時代會發生四大巨變，人力資源在AI時代介入組織的三種路徑給雇傭法律帶來的三大變化，最終給社會環境帶來五大深刻影響，包括管理技術、企業文化和領導藝術、零工經濟的普及、社會保障功能的提升、人力資源開發要求的不斷提高等。

關鍵詞：人工智能；AI；人力資源；雇傭關系；社會保障

一、研究意義與局限性

人工智能（ArtificialIntelligence，以下統一使用英文縮寫“AI”）是1956年在美國達特茅斯學會上提出的一個概念，它是研究、開發用于模擬、延伸和擴展人的智能的理論、方法、技術及應用系統的一門新的技術科學。AI的發展會對人類本身帶來怎樣的巨變，任何想象力都有可能被突破，這是人類歷史上的又一次重大的革命，其影響深遠可能超過之前的任何一次工業革命，也許會徹底甚至是顛覆性地改變人們的生活。花旗銀行與牛津大學合作的研究報告顯示：AI將會代替美國47%、英國35%、中國77%的崗位。AI不僅會給未來的勞動力市場和人力資源帶來巨變，更是一種生活方式的改變，而這種改變所引發的雇傭關系的變革也足以影響到社會結構的變化。現有關于AI對人力資源管理的影響研究，國外主要集中在對于宏觀就業的影響，如JohnBoudreau等在LeadtheWork：NavigatingaWorldbeyondEmployment中指出傳統的雇員社會正在消失，個體價值迅速崛起，組織呈現出更高的平臺性和開放性。①KevinLaGrandeur等研究集中于在AI時代，人們將面臨一個沒有工作的未來，技術性失業將會如何引發新的技術變革，人類將會面臨一個新時代。②DavidMindell指出未來世界人與AI之間的角色需要重新定義，人與AI合作將會創造出一個美麗的科技新世界。③MartinFord指出AI引發經濟奇點即將到來，即人類將遇到一個原有規律不再適用的情形，在各個領域將引發新的革命，而且這一次革命與前面幾次技術革命截然不同。①國內的學者對于AI引發的人力資源管理影響的研究則相對微觀，主要集中在人力資源職能的變化方面，如周文斌分析認為AI的使用不可逆轉，因此要加大對現有人力資源存量的開發，吸納就業是社會的重要責任。②田野認為AI對勞動法提出了新的挑戰，即是否應當認可AI的勞動法律地位以及AI反過來對勞動者工作的挑戰和包括隱私在內的保護問題。③謝璐等認為AI對就業的影響是多重性的，其影響存在積極和消極的兩面性并提出了應對消極影響的策略。④現有的研究成果宏觀方面主要集中在研究AI對就業機會的剝奪以及產生的負面影響，微觀方面則過多注重人力資源管理職能可能發生的變化，而對于AI可能引發的管理和勞動關系、雇傭關系的變化則顯得分析不足，對于AI引發可能的變革探究尚處初級階段。

二、AI背景下穩定勞動關系的侵蝕趨勢分析

（一）AI使用引發勞動關系的巨大變化。2017年美國麻省理工學院教授、經濟學家DaronAcemoglu發表的一篇論文中建立了關于AI對就業和工資的總效應的分析模型，通過對不同產業AI使用量進行加權分析，得出的結論是，每使用一個AI機器人，地方工資的水平就會下降0.73個百分點，等同于導致了6.2個崗位的流失。⑤人們對于AI技術可謂是“愛恨交加”，“愛”的是人們可以從令人厭惡的繁重的體力勞動、重復性勞動中解放出來，“恨”的是有可能AI直接替代大量的就業崗位，從而使社會對于勞動力的需求減少甚至喪失，人們失去了賴以生存的收入來源。可以肯定AI的出現會導致勞動關系的巨變，原因如下：第一，AI大量從事規律性的工作，而非規律性的、易變性的就業崗位則留給勞動者，這些崗位對勞動力的需求可能是非固定的，即傳統的線性勞動關系被消滅，取而代之的則是散點狀、不連續的勞動關系。第二，對于不確定的勞動力需求，企業更多以工作外包的形式而非長期建立勞動關系來實現，因此企業的工作需要大量的獨立承包人（IndependentContractor）完成，即自我雇傭來承擔企業部分工作的人士而非傳統意義上的普通勞動者，但是在實踐中又很容易混淆獨立承包人與事實勞動關系，應對勞動關系的認定進行重新界定。第三，只提供有償工作機會但不提供任何福利，勞動者成為“準自雇人士”，即雖然受雇于某個雇主但依然是自我承擔就業風險的勞動者，僅僅以物化的勞動成果換取報酬的簡單雇傭模式。（二）AI使用對于勞動關系的腐蝕作用。上述三大巨變對于傳統的勞動關系的影響無異于是顛覆性的，如果聽任其蔓延將導致傳統勞動關系的崩潰，造成“巨廈將傾，一木固不能支”的狀況出現，其對于勞動關系的腐蝕性體現在下列7個方面的不確定：第一，勞動關系主體不確定。勞動法上勞動關系的主體是特定的，即用人單位和勞動者，但是AI的使用使得今后用人單位提供的工作可能是零星的和非連續的，甚至有可能是斷裂的和集聚態的——即短期出現大量的工作，但稍縱即逝，因此工作的承擔者有可能是一個人牽頭帶領一幫人完成（類似包工頭的性質），采用工作分享模式，按照工作成果結算報酬，帶有非常強烈的“零工”性質，這樣的工作模式下很難確定勞動關系的主體是特定的某一個人，從而很難界定誰是確定的勞動關系的主體。第二，勞動時間不確定性。很多工作也不需要在確定的某一時間范圍內完成，因此由工作的完成者在指定的寬泛的時間段內達成工作成果即可獲得相應的報酬，其并不滿足勞動法上的工作時間的確定規定，計時工資、加班工資的概念不再適用。第三，報酬支付不確定。大量工作是按照成果支付報酬，而且成果的界定也是以工作的提供者和接受者之間的協商為準，與最低工資無關，與社會平均工資無涉，也同市場行情聯系不緊密，彼此之間完全是一種開放式的，雙方協商達成的合意約定具體數額和支付方式即可，完全建立在契約基礎之上。第四，勞動保障不確定。由于工作的提供者和接受者彼此不存在穩定的勞動關系，因此勞動者可能需要自行繳納并承擔相應的社會保險的費用，當然相應的其他勞動福利也蕩然無存。第五，勞動風險不確定。由于勞動者承接的工作是不確定的，勞動者有可能同時在多家企業承接工作，因此造成工作環境、內容、強度的不確定，于是工作的風險也很難得到確定和控制，即便同樣的工作也有可能因為其他因素不同而出現不同的工作風險。第六，工作的責任不確定。由于工作的易變性導致工作標準的差異，因此責任也隨之波動，在一家企業優秀的標準有可能在另一家企業是屬于劣等的標準，因此針對每家企業都需要事先設定相應的標準，以免發生爭議和糾紛。第七，法律救濟不確定。鑒于上述的變化，勞動者與提供工作的乙方發生爭議就應適用不同的法律，工作的提供方和接受方完全是基于合同法而訂立的契約，因此只能使用民事法律解決紛爭。（三）AI使用引發人力資源管理模式的巨大變化。上述分析表明AI的使用將直接導致傳統的勞動關系從穩定走向動蕩，從固化狀態進入虛化狀態，從有定法可依進入無定法可據，相應的人力資源管理模式也會發生巨大的變化，具體表現在4個方面：第一，從內部管理轉變為外部管理。由于更多的外部資源的介入，整合外部資源成為未來的管理競爭力的體現。大量的外包工作要求人力資源管理能夠充分和合理運用外部人力資源，并能夠做到“及時響應”（Just-in-time），應對外部人力資源最大的困難是合理做出預算，并能夠具有實施的可能性，而這其中能夠準時提供企業需要的人力資源或者匹配內外部人力資源顯得尤為重要，除了具備內部人力資源預測能力外，更需要有外部人力資源的控制和統籌能力。以往的人力資源管理從來不涉及外部人力資源管理能力，僅僅在企業內部實施管理，即便是談及外包也是從外包的價值角度考慮，一般的研究也就到外包合同訂立后的監管為止，至于多聯運式外包或者多維同時外包的研究甚少，整合乃至聚合外包就是外部管理能力的集中體現。第二，從有界管理轉變為無界管理。隨著組織的邊界的模糊化，無邊界管理成為一種全新的理念進入到AI時代，組織的邊界有四種：垂直邊界、水平邊界、外部邊界、地理邊界，①而這四種邊界都可能隨時被打破，內外部管理的融合直接打破了外部邊界，于是垂直、水平和地理邊界自然也就被打破，所以外部邊界打破是導致邊界模糊的關鍵。第三，從有序管理進入混沌管理。人力資源管理從牛頓經典力學的范式，即簡單并遵從法則已經進入到量子范式，即進入到復雜和混沌不確定的世界。任何以人為的控制企圖解析復雜性或者調節不確定的行為都會被遏制，甚至毀滅。②美國陸軍軍事學院（U.S.ArmyWarCollege）提出了VUCA概念，即當今社會處在一個Volatile（動蕩的）、Unpredictable（不可預測的）、Complex(復雜的)和Ambiguous（模糊的）社會環境中，AI時代帶給人類的恰恰是這樣一種環境，而傳統模式可控的人力資源模式必須過渡到VUCA時代的非確定性的量子人力資源管理模式，從而適應不斷變化中的社會環境。第四，從有章可循轉為無章可循。AI時代帶來的恐怕不僅僅是管理的不確定性，而是整個社會環境的改變，很難預測未來組織的形態，但是組織企圖用固有的現成管理模式應對瞬息萬變的市場環境似乎已經難以實現，混沌世界的管理需要“以萬變應對萬變”，企業需要更多可變通的管理模式，更人性化的管理模式和更寬泛的管理規定，也就是所謂的從“有法”到“無法”狀態。