雇傭柔性范文10篇

摘要:隨著經營環境動態性和復雜性的增強,越來越多的企業實施柔性勞動力雇傭。歐洲的柔性公司模型主要采用三類雇傭模式:共同雇傭、直接雇傭和間接雇傭,這些模型在國內應用必須依據我國國情實際,以及國內的現行法律。

關鍵詞:柔性公司模型;雇傭模式;柔性保障模型

一、柔性公司模型

面對20世紀70年代國內經濟發展的不景氣和工人的失業問題,英國的Atkinson在實證考察的基礎上,從勞動力雇傭和運用的角度,提出了柔性公司模型,

所示,Atkinson將公司的員工分為三個層次。其中,居于中心的核心層由一些關鍵的員工,如管理人員、設計人員和技術人員等組成,公司為使他們掌握多樣性技能以在公司所需之時能夠履行不同的職能和承擔不同的角色,即實現功能柔性,持續對他們進行人力資本投資、職業生涯開發、培養對組織的忠誠等;中間層的員工與公司存在較松散的雇傭關系,由兩類人員組成。第一個外圍層為全時制、具有某項特定技能的員工,公司一般不進行培訓和開發投資,也不期望他們能在公司內進行水平或垂直流動;第二個外圍層一般是短期契約員工,如部分工時制、固定期限員工等,該層主要為公司提供數量柔性。該層次員工與公司之間的關系比較松散,但是屬于與企業簽定正式和固定雇傭關系的員工。

最外層是通過商業契約與公司發生關系的人員,包括因業務外包、分包而發生的對外部企業員工的應用、以及對臨時就業機構人員和自雇傭人員勞務的購買等。該類人員純粹是公司外部的人員,與公司不存在獨立的雇傭關系,他們只是通過商業契約為公司提供勞務而已。公司一般是將次要或內部缺少相應技能的工作交付外部的專業機構或人員,從而獲得數量柔性。

【摘要】現代企業管理理論是隨企業規模的擴大而出現的。對于生產經營規模較小的民營企業，傳統的管理特點是所有者同時就是企業的經營管理者。就業的快速發展是當達國家勞動力市場的一個根本特征，本文旨在從微觀勞動力需求主體——組織層面探究就業的柔性形成機制。就業的發展是組織人力資源雇傭模式從傳統剛性模式向柔性模式轉變的宏觀表現，而人力資源雇傭模式的柔性化源于組織在當代日趨動態復雜的市場環境中的管理創新。

【關鍵詞】民營企業雇傭柔性機制模式

就業的快速發展是當達國家勞動力市場發展進程中顯示出的一個共同趨勢。近年來，由于我國經濟轉軌期就業和失業壓力的凸顯，學術界對于新型的就業形式給予了較多關注。從本質上說，新的勞動力供求結合方式在實際中體現為組織日趨彈性的人力資源雇傭模式，它是催生企業雇傭柔性機制的根本動力。因此，組織人力資源雇傭模式的深刻變革是是一個不容忽視的問題。

1、民營企業傳統雇傭模式的特征

傳統就業形式所依存的微觀基礎是組織的相對剛性的靜態勞動力雇傭模式，而這種雇傭模式的形成和柔性化演變內在于經濟發展過程之中。

從工業化早期的工廠制度到福特制組織的發展逐步塑造了傳統的勞動力(這期間勞動力并沒有被視作人力資源)雇傭模式。剛性是這種雇傭模式最典型的特征，具體來說，其剛性主要體現在以下層面：

摘要：民營企業的發展離不開正確的管理，隨著社會的進步，人性化逐漸慢慢成為了主題，在社會中這樣，在企業中也是這樣，以前的剛性機制在企業管理中逐漸出現問題，所以企業針對現狀提出了柔性機制，另外深刻認識到改制模式的選擇是改制方案設計的關鍵與核心。本文通過對民營企業的雇傭柔機制和模式選擇等等問題進行闡述，最后做出簡單的總結

關鍵詞：民營企業雇傭柔性機制模式選擇

在社會發展和國外經濟的沖擊下，民營企業的經營方式個雇傭哲學產生巨大的影響，特別是在信息技術和市場經濟發展的推動下，企業對柔性和靈活性的追求使得雇傭雙方的治理模式發生了根本性的轉變，近年來，由于我國經濟轉軌期就業和失業壓力凸顯，特別的全球金融危機的影響，就業率已經下降到極點，國家和企業都非常重視這一變化，傳統的就業形式所依存的微觀基礎是組織的相對剛性的靜態勞動力雇傭模式，隨著經濟的動態需求，這種雇傭模式的形成和彈性化演變內在于經濟發展過程之中。

柔性控制是“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。，以健全的監控體系為基礎的內部控制模式，它強調員工的自覺性，通過有效的企業文化營造一個誠信的環境和盡量減少欺詐誘導因素來避免內部控制失效。因而它不同于以往的以強調監控和糾正為重點的內部控制，而是將內部控制看作是追求員工和企業利益統一的制度設計行為。柔性管理科學的一個新領域,它是相對于傳統的剛性管理而言的。一直以來,人們往往只強調帶有強制色彩的剛性管理,強調遵守和服從各種管理制度,完成各項財務指標,否則便給予懲處。柔性管理的基本特征如下：

1獎勵型；因為管理中人的潛能是有很大彈性的，但是柔性管理適應的對象是從事創造性活動的高素質員工，通過對員工進行獎勵激發他們的主動性和潛力，如果硬性處理可能導致員工的反感，但是通過獎勵報酬，可以通過擴大和豐富工作內容，提高工作的意義和挑戰性對員工進行激勵。這已經在一些高技術公司中得到了體現。

2時效型。由于決策前提的不確定性，難以按最優準則進行決策。策的最優化準則向滿意準則的轉變，實質上也就是從剛性準則向柔性準則的轉變。此外，管理決策的柔性化還體現在決策程序上。“一言堂式的決策”屬于剛性決策，其最大缺點是很難避免主觀、片面、武斷的錯誤；“群言堂式的決策”是由相關人員獨立自主地自由發表意見和建議，并在此基礎上進行綜合分析，擇善而行，由此而形成的決策，可稱為柔性決策。

［提要］隨著新一輪科技革命與產業變革的孕育興起，零工經濟快速崛起，在優化資源配置、吸納就業、促進創新創業等方面發揮重要作用，但爭議也不絕于耳，員工與企業之間松散、低下的組織關系引發各界關注。本文通過東方慧博研究院的以北京為中心靈活就業市場大規模的調研資料，對數字經濟下平臺式靈活就業者的就業特點進行分析，探討員工績效管理現存問題，并提出在零工經濟下對靈活就業員工進行柔性雇傭的績效管理創新策略。

關鍵詞：零工經濟；柔性雇傭；績效管理

一、引言

2020年肺炎疫情在全球范圍的爆發不僅對人民的生命安全產生不小的威脅，也對中國的經濟造成嚴重沖擊。抗疫過程中，“居家隔離、延緩復工”的防疫措施致使許多行業出現“用工荒”和“閑得慌”的情況，擁有較低從業門檻、自由靈活、就業渠道豐富為特點的零工經濟在抗疫期間對保障居民生活穩定發揮了重大作用，零工經濟在優化資源配置、促進創新創業、吸納就業等方面的重要作用不容忽視。但是，也導致弱勢就業人數的增加和就業質量方面的問題，新經濟形態下競爭市場的不確定性使企業實現人力資源管理實踐的內外部匹配成為挑戰。平臺企業究竟如何經營這一特定但數量巨大的靈活就業人員？哪些因素會影響零工經濟中的員工績效？如何有效地管理這個特殊的群體，通過柔性雇傭增強其忠誠性和工作效率，保證平臺企業的順利經營成了一個亟待解決的難題。

二、平臺型靈活就業人員就業特征分析

（一）數據來源。本文的研究數據來自東方慧博研究院，東方慧博公司作為全國成立最早的專注于人力資源服務行業的公司之一，為進一步了解國內靈活就業員工勞動力的研究現狀，該公司對以北京為中心的靈活就業市場進行了一次大規模的調研。本次調研通過微信朋友圈等途徑進行線上問卷調查數據收集，共回收了5，242份有效問卷，其中男性占比44.5%，女性占比55.5%。又將5，242個樣本分為有正式穩定工作且有靈活工作、僅有靈活工作以及無靈活工作三個類型。5，242個樣本中有靈活工作的占比35.86%，無靈活工作的占比64.14%。本文只對有正式穩定工作且有靈活工作、無正式穩定工作僅有靈活工作的1，880個樣本進行分析。（二）調查樣本情況分析（表1）1、年輕人占主體。在受訪者的年齡分布中，多數受訪的靈活就業員工年齡多集中在20～30歲之間，較少是在30～40歲之間，僅有少數靈活就業員工處于50～60歲年齡段中。說明年輕人逐漸成為了靈活就業勞動力市場的主力軍，這部分人精力充沛，同時靈活工作時間靈活的特點也使他們可以利用業余時間獲取更多的收入。他們這些新生代勞動者崇尚自由、靈活的價值觀的轉變，對勞動力市場的總體特征產生重大影響。雇傭靈活就業員工的企業應重視迎合年輕人的特點，進行柔性雇傭提升其工作積極性。2、工資收入偏低、無社保且不穩定。對靈活就業人員的調查結果表明，靈活就業者收入大多集中于5，000元以下，在其認為靈活就業存在的問題中，認為工資偏低的最多，其次是無社保和不穩定工作，相對較少認為是缺乏勞動權利保障和福利。這一結果反映了當前靈活工作確實存在的問題和靈活就業人員的迫切需要。靈活就業人員相對來說更在意如何短時間內快速提升生活水平質量的問題。因此，企業在雇傭靈活就業員工時應該更多的考慮這幾個方面的問題。同時，政府也應加強彌補靈活就業人員關于社會保險方面的政策缺失，使靈活就業員工能夠享受與正式員工同等的社會保險，提升靈活就業員工的安全感和對工作的滿足感。3、信息的可靠性及工資結算的保障性最受重視。在調研中，我們發現靈活就業人員認為最重要的是工作信息和保障工資結算。本次調查將靈活就業人員對工作的重視程度分為工資水平、薪酬環境、工作時間、是否積累了工作經驗、薪資結算保證性、交通方便性、是否喜歡和靈活的工作信息、影響到員工的滿意程度等八個因素。由受訪者對這八種影響因素的關注程度打分。調查結果顯示，上述八個影響因素均受靈活就業員工的重視，其中工資結算的保障性和工作信息的可靠性最受靈活就業員工重視。因此，企業對靈活就業員工進行柔性雇傭時應該更加注重保障平臺信息的可靠性和真實性以及對員工工資結算的保障性。

隨著社會主義市場經濟體制的完善和干部人事制度改革的深化，干部人事制度改革進入到與社會主義市場經濟體制相協調，整體推進，不斷深化的新階段。一些地區在實踐中積極探索干部人事制度改革的新途徑、新方式，以政府雇員的新形式，試行公務員雇傭制。這一舉措引起了社會的普遍關注，業內人士不約而同地就這項制度的理論政策依據、現實意義進行深入研究，探討、爭論其利弊得失。作為組織人事干部，我們也試就公務員雇傭制及相關配套制度問題談一些粗淺的看法與設想。

一、概念的商定

公務員雇傭制是以政府雇員的形式實現的，由政府根據全局性工作的特殊需要，從社會上雇傭法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專業技術人才，在某一時期、某一特定項目中為政府工作，服務于社會利益的一種行政機制。公務員是指代表國家從事社會公共事務管理，行使國家行政權力，履行國家公務的人員。實施國家公務員制度的范圍包括：各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員；其他行使國家行政職能、從事行政管理活動的單位中除工勤人員以外的工作人員（包括參照、依照國家公務員制度管理人員）。據此，可以說政府雇員、國家公務員（含參照、依照管理人員）和事業單位職員是并行的獨立群體；公務員雇傭制是與公務員制度、事業單位職員制并行的人事管理制度。

公務員雇傭制作為一種嶄新的干部人事制度。與公務員制度相比較，主要區別應是：（一）依據的法律規范不同。公務員與政府的權利和義務依據《國家公務員暫行條例》規范，政府雇員是依照雇傭合同來規范政府和雇員雙方的權利和義務，在法律上一般是按照勞動法來約束雙方的行為；（二）用人方式不同。公務員制度都是剛性的，公務員除調離、辭職或被辭退外，一般來講是終身的；公務員雇傭制相對而言是柔性的，其用人模式與企業一樣，是市場化的，按照雇傭合同的約定，政府雇員有一定的時限；（三）日常管理方式同。政府對公務員的管理，如錄用、考核、獎懲等都有相應的法律規范作為依據，而對政府雇員的管理則完全按照合同的約定進行，是一種企業化的管理模式；（四）薪酬待遇不同。公務員制度有一套完整的工資體系，學歷、工齡、職務、級別不同，享有的工資待遇也就不同，是剛性的薪酬體系，公務員雇傭制則是根據合同的約定，按崗定薪，同時應參照人才市場行情和職業風險程度上下浮動。（五）對外身份不同。政府雇員沒有通過法定程序取得公務員資格，不具有公務員身份，因而，在實際工作中，不擔任行政職務，不行使行政權力。就目前各地試行的情況而言，公務員雇傭制最為引人注目的是“高薪”。

二、公務員雇傭制產生的原因條件

公務員雇傭制的產生，是適應完善市場經濟體制的需要，轉變政府職能、提高政府機關工作效率，把市場機制和現代企業的用人模式引入干部人事制度改革過程中的產物。

隨著社會主義市場經濟體制的完善和干部人事制度改革的深化，干部人事制度改革進入到與社會主義市場經濟體制相協調，整體推進，不斷深化的新階段。一些地區在實踐中積極探索干部人事制度改革的新途徑、新方式，以政府雇員的新形式，試行公務員雇傭制。這一舉措引起了社會的普遍關注，業內人士不約而同地就這項制度的理論政策依據、現實意義進行深入研究，探討、爭論其利弊得失。作為組織人事干部，我們也試就公務員雇傭制及相關配套制度問題談一些粗淺的看法與設想。

一、概念的商定

公務員雇傭制是以政府雇員的形式實現的，由政府根據全局性工作的特殊需要，從社會上雇傭法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專業技術人才，在某一時期、某一特定項目中為政府工作，服務于社會利益的一種行政機制。公務員是指代表國家從事社會公共事務管理，行使國家行政權力，履行國家公務的人員。實施國家公務員制度的范圍包括：各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員；其他行使國家行政職能、從事行政管理活動的單位中除工勤人員以外的工作人員（包括參照、依照國家公務員制度管理人員）。據此，可以說政府雇員、國家公務員（含參照、依照管理人員）和事業單位職員是并行的獨立群體；公務員雇傭制是與公務員制度、事業單位職員制并行的人事管理制度。

公務員雇傭制作為一種嶄新的干部人事制度。與公務員制度相比較，主要區別應是：（一）依據的法律規范不同。公務員與政府的權利和義務依據《國家公務員暫行條例》規范，政府雇員是依照雇傭合同來規范政府和雇員雙方的權利和義務，在法律上一般是按照勞動法來約束雙方的行為；（二）用人方式不同。公務員制度都是剛性的，公務員除調離、辭職或被辭退外，一般來講是終身的；公務員雇傭制相對而言是柔性的，其用人模式與企業一樣，是市場化的，按照雇傭合同的約定，政府雇員有一定的時限；（三）日常管理方式同。政府對公務員的管理，如錄用、考核、獎懲等都有相應的法律規范作為依據，而對政府雇員的管理則完全按照合同的約定進行，是一種企業化的管理模式；（四）薪酬待遇不同。公務員制度有一套完整的工資體系，學歷、工齡、職務、級別不同，享有的工資待遇也就不同，是剛性的薪酬體系，公務員雇傭制則是根據合同的約定，按崗定薪，同時應參照人才市場行情和職業風險程度上下浮動。（五）對外身份不同。政府雇員沒有通過法定程序取得公務員資格，不具有公務員身份，因而，在實際工作中，不擔任行政職務，不行使行政權力。就目前各地試行的情況而言，公務員雇傭制最為引人注目的是“高薪”。

二、公務員雇傭制產生的原因條件

公務員雇傭制的產生，是適應完善市場經濟體制的需要，轉變政府職能、提高政府機關工作效率，把市場機制和現代企業的用人模式引入干部人事制度改革過程中的產物。

摘要：隨著知識經濟發展，社會愈加重視人才，“留住人才、吸引人才”是企業發展的核心。在新的市場經濟競爭下，企業競爭也是人才競爭，為此企業在應該運用柔性管理方式，進行企業管理，讓員工在為企業工作的同時感受到尊重與平等，增強員工對于企業的歸屬感。基于柔性管理對于企業發展的重要性，筆者將詳細探討柔性管理的制度特征、作用以及管理政策等，從而促進企業的發展。

關鍵詞：柔性管理；經濟管理；企業；員工

柔性管理是企業尊重員工的新型管理模式，通過采用柔性化管理措施，為員工提供成長空間，增強員工對于企業感情[1]。企業員工工作狀態以及工作經驗直接關系著企業的經濟效益，因此企業在管理過程中應該以人為本，尊重員工的個人價值，讓員工在人性化的管理過程中感受企業對于雇傭員工的誠意，加強企業文化建設，穩定人才隊伍，有助于企業開展生產與經營活動。企業采用柔性化的管理方式不僅是對員工的一種尊重，更是對于自身企業用人文文化發展的重視，有利于企業的長遠發展。為此筆者將進一步探討柔性管理在企業經濟管理中的具體作用。

一、應用于企業管理中的柔性管理模式所具備的基本特征及其作用

管理是企業確保生產、經營穩定的重要措施，根據管理的對象可以分為人事管理、財務管理、經營活動管理等多個方面，企業發展的核心在于“人”，合理的管理員工才能確保各項工作有效開展，柔性管理正是尊重人才管理的具體體現。柔性管理一詞的提出是由于我國企業在改革發展初期一直采用集體經濟時期的管理模式，通過制定嚴格的制度對員工進行剛性化的管理。剛性化的管理模式在企業發展的初期可以迅速幫助企業走向正軌，但長遠來說不利于留住人才與吸引人才。企業采用柔性管理措施，為員工的成長與自身企業的發展提供了必要的空間。柔性管理模式在企業應用的過程中具有：柔性化決策、扁平簡化管理框架、正向激勵等特征。1.柔性化決策。柔性管理模式的顯著特征即為柔性化，尤其是企業在管理過程中采取柔性化決策層，有理論與政策的行實。通常來說企業政策的制定是由管理層進行制定，基層員工是其實際執行者。如果基層員工在執行的過程中發現了政策的不適性，也只能上報主管部門等待主管決策才能夠終止決策實施。機械化的政策執行方式，對于企業的發展是不利的，市場上經濟因素是一個動態發展的過程，不考慮動態發展因素只是機械的執行政策，會導致企業在發展過程中造成不必要的經濟損失。企業在政策執行與制定環節采取柔性化的管理方式，也就是將決策權放權，讓基層員工參與到企業決策中，并給予基層員工一定的決策權限，有利于企業的經濟發展。2.扁平簡化管理框架。在傳統的企業管理結構框架中，往往具有多層管理結構，基層員工會受到多個管理層的管轄，上下級之間等級明確，任何事情反饋都要通過層層上報才能達到核心管理層[3]。相較于管理層來說，企業的基層員工往往能在第一時間感受到企業與市場的微妙變化。但在剛性化的管理模式下，企業員工上報自己的個人觀點十分困難，企業決策下達速度也較慢，從而導致企業經營運轉缺乏時效性。企業在管理框架上運用柔性管理模式，將管理框架進行簡化使其呈現扁平化管理特征。扁平化管理模式可以讓企業在信息發展的今天直接了解員工對于企業發展的影響。3.正向激勵特征。傳統企業采取剛性化管理模式時，往往通過物質懲罰與加強措施加強企業管理效率。這種管理模式雖然在一定程度上能夠提高員工的工作效率，滿足員工的基本工資需求，卻忽略了對于員工的主觀能動性的培養[3]。員工在剛性管理模式下也會產生錯誤的認知，認為自己與企業僅是雇傭關系，并沒有忠誠企業的必要。這種管理模式的企業一旦企業經濟效益出現問題，就會出現留不住優秀員工的現象，造成更大的經濟損失。柔性管理作為一種正向激勵的管理模式，并不反對企業利用物質促進員工效率的提升，但更加注重企業員工之間平等、和諧關系的建立。

二、企業應用柔性管理的具體實踐措施

編者按：本文主要從引言；對內部勞動市場起源的考察；內部勞動市場的主要特點；經濟學家對內部勞動市場的理論解釋；有關內部勞動市場的反思和爭論；結語進行論述。其中，主要包括：內部勞動市場中其余的工作，通過對那些已經獲準進入的工人的提拔或調動來補充、工資高于勞動市場完全出清時的勞動價格、這種對穩定性的追求泛化到生產要素市場的控制上，其中自然包括勞動市場、工作特定化(jobspecificity)、內部勞動市場是競爭性勞動市場的合乎邏輯的發展、激進經濟學派、制度經濟學派、起作用的并非僅有經濟因素，其他例如習慣等非經濟因素也起著非常重要的作用、薪酬與工作職位掛鉤，而不是根據對個人邊際生產力的測定來給付、內部勞動市場的衰退可以理解為企業或組織轉向更為柔性的技術和組織形式的反應等，具體請詳見。

一、引言

1971年，當美國經濟學家多林杰和皮奧里(DoeringerP.andPioreM.)，出版他們多年研究的成果《內部勞動市場和人力政策分析》一書時，曾經指出：“內部勞動市場是一個類似于制造業工廠這樣的管理單位，其中勞動的定價和配置由一系列管理規則和程序來控制。由管理規則控制的內部勞動市場(intemallabormarket)與傳統經濟學理論的外部勞動市場(externallabormarket)不同，在后者當中，定價、配置和培訓都直接由經濟因素控制。然而，這兩個市場卻是互相連通的，它們之間的運動發生在某一個構成內部勞動市場的進人口和退出口(portsofentryandexit)的工作種類上面。內部勞動市場中其余的工作，通過對那些已經獲準進入的工人的提拔或調動來補充。結果，這些工作便避開了來自外部市場競爭力量的直接影響”。盡管內部勞動市場理論目前還沒有形成統一的范式，但是，作為研究企業內部人力資源管理機制的一種有效的分析方法，可以利用它將傳統勞動市場理論無法順利整合的一系列因素聯系起來。

二、對內部勞動市場起源的考察

對內部勞動市場的起源，研究者們提出了多種解釋，主要包括：(1)工會化。作為工人的組織，工會被傳統經濟理論認為是勞動市場的壟斷者，經常通過對勞動價格和數量的控制，來滿足會員對福利和就業的需要。結果，工資高于勞動市場完全出清時的勞動價格，就業人數卻少于完全競爭勞動市場可以提供的最多數量的就業崗位；借助工資剛性，勞動市場由此被分隔開來，加人工會的工人就業和收入得到了保障，沒有加入工會的人，尤其是年輕人和婦女則被排斥在外。(2)大企業。19世紀末20世紀初，西方工業轉向了大批量生產，許多行業出現了寡頭壟斷。大批量生產需要大規模的固定資本投資，因此只有大量銷售才能夠降低產品的單位成本從而實現規模經濟。寡頭壟斷的存在使得企業對市場份額的爭奪，既變得至關重要，也變得非常謹慎，因此，大企業首先追求產品銷售市場的穩定，進而，這種對穩定性的追求泛化到生產要素市場的控制上，其中自然包括勞動市場。(3)專門化的人事管理。在工業化初期，西方許多國家一段時間普遍存在勞動力供給過剩的情況，因此企業的勞動用工并不像后來那樣正式和規范，加之許多現代工廠是在以前的家庭作坊和手工工場的基礎上演變而來的，社會上沒有勞動立法，企業里也不存在專門管理人力資源的職能和相應的機構設置，大量的家長制作風和行會慣例導入都實際影響著企業的經營管理。然而，隨著企業的發展、競爭和社會約束的增強，將人力資源管理職能獨立出來，成立專門的機構，聘請專業人士來實施逐漸成為必要并最終變成現實。(4)特殊的歷史和文化。雅各比(JacobyS.1979)認為，日本企業中的長期雇傭、年功工資、內部晉升和福利項目等內部勞動市場特征，與日本工業化之前技術工人的以技藝為基礎的雇傭體制移植到后來的寡頭企業有關。企業規模的變化增加了管理穩定性的重要性。隨著惡性競爭威脅的減輕和融資能力的增強，企業由此能夠對經營進行長遠規劃，以充分利用已經發生的大量投資，這就需要相應的穩固和嚴密的管理控制。(5)勞動市場的供求狀況。勞動市場的狀況往往對應著產品市場的狀況。如果企業長期面臨合適的工人短缺的情況，就會從長計議，建立自己的勞動儲備。而當經濟不景氣，勞動力供給過剩，則企業更多地采用靈活的用工策略，以充分利用外部低工資勞動力供給，降低生產成本。這樣看來，內部勞動市場的興衰不過是勞動力供給緊張和松弛狀況的反映。

三、內部勞動市場的主要特點

【摘要】雇主價值主張（EVP）研究雇主如何與人力資源管理事件配合有效落地，本文選取六個樣本企業，通過案例研究發現雇主價值主張共包含2個維度、8個方面和41個具體的落地措施，并且按照雇主投資水平和雇員貢獻水平將EVP落地措施組合成四種類型進行分析，并給出有效建議。

【關鍵詞】雇主價值主張;EVP共贏績效;EVP落地措施組合;人力資源

視角環境的不確定性對企業的敏捷性和柔性提出更高要求，雇主對于雇員的依賴程度越來越高，但雇員對雇主的依賴關系卻變得越來越疏離。吸引和留住優秀人才是雇主的重要戰略目標，即雇主如何既留住雇員幫助其完成組織目標，又能幫雇員在組織內部完成個人職業生涯發展，實現企業與員工的共同發展。

一、來源與定義

通用電氣公司于2012年首次將雇主價值主張（EmployerValueProposition，以下簡稱EVP）概念引入大眾視野。EVP的內涵不僅包括雇員能夠從工作中收獲的各種要素，還包括雇員能為雇主帶來預期的收獲。EVP聚焦雇員與雇主之間的動態交換關系，是雇主在雇員價值觀念的基礎上，結合自身實際而提出的對組織中各因素清晰而獨特的描述。雇主品牌與雇主價值主張的概念雖然非常相似，在企業界也經常被混淆，但仍然存在本質上的差異。雇主品牌是以營銷領域的視角研究雇主如何構建并宣傳雇主形象。雇主價值主張則是以人力資源管理的視角研究如何有效落地，不僅強調雇主為雇員提供利益，還強調雇員也需要為雇主提供價值。

二、案例樣本

一、心理契約的基本內涵及特點

所謂心理契約,是指雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契約一方面反映了組織成員加入組織的動機與目的,如期望在組織中獲得回報、提升、自我實現等;另一方面又反映了組織對員工的一種期望,如希望員工對組織忠誠、盡職、奉獻等。盡管心理契約是內隱的,但它確實存在,而且它是影響企業與員工行為的一個重要因素,尤其在員工期望與其績效表現之間起著重要的調節作用,并為實現企業的有效管理提供很大幫助。

一般來說,心理契約具有以下幾個特點:(1)心理契約是一種不完全的契約形式。由于員工個人和組織都是有限理性的,同時組織的外部環境又具有復雜性和不確定性,雙方所獲得的信息都是不完全和不對稱的。因此,心理契約和經濟契約一樣具有不完全契約的性質與特征。(2)心理契約是一種動態的契約形式。如同經濟契約一樣,心理契約是依據締約當事人的日常習慣、合作誠意和信譽來執行的。但不同的是,經濟契約在簽約期內是相對穩定的,而雇傭雙方的心理契約則隨環境變化總處于一種不斷變動的狀態之中,是一種不穩定的契約形式。(3)心理契約是一種主觀的判斷或認同。由于心理契約強調的是雇傭雙方的心理期望,即一方希望為另一方付出什么,同時又希望從另一方獲得什么,這種彼此的責任和權力是與知覺相關的,因而帶有主觀判斷的成份。(4)心理契約的違背受到道德因素的制約。經濟契約的違反可以通過法律手段來強制制約,心理契約卻不具有法律強制執行的效力,它往往受到道德因素的制約。無論是組織還是員工違背了心理契約,都將影響他們的社會信譽,從而影響其長期發展目標的達成。(5)心理契約違約后果的不確定性。心理契約的違約所產生的后果是不確定的,它取決于雙方的知覺和處事哲學,可能采取不同的態度和行動來處理某種違約行為。

以員工滿意度為主體的員工心理契約主要由以下幾個方面決定:工作類型、同事關系、福利情況、受尊重與公平待遇、工作安全感、提出建議的機會、報酬、工作績效的認可、晉升的機會。因此,員工的心理契約會影響他們的工作滿意度、組織承諾、工作安全感、雇傭關系、動機、缺勤率和離職意向等。如果一個組織只強調經濟契約而忽視心理契約的話,則會導致員工個體重新評價自己和組織的關系,并對組織承諾、工作績效、工作滿意度和員工離職率等形成不利的影響。相反,如果員工的心理期望和經濟期望都能夠得到滿足的話,則他們往往會體驗到工作滿足感,愿意留在本組織中并努力工作。

二、知識型員工的特點及需求

彼得·德魯克首次提出了“知識型員工”這個名詞,他認為所謂知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。知識型員工主要通過腦力勞動創意、分析、判斷、綜合、設計,從而給產品帶來附加價值。知識型員工為追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體,他們更多追求來自工作本身的滿足。與非知識型員工相比,知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性:(1)具有相應的專業特長和較高的個人素質。(2)具有實現自我價值的強烈愿望。(3)具有很高的創造性和自主性。(4)具有強烈的個性及對權勢的蔑視。(5)工作過程難以直接監控。(6)工作成果不易加以直接測量和評價。(7)工作選擇的高流動性。