加班范文10篇

據網絡調查,近8成員工經常加班,近年來加班已經成為職場生存的潛規則。究其原因,無外乎兩個方面,就企業方面而言,以追求的就是利益最大化為目的,延長用工時間比增加職工數量往往能夠降低成本,而且就目前情況而言加班往往是低薪的,甚至是免費的。就勞動者而言,出于生存壓力、求得更好的發展和自我實現等目的,加班甚至免費加班是不可避免的。

加班工資是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班,延長了工作時間,增加了額外的勞動量,應當得到合理的報酬。對勞動者而言,加班工資是一種補償,因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言,支付加班工資能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間,保護勞動者的合法權益。根據勞動法和國家的有關規定,用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬,即加班工資。勞動法和國家其他有關規定肯定了支付加班工資的立法精神。本文就勞動仲裁案件中加班工資相關問題,結合筆者自己的觀點進行分析和探討。

1加班工資適用主體

《勞動法》第三十一條規定,用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班工資,因此加班工資的適用主體首先是勞動爭議的主體——勞動者。受法律保護的勞動者的概念應當包含以下幾個方面,第一、受雇于境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系,第二、年齡應當在16周歲至男60周歲,女50周歲。

除了勞動法規定的勞動爭議存在加班工資爭議外,人事爭議案件也存在加班工資問題,因為根據《最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》規定,人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定,但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的,適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。因此人事爭議案件中事業單位的工作人員也適用加班工資相關法律。但是人事爭議其他主體——實施公務員法的機關的聘任制公務員、參照公務員法管理的機關(單位)的聘任工作人員、社會團體的工作人員、軍隊文職人員聘用單位的文職人員——是否存在加班工資問題,尚無法律明確規定。

2加班工資的分類

時間：年三十

地點：教材發行部

人物：朱主任

小王

小王媳婦

讀者

1．不要把你的男/女朋友帶到辦公室。

2．不要遲到早退，或者無所事事，充分利用這段高質量的時間。

3．不要打昂貴的收費電話，驚人的賬單會讓老板注意到你。

4．抵制窺視老板或者同事辦公桌的誘惑。

5．不要讓網球拍等休閑用品出現在眼前，引誘你。

6．不要穿著牛仔褲和套頭衫進辦公室，即使是加班，你看起來仍應該是很職業。

［摘要］社會經濟的高速發展使得互聯網產業應運而生，互聯網產業在給經濟社會發展帶來動力與變革時，也深刻改變著勞資關系。目前我國一些互聯網企業盛行的“996”工時制實質上是違法的強制加班現象。結合當前國內外相關法律規制，通過Nvivo12整理分析51名18～30歲上海互聯網企業員工的訪談記錄，可以將“996”強制加班現象概括為加班時長的溢出與加班工資的濫用。解決此類現象，需要在立法、執法等不同環節共同努力。

［關鍵詞］“996”;強制加班;法律規制

1“996”強制加班現象概述

社會經濟的高速發展與進步使互聯網行業有著快速迭代與變革的特質。不同于傳統企業的特點，互聯網公司往往內部與外部競爭激烈，其對于員工的工作時間的需求也區別于傳統行業，具有靈活性、隨機性的特點，很大程度上助長了一些互聯網公司的加班行為，“996”工作制常態化、普遍化，甚至形成了“加班文化”。根據我國《勞動法》相關條例，“996”工時制其月加班時間總計超過108小時，遠高于法定加班時間每月36小時，是法定加班時長的3倍以上。這不僅嚴重違反國家法律法規，侵害了勞動者應享有的休息休假的權利，并且不利于職工的身心健康與企業的長期發展。因此，強制加班現象，其本質是對《勞動法》的嚴重違反，是互聯網企業對于雇員的合法勞動者權益的剝奪。從立法角度上來說，已經突破了季節、突發情況、客戶需要等傳統加班立法假定，普遍突破了標準工時制“每天8小時，每周40小時”的要求。

2現階段國內外延長工時立法情況

2.1我國立法情況。目前我國保護勞動者權益的法律法規有《勞動法》《勞動合同法》《促進就業法》等，《勞動法》中也對加班情況做了較為規范完備的法律安排。如此規定，目的是保護員工經濟利益，規避企業濫用加班制度的行為。首先，法律對加班程序進行了嚴格限制，企業安排員工進行加班，必須要與員工與工會進行協商，員工必須是為了勞動報酬愿意加班而自愿延長工作時間，并且只要工會不同意，則企業無法安排員工進行加班。其次，關于加班報酬方面，《勞動法》對于加班規定了高額的工資補助，平常加班需按150%支付報酬，休息日加班按200%支付報酬，節假日加班按300%支付報酬。再次，關于加班時長方面，每天加班時長不得超過1小時，特殊情況下不超過3小時，每月總加班時間不得超過36小時。最后，若企業拒付加班工資，則企業必須按照應付金額的50%以上100%以下標準向員工加付賠償金。2.2國際立法情況。縱觀各國加班現象，韓國與日本相比于中國可以說是有過之而無不及。據統計，韓國是工作時間最長的國家之一，長時間工作的壓力使得韓國人的自殺率升高，同時韓國的出生率也一直突破新低。而日本則更是加班文化盛行的國家，“過勞死”在日本首先引起人們關注。針對加班現象，各個國家目前所呈現的立法趨勢都是為勞動者爭取更多權益，嚴格限制最高工時。日本在2018年6月底通過的《勞動方式改革相關法案》規定加班上限為每月45小時，每年360小時，一年最高加班時間不得超過720小時，單月不得超過100小時。韓國在2018年7月修訂的《勞動標準法》也將每周工作時間上限從68小時調制52小時，違法雇主可能面臨兩年的監禁。而據歐盟統計局統計，歐洲國家每周平均工作時長接近40小時，德國人加班時間位居歐盟前列，但每周工作時間也不超過41小時。在與別國進行針對加班現象的立法比較中，可以發現我國對于保障勞動者工時方面立法規范較為明確，立法內容也具有清楚指向性，加班時長上限也低于別國，在國際中處于立法前列位置。但仍需反思的是，在我國相對較為完備的加班法律體系背后，為何“996”加班文化仍日益盛行?員工的加班是否出于自愿?雇主的用工是否合理?以上需要進一步探討。

1．不要把你的男/女朋友帶到辦公室。

2．不要遲到早退，或者無所事事，充分利用這段高質量的時間。

3．不要打昂貴的收費電話，驚人的賬單會讓老板注意到你。

4．抵制窺視老板或者同事辦公桌的誘惑。

5．不要讓網球拍等休閑用品出現在眼前，引誘你。

6．不要穿著牛仔褲和套頭衫進辦公室，即使是加班，你看起來仍應該是很職業。

1．邀請你的重要客戶吃午餐，假日輕松的氛圍是讓你們促進了解的最佳時機。

2．與一同加班卻從沒有說過話的同事聊天（也許以后會對你有用）。

3．重新整理文件，使它系統化，你工作起來會更有效率。

4．重新閱讀你的業務雜志，這樣你就能與這個行業的佼佼者同步。

5．列出你重要關系的名單。

6．為下周的工作做準備。

夜間值班（加班）管理制度

為加強對本站園區的安全管理，及時完成國家賦予的監測任務，本站實行夜間值班和節假日部分人員加班制度。除女員工外，所有人員均有值班義務。

一、辦公室提前制訂月«值班表»，并在內網公示；重大節日«值班表»由辦公室負責上報“中心”，并通報**市**局；

二、全體人員按«值班表»規定的時日履行值班義務，無正當理由不得推卸值班；

三、員工如遇特殊情況而與值班時間相沖突時，可自行換班，但事前須向辦公室報告。如無法換班，由辦公室另行安排；

四、員工休假、外出學習、因公（私）離滬等期間，不再履行值班義務，由辦公室安排其他人員值班；

某礦生產系統復雜，采掘戰線長，地質條件差，過去，職工延點在該礦是十分突出的問題。今年以來，礦實施規范化管理，一方面采取強制措施，對職工延點行為進行嚴肅處理，另一方面積極幫助基層實施正規循環，提高工時利用率，較好地解決了職工延點問題。

一、制定嚴格的管理制度。礦專門制定了《關于實行正點交接班制度》，在全礦強力推行正點交接班。要求各單位充分利用好8小時的工作時間，提高工時效率，不折不扣地完成生產任務，包括文明生產、工程質量都要嚴格達到要求。采掘及井下輔助單位現場由兼職安全員進行控制，交接班后由上、下兩班班長和兩班的兼職安全員，給調度室匯報現場交接班情況和工作完成情況，否則，對兩班班長和兩班兼職安全員每人每次罰款100元。現場控制不力，又不匯報、不制止的，對現場兼職安全員罰款100元／人•次。造成職工延點的單位，除兼職安全員、班長、跟班區長各罰款100元外，黨政主管各罰款200元，并按“三違”處理。對于需要排除重大安全隱患、確實無法正點交接班等特殊情況，由區隊報值班礦領導和分管礦領導同意，可根據實際情況適當順延，但時間不得超過1小時，否則對交班班長和跟班干部各罰款200元。

二、礦領導高度重視。礦領導真心實意地抓是解決職工延點的關鍵。礦將實行正點交接班制度的落實作為重要工作來抓，實事求是地制訂生產計劃，不給基層壓產，不讓基層趕產，特別是在生產條件差的時候，只強調三件事：一是安全，二是質量標準化，三是職工在現場規范作業，不給區隊增加產量計劃的心理負擔。如有單位延點，調度會必須進行通報。今年4月22日早班，由于副井整流變壓器的高壓開關柜在檢修中出現問題，早班職工滯留在井下口一個多小時未能及時上井。礦黨政對此極為重視，也為表明杜絕延點、實行正點交接班的決心，聯合向全礦職工發出《致歉書》，就此事向全礦職工致歉，并提出了下步工作改進措施，此舉受到了職工的好評。

三、嚴格檢查考核。全礦延點的重點是采掘單位，采掘單位的重點是采煤單位，采煤單位的重點是中夜班。礦規定每名礦領導（包括副總）每人每月必須下兩個中班，礦領導值班必須夜班下井，下井的一項重要任務就是查各個頭面的工作運行情況，有無延點人員。礦督查大隊每天只跟中夜班，除對安全及質量標準化進行檢查外，一項重要內容就是督查各單位的正常交接班情況，一旦發現，及時在礦早調度會上進行通報。五月中旬，采煤一區7420工作面遇斷層，條件十分惡劣，5月21日夜班延點超過半個小時，礦督查大隊通報后，早調會立即按規定，對采煤一區黨政主管定為“三違”，對跟班區長、班長和安全員進行處罰，工區黨政主管通過閉路電視，向全礦職工家屬作檢查。

四、幫助區隊解決問題。解決延點問題是一項綜合性工作，礦及職能部門積極為基層著想，幫助他們解決實際問題。采煤一區延點后，礦主要領導親自到采煤一區，幫助分析職工延點的原因，提出解決問題的辦法，這個工區生產條件差是客觀原因，但另一方面，工區考核不到位，中班有18天、夜班有4天沒有及時對職工工分進行登記公布，影響職工的工作積極性。另外，工區未能抓好職工出勤，由于生產條件差，個別職工不能正常上班，影響了工區出勤率，采煤現場組人員減少。礦領導幫助他們改進職工分配，提出對曠工人員按規定嚴加處罰，要求工區積極做好派遣工的思想工作，開展“創千棚”勞動競賽，調動職工的積極性。礦有關部門也認真做好職工正點交接班的后勤服務工作，運輸管理部門合理安排人行車運行線路，保證在井下東三地區等路途較遠的采掘頭面職工都能坐上人行車。規定：如發現不正點運行的，每次罰責任人100元；在規定的人行車正常接送的時間內，上下班人員坐不上人行車，造成職工延點的，職工可到礦調度室登記，由礦總調度室運輸組落實，一經查實，對登記人員每人補償50元，費用由責任人和運輸工區黨政主管承擔。公務員之家版權所有

各單位也根據實際，采取有效措施，抓好工時利用，提高工作效率。如掘進一區的掘進工作面處在防突區域，在防突工序一點都不能減少的情況下，工區在分解任務時做到心中有數，每項工作責任到人。職工也養成了自已緊自己的習慣，上崗時，嚴格按《崗位操作指南》干標準活，盡量減少返工。各單位還在職工分配上做文章，做到按量計資，改變以往“一班干不完就拿不到這班錢”的做法，干多少拿多少，到點干不完交給下班干，在分配制度上為實現不需要延點提供保證。

干好每一項工作

享受每一個假日

在現代化生產進程中，成熟企業面臨的取得突破性進展的瓶頸問題是效率和人才問題。第七油礦在積極探索生產管理方法的創新的道路中以生產效率的提高和員工利益的保障為基礎，提出了“干好每一項工作，享受每一個假日”這一更加人性化的管理理念，同時用超前意識實施無加班管理，即要用管理層的辛苦換取操作層的享受。無加班管理就是在有限時間內科學地運用現代化管理方法，有效地發揮8小時的工作時效，最大限度地完成各項工作預定目標，從而達到不加班或少加班的目的的管理方法。

突擊會戰是油田在特定歷史條件下產生的，在油田開發建設過程中發揮過巨大的作用，人們常以會戰次數、加班加點多少而受到表揚或獎勵。采油礦日常管理中也在沿襲這種管理方法，基本每年都要開展幾次諸如“大干100天，管理上水平”等各種類型的上水平會戰。會戰期間，干部員工加班加點，身心疲憊，管理水平確實能夠有一定程度的提高，但會戰結束后，產生一種放松的心理，導致管理水平出現階段性的滑坡。基于這種情況，又要開展各種規模的會戰，每年都是周而復始，形成了惡性循環，全年的管理水平呈正弦曲線狀態，總體水平沒有上升。其最大危害是勞民傷財，影響了員工正常休息，侵害了員工的合法權益。第七油礦結合生產現狀，通過調查研究認為員工加班的主要工作任務是刷漆、平井場、地面規格化，人均工作量為3-4口井，因此只要抓好管理人員平時的檢查監督工作，建立健全完善的文本管理，實現無加班是可行的。并針對此項管理方法在全礦對各項工作進行了科學化、規范化的安排部署，逐步健全完善了一整套實現無加班的管理的措施制度，達到了讓員工干好每一項工作，享受每一個假日的目的，解決了生產管理中存在的管理水平不穩定和員工利益得不到保障的問題，在實現人本管理上又邁出了可喜的一步。第七油礦在管理層和操作層采取不同的措施，保證了無加班管理的有效實施。

不以付出多少論英雄，而以收獲多少論成敗——結果考核讓管理層會想事能干事。無加班管理促進管理層確立了以市場為導向的經營管理理念。如何適應市場、加強成本控制、提高投資效率，讓所有管理領域和管理活動與市場接軌，是企業管理創新的核心內容。無加班管理使管理者在企業管理中隨著市場觀念的普遍確立，競爭觀念、效益觀念、質量觀念、優勝劣汰觀念不斷強化。隨著企業內外部環境的不斷發展變化，不斷改革創新工作方法，企業核心競爭力才能增強。干部在基層管理中周密部署、注重基礎管理，制定科學合理的管理考核辦法，在不加班、少加班的情況下，為了保持管理水平穩中有升的態勢，改變了過去被動的管理方法，主動多做“有用功”，更多地向精益生產方式靠攏，更多地關注成本的減少、效益的增加以及員工的利益，以達到事半功倍的效果，把管理效果的好壞與個人發展結合起來，最終要的“果”，即全年管理水平、生產任務完成的結果，穩中有升。在這種觀念的指導下，著重在觀念創新、思路創新、管理創新上下功夫，如聚中十四聯在實現高水平投產后響亮地提出了“爭做創新型企業的知識主管，爭做知識型企業的知識員工”，先后在企業文化建設、“三項管理”等工作中走在了全廠的前列。制度、考核辦法出臺后，在不加班、少加班的情況下，要保持管理水平穩中有升的態勢，必須發揮好管理的策劃、監督、檢查職能。在《無加班管理辦法》實施的過程中，第七油礦每月對基層隊的各項工作進行定期檢查和不定期抽查，健全和細化了礦月度獎金考核辦法，并嚴格按規定考核兌現，從而隨時發現問題，隨時解決問題。管理人員每月集中到基層隊進行大規模的檢查1次，其中油水井的抽查率要求在15%以上，站庫檢查率在100%，機關生產辦15人分成三組，利用每月初4-5天的時間進行檢查，然后將檢查結果匯總考核。為了使管理水平能夠在檢查中有效地提高，管理人員除了正常檢查外，每月不定期到承包單位指導基層工作，尤其針對在月度檢查中查出的問題，幫助基層解決問題，這樣用管理層的辛苦換取操作層的享受，來實現“無加班”或“少加班”。

日事日畢，日清日結——過程控制讓操作層有秩序高效率。無加班管理的實施實質上是效率的提高取代時間的延長，其意義十分深遠，引導員工解放思想，轉變觀念，促進了員工潛能的開發和操作層能動性激活。制定出工作制度、管理方案以后，很大一部分是由操作層去執行的，在規范的文本管理和嚴格的量化管理的同時，切實發揮員工的主觀能動性尤為重要，企業只有通過培養員工形成令行禁止的工作作風，形成“要做就做最好”工作氛圍，才能從根本上解決工作標準不高、業務技能不強等問題。一方面督促員工認真執行各項工作制度、管理方案，提高工作效率，完成各項生產任務。同時積極教育激發員工的主人翁責任感，讓員工真正做到“人在崗、心在責、想工作、干實活”，首先員工日常工作的量化、細化。基層隊針對兩個層面和兩個環節建立量化管理和量化考核方案，兩個層面是現場管理層和現場操作層，兩個環節是過程管理環節和績效管理環節。通過量化管理和量化考核實現操作層的日事日畢，從而實現無加班。該礦聚中十四隊建隊以來針對無加班管理，結合本隊實際制定了嚴格的量化管理辦法，他們在值班性崗位實行立體式交接班管理，確保上一班次和下一班次“日事日畢”；在值班性崗位建立健全工作流程體系，將日常周而復始的管理工作程序化；制定獎金分配量化考核體系。把普通員工的獎金與月度量化管理之下，聚中十四隊的管理水平始終保持在全礦前列，他們在這方面的管理經驗還在全廠進行了交流。其次管理流程通暢。根據各崗位的實際情況，規范了各崗位管理流程、巡檢內容，完善了崗位描述制度及點項管理制度，使得操作層能夠清楚地自己每天的工作任務、工作方法、工作標準，從而能夠有效地實現日事日畢，避免加班，讓他們充分享受到并認可無加班管理的好處。小陳老師工作室制作

為及時完成機關各項工作任務，保障機關工作人員的合法權益，參照縣直有關單位做法，結合本單位實際，現就機關工作人員休息日、節假日加班等問題作如下規定：

一、為了保障機關、事業單位工作人員身體健康，機關事業單位在休息日、休假日一般不安排工作人員加班。

二、因特殊情況或緊急任務確需安排工作人員加班的，機關科室需經局分管領導批準，并填寫《加班申報單》，加班工資按下列標準支付：

（一）休息日安排工作人員工作的，按每人每天30元支付加班工資報酬。

（二）法定節假日、年休假日安排工作人員工作的按每人每天60元支付加班工資報酬。三、夜間加班，晚上8時至12時視作一個加班日。

四、實行加班補助費后，一般不再報銷工作餐費用。