監管形式范文10篇

20世紀80年代末到90年代初,美國保險業曾出現過較大規模的償付能力危機,90年代后期,日本保險業也出現大規模的倒閉現象。雖然近20余年,我國保險業得到迅速發展,但是由于外部經營環境已經發生重大變化,保險業正面臨著巨大的潛在風險。尤其是巨額利差損的出現和保險業整體投資收益率的下降,嚴重地影響了保險公司的償付能力水平。加強對保險公司償付能力的監管,日益成為業內關注的焦點。保險償付能力是指,保險事故發生時,保險公司對被保險人履行賠償責任的能力。對這種履約能力的監管即構成償付能力監管。

我國保險監管模式的演進

我國保險監管經歷了以下四個階段:

第一階段,是我國保險市場的起步階段。保險業經歷了獨家壟斷(中國人民保險公司),到三足鼎立(中保/平安/太保),到以完全壟斷為主、寡頭競爭為輔的多元市場結構。這一時期,保險市場得到充分發展,市場的主體日趨增加,但存在市場行為不規范的問題,尤其是在分支機構的設立方面,因此保險監管在審批方面花費較多精力。

第二階段,是我國保險市場初步發展階段。在1995年《保險法》頒布之后,一批股份制保險公司及中外合資保險公司相繼成立,保險市場連年保持兩位數增幅,但市場存在粗放經營問題,出現了大量違法違規行為,如:擅自開辦新業務、擅自降低費率、抬高手續費,因此這一時期的監管以市場行為監管為主。

第三階段,是我國保險市場規范化的階段。1998年保監會成立之后,監管部門提出了“市場行為監管和償付能力監管并重”的監管模式。這種模式的提出是與當時國內保險市場的背景相關的。由于連續降息,壽險公司普遍出現巨額“利差損”,嚴重影響了公司的償付能力,償付能力監管由此提上日程;但是考慮到保險市場還存在大量違規現象,市場行為監管還不能完全放棄。

我國現行的互助保障制度始于建國初期，經過數十年的運行，現已從初期單一企業的互助互濟活動發展到涵括醫療、意外等方面的各種互助保障計劃，工會組織的職工互助保障活動開展的最為普通和廣泛。職工互助保障活動是由社會團體倡導組織，廣大職工在自愿的基礎上所開展的一種操作成本低廉、形式靈活多樣，以互助互濟分散風險為目的的合作制保障經濟形式。據不完全統計，全國共有2.3萬個已建工會的基層單位開辦了職工互助保障活動，僅省級機構就有876.8萬職工參加保險。其中，參加醫療互助保障計劃的480.8萬人，參加養老互助保障計劃的近169.8萬人，參加工傷互助保障計劃的227.6萬人，涉及金額達數百億元，累計賠付6.9萬人次，支付賠付金6235萬元。工會組織互助保障活動的廣泛開展，對于實現老有所養、病有所醫、工傷有保險、災害有賠償、失業有救濟、殘疾有安置、貧困有支援，保障廣大職工的基本生活，解除人們的后顧之憂，有效化解有可能發生的各種社會矛盾具有重大作用，它起到了“安全網”、“助推器”和“穩定器”的作用。然而，隨著改革開放的不斷深入和社會不斷進步，原來制定的互助保障相關管理制度在諸多方面已不能適應形勢發展的需要，其缺陷和弊端也逐漸顯現出來，其中，互助保障的資金管理表現得最為突出。

一、職工互助保障資金管理存在的問題

互助保障資金是指由職工會員交納的會費、保障計劃金(保險費)、管理費用、補償金(理賠金)以及資金的保值增值等有關資金。目前上述資金在管理過程中主要存在以下問題：

1.資金監管缺位。當前我國職工互助保障資金監管，一個最重要的問題在于管理者與監督者兩者合一。職工互助保障資金運作部門既當“運動員”即資金營運主體，又當“裁判員”即負責資金運營的行政監督。而職工互助保障的組織者——各級工會，對互助保障資金運營的監管僅限于人事管理和組織監督，缺乏風險監管手段和方式。與此同時，職工互助保障會又是工會組織的一個職能部門，對外行使管理職能，致使工會組織在互助保障資金的管理上既當監管者，同時又成為委托人、投資人和資產管理者，角色模糊不清，政企不分，容易使養老基金缺乏獨立和足夠的行政監管。與目前我國社保資金的做法相比，互助保障機構的權力太雜，主辦者的監督角色很不突出，對資金的安全運行非常不利。

2.多頭開戶管理。由于不同職工互助保障計劃(險種)的開發與推廣時間不同，互助保障組織按照分戶管理，分險種核算的原則與要求需要建立專戶、專賬。但目前有的地方甚至由經辦機構專門為企業互助保障經辦人用個人名義開設銀行卡(或存折)，以便節省資金在途時間和防患在途風險。此外，隨著職工互助保障活動業務的增多，互助保障組織在銀行開戶的數量也越來越多，少則十幾個，個別地方甚至有幾十個，不同性質和用途的資金表面上存在于相關款戶，但實際上卻又相互混淆，這就難以反映資金的真實面目，造成資金管理上的混亂，給資金的保值增值帶來一定困難。

3.核算方法陳舊。現行的《職工互助保障會計制度》、《職工互助保障財務制度》是中華全國總工會于1997年制定的，隨著時間的推移，當時設定的制度與目前的實際情況相比存在諸多不相適應的地方。在整個互助保障事業隨著市場經濟的發展向縱深推進的過程中，暴露出財務會計核算體系的滯后，進而出現互助保障財務會計理論體系不完善，會計主體不明確，會計核算體系陳舊等弊端。如對資金的使用規定過于粗線條，資金的籌集和發放無詳細又便于操作的規定，保障補償金的計算發放無定量標準，全國的互助保障組織甚至出現因為各地的會計核算制度的不統一，財務處理方式的不一致，造成資金統計口徑不統一，數據來源“數出多門”的困境等等。因此，急需對職工互助保障資金管理辦法進行修訂，以適應當前的需要。另外，職工互助保障資金的會計核算手段也明顯落后于時代的發展。目前全國大部分地區仍然采取手工記賬的方法，至今還沒有一套完整的互助保障資金會計使用管理軟件。

十年前的中專生和十年后的中專生可以用天差地別來形容,現今的中等職業中學學生基礎差、行為習慣差等特點給班主任工作帶來了巨大的管理壓力和挑戰,尤其是對于那些剛走出大學校園就當班主任的年輕教師來說,由于經驗不足,沒有很好的利用情感和社會形式來引導學生,導致班級管理捉襟見肘。通過與其他班主任的交談,反思自己的工作,我得出了以下幾點班級管理過程中需要認真對待和加以改進的現象。一是,事無巨細均由班主任一人包辦;二是,師生雙方處于"管"與"被管"這一矛盾統一體中。學生的主觀能動性得不到發揮,甚至出現有的學生與教師搞對立。三是,缺乏明確的管理思路,頭痛醫頭、腳痛醫腳,整天像"救火隊員"忙個不停,但收效不明顯。正如前蘇聯著名教育家蘇霍姆林斯基說:"只有能夠激發學生去進行自我教育的教育,才是真正的教育。"為打開班級管理工作的新局面,我開始了對培養學生自主管理班級模式進行探索,為提高中專生的綜合能力以及適應社會市場經濟的激烈挑戰而做準備。

一、班級自主管理的概念和意義

所謂班級自主管理,實際上是學生自我管理。它是指在班主任的指導下,依靠班級主體自身的力量進行自我教育和發展的一種管理方法。在學校教育中,班級是學校教育活動的基本單位,是學生在校生活的"家"。學生是學習活動的主體,又是自我教育、自我管理的主體。如果班主任引導學生從建設一個家的角度來建設班集體,那么我有理由相信,沒有一個學生會不愛家,不希望自己的家越來越好。

實施班級自主管理對于培養班風,樹立團隊精神,提高班干部和學生的能力,增強競爭意識具有重要作用。

二、班級自主管理的舉措

當下的中專生正處于從少年向青年的過渡階段,獨立意識逐漸增強,獨立處理和安排自己的強烈沖動,有著想展示自己的才華的欲望,有著向外獨立工作的心理渴求。如果班主任能因勢利導、順水推舟,給學生較多的自主權,喚醒他們對班級管理的責任感和榮譽感,使他們成為班級管理的真正主人,那么班級管理往往會出現令人欣慰的場面,事半功倍的良好效果。基于此思路,本人認為,可以從以下幾個方面來構建班級自主管理的新模式。

物流最主要的新問題直接來自工商企業的經營，企業物流是物流探究和實踐最重要的領域之一。企業物流是指在企業生產經營過程中，物品從原材料供給，經過生產加工，到產成品和銷售，以及伴隨生產消費過程中所產生的廢棄物的回收,以及再利用的完整循環活動,包括供給物流、生產物流、銷售物流。企業物流經營就是企業為合理配置物流資源、有效提供物流服務、不斷創造物流價值、謀求良好經濟效益而理順各種關系的活動過程。

一、企業物流經營模式選擇的必要性

由于深受“重商流”、“輕物流”思想的影響，經營者對物流在企業中的功能和地位缺乏足夠熟悉和重視，沒有將物流看成優化生產過程、強化市場經營的關鍵，而將物流活動置于附屬地位，被動地接受生產、銷售服務。

按照英國的探究表明，各種物流費用平均占貨價總額的14.8%；而美國的探究表明，各種商品的物流費用百分比，最低占10%，而最高可達32%；而中國的探究表明，一般商品物流成本占商品總成本50%～60%以上，水果、食品等商品的流通費用占商品總成本的60%～70%，玻璃、陶瓷的運輸破損率高達20%；物流過程占用的時間幾乎占整個生產經營流程的90%。據統計，發達國家的物流成本一般占GDP的10%左右，而中國的物流成本在15%～30%之間。

二、企業物流經營模式選擇

企業選擇什么樣的物流經營模式，主要取決于兩個因素摘要：其一是物流對企業成功的影響程度；其二是企業對物流的管理能力。據此，設計出三種決策方案摘要：物流自營方案、物流外包方案、物流聯盟方案。

主義市場經濟體制的確立與成長，現代企業制度的逐步推行，國有企業“抓大放小”和多元化、集團化、跨國化發展，多種經濟形式的各類企業迅速發展興起。因此我們說，每一個企業都面臨著復雜、多變的環境和激烈、無情的競爭的嚴峻考驗。企業如何長期立于不敗之地，并求得持續、穩定發展，戰略管理成了企業管理者的必然和唯一選擇。就企業經營管理而言，我們認為：戰略管理是指對企業的經營目標、發展方向、業務范圍和資源配置等全局性、重大性、長遠性問題的謀劃和決策，以及實施這些謀劃和決策的動態過程。戰略管理不僅對企業涉及全局的重大問題具有決定性意義，而且對企業局部問題和日常管理也具有牽動、指導和規范的作用。下面，我就用企業戰略管理的觀點結合礦建公司具體情況來談談它的戰略管理。

礦建是宏圣公司下設的一個子公司，是一個以井巷工程為主的施工企業。我們通過近8年來的發展情況來看，職工人數以由組建初期的60余人增加到目前的3200余人，固定資產4345余萬元，2010年完成產值2.53億元，最高年產值3.61億元，累計產值突破15億元大關。預計2011年產值將實現6億元。截止2010年，擁有各類專業技術人員68人，具有資質的一級建造師11人，二級建造師39人，安全工程師3人。具有國家礦山建設總承包一級資質，初步掌握了先進的立井、斜井、平巷施工技術，先后承攬了趙莊礦回風立井、成莊礦二號、三號進回立井、寺河礦上莊進回立井、寺河二號井30萬噸、90萬噸改擴建工程，長平礦二期改擴建工程等重點工程，圓滿完成了蘭花集團東風煤礦60萬噸驗收資料整理，趙莊礦600萬噸驗收工程資料整理工作。

2010年十月，根據集團公司關于規范使用井下勞務承包隊伍的有關規定，礦建作為集團公司唯一一家具有國家一級資質的施工企業，承擔了收編整合集團公司井下勞務承包隊伍的任務。在集團公司相關部門及各礦大力支持配合下，從2010年10月到2011年4月底為止，收編3145人，圓滿完成了收編任務。近年來，礦建注重技術創新，一是成功引進“注漿錨注法巷修工程”新工藝。隨著集團公司建設的戰略轉移，開采深度的不斷增加，井田內地質構造多、煤質松軟、水文地質條件逐步惡化等問題的出現，嚴重影響礦井機械化水平的提高并增加礦井巷道維修成本。為解決這些問題，2009年初，礦建與山東科技大學軟巖支護專家接洽，對錨注法施工形成了初步認識，并以釜山項目部為試點，取得顯著成效后進行了推廣。錨注法施工的基本原理，是將無縫鋼管制成的注漿錨桿打入墻體內，采用注漿泵將一定比例的漿液注入到巷道圍巖中，通過圍巖的注漿固結，使其凝結為一個穩定的承載體，大大提高了支護能力。經過努力，目前巖巷注漿的技術參數已基本解決，但在煤巷中選擇技術參數仍需進一步研究探索。

為了解決集團公司“三下”采煤面臨的問題，今年以來，礦在宏圣公司領導帶領下，礦建分公司深入山東省淄博市王莊煤礦調研采空區治理及充填采煤技術，就是以廢棄物粉煤灰、尾礦和建筑垃圾等硅質材料為主料，配以延緩劑、速凝劑、固化劑和膨脹劑等輔料，經工業試驗，可有效解決因煤礦開采導致的地表沉降、“三下”壓煤、環境污染等問題。此外，還先期到胡底、潘莊、鄭莊等地進行了實地的調研，并結合幾年來宏圣總承包的經驗教訓，尤其是針對“三邊”工程，提出了CM承包法、BT模式等，受到集團公司領導的肯定。

八年來的發展，宏圣礦建大力倡導低調做人，高效干事的務實的經營理念。“干一項工程，樹一個品牌，拓一片市場，交一方朋友”，是宏圣礦建始終秉承的理念。安全理念是：以人為本，生命至上，努力打造安全、健康、和諧礦建。企業精神是：特別能戰斗，特別能吃苦，特別能奉獻，特別能創新。會議理念是：開短會，講真話，辦實事，求高效。競爭理念是：信譽源于實力，績效驗證能力。工作理念是：開會+不落實=0，布置工作+不檢查=0。工作方法是：抓住不落實的事，追究不落實的人。隨著企業規模的擴大，礦建員工隊伍迅速狀大，使我想起了“星星之火可以燎原”《尚書·盤庚上》這句話。它的意思是說，一點兒小火星可以把整個原野燒起來。比喻小事可以釀成大變。也比喻新生事物開始雖然弱小，但有廣闊的發展前途。這一變化使我看到了希望，想到了礦建美好的明天。但是，對隊伍迅速狀大而帶來的體制機制不完善，人力資源匱乏的現狀未得到有效解決的后果。我認為它將嚴重的制約著礦建公司又好又快的發展。對此，我想到了宏圣公司董事長張晉嶠同志在9月23日政研會上的講話（摘要）：“以礦建為例，800人的團隊一下子驟增至5400左右，員工隊伍急劇擴張，人員的基本狀況甚至員工總數時至今日仍然沒有準確的統計數據，很多員工沒有經過培訓就上崗，也沒有簽訂就業協議，基礎工作薄弱的現狀著實讓人捏了一把汗，這種情況出了事故就不是操作問題，而是管理問題。為了應對企業的快速膨脹，只能矮個里挑將軍，一些剛剛參加工作不久、從業經驗不多的青年都成為管理人員，不用說一個蘿卜一個坑，有的崗位甚至是好幾個坑也只有一個蘿卜，人才匱乏，管理人員短缺的窘狀一覽無遺，更可怕的是由于人員不足，維系企業正常生產經營的體系、機制完全沒有建立，群監網、青監崗這樣的群眾組織仍未完全建立起來。沒有健全的組織體系來保障，工作就無從開展；沒有科學合理的機制做支撐，強化管理只是一紙空談。另外，建筑企業勞動用工流動性強，存在勞動用工風險，沒有一個科學合理的用工機制，對員工所關注的學習生活環境、工作環境、激勵政策等問題關注不夠。”

董事長在談到我們礦建這一塊工作中提出的問題是很值得我們深思的。今后的工作重點和難點已經擺到了我們面前，是啊！出了事故就不是操作問題，而是管理問題。沒有好的管理，企業的發展可想而知……我們要樹立“企業興旺，員工有責”責任感，發揚主人翁精神。相信存在的困難和難題是暫時的，是會迎刃而解的。體制機制的完善，人力資源豐富的現狀我們相信將會在礦建公司的正確領導下，干部和員工萬眾一心，眾志成城，共度難關。一定會實現的，一定會解決的！要善于發現人才、大膽使用人才，來增強管理實力，分解管理難度；為企業的發展積蓄人才力量。正如：“星星之火，可以燎原”，“星星之火，足以燎原”。我們的目標一定能夠達到，最后，讓我們緊緊團結在礦建公司領導的周圍，為了公司美好的明天，而努力奮斗！我相信宏圣礦建將迎來一個轉型發展、跨越發展的新時期。

近年來，隨著我國社會的發展和經濟全球化進程的進一步加快，為我們的金融業帶來了日新月異的變化，國內的金融業逐漸和國際金融業融合發展。金融的全球化發展是一把雙刃劍，一方面資本的多元化和流動性提高了資源在全球的合理分配，另一方面瞬息萬變的金融經濟也給我國的金融監管帶來了嚴峻的考驗。因此，在新形勢下怎樣選擇適合我國國情的金融監管模式意義重大。

一、目前我國金融監管模式狀況以及存在的問題

(一)我國金融監管模式現狀

我國目前的金融行業實行的是分業監管模式。自1983年，工商銀行脫離中國人民銀行，宣布人民銀行集貨幣政策、商業銀行和金融監管職能于一身的舊金融管理體制的結束，我國初步形成現代化的金融監管模式；在1984到1993年間，我國金融行業混業經營、監管的現象十分明顯；在20世紀的90年代，我國金融行業衍生的產品不斷增加、資本市場、保險業迅速發展，直到2003年銀行監理會的成立，是我國金融行業最終形成了“分業經營、分業監管”的局面，因此形成了“一行三會”的金融監管模式。

(二)我國金融監管模式存在的問題

1.證券、銀行、保險相互間的業務劃分日益模糊，削弱了分業監管的力度，增加了金融監管的難度。證券、銀行、保險都是金融市場的共同體，在資金的清算通融上有著密切的聯系，這就造成了三個行業業務之間的交叉。行業之間的業務交叉，分工不明，加大了金融監管的難度。

中小企業是與所處行業的大企業相比人員規模、資產規模與經營規模都比較小的經濟單位,各國劃分中小企業的標準不同,國內各家商業銀行的劃分標準也有所差別,而且隨著經濟的發展變化,其標準也是動態變化的。雖然各家商行的標準不同,但據銀行監管部門公布的數據,中小企業貸款的比重逐年提高,平均接近50%左右,江浙地區比例更高。如何配置管理資源,解決中小企業信貸業務高速發展與風險管控相協調的矛盾,探討中小企業信貸營銷及風險管理的新模式,其現實意義日漸顯現。

一、中小企業在銀行經營中的重要地位

1、中小企業的社會經濟地位所決定。中小企業在提高就業、增加稅收以及保持經濟活力等方面為我國經濟發展做出了重大貢獻,特別是2008年全球經濟危機以來,國家為擴大內需,保障就業,針對發展中小企業出臺一系列包括稅收、信貸等方面的扶持政策。中小企業已經成為國民經濟中不可忽視的力量。

2、銀行經營轉軌趨勢決定。近年來,隨著資本市場、債券市場的大力發展,以及私人股權投資力度不斷加大,大客戶直接融資渠道不斷拓寬,“金融脫媒”現象嚴重,加之監管部門對于單一客戶授信集中度的監管要求,商業銀行傳統的傍大戶營銷模式面臨嚴峻考驗和巨大沖擊。因此各商業銀行均將發展中小企業金融業務作為戰略轉型的重點任務,中小企業業務已成為銀行競爭熱點和新的利潤增長點。

3、銀行搶占競爭先機決定。銀行為實現“好中選優”的營銷目的,搶占中小企業市場先機,必須主動出擊營銷優質客戶,加大扶持未來優質、長久客戶群體的力度。

二、中小企業信貸業務發展過程中的瓶頸問題

近年來，各地紛紛組建各種類型的企業集團，有由原行政管理部門改制而成的松散型企業集團，也有以資本為紐帶通過投資形成的母子公司體系，還有以業務為紐帶通過相互參股形成的關聯企業聯盟。隨著市場經濟體制完善和發展，企業集團這種企業組織形式也將越來越普遍。但由于企業集團經營環境、業務范圍的變化，面對嶄新的法人治理結構、擴大了的經營規模、陌生的產品和市場，經營理念、管理方式也必須相應改變。采用什么組織形式、如何實現有效控制、怎樣保證經營目標的實現等問題往往是集團管理層首先要解決的。

在企業集團的各項專業管理中，大量的內部控制活動需要通過財務會計系統來落實，許多重要的管理數據需要通過財務會計系統來反映，幾乎所有的經營決策都離不開財務會計系統的支撐。而在我國的許多企業，特別是國有企業，基礎管理薄弱、財務管理混亂、會計信息失真的現象還比較普遍。因此，如何實現有效的財務控制、達到財務管理目標，往往又是企業集團管理的重點和難點。

正是由于財會系統在企業管理工作中所處的重要地位和發揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業集團的總部，不約而同地把目光集中到了財務會計人員身上，期望通過對財會人員和財會工作的集中控制，找到一條強化管理和增加監督力度的途徑。

一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足

基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（2000年9月,財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。

摘要：南京市社會保險費征繳管理中心在實踐中形成的社會保險費征繳管理模式，解決了當時面臨的社會保險費支付不足的嚴重社會問題，得到了勞動社會保障部充分肯定。文章對這一曾產生重要影響并正在發揮積極作用的公共政策進行理性分析，揭示其內在的合理因素，同時分析其有待進一步完善的方面，才能推進我國社會保障體制的改革與完善。

關鍵詞：社會保險費征繳管理模式社會責任

在構建和諧社會的進程中，隨著社會保險制度改革的深化，社會保險法律法規的完善，籌資和運行機制的調整，如何收好、管好和用好巨額的養老保險資金，保證養老保險資金的安全運營，將關系到人民群眾的切身利益，關系到經濟發展和社會穩定。南京市社會保險申辦機構在實踐中探索的通過信譽等級評定激勵用人單位按實申報繳費的做法，是一種治理本之策，提供了許多啟示。

南京市社會保險費征繳管理中心（下文簡稱中心）成立于2002年5月，負責全市養老、失業、醫療、工傷和生育保險基金的征繳管理工作。中心成立之初，社會保險費的支付已經面臨相當困難的境地，尤其是2002年和2003年，南京市不少參保單位繳費基數申報不實，社會保險費欠費比較嚴重，僅養老保險基金每年預算缺口均達8億多元。這一現象在全國都普遍存在。如不盡快改變這種局面，不僅難以確保社會保險費的征收與按時、足額發放，更將危及剛剛啟動不久的社會保險制度改革，并有可能釀成重大的社會問題。

在南京市政府的支持下，依據國家、省政府的相關法律、文件精神，中心在實踐中探索形成了“以規范申報程序引導，以強化社會保險費促進，以信譽等級評定激勵用人單位按實申報繳費”的社會保險費征繳管理良性循環模式。這一模式被國家勞動社會保障部充分肯定，2004年在南京市專門召開現場會。隨后幾年，南京市社會保險費支付的困難局面得以逐步改變，2006年開始略有節余。

社會保險費申報繳納A級信譽單位評定工作是南京市社會保險費征繳管理模式的重要特色，評定工作在南京市用人單位中產生了廣泛的響應。自2003年啟動A級信譽單位評定工作以來，相繼有500多家用人單位主動申報，經層層審核，嚴格把關，先后于2004、2005、2006、2007年和2008年評選出49、46、34、26和30戶，累計185戶A級信譽單位。

經濟競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭，因此人力資源管理的有效性已經成為促進國家、地區與企業發展的戰略性因素。自改革開放以來，中國的政治建設、經濟建設、文化建設和社會建設都取得了舉世矚目的成就。但是我國人力資源管理改革跟不上時代的步伐，需要加大這方面的改革力度。

一、人力資源管理理念的變革

人力資源管理實踐的歷史雖然悠久，但是在過去幾千年里始終只是一種零散的經驗和某種閃光的思想。只是到了工業革命以后，隨著現代工業技術的廣泛應用和工商企業的大量發展，特別是在第二次世界大戰后，人力資源管理才得到了系統的研究和普遍的重視。“人力資源”一詞由當代著名的管理學家彼得·德魯克于1954年在其《管理實踐》一書中提出來。1958年社會學家懷特·巴克在其《人力資源功能》一書中，首次將人力資源作為管理的普遍職能加以討論，并提出了一系列的普遍原則。19“年，雷蒙德·邁勒斯在《哈佛商業評論》上，提出“人力資源模型”，使“人力資源”的概念引起資深學者和管理人員的注意。20世紀70年代中后期，“人力資源管理”一詞已為企業所熟知。但在最初，人力資源管理的概念和傳統的人事管理非常接近，兩者基本上沒有本質區別。隨著理論的不斷成熟和實踐的不斷發展，人力資源管理逐步與人事管理區分開來。

人力資源管理的發展可分為三個階段。一是雇傭管理階段。在此階段，人們把員工當成機器、工具，看作簡單的生產手段和成本，實行以錄用、安置、調動、退職和教育訓練為中心的勞動力管理。二是勞動人事管理階段。在這一階段，重點放在勞動效率的提高上。諸如如何挑選和招募一流的工人，如何培訓員工以提高生產效率，更科學地調配和使用員工，如何正確進行考核和給付薪酬，如何妥善處理勞資糾紛等，成為管理的重要內容。三是人力資源管理階段。該階段可劃分為傳統的人力資源管理和戰略性人力資源管理兩個小階段。傳統的人力資源管理是人力資源管理的較低層次，它的主要特征是:把員工視為對企業十分重要的人力資源，扮演“規劃者”和戰略執行者角色，以靈活積極的工作方式行使人事職能，謀求較長期的群體和組織績效。戰略性人力資源管理是人力資源管理的較高層次，它于20世紀80年代初期與人力資源管理思想同步產生。戰略性人力資源管理把人力資源視為企業的戰略資產，扮演變革推動者、戰略貢獻者和執行者的關鍵角色，以主動積極、整體性、系統性工作方式，行使與企業戰略有關的決策、規劃、戰略實施等職能，謀求企業與部門相統一的長期績效，增強企業的競爭優勢。這方面的企業實踐大約從20世紀90年代中后期才真正展開。戰略性人力資源管理是組織中關于“人”的管理思想的又一次飛躍，是21世紀人力資源研究中的一個重要領域。戰略性人力資源管理理論的提出和發展，標志著人力資源管理正走向成熟。因此，現代人力資源管理與傳統人事管理之間的區別，已不再僅僅是名詞的轉變，而是理念上的本質差異。

二、人力資源管理理念在中國的形成與發展

中國早期管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現于西方。2O世紀7O年代末，由于中國改革開放政策的實施，在全國掀起了加強管理的熱潮。人力資源管理的概念在中國提出之初，僅限于企業。2000年隨著MBA教育的出現，人們把人力資源管理概念擴大到公共行政、政府機構，即所謂公共人力資源。人力資源管理概念在我國的形成、發展，大致經歷了四個階段，即傳播階段(1987—1991年)、專業化階段(1992．--1995年)、擴展階段(1996-1999年)和全員化或公共化階段(2000年至今)。從總體來說，我國人事管理模式陳舊，與迅速變革的時代環境的要求有較大差距，尚未形成一種最新的適應時代要求的人力資源管理模式。中國企業的人力資源管理現狀是：(一)總量過剩與結構性短缺并存。在企業中，普遍存在冗員，但在一些關鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結構性短缺嚴重。從全社會看，我國金融、信息、國際貿易和高新技術人才嚴重短缺，而初級人才和長線人才則相對富裕，人才結構性矛盾突出。(二)缺乏合格的經營者，更缺乏企業家，目前在崗的董事長、總經理，受過工商管理系統知識培訓者不多。(三)缺乏拔尖的技術人才，其中也缺乏高級管理專家。(四)缺乏熟練的骨干技術工人。(五)作為企業外部利益相關者，合格的政府公務員也十分缺乏。(六)缺乏強有力的主要經營者激勵約束機制。相比之下，我國人力資源管理較滯后的是公共部門的人力資源管理。公共部門由于長期困于僵化死板的規章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機制，在對制度的崇拜下，人只是一種被物化的管理成本。這在公共部門中造成了逃避風險、不事創新、不求有功但求無過的普遍心態，使公共部門缺乏追求效率的內在動力，最終導致公共部門不能適應外部市場變化和技術革新所帶來的挑戰。時展的要求，迫切需要我國把傳統的人事管理轉變為人力資源管理。