激勵機制范文10篇

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：

1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

2．制定精確、公平的激勵機制

摘要：科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)制勝的法寶。本文從激勵的含義與作用出發(fā)，分析了有些企業(yè)在運用激勵機制時存在的誤區(qū)，進而提出了建立有效的激勵機制應(yīng)遵循的原則。

關(guān)鍵詞：正激勵；負激勵；精神激勵

一、激勵的含義與作用

（一）激勵的含義

所謂激勵，廣義地講，就是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性，勉勵人向期望的方向努力。從心理和行為的過程來看，激勵主要是指由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動力，并向所期望的目標前進的心理和行為過程。從人力資源管理的角度來看，激勵的核心作用是調(diào)動員工的工作積極性。

（二）激勵的作用

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：

1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

2．制定精確、公平的激勵機制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：

1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

2．制定精確、公平的激勵機制

黨的**大報告提出，要“完善干部職務(wù)和職級相結(jié)合的制度，建立干部激勵和保障機制”。這既是對我國干部職務(wù)、職級制度下一步改革取向的精辟闡述，也是指導(dǎo)我們今后一個時期全面推進干部人事制度改革的一條重要原則。縱觀20多年來干部人事制度改革的探索和實踐，我們不難發(fā)現(xiàn)，從中央到地方，改革的實踐一直側(cè)重于干部選拔任用機制及監(jiān)督管理機制的建立和完善，如何對干部進行有效激勵，則相對研究較少，而這恰恰是加強干部隊伍建設(shè)不可忽視的一個重要方面。就科學(xué)性、系統(tǒng)性要求而言，干部激勵機制應(yīng)與干部選拔任用機制、監(jiān)督管理機制一道，貫穿于整個干部隊伍建設(shè)的全過程。為此，按照黨的**大報告提出的要求，加緊組織對該課題研究，已成為干部調(diào)研工作的一項重要內(nèi)容。根據(jù)市委組織部年初下達的課題任務(wù)，我區(qū)于今年4月份專門成立了課題組，通過個別交流、集中座談、會議研討等方式，對如何完善干部職務(wù)與職級相結(jié)合的激勵機制這一問題進行了廣泛的調(diào)研。課題組在查閱大量資料深入研究我國現(xiàn)階段干部職務(wù)、職級政策的同時，還通過互聯(lián)網(wǎng)、電話聯(lián)絡(luò)等方式，與較早研究該課題并取得初步成果的南京市、長春市、江蘇省常州市武進區(qū)等地的組織部門進行了廣泛的接觸，就各地在執(zhí)行干部職務(wù)、職級政策中的實踐，對現(xiàn)行干部職務(wù)、職級制度中存在的問題和不足，以及今后一個時期完善干部職務(wù)職級相結(jié)合激勵機制的總體思路、基本原則、對策性思考等進行了交流探討。在廣泛調(diào)研并充分吸納兄弟單位研究成果的基礎(chǔ)上，形成本調(diào)研報告。

一、對本課題所涉及基本概念的理解

鑒于本課題所包括的關(guān)鍵詞較多，為不引起歧義，在研究本課題之前，有必要對幾個相關(guān)概念作逐一明晰：

1、干部。受長期計劃經(jīng)濟體制的影響，“干部”這一概念過于籠統(tǒng)。以往我們所說的“干部”，有的是指國家機關(guān)干部，有的是指企事業(yè)單位管理人員，有的則是工程師、醫(yī)生、教師等專業(yè)技術(shù)人員，對相當一部分人來說，“干部”是一種社會身份和政治待遇的重要標志。在推行公務(wù)員制度后，這種單一的管理模式有所改變，但究竟哪些人能稱之為“干部”，仍缺乏權(quán)威的判斷。為準確界定研究對象，本報告提及的“干部”特指黨政機關(guān)干部，亦即為一般意義上的公務(wù)員（含參照、依照公務(wù)員管理的人員）。為行文方便，下文某些地方以“公務(wù)員”取代“干部”之稱謂，但兩者間實質(zhì)是相同的。

2、激勵。激勵是指通過某種手段來激發(fā)和調(diào)動積極性、創(chuàng)造性，并使之長久的行為方式。按公共管理學(xué)原理，激勵給予的報償可分為外附報償和內(nèi)生報償兩種，外附報償是通過生理、安全、社會需求來滿足，一般體現(xiàn)在薪金、津貼、保障制度方面；內(nèi)生報償是通過尊重和自我實現(xiàn)來滿足，一般體現(xiàn)在責任感、自尊感、成就感方面。

3、職務(wù)。《國家公務(wù)員暫行條例》（以下簡稱《公務(wù)員條例》）明確規(guī)定，國家機關(guān)根據(jù)職位分類，設(shè)置公務(wù)員的職務(wù)和等級序列，公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。鑒于從民主革命時期到現(xiàn)在，我黨在干部管理工作中一直沿用了“職務(wù)”這一概念，對其所涵內(nèi)容的理解基本沒有分歧，即我們通常所說的區(qū)長、局長、科長、主任科員、辦事員等，因此對該概念不作詳述。

一、企業(yè)生命周期理論與創(chuàng)業(yè)階段

美國人伊查克·愛迪斯曾用20多年的時間研究企業(yè)如何發(fā)展、老化和衰亡。他在其著作《企業(yè)生命周期》中把企業(yè)生命周期分為十個階段，即：孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期和貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。企業(yè)組織體系隨著生命周期不斷演變的時候，將會展現(xiàn)出可以預(yù)測的行為模式，在邁向新生命階段時，組織體系都將面臨某種陣痛[1]。愛迪斯用一條像山峰輪廓的曲線來描敘企業(yè)生命周期。這就是著名的企業(yè)生命周期曲線，據(jù)說這條曲線可以延續(xù)幾十年甚至上百年，而實際上很多企業(yè)沒有走完這條完美的曲線就消失了。從企業(yè)生命周期的角度來看，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段一般包括前三個階段，孕育期、嬰兒期、學(xué)步期三個階段，事實上，家族企業(yè)的平均壽命在歐洲是24年，這大致與經(jīng)營者的創(chuàng)立年限相同。只有33%的家族企業(yè)傳到第二代，其中只有2/3的企業(yè)走完了第二代，而只有13%的企業(yè)走完了第三代。無論是國內(nèi)與國外，創(chuàng)業(yè)的成功率都不高[2]。

二、人員激勵理論

所謂“激勵”，就是強化與組織目標相契合的個人行為，其實質(zhì)就是通過影響人的需求或動機達到引導(dǎo)人的行為的目的，它實際上是一種對人的行為的強化過程[3]。目前國內(nèi)外人員激勵理論很多，根據(jù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段特點，重點敘述其中的模擬股份激勵、產(chǎn)權(quán)理論，以得到適應(yīng)于企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人員激勵機制的一些啟示。

(一)產(chǎn)權(quán)理論

產(chǎn)權(quán)理論，最早可追溯到西方經(jīng)濟學(xué)的鼻祖亞當·斯密。產(chǎn)權(quán)的所有者不僅擁有由行使產(chǎn)權(quán)所帶來的全部收益，而且還要承擔由于產(chǎn)權(quán)的行使而帶來的全部成本。因此，產(chǎn)權(quán)明確可以降低成本，節(jié)約交易費用，提高資源使用效率。產(chǎn)權(quán)理論認為，公司治理是一種產(chǎn)權(quán)或控制關(guān)系。可以通過對企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束來達到所有者對公司的控制和發(fā)展相結(jié)合[3]。

論企業(yè)的激勵機制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：公務(wù)員之家版權(quán)所有

1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

注重加強自身建設(shè)是組織部門的優(yōu)良傳統(tǒng)。近幾年來，經(jīng)過樹組工干部形象、保持共產(chǎn)黨員先進性教育、“講正氣、樹新風”等重大活動的洗禮，組工干部工作質(zhì)量和水平進一步提升，工作熱情和干勁進一步迸發(fā)。但與總書記提出的“把組織部門建設(shè)成為高舉中國特色社會主義偉大旗幟、深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的模范部門，把組工干部隊伍建設(shè)成為講黨性、重品行、作表率的過硬隊伍”的要求相比，還有不少差距。主要表現(xiàn)為“五個不適應(yīng)”，即工作節(jié)奏不適應(yīng)，工作主動性不強，缺乏自我加壓的精神；工作能力不適應(yīng)，對一些新知識、新業(yè)務(wù)、新技能的學(xué)習和接受有些滯后；工作方法不適應(yīng)，工作程序不規(guī)范，在具體細節(jié)上有需要進一步規(guī)范的地方；工作標準不適應(yīng)，工作定位不高，缺乏敢爭第一的勇氣；工作態(tài)度不適應(yīng)，缺乏創(chuàng)新意識，工作無特色，等等。要改變這些狀況，切實提高組工干部的整體素質(zhì)，創(chuàng)造一流的工作業(yè)績，就必須有一套切實管用又激人奮進的工作機制，為此，我們在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，在縣委組織部機關(guān)建立了組工干部激勵機制，并通過一年的試行，收到了良好的效果。

一

激勵機制的基本內(nèi)容是“雙爭雙創(chuàng)雙出”，即，爭先進爭位次、創(chuàng)業(yè)績創(chuàng)一流、出亮點出精品，以實施目標責任制為基本形式，以嚴格考核和獎優(yōu)罰劣為手段，融組織領(lǐng)導(dǎo)、責任目標、運作實施、督導(dǎo)考核、獎懲評價為一體，出臺了《關(guān)于在縣委組織部實行激勵機制的意見》，形成了一整套工作載體和運行規(guī)范，

（一）科學(xué)制定目標。制定目標堅持定性與定量相結(jié)合，凡是能夠直接用定目標的工作任務(wù)，直接用數(shù)量定目標，如撰寫調(diào)查報告、典型經(jīng)驗、調(diào)研文章的篇數(shù)等各項工作直接用數(shù)字定目標。不能量化的，要求有特色、有亮點。每個科室每個人的工作目標包括業(yè)務(wù)目標、創(chuàng)新目標、亮點目標三部分，鼓勵創(chuàng)新，鼓勵舉亮點、出精品、創(chuàng)品牌，這樣，每個科室每個人既有正常目標，又有加壓目標。

（二）完善運作載體。突出重點，選好載體，形成一個縱到底、橫到邊，載體各有不同、活動各有特色的實施運作網(wǎng)絡(luò)，真正使激勵機制發(fā)揮出整體效果。一是開展評選先進科室活動。年初，各科室將重點、亮點工作向大家做出承諾。年終，將重點、亮點工作作為主要內(nèi)容，進行考核排位，評出先進和落后，兌現(xiàn)獎懲。二是設(shè)立工作創(chuàng)新獎。對在分管工作中敢于打破常規(guī)思維，進行大膽創(chuàng)新，并且走在全市、全省乃至全國前列的科室和個人，予以獎勵。三是設(shè)立信息、宣傳、調(diào)研單項獎。制定了詳細的考評細則，完不成信息、宣傳、調(diào)研任務(wù)的，不得評先。信息方面，對部內(nèi)干部下達了信息責任目標，每人每月至少向省、市組織部門上報2篇信息，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考。調(diào)研方面，每個組室結(jié)合組室業(yè)務(wù)，選擇具有前瞻性和創(chuàng)新性的重點工作，確定一個調(diào)研課題。通過調(diào)研，找出帶有規(guī)律性和普遍性的東西，形成高質(zhì)量的調(diào)研成果，為領(lǐng)導(dǎo)決策和指導(dǎo)工作提供依據(jù)。宣傳方面，在國家級、省級、市級新聞媒體和刊物發(fā)表文章的，分別計不同的分值，鼓勵干部向新聞媒體報送稿件，擴大南樂組織工作的影響。

（三）加強督導(dǎo)檢查。采取年終考核和平時督查相結(jié)合的辦法，對機制運行情況進行督導(dǎo)。堅持開好“三個會”：每周召開一次部長辦公會，由各分管部長參加，主要討論本周需要完成或需要解決的重點工作，落實工作責任。每月召開一次部務(wù)會，由分管部長和有關(guān)科室負責人參加，通報本月工作完成情況，研究下月工作任務(wù)集體討論重大事項。每季度召開一次重點工作匯報會，由全體干部參加，主要掌握全年工作任務(wù)進展情況，對進展緩慢的工作督促加壓，集體分析原因，提出改進辦法。同時，通過南樂黨建網(wǎng)、《南樂組織工作》通報工作進展情況，表揚先進，批評落后，強力推進。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：

1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

2．制定精確、公平的激勵機制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：

1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

2．制定精確、公平的激勵機制