經濟規章制度范文10篇

〔摘要〕共享經濟對勞動關系與勞動法帶來了極大沖擊和挑戰，用人單位之勞動規章制度發生了重大異變。新形態下勞動規章制度的性質更加具有“格式化”表征，“集體合意”性質更加喪失殆盡。勞動規章制度的載體變化主要是:“邊緣化”與“碎片化”嚴重;“無紙化”與“模糊化”加劇;“捆綁化”與“默認化”普遍。懲戒權的變異表現在懲戒依據、懲戒方式、經濟罰和救濟四大方面。新型勞動關系監管理念是統管與分層同舉、嚴管與寬容并濟、政策與法律兼容。勞動規章制度監管路徑新構想是:堅持原則、矯正正義、解構載體、松綁程序和分配責任。

〔關鍵詞〕勞動規章制度;載體;懲戒權;監管理念;監管路徑

一、共享經濟勞動用工新變化

共享經濟是一種全新的經濟模式，它依托急速發展的互聯網，徹底打破了傳統的典型勞動用工形式，靈活的非典型勞動關系迅猛發展，對傳統的勞動法與勞動關系帶來了極大沖擊，勞動法已經非常難以適用新的變化，勞動法律的滯后性更加突出，亟待我們尋求新的辦法以積極響應和應對。在共享經濟條件下，勞動關系之“雇傭”關系已經逐漸變為“交易型服務”關系，勞動合同轉變為勞務協議。傳統勞動關系已經不適用于共享經濟的新形態，傳統的勞動法律法規也需要重新調整。勞動關系轉變為勞務關系或商務關系，不僅是勞動者權益的一種損失，也使得勞動者面臨更大的市場風險。〔1〕筆者認為，共享經濟下新型勞動關系中，勞動關系呈現出多元化和復雜化趨勢，但是，傳統典型勞動關系并沒有也不會消失，勞動關系也并沒有都轉變為勞務關系或商務關系或服務關系，而是，典型勞動關系與非典型勞動關系并存，即勞動法上的勞動關系、民法上的勞務關系或雇傭關系三者并存，其特征是非典型勞動用工“野蠻”生長，似乎有蓋過傳統勞動用工之勢，其經濟平臺管理者多為勞動法意義上的正式勞動關系;而多數平臺參與者為民法上的勞務關系或雇傭關系。多元化和復雜化的勞動關系面對傳統單一勞動關系之調整模式具有新的挑戰。如何比較恰當地看待共享經濟平臺下之勞動關系與勞動法，并做出積極響應?這一新課題已經成為近來勞動關系與社會法含勞動法學界的研討主題，且爭論不斷，仁者智者各異。王全興教授認為:影響并沒有想象中那么大，也并沒有顛覆傳統的勞動法原理和勞動用工規律。〔2〕而有學者認為我國勞動合同法本身已經“失衡”，《勞動合同法》對勞動力市場靈活性的不當干預與過度限制〔3〕，對新型勞動關系幾乎無能為力，修法迫不及待。修法導向應當是加強勞動合同當事人協商自治，提高企業用工靈活性。董保華教授認為《勞動合同法》應當修正該法過于強化國家管制而弱化當事人自治的不足，以加強靈活用工適應日益變化的市場經濟。〔4〕筆者認為，無論《勞動合同法》如何修改，傳統典型勞動關系的法律規制仍然是基礎，對新型非典型勞動關系的靈活用工的規制應當入法，二者不可偏廢。共享經濟平臺下勞動關系的新變化首先體現在勞動關系的認定上。勞動者之從屬性關系的基本要素發生了新變化，從屬性更加不易界定，由此導致我國勞動法原本沒有解決好的勞動關系、勞務關系與雇傭關系，在共享經濟新形態下更加復雜化，勞動關系更加難以認定。例如，廣州滴滴平臺有兩種不同類型的駕駛員，分別為使用平臺提供車輛的駕駛員和使用自有車輛的駕駛員，二者勞動關系顯著不同:前者之雇傭關系明顯;后者之雇傭關系不被認可。無論是兼職還是全職，自有車輛駕駛員都沒有簽訂勞動合同，公司也不承認與駕駛員之間存在雇傭關系，并認為是民事合作關系。〔5〕共享經濟平臺下勞動關系的新變化還主要集中在工作時間及加班時間難以確定，相應的加班工資問題不易解決;休息休假問題因工作時間的新變化，使得勞動者休息權難以保障;社會保障特別是社會保險銜接問題更加突出。新型勞動用工之蕓蕓新變化，可以歸納為客觀與主觀兩大方面。客觀上的新變化主要是:有勞動無勞動關系;有單位無社保;有報酬無最低工資;有勞動協議無勞動合同;有行業規定無集體合同;有合同無協商;有懲戒無救濟;有爭議無調處依據等等。共享經濟平臺下勞動關系的新變化還表現在勞動者主觀訴求的變異。特別是相當一部分靈活就業者并沒有與用人單位簽訂勞動合同的主觀意愿，對社會保險也沒有特別的訴求，甚至一些勞動者主動反對勞動法的干預，他們并不特別需要將其納入勞動法的調整范疇，只要有錢就行，其訴求“短視化”現象嚴重，社會公權力機關的介入反而得不到勞動者的支持，呈現出“熱臉貼在冷屁股上”的怪相。有勞動法學者專門調查過共享經濟平臺下的新型勞動者如網約車司機、外賣小哥等，他們自己覺得幸福感與獲得感還不錯，社會的關注與公權力的介入基本屬于“杞人憂天”，他們并不歡迎，勞動法學者的特別關注與反思屬于“庸人自擾”，多此一舉。董保華教授于2017年11月25日在中國政法大學舉辦的“互聯網時代新型勞動形態對勞動法的挑戰”學術研討會上，講了他調查網約車司機的一些情況，特別指出網約車司機的訴求與社會和學者們的理念存在極大差異，呼吁學者們要真正了解互聯網時代新型勞動者的訴求，不要坐在室內搞“一廂情愿”式的研究，此觀點引起了與會者熱烈討論。但筆者并不完成贊同此觀點，勞動法學者們關注并研究新型勞動關系并不是為了“迎合”一些人，況且如網約車司機的訴求基本上都是“短視”的，并不可取，從長遠和法律的角度看，他們的“短視”訴求應當摒棄。大量的事實表明，在沒有發生工作事故如工傷時，他們是不需要社會保險的，但一旦事故發生，情況就完全變了，此時的社會保險訴求就變得極其強烈，甚至以前主動放棄的社會保險，反而變成了他們最大的訴求，搞得用人單位非常無奈。勞動爭議仲裁與訴訟機關基于社會穩定與傾斜保護弱者權益的原則，將本來不應當依法享有的社會保險，不得不判定給這些人，使得用人單位無可奈何，同時也使得仲裁員和法官們遭受有法不依的“惡名”。因此，對共享經濟平臺下的新型勞動關系的研究，還是有非常高的理論和實踐價值的，只不過在探尋破解之策時，不能僅僅停留在傳統的典型勞動關系上，應當正視和寬容新型勞動關系或勞務關系或雇傭關系，勞動立法更應當考量這些新出現的勞動關系，及時做出立法響應。新型勞動用工形式的出現，使得勞動法上狹義的勞動關系與勞務關系、雇傭關系三者之間的邊界變得更加模糊不清，亟待立法的積極響應。另外，勞動關系與社會保障的關系及勞動法與社會保障法的關系，也需要重新思量與制度重構。共享經濟平臺下勞動關系的新變化還集中體現在勞動規章制度中，傳統勞動規章制度的形式要件與實質要件都已發生或正在發生新的變化，勞動規章制度的學理研究與司法或準司法都要適用新變化。

二、勞動規章制度性質嬗變

勞動規章制度的性質之爭，一直沒有停止過，也難以達成共識。這種紛爭通常是“仁者見仁，智者見智”，也從另外一個側面表明勞動規章制度的復雜性。正如有學者所感慨的，勞動規章制度是勞動法上“永遠的難題”。〔6〕共享經濟平臺下勞動規章制度的性質如何界定，在傳統意義上的勞動規章制度本身還存在巨大分歧的前提下，更是困難重重。筆者認為，勞動規章制度性質具有多重性與復合性，目前的觀點多是從某一個角度詮釋其特征，只見樹木不見森林，具有片面性。共享經濟平臺下勞動規章制度的性質具有什么新特征，這還是一個罕有研究的新課題。①我國臺灣地區稱之為“定型化契約”。筆者認為，共享經濟平臺下勞動規章制度的性質與傳統典型勞動關系之復合性不同，具有新的表象，主要是更加具有“格式條款”說的表征。傳統典型學說之“集體合意說”不斷淡化，不論是在勞動規章制度的形式要件還是實質要件中，集體協商與談判的集體意思自治都在不斷減弱，用人單位之互聯網或共享平臺的單方意思自治基本“吞噬”了集體意思，即“單決”逐步代替了“共決”。傳統勞動關系下勞動規章制度性質之“格式條款說”①具有一定的價值。格式條款說認為，就勞動規章制度形式而言，規格化和定型化與格式條款的形式相合。格式條款是指當事人為了重復使用而預先擬定，并在訂立合同時未與對方協商的條款。格式條款具有預先擬定、重復使用、相對人只能服從三個特征。對于格式條款的內容，相對人只能表示完全的同意或拒絕，而不能修改或更正。其內容并不是由勞資雙方平等協商確定。〔7〕勞動規章制度是用人單位單方擬定，勞動者對其只能接受或不接受，無權對其內容作增刪修改，與格式條款實質相同。〔8〕“集體合意說”認為勞動規章制度是針對勞動者之集體而統一制定的規范，并基于勞動者之集體合意而產生約束力。〔9〕勞動合同的內容、勞動條件應由勞資雙方合意加以決定，如果沒有勞動者集體之同意，勞動規章不發生法的效力。〔10〕當前，德國的勞動法采用“集體合意說”〔11〕，在該種模式下，勞動規章的制定、變更必須經集體協商，由勞資雙方共同決定。“集體合意說”要求勞動規章制度的生效必須經勞工集體同意，其不足是違背個體意思自治的價值取向。〔12〕共享經濟平臺下的勞動規章制度之“集體合意”性質更加喪失殆盡，勞動規章制度所規定的勞動內容、勞動條件、工資報酬、休息休假、社會保險等，完全由共享平臺單方規定，沒有任何集體協商談判、職工討論、公示公告等程序，勞動規章制度的集體合意根本無從談起。共享經濟平臺下的勞動規章制度之“格式條款”性質更加明顯，勞動者只能是被動地接受，根本沒有任何話語權;如果不接受既定的條款，也就不能作為勞動者，就只能退出。如網約車司機只能全盤接受用人單位的規定，否則就成為不了其“共享者”。因此，在互聯網背景下的新型勞動規章制度的性質更具有“格式條款”性質，但是，此“格式條款”又不是完全的民事合同如勞務合同或雇傭合同，它同時還具有勞動法所規定的勞動關系的部分屬性，可以說它兼具民法與勞動法的屬性，但按照勞動法的規定來規制它，又比較困難。筆者認為，共享經濟平臺下的勞動規章制度之“格式條款”性質比較可行，但是，不能一刀切，還應當分類考量:對純粹屬于勞動法之勞動關系的，適用勞動法有關規定;對屬于一般民事勞務關系或雇傭關系的，適用民法規定。如何評價共享經濟下的勞動規章制度之“單決”逐步代替“共決”，這是不是一種倒退?答案表面上很簡單，但是，實際上不簡單。從一般法理上看，勞資關系的博弈應當充分體現集體意思自治，這樣才符合現代民主與公平正義之法治精神，才符合勞資沖突關系向合作關系漸變的歷史必然發展趨勢，這一點應當沒有任何疑義。但是，由于勞動規章制度性質本身的復合性，加之，共享經濟平臺的新時代特色，共享經濟平臺下勞動規章制度的“單決”強而“共決”退化現象，還是具有一定合理因素，不能一刀切式地斷然否決。“非此即彼”“非白即黑”的思維定式應當改變。在用人單位社會責任不斷加強、社會監督不斷完善、法治環境不斷改善、社會主義核心價值觀不斷深入人心的新時代下，用人單位之“單決”與傳統意義上的“單決”已經明顯不同，新的“單決”不一定就不好，不一定就容易侵犯勞動者權益，這種新的“單決”其實已經包含著許多“共決”因素，只不過原來的被動性“共決”正逐步被用人單位之主動性所融合，“共贏”已經從無形中迫使用人單位必須考量勞動者的權益，任何“獨裁”式的“單決”都可能會被用人單位直接而主動地拋棄。我們應當相信，如果用人單位仍然采用傳統的“單決”模式制定、變更和適用勞動規章制度，勞動者將會“用腳投票”，用人單位也將會得不償失。當然，筆者不是說法律就無用了，而是說法律只是最低的底線或紅線。因此，共享經濟平臺下的勞動規章制度之“單決”代替“共決”之“格式化”新特征，我們應當正確面對，而不是急于否定。

編者按：本文主要從完善制度，規范審計程序；全程監督，嚴把干部任用管理"三關"；突出重點，加強對一把手的審計；嚴肅紀律，充分運用審計結果；積極探索，完善審計工作機制進行講述。其中，主要包括：提前三天向被審計單位和主要負責人下達審計通知書、要求被審計單位的主要負責人提供任職期間履行經濟責任情況的述職報告、做好干部任前審計，嚴把選用關、做好干部任中（屆中）審計，嚴把監督關、做好干部離任審計，嚴把評價關、處理好審計工作的公開性和干部調整工作的階段保密性的矛盾、正確把握審計年限問題、科學界定審計結果、搞好延伸審計等，具體材料請詳見：

近幾年來，為了進一步加強對領導干部的教育、管理和監督，我們從建立制度、規范程序、完善機制、突出重點入手，對黨政機關領導干部和企事業單位領導人員實施經濟責任審計制度，進一步促進了全區干部隊伍的思想作風建設和黨風廉政建設，收到了良好的效果。我們的主要作法是：

一、完善制度，規范審計程序

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，領導干部的經濟責任越來越突出。為了進一步加強對領導干部隊伍的管理和監督，我們從1997年開始，對處級領導干部以及區屬國有企業經理（廠長）試行經濟責任審計工作。經過兩年的實踐，于1999年初，我們會同區紀檢委和區審計局在調查研究、總結經驗的基礎上，起草了塘沽區《關于網黨政領導干部任期經濟責任審計暫行辦法》和《關于國有企業及國有控股企業領導人員任期經濟責任審計暫行辦法》，對經濟責任審計的范圍、審計的內容、審計的方法和程序等做出了明確的規定。按照《辦法》的要求，區委組織部和區紀檢委、區審計局每年初召開聯席會議，共同商定本年度的任期經濟責任審計對象、審計項目，審計局將其納入年度審計工作計劃并組織實施。這個《辦法》經區委常委會議討論后，以區委名義下發執行。

為了增強審計工作的質量和效果，我們注意嚴格執行審計程序和審計規范。一是提前三天向被審計單位和主要負責人下達審計通知書，要求被審計單位做好接受審計的準備工作；二是要求被審計單位的主要負責人提供任職期間履行經濟責任情況的述職報告，并對本單位所提供會計資料的全面、真實與完整及有無"小金庫"問題做出書面承諾；三是嚴格實施審計，認真審查會計憑證、帳簿、報表和有關文件、資料，進行必要的內查外調；四是認真編制審計工作底稿，詳細記載審計工作過程；五是審計結束后，及時撰寫審計報告，征求被審計單位和主要負責人的意見；六是出具具有法律效力的審計意見書和審計結果報告；七是整理資料、立卷歸檔。

由于制度完善，程序規范，保證了審計工作的順利進行。1997年以來，我區已對300個單位的領導干部進行了日常審計，其中包括對4個單位進行了舉報審計，對3個評先對象進行了評優審計，對88個單位的主要負責人進行了離任審計。在2000年上半年全區街道行政區劃調整和機構改革工作中，12個街和2個鄉合并為9個街，處級領導干部進行大面積交流和調整。在這項工作開始前，我們委托區審計局在一個月內，對全區12個街和2個鄉的主要負責人全部實行了經濟責任審計。對審計中發現的問題，審計部門在法定職權范圍內及時做出了審計決定。審計工作的按期完成，為街道領導班子配備和干部調整提供了重要依據。

第一條為切實履行政府經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務職能，及時準確掌握全縣經濟運行情況及動向，為政府科學決策提供參考依據，根據《**省人民政府關于印發全省經濟運行分析報告制度的通知》、《**市人民政府關于印發市屬企業國有資產處置審批等6項制度的通知》精神及有關規定，制定本制度。

第二條縣人民政府統一領導和協調全縣經濟運行分析工作。季度、半年和全年的經濟運行分析由縣人民政府縣長統籌，副縣長、副調研員協調開展，政府組成部門共同參與。

縣人民政府有關經濟管理部門根據各自工作職責，定期對本行業經濟運行情況進行分析，并以適當方式報縣人民政府決策參考。

第三條全縣經濟運行分析的主要方式和內容：

(一)綜合分析。

每季、半年、全年對全縣經濟運行的基本情況、主要特點、存在問題、應采取的對策措施進行綜合分析;每半年對全縣社會事業發展情況進行綜合分析。

第一章總則

第一條為了規范經濟適用住房的建設、交易和管理，保護當事人的合法權益，根據國家規定，結合本省實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱經濟適用住房，是指政府提供優惠政策，限定建設標準、銷售與租賃價格，向低收入住房困難家庭定向供應的具有保障性質的政策性商品房。

第三條在本省行政區域內從事經濟適用住房建設、交易和相關管理活動的，應當遵守本辦法。

第四條經濟適用住房的建設、交易和管理，應當堅持政府總攬、統一規劃、合理布局、綜合開發、配套建設、規范運作的原則。

第五條省建設行政主管部門負責本省行政區域內經濟適用住房的指導、監督工作。

第一章總則

第一條為改進和規范經濟適用住房制度，保護當事人合法權益，制定本辦法。

第二條本辦法所稱經濟適用住房，是指政府提供政策優惠，限定套型面積和銷售價格，按照合理標準建設，面向城市低收入住房困難家庭供應，具有保障性質的政策性住房。

本辦法所稱城市低收入住房困難家庭，是指城市和縣人民政府所在地鎮的范圍內，家庭收入、住房狀況等符合市、縣人民政府規定條件的家庭。

第三條經濟適用住房制度是解決城市低收入家庭住房困難政策體系的組成部分。經濟適用住房供應對象要與廉租住房保障對象相銜接。經濟適用住房的建設、供應、使用及監督管理，應當遵守本辦法。

第四條發展經濟適用住房應當在國家統一政策指導下，各地區因地制宜，政府主導、社會參與。市、縣人民政府要根據當地經濟社會發展水平、居民住房狀況和收入水平等因素，合理確定經濟適用住房的政策目標、建設標準、供應范圍和供應對象等，并組織實施。省、自治區、直轄市人民政府對本行政區域經濟適用住房工作負總責，對所轄市、縣人民政府實行目標責任制管理。

編者按：本文主要從完善制度，規范審計程序；全程監督，嚴把干部任用管理"三關"；突出重點，加強對一把手的審計；嚴肅紀律，充分運用審計結果；積極探索，完善審計工作機制進行講述。其中，主要包括：提前三天向被審計單位和主要負責人下達審計通知書，要求被審計單位做好接受審計的準備工作、嚴格實施審計，認真審查會計憑證、帳簿、報表和有關文件、資料，進行必要的內查外調、認真編制審計工作底稿，詳細記載審計工作過程、做好干部任前審計，嚴把選用關、做好干部任中（屆中）審計，嚴把監督關、做好干部離任審計，嚴把評價關、增強了黨政機關、企事業單位主要負責人干好工作的責任心、使命感、有效遏制了"干部出數字，數字出干部"等選人用人上的不正之風、給離任的干部一個交待，為接任的干部交清家底，使領導干部"走的明白，接的清楚"、為了確保審計結果的真實可靠，我們制定了嚴格的工作紀律，要求審計小組成員在審計工作過程中，自覺恪守客觀公正、實事求是、廉潔奉公、保守秘密的職業道德，嚴格執行審計工作的各項規定、處理好審計工作的公開性和干部調整工作的階段保密性的矛盾、正確把握審計年限問題、科學界定審計結果、搞好延伸審計等，具體材料請詳見：

近幾年來，為了進一步加強對領導干部的教育、管理和監督，我們從建立制度、規范程序、完善機制、突出重點入手，對黨政機關領導干部和企事業單位領導人員實施經濟責任審計制度，進一步促進了全區干部隊伍的思想作風建設和黨風廉政建設，收到了良好的效果。我們的主要作法是：

一、完善制度，規范審計程序

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，領導干部的經濟責任越來越突出。為了進一步加強對領導干部隊伍的管理和監督，我們從1997年開始，對處級領導干部以及區屬國有企業經理（廠長）試行經濟責任審計工作。經過兩年的實踐，于1999年初，我們會同區紀檢委和區審計局在調查研究、總結經驗的基礎上，起草了塘沽區《關于網黨政領導干部任期經濟責任審計暫行辦法》和《關于國有企業及國有控股企業領導人員任期經濟責任審計暫行辦法》，對經濟責任審計的范圍、審計的內容、審計的方法和程序等做出了明確的規定。按照《辦法》的要求，區委組織部和區紀檢委、區審計局每年初召開聯席會議，共同商定本年度的任期經濟責任審計對象、審計項目，審計局將其納入年度審計工作計劃并組織實施。這個《辦法》經區委常委會議討論后，以區委名義下發執行。

為了增強審計工作的質量和效果，我們注意嚴格執行審計程序和審計規范。一是提前三天向被審計單位和主要負責人下達審計通知書，要求被審計單位做好接受審計的準備工作；二是要求被審計單位的主要負責人提供任職期間履行經濟責任情況的述職報告，并對本單位所提供會計資料的全面、真實與完整及有無"小金庫"問題做出書面承諾；三是嚴格實施審計，認真審查會計憑證、帳簿、報表和有關文件、資料，進行必要的內查外調；四是認真編制審計工作底稿，詳細記載審計工作過程；五是審計結束后，及時撰寫審計報告，征求被審計單位和主要負責人的意見；六是出具具有法律效力的審計意見書和審計結果報告；七是整理資料、立卷歸檔。

由于制度完善，程序規范，保證了審計工作的順利進行。1997年以來，我區已對300個單位的領導干部進行了日常審計，其中包括對4個單位進行了舉報審計，對3個評先對象進行了評優審計，對88個單位的主要負責人進行了離任審計。在2000年上半年全區街道行政區劃調整和機構改革工作中，12個街和2個鄉合并為9個街，處級領導干部進行大面積交流和調整。在這項工作開始前，我們委托區審計局在一個月內，對全區12個街和2個鄉的主要負責人全部實行了經濟責任審計。對審計中發現的問題，審計部門在法定職權范圍內及時做出了審計決定。審計工作的按期完成，為街道領導班子配備和干部調整提供了重要依據。

一、我國現階段的勞動法律法規與用人單位內部規章制度

伴隨著改革開放的深入發展，勞資矛盾已經成為影響中國經濟發展和社會發展的主要矛盾之一。同時，雖然為勞動法已經頒布施行，但由于多方面因素，實施效果并不明顯。《勞動法》執法中發現的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務派遣不規范等問題，嚴重暴露了《勞動法》的執行力不足，特別是合同環節缺少剛性約束。

在《勞動合同法》尚未實施前，我國主要存在的勞動者合法權益受到侵害主要表現在以下幾個方面：（1）勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%；（2）勞動合同短期化，勞動關系不穩定。全國人常委會勞動法執法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經嚴重影響到勞動關系的和諧穩定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權益保護的《勞動合同法》的誕生。

在《勞動合同法》出臺后，國務院法制辦、原勞動和社會保障部再次起草了《勞動合同法實施條例》和《就業促進法》。至此，我國形成了以《勞動法》為基本框架，勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法為三大支柱，《實施條例》為細則的的勞動法律體系。

用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。根據1977年11月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。規章制度包括行政法規、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統地規范勞動規章制度的專門法律法規。

二、《勞動合同法》第四條的內容要件與程序要件

摘要：我國各個行業的發展都離不開電力的支持和維護，尤其是在這個網絡科技飛速發展的時代。電力行業是國民經濟發展的重要基礎，也是社會各項事業穩定持久的的重要保障。從電力企業初創到現在始終保持與時代同步，不斷改革和更新規章制度，但是由于社會經濟發展日新月異，電力企業的規章制度仍然需要進一步的完善和提高。要使電力企業跟進時代的快速發展，制定嚴格完善的規章管理制度，就成了企業管理成長最為有效的措施。本文對電力企業規章制度管理的重要性進行相關的探討分析，并提出完善建議。

關鍵詞：電力企業；規章制度；重要性

一、引言

我們身處在一個經濟和科技都在高速發展的時代，想要與時俱進，保障社會主義經濟保持穩定可持續發展，就離不開電力企業的支撐。電力不僅僅是我們最基本的生活保障，更是促進科技不斷發展的基礎能源。電力需求量在工作和生活中的增大，使人們越來越離不開電力能源。為了保證電力企業給我們提供更完善可靠的電力資源，就要更加完善電力企業的規章制度管理。

二、電力企業規章制度管理現狀分析

1.規章制度不夠健全。隨著電力行業的不斷發展，很多電力企業制定的規章制度已經不能適應企業發展的需要。尤其是安全管理措施準備不夠充足，對員工的獎懲制度規定不夠明顯，力度不夠大；電力安全使用常識宣傳不夠到位，用電過程中存在很多違反規定的操作方式。企業對此并沒有實施切實有效的解決方案，因此積累下了很多隱患，給電力企業的發展造成了影響。2.安全管理不夠到位。電力企業對于企業內部員工的管理，以及電力使用安全保障的管理工作都做得不夠到位。企業在很多時候并沒有積極響應電力安全管理制度的實施，給電力運營過程造成了很多故障和麻煩，也給電力企業的名譽造成影響，使經濟效益降低給企業帶來經濟損失。

摘要：我國各個行業的發展都離不開電力的支持和維護，尤其是在這個網絡科技飛速發展的時代。電力行業是國民經濟發展的重要基礎，也是社會各項事業穩定持久的的重要保障。從電力企業初創到現在始終保持與時代同步，不斷改革和更新規章制度，但是由于社會經濟發展日新月異，電力企業的規章制度仍然需要進一步的完善和提高。要使電力企業跟進時代的快速發展，制定嚴格完善的規章管理制度，就成了企業管理成長最為有效的措施。本文對電力企業規章制度管理的重要性進行相關的探討分析，并提出完善建議。

關鍵詞：電力企業；規章制度；重要性

一、引言

我們身處在一個經濟和科技都在高速發展的時代，想要與時俱進，保障社會主義經濟保持穩定可持續發展，就離不開電力企業的支撐。電力不僅僅是我們最基本的生活保障，更是促進科技不斷發展的基礎能源。電力需求量在工作和生活中的增大，使人們越來越離不開電力能源。為了保證電力企業給我們提供更完善可靠的電力資源，就要更加完善電力企業的規章制度管理。

二、電力企業規章制度管理現狀分析

1.規章制度不夠健全

一、我國現階段的勞動法律法規與用人單位內部規章制度

伴隨著改革開放的深入發展，勞資矛盾已經成為影響中國經濟發展和社會發展的主要矛盾之一。同時，雖然為勞動法已經頒布施行，但由于多方面因素，實施效果并不明顯。《勞動法》執法中發現的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務派遣不規范等問題，嚴重暴露了《勞動法》的執行力不足，特別是合同環節缺少剛性約束。

在《勞動合同法》尚未實施前，我國主要存在的勞動者合法權益受到侵害主要表現在以下幾個方面：（1）勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%；（2）勞動合同短期化，勞動關系不穩定。全國人常委會勞動法執法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經嚴重影響到勞動關系的和諧穩定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權益保護的《勞動合同法》的誕生。

在《勞動合同法》出臺后，國務院法制辦、原勞動和社會保障部再次起草了《勞動合同法實施條例》和《就業促進法》。至此，我國形成了以《勞動法》為基本框架，勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法為三大支柱，《實施條例》為細則的的勞動法律體系。

用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。根據1977年11月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。規章制度包括行政法規、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統地規范勞動規章制度的專門法律法規。

二、《勞動合同法》第四條的內容要件與程序要件