競業禁止范文10篇

一、勞動關系中的競業禁止–在職時的競業禁止

勞動關系的存在表明特定的人員與公司等單位的關系是密切的，有機會了解到公司的運作情況，而公司的高級管理人員實際上可以掌控公司的運行，因此，我們在研究競業禁止的義務時，會根據職員在公司中的地位不同，分別研究公司高級管理人員的競業禁止和公司一般職員的競業禁止問題。

第一，公司高級管理人員的競業禁止義務

公司高級管理人員主要是指公司的董事、監事和經理，這些人員是負責公司日常業務執行并行使經營管理方面職權的高級職員，對公司負有忠實、謹慎、勤勉等義務。我國《公司法》第59條、第61條、第62條及第123條等對公司高級管理人員的競業禁止義務作了規定，也就是說，對在職的公司高級管理人員來講，競業禁止義務是法定的。其中第61條“董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。從事上述營業或活動的，所得收入應當歸公司所有”需要我們在實踐中準確把握。

首先，要正確理解“自營或者為他人經營”的含義。目前，對此含義有兩種不同見解。一種見解認為“自營或者為他人經營”是指“以自己或者第三者計算的競爭行為”。因此，這種經營是以何人名義進行可以不問。這里所說的自己或者第三者計算，是指由于該競爭營業而產生的權利義務以及從競爭營業中產生的損益歸于自己或者第三者而言。另一種見解認為，所謂“自營”是指以自己名義進行的競業行為；所謂“為他人經營”是指“作為第三者的人或者代表而進行的競業行為”.準確來講，不但董事以自己的名義或者作為第三人的人或代表所進行的名義與利益相一致的競業行為應屬禁止之列，而且利益與名義相背場合所進行的競業行為也屬應禁止之列。換言之，雖以他人名義所為的競業行為，但利益主體為董事自己的“隱蘊”競業行為也屬禁止之列。

其次，要正確理解“與其所任職公司同類的營業”的界限。對董事所任職公司“同類的營業”的理解，學者的見解也不盡一致。一種意見認為“僅指公司章程所載公司經營范圍內的目的事業”；另一種見解認為，這里所謂“同類的營業”，可以是完全相同的商品或者服務，也可以是同種或者類似的商品或者服務。因此，不用說這里所說的“同類的營業”不僅包括了范圍本身，而且也包括了與執行公司營業范圍之內的事務密切有關的業務。但由于市場交易活動的紛繁復雜，要從公司高級管理人員的忠實義務和誠實信用原則的角度出發來對“與其所任職公司同類的營業”進行界定。

一、員工競業禁止的理論基礎

(一)忠誠事主:普通法上雇員之默示義務

“根據英國普通法上有關主仆關系(masterandservant)關系之理論,雇主與受雇者之間是一種密切家屬關系(domesticrelationship),彼此負有法律上所暗示(亦即默示———筆者注)之義務(respectiveobligationswerelegallyimplied),從而,雇主有一項善待其仆役、合法及合理加以雇傭,而不讓他(或她)處于執行正常業務以外危險狀態之暗示義務……反之,仆役即有一項為主人提供勤勞而忠誠服務、服從其合理之命令、以尊敬之態度加以對待、在主人家庭中合乎道德行事、以誠實及合理注意方式來從事工作,并要充分注意其主人之利益及業務之暗示義務。”[1]之所以為“默示”義務,皆因上述義務并沒有體現在契約的明示條款中,屬于雇傭關系當事人之間“約定

俗成”、“不言自明”之義務,忠誠事主才能保證雇傭契約的正當履行。普通法系之英國是世界上產業開發最早的國家,其雇傭現象的存在和發展較之其他產業國家更加普遍,而調整雇傭關系的法律積累亦更為豐富。之所以形成上述默示義務,最根本的原因在于雇傭關系中身份屬性過于濃重、主仆關系十分清晰所致。

在產業社會初期,雇主經營的事業社會影響力、競爭力、市場控制力都十分有限,業主之間的競爭并不涉及過多的技術秘密、經營秘密,其經營方式大多為其他業主所知曉。應當說,普通法系之雇傭關系雙方當事人之默示義務并非其獨有的社會現象,這種默示義務屬于“常識”性的法理。之后,在大陸法系國家的勞動法中,將雇傭關系雙方當事人之間的忠誠義務逐漸明示化,明文規定雇傭關系雙方當事人具有相互合理照顧、彼此誠信的義務。對于雇員而言,忠誠雇主乃其義不容辭之責,“即凡對雇主可能發生損害之一切行為均不得作為,例如不得唆使其他同事違反義務怠工,此外凡足以影響雇主營業名譽、信用之事實,亦不應張揚,但有更高利益應受保護者不在此限,其他諸如不得為背信行為以獲得利益,更屬當然……有時即使在勞動關系結束后亦應基于誠信,盡一定之保密與競業禁止義務。”[2]事實上,在身份屬性較強的雇傭關系中,雇員之忠誠義務是客觀存在的;以我國傳統農業雇傭關系中的一些“潛規則”為例,地主與雇農之間、地主與長工之間,也奉行這種默示義務,即受雇者忠誠于雇主的義務。

對于雇員而言,這種忠誠于雇主的默示義務乃天經地義。一方面,產生于產業社會初期的雇傭關系,其身份屬性非常強烈,很少出現“一仆二主”之現象;另一方面,雇主之事業有限,不同雇主之間的競爭并不激烈。因此,競業禁止問題并沒有突顯其相應的法律價值。

[內容摘要]競業禁止是公司法的理論研究和司法實踐都非常關注的一個問題，這涉及到公司、股東利益保護和勞動者勞動權利保障之間的平衡協調。本文試圖從在職競業禁止和離職競業禁止兩條路徑出發，對競業禁止問題進行具體研究。

[關鍵詞]公司；競業禁止；商業秘密；勞動權利

競業禁止是指民事法律關系中的當事人，根據合同或法律規定，一方享有權利而另一方負有義務，權利人可以要求義務人在一定期限內不得從事與自己的營業相同、類似或相關之營業，即有權限制義務人進行針對自己的競爭行為。我國《公司法》第61條“董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。從事上述營業或活動的，所得收入應當歸公司所有”，第70條“國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、經理，未經國家授權投資的機構或者國家授權的部門同意，不得兼任其他有限責任公司、股份有限公司或者其他經營組織的負責人”的規定就是競業禁止在我國立法上的表現。除此之外，我國立法中關于競業禁止的法律規定還有，《合伙企業法》第30條、第71條：“合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務。合伙人違反本法第30條規定，從事與本合伙企業相競爭的業務或者與本合伙企業進行交易，給合伙企業或者其他合伙人造成損失的，依法承擔賠償責任”。《商業銀行法》第52條：“商業銀行的工作人員，不得在其他經濟組織兼職”。《保險法》第129條：“個人保險人在代為辦理人壽保險業務時，不得同時接受兩個以上保險人的委托”。競業禁止根據義務主體范圍的不同，可以有廣義和狹義之分。廣義的競業禁止即不得從事與特定營業有競爭性并具有物質利益的營業行為，其義務主體為不特定的多數人。我國《專利法》第11條和《商標法》第52條的規定就屬于廣義的競業禁止。狹義的競業禁止是對特定義務人的特定競爭行為而言的，義務主體為特定的且往往與權利主體有法律上的權利義務關系，如委托、雇傭、隸屬、轉讓等。但因為篇幅所限，本文試圖從狹義競業禁止的角度進行研究，主要研究在勞動關系中或曾經存在的勞動關系中，勞動者負有保護用人單位的商業秘密，不得兼職從事與用人單位相同或類似業務的競爭性行為，即從在職競業禁止和離職競業禁止兩條路徑出發，對競業禁止問題進行具體研究。

一、勞動關系中的競業禁止–在職時的競業禁止

勞動關系的存在表明特定的人員與公司等單位的關系是密切的，有機會了解到公司的運作情況，而公司的高級管理人員實際上可以掌控公司的運行，因此，我們在研究競業禁止的義務時，會根據職員在公司中的地位不同，分別研究公司高級管理人員的競業禁止和公司一般職員的競業禁止問題。

第一，公司高級管理人員的競業禁止義務

一、員工競業禁止的理論基礎

(一)忠誠事主:普通法上雇員之默示義務

“根據英國普通法上有關主仆關系(masterandservant)關系之理論,雇主與受雇者之間是一種密切家屬關系(domesticrelationship),彼此負有法律上所暗示(亦即默示———筆者注)之義務(respectiveobligationswerelegallyimplied),從而,雇主有一項善待其仆役、合法及合理加以雇傭,而不讓他(或她)處于執行正常業務以外危險狀態之暗示義務……反之,仆役即有一項為主人提供勤勞而忠誠服務、服從其合理之命令、以尊敬之態度加以對待、在主人家庭中合乎道德行事、以誠實及合理注意方式來從事工作,并要充分注意其主人之利益及業務之暗示義務。”[1]之所以為“默示”義務,皆因上述義務并沒有體現在契約的明示條款中,屬于雇傭關系當事人之間“約定

俗成”、“不言自明”之義務,忠誠事主才能保證雇傭契約的正當履行。普通法系之英國是世界上產業開發最早的國家,其雇傭現象的存在和發展較之其他產業國家更加普遍,而調整雇傭關系的法律積累亦更為豐富。之所以形成上述默示義務,最根本的原因在于雇傭關系中身份屬性過于濃重、主仆關系十分清晰所致。

在產業社會初期,雇主經營的事業社會影響力、競爭力、市場控制力都十分有限,業主之間的競爭并不涉及過多的技術秘密、經營秘密,其經營方式大多為其他業主所知曉。應當說,普通法系之雇傭關系雙方當事人之默示義務并非其獨有的社會現象,這種默示義務屬于“常識”性的法理。之后,在大陸法系國家的勞動法中,將雇傭關系雙方當事人之間的忠誠義務逐漸明示化,明文規定雇傭關系雙方當事人具有相互合理照顧、彼此誠信的義務。對于雇員而言,忠誠雇主乃其義不容辭之責,“即凡對雇主可能發生損害之一切行為均不得作為,例如不得唆使其他同事違反義務怠工,此外凡足以影響雇主營業名譽、信用之事實,亦不應張揚,但有更高利益應受保護者不在此限,其他諸如不得為背信行為以獲得利益,更屬當然……有時即使在勞動關系結束后亦應基于誠信,盡一定之保密與競業禁止義務。”[2]事實上,在身份屬性較強的雇傭關系中,雇員之忠誠義務是客觀存在的;以我國傳統農業雇傭關系中的一些“潛規則”為例,地主與雇農之間、地主與長工之間,也奉行這種默示義務,即受雇者忠誠于雇主的義務。

對于雇員而言,這種忠誠于雇主的默示義務乃天經地義。一方面,產生于產業社會初期的雇傭關系,其身份屬性非常強烈,很少出現“一仆二主”之現象;另一方面,雇主之事業有限,不同雇主之間的競爭并不激烈。因此,競業禁止問題并沒有突顯其相應的法律價值。

在現今科技一日千里之發展下，臺灣的產業結構，近幾年來有明顯的變化，電子、信息產業已經成為臺灣經濟發展之主流。而電子、信息產業產業為確保競爭之優勢，通常投入大量信息及金錢培訓人才以創造發明。因此，對于營業秘密是否能善加保護以及人才之網羅，即成為前述產業能否繼續藉研發成果獲利之重要關鍵。但也因為如此，產業間暗盤下的競爭與紛擾，即不曾停歇。例如鴻海從大霸、廣達挖角，近日為跨足第五代TFT-LCD領域，也積極接觸前友達光電之高階主管及工程師[1]；而臺積電離職員工攜帶機密文件，跳槽彼岸中芯，以及最近盛傳的聯發科挖角威盛電子研發工程師等等，此種為求快速獲利而導致之人才之挖角、跳槽風波，不斷的發生。

由于技術、信息、營業秘密等無形的智能資產，在知識經濟時代中對企業之競爭力有舉足輕重之影響。人才的跳槽以及營業秘密的流失，對于企業產生足以致命的殺傷力。因此，如何在致力研發同時，以有效之法律或者契約保護研發成果，即成為刻不容緩、急待解決之問題。在立法之部份，一方面由于原有之民法、刑法與公平交易法等，均僅有零星且分散之規定，使得營業秘密之法律保護，在過去實務之運作下，處于極不確定的狀態；另一方面，國際間「與貿易相關之智能財產權協議（TRIPs）」，明確要求會員國對于營業秘密應予以立法加以保護。政府有鑒于此，爰參酌我國當前產業競爭與經濟環境，并參考國外立法例，于八十五年一月十七日公布施行營業秘密法，共計十六條條文[2].

除法律明文規定，業界經常用以有效保護研發成果的方式，就是要求員工簽立保密契約，甚至為防止保密契約隨雇傭關系之終止而失去實質拘束力，更與員工以契約約定于雇傭契約終止或解除后，一定期限內不得利用雇用人機密信息為自己或他人從事或經營與雇用人直接或間接競爭之相關工作，一般將此等約款稱之為「競業禁止條款」。

在較早之前，保密契約及競業禁止條款在國內之電子信息業均普遍被利用，并無太大爭議，但隨著國民法意識之提升，勞動權益保障漸受重視。因此如何在保障資方的保密合約以及競業禁止條款外兼顧及勞工權益保障，愈來愈受重視。而如何求取平衡，也就成為資方、勞方及司法界一再討論之問題[3].本文爰簡介營業秘密法以及競業禁止條款之意義，并選取若干實務案例，為文分析，并提出相關之建議。

貳、營業秘密法概論

一、營業秘密法之立法目的

摘要：人才流動已越來越頻繁，如何有效防止人才流動中商業秘密、技術秘密的流失，已成為企業急需解決的問題。競業禁止制度是市場經濟中保護商業秘密、技術秘密和維護公平競爭的重要手段。由于我國的競業禁止制度還存在法律界定不夠明確、范圍不清、立法過于抽象、缺乏操作性等問題，因此，在不斷完善競業禁止制度的過程中，應著力解決用人單位商業秘密、技術秘密權與勞動者擇業自由權之間的矛盾和沖突，平衡二者的利益，以實現競業禁止制度的價值目標。

關鍵詞：人才流動；商業秘密；技術秘密；竟業禁止

一、人才流動與商業秘密、技術秘密流失

（一）人才流動率較高

外企太和公司的行業調查報告（2006）顯示，無論何種類型的企業，專業人才和銷售人員的流動比率都比較高。專業人才尤以IT行業、醫藥行業和金融業的研發人員為主；市場及銷售人員普遍流動率也較高。對于中小型高新技術企業尤為嚴重。

智通人才連鎖有限公司對100多家東莞企業的調查研究顯示，企業員工流失率“驚人”，東莞企業正式員工年流失率高達50%以上的企業竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國際慣例存在巨大差異。同時，根據智通人才多年的跟蹤調查，東莞企業的員工流失率已經呈現逐年上升的趨勢。

摘要：雖然目前我國的公司法和勞動合同法在競業禁止方面均有一定的規定，但是由于二者本身的法律體系不同，在具體的表現方面就顯得有較大的差異，例如在具體的實施對象、實施內容、理論基礎、賠償程度以及限期等情況都存在著一定的差異。本文主要研究競業禁止的相關特征，分析公司法與勞動合同法存在的具體差異，同時進行二者的有機結合以此來實現責任義務的轉化，為法律的實施提供一些幫助和建議，保證商業社會的和諧穩定發展。

關鍵詞：公司法；勞動合同法；競業禁止；法律問題

一、引言

隨著我國經濟社會的不斷發展，商業秘密、經營手段以及核心技術已然成為眾多企業的立身之本，對整個經濟市場的發展具有至關重要的意義。但是企業是人進行管理和運作的，人力資源具有先天性的流動性，隨著人員的流動難免會引起商業機密的流失與外泄，顯然對公司的發展是極其不利的。商業價值決定商業機密，商業機密反過來促進企業商業價值的提升。市場競爭催生了競業禁止，通過法律的手段實現國家對經濟市場的合理干預，能夠有效防止企業工作人員濫用商業機密，進而維護企業的合法利益，穩定經濟市場。公司法主要針對公司的內外關系、組織機構、活動原則以及程序設立等內容進行成文的法律規定，涵蓋公司事務的組織、活動、設立以及解散等諸多方面。而勞動合同法是我國為了完善勞動合同制度，對勞動合同中雙方義務與權利進行明確，保障當事人合法的權益，進行穩定、和諧勞動關系構建而制定的法律。二者都在競業禁止上做出了明確的規定，但是內容各不相同所以其具有一定的研究價值。

二、競業禁止的含義

競業禁止的相關概念起源于西方發達國家，隨后逐步得到全世界的認可和推廣。我國法律體系主要在公司法和勞動合同法中對競業禁止有相關的法律規定，其主要目的是維護企業的基本利益，維持市場經濟的和諧有序健康發展。（一）競業禁止的基本內容。競業禁止，也可以稱之為競業回避或者是競業避讓，是一種企業等用人單位對員工實施的以保護商業秘密為主要目的法律手段，其法律依據是我國的公司法與勞動合同法。具體表現為在勞動關系續存期間以及勞動關系結束后的一段時間之內，用人單位有權限制并且禁止相關員工在本單位任職期間同時就職于其他的競爭單位，有權限制并禁止勞動合同解除后員工就職于與原單位相競爭的企業單位，主要包括不能夠在生產或者經營同類產品或者是服務并且存在競爭關系或者其他利害關系的業務單位就職，不能夠在在生產或者經營同類產品或者是服務并且存在競爭關系的業務單位兼職或者任職，員工也不能夠自己生產制造與原就職單位具有競爭關系的其他相同的產品或者經營相同的業務。（二）競業禁止的主要特征。1.涵蓋主體廣泛。競業禁止的主體涵蓋十分廣泛，競業禁止可以對所有人實施，任何企業的相關員工都應當遵守公司法與勞動合同法所規定的競業禁止相關法律法規。2.區別于非正當競爭禁止。競業禁止區別于非正當競爭，競業禁止是建立在特定條件的基礎之上，禁止相關員工做出損害原用人單位的合法利益的商業行為，而非正當競爭禁止是在所有情況下的對損害企業合法利益的行為的禁止。3.合理包容。競業禁止并不是不允許員工進行商業活動，只是規定不可以進行與原用人單位相同或者相似的商業行為。（三）競業禁止的正當性。競業禁止在市場經濟體制當中扮演著重要的角色，它對于維護企業正當利益以及維持良性競爭具有重要的現實作用，所有的優勢都源于其自身的優越性和合理性。隨著現代經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭更加激烈，商業秘密的重要性由此凸顯，競業禁止成為每個公司都必須關注的重要領域。通常國內以及國外的企業都會以勞動合同條款或者是勞動合同的形式對企業員工的離職進行相關的限制活動，防止商業機密的泄露，從而維護企業自身的合法利益。1.競業禁止能夠最大限度的減少商業機密的泄露。競業禁止是實踐的產物，是不可替代的商業機密的保護措施與手段。競業禁止是防止商業機密泄露的關鍵手段，是在其他防護措施失效時最后的保護罩。隨著經濟社會的不斷發展，企業的生存和發展越來越離不開核心技術的發展，而技術掌控在人才的手中。隨著經濟全球化的進程日益加速，人才的流動也變得愈加頻繁。人才的快速流動，有利于全球人力資源的科學合理配置，能夠顯著提高人才的使用效率，創造更多的商業價值。但是任何事物都具有兩面性，隨著人才的流動速度逐步提速，因人才流動而引起的商業機密侵權事件也變得越來越多，發生的頻率也更加頻繁。絕大多數商業機密的泄露都是由于企業內部雇員的原因造成的，且大都多與接觸本企業商業機密的高科技人員和經營管理人才的流動有關。競業禁止成為防止商業機密泄露的中堅力量，因此競業禁止是防止商業機密泄露的關鍵所在。2.競業禁止有利于維護現代企業在市場競爭中的人力資源優勢。科技是第一生產力，同時科技是以人才為依托的，科技對人力資源存在著極其強烈的依賴性。一個企業生存發展壯大的關鍵力量就是尖端人才，包括企業的科研人員以及高級管理人員。人力資源逐漸成為市場競爭中無可替代的重要決勝因素，是企業安身立命的根本。所以，企業都在積極地尋求辦法防止這類人才的跳槽，以此來避免企業利益的損失。在企業管理當中應用競業禁止，能夠有效維護企業的用工權，防止企業員工的跳槽，保持自己在市場競爭當中積累的人力資源優勢。市場經濟的不斷發展要求企業必須具備自己的核心技術，養成自己的人力資源優勢。競業禁止同樣也是經濟社會發展的產物，通過競業禁止的手段來維護企業的合法利益以及市場經濟的平穩有序。所以說，競業禁止有利于維護現代企業在市場競爭中的人力資源優勢。3.競業禁止能夠維護市場經濟的平穩有序。隨著我國政府的逐漸放權，在全國各地設立自由貿易區，實行負面清單制度，我國的市場經濟必然會進入到一個全新的格局和發展空間。隨著我國經濟體制改革的穩步推進，商業機密在市場經濟的競爭當中愈發重要，掌握核心技術的人才流動也變得愈發不可阻擋，這對新時期的競業禁止制度提出了更高的要求。由此而引發的不正當競爭主要分為兩類，第一類是掌握商業機密的員工利用其核心技術作為跳板進入到自己即將跳槽的公司，或者是利用這些商業機密進行自我經營；第二類是企業出于對自身商業利益的追求，通過采取不正當的手段進行挖人或者是搶人，以此來實現自己核心技術的擴充。這兩類不正當的競爭都擾亂了正常的經濟秩序，危害了社會公平。我國主要還是依靠競業禁止的方式來防止不正當競爭的發生，以此來維護市場經濟的平穩有序。

一．什么是商業秘密？

1993年,我國《反不正當競爭法》第10條中規定：所謂“商業秘密是不為公眾所知悉,能為權利人帶來經濟利益,具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息”。通過以上法律可以看出，商業秘密必須同時具備三個要件：

第一，秘密性。秘密性指商業秘密所處的狀態應當是秘密的，沒有被公開過，這也是商業秘密最本質的特征。同時，又是商業秘密區別于專利的最顯著特征。確定商業秘密的私密性。最客觀的標準是：“不為公眾所知悉”。

第二，價值性。商業秘密的價值性,是指商業秘密通過現在的或者將來使用的,能夠給權利人帶來現實的或預期的、潛在的經濟利益,使得商業秘密的權利人因掌握商業秘密而保持競爭優勢。商業秘密的價值性最本質的體現是商業秘密的使用會產生競爭優勢。

第三，新穎性。商業秘密的新穎性,是指該信息不為應用領域的人所普遍知悉。新穎性是將商業秘密與公知信息劃開界限的要件。商業秘密的新穎性只是一個不為公眾所普遍知悉的否定要件,只要不是應用領域內的人眾所周知的普通信息,且與普通信息存在著最低限度的區別或者新意,就可以符合商業秘密的新穎性要件。

以上三個要件，是商業秘密獲得法律保護的必要條件，缺少其中任何一個條件，都會喪失商業秘密的所有權利。

【摘要】

現代商業競爭中，“商業秘密”成為能給經營者帶來巨大競爭優勢的“秘密武器”，越來越受到人們的重視。隨著人才流動的越來越頻繁，給用人單位的商業秘密保護帶來了極大的挑戰，數據顯示80%的商業秘密是被職工跳槽時“順手牽羊”帶走的。本文主要探討商業秘密的界定，它與競業禁止的關系，目前相關立法的狀況，并就如何避免員工跳槽時泄漏商業秘密提出建議。

在現代商業競爭中，“商業秘密”成為能給經營者帶來巨大競爭優勢的“秘密武器”。因而，對商業秘密進行法律保護成為人們的共識。隨著人才流動的越來越頻繁，給用人單位的商業秘密保護帶來了極大的挑戰。甚至有人認為，人才流動與商業秘密保護從來就是一對孿生兄弟。商業秘密的外泄，不僅會給企業造成無法估量的損失，而且會在行業內發生各種各樣的“大戰”，使同行業間產生不正當的競爭。有關統計數據顯示，近年來侵犯商業秘密案急劇增多，此類案件已約占到知識產權案件的15%。其中，80%的商業秘密是被職工跳槽時“順手牽羊”帶走，特別是年底正逢員工準備跳槽的高峰，企業此時特別需要注意對商業秘密保護。廣州市一間咨詢有限公司的員工林生生在跳槽之后，他帶走了該公司的不少客源，被“老東家”視作違反了“游戲規則”，索要經濟賠償。

目前導致企業商業秘密流失的主要有以下幾種形式：一是科技人員跳槽帶走原單位的科技成果、技術信息，利用其帶走成果和信息為新單位服務；二是本單位工作人員在職期間私下從事“第二職業”，利用的卻是工作單位的技術資源和信息資源；三是掌握單位核心秘密的技術人員或管理人員辭職后利用所知悉的秘密，另起爐灶與原單位展開競爭；四是一些企業人員離退病休離職后，利用原單位的商業秘密從事相同行業，使原單位競爭優勢地位受到削弱。

一．什么是商業秘密？

1993年,我國《反不正當競爭法》第10條中規定：所謂“商業秘密是不為公眾所知悉,能為權利人帶來經濟利益,具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息”。通過以上法律可以看出，商業秘密必須同時具備三個要件：

【摘要】

商業競爭中，“商業秘密”成為能給經營者帶來巨大競爭優勢的“秘密武器”，越來越受到人們的重視。隨著人才流動的越來越頻繁，給用人單位的商業秘密保護帶來了極大的挑戰，數據顯示80%的商業秘密是被職工跳槽時“順手牽羊”帶走的。本文主要探討商業秘密的界定，它與競業禁止的關系，相關立法的狀況，并就如何避免員工跳槽時泄漏商業秘密提出建議。

在現代商業競爭中，“商業秘密”成為能給經營者帶來巨大競爭優勢的“秘密武器”。因而，對商業秘密進行保護成為人們的共識。隨著人才流動的越來越頻繁，給用人單位的商業秘密保護帶來了極大的挑戰。甚至有人認為，人才流動與商業秘密保護從來就是一對孿生兄弟。商業秘密的外泄，不僅會給造成無法估量的損失，而且會在行業內發生各種各樣的“大戰”，使同行業間產生不正當的競爭。有關統計數據顯示，近年來侵犯商業秘密案急劇增多，此類案件已約占到知識產權案件的15%。其中，80%的商業秘密是被職工跳槽時“順手牽羊”帶走，特別是年底正逢員工準備跳槽的高峰，企業此時特別需要注意對商業秘密保護。廣州市一間咨詢有限公司的員工林生生在跳槽之后，他帶走了該公司的不少客源，被“老東家”視作違反了“游戲規則”，索要賠償。

目前導致企業商業秘密流失的主要有以下幾種形式：一是人員跳槽帶走原單位的科技成果、技術信息，利用其帶走成果和信息為新單位服務；二是本單位工作人員在職期間私下從事“第二職業”，利用的卻是工作單位的技術資源和信息資源；三是掌握單位核心秘密的技術人員或管理人員辭職后利用所知悉的秘密，另起爐灶與原單位展開競爭；四是一些企業人員離退病休離職后，利用原單位的商業秘密從事相同行業，使原單位競爭優勢地位受到削弱。

一．什么是商業秘密？

1993年,我國《反不正當競爭法》第10條中規定：所謂“商業秘密是不為公眾所知悉,能為權利人帶來經濟利益,具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息”。通過以上法律可以看出，商業秘密必須同時具備三個要件：