競業限制范文10篇

競業限制合同

甲方：（企業）營業執照碼：

乙方：（員工）身份證號碼：

鑒于乙方知悉的甲方商業秘密具有重要影響，為保護雙方的合法權益，雙方根據國家有關法律法規，本著平等自愿和誠信的原則，經協商一致，達成下列條款，雙方共同遵守：

一、乙方義務

1.1未經甲方同意，在職期間不得自營或者為他人經營與甲方同類的行業；

摘要：《勞動合同法》第一次以法律的形式對競業限制作了較明確規定。在《勞動合同法》頒布之前，已有眾多學者都對競業限制合同作了設計和探討，但都無現行法的依據。首先分析了競業限制合同的性質，然后對競業限制合同與保密合同作了比較，最后依據即將實施的《勞動合同法》重新設計了競業限制合同，并對競業限制在《勞動合同法實施細則》中的具體化提出了建議。

關鍵詞：競業限制；競業限制合同；商業秘密；保密合同

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第二十二條規定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。法律的規定貴在明確、具體、具有可操作性，2007年6月29日正式通過并將于2008年1月1日起正式施行的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）才第一次以法律的形式對競業限制作了較明確規定，但是也未對競業限制合同方面作更詳盡的規定。《勞動合同法》對競業限制的規定主要體現在第二十三條、第二十四條、第二十五條以及第九十條中。筆者相信，在即將頒布的《勞動合同法實施細則》中會有更具體的規定。

1競業限制合同的性質

我國《勞動合同法》中規定的競業限制屬于競業限制分類理論中所謂的“約定競業限制”、“狹義競業限制”或者“離職競業限制”，不同于《公司法》、《合伙企業法》、《反不正當競爭法》等法律中有關競業限制的規定。《勞動合同法》中的競業限制是指掌握和了解用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項并負有保密責任的勞動者，在解除或者終止勞動合同后，勞動者按照與用人單位的約定受到一定期限的擇業限制，在該期限內，用人單位對勞動者按月給予一定的經濟補償。競業限制合同對用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項進行保護的一種有效手段。

（1）競業限制合同是雙務、有償合同，用人單位和勞動者雙方都各自享有權利和承擔義務。用人單位享有商業秘密以及與知識產權相關的保密事項方面的權利同時必須履行簽訂競業限制合同后支付經濟補償金的義務；勞動者則享有一定數額的經濟補償的權利，同時有義務遵守雙方約定的有關競業限制的范圍、地域、期限的規定。

典型判例

在司法實踐中，各地法院在審判勞動者競業限制的案例中多以保護企業商業秘密為立法目的。他們認為，競業限制是保護企業商業秘密的前置手段，用意在于截斷勞動者泄漏商業秘密的途徑。在奧潤德體育（北京）有限公司訴張坤、北京金地名士體育有限公司一案中，法院認定奧潤德體育有限公司與張坤在保密協議中關于競業限制條款的約定為合法有效。①對于奧潤德公司主張張坤離職后泄漏其商業秘密于北京金地名士體育有限公司的訴求，法院未予支持。但法院認為，張坤在奧潤德公司就職期間參與成立了金地名士公司，經營相同業務內容，其行為已構成違約，判定其承擔賠償責任。截文如下“：奧潤德公司關于張坤侵犯其商業秘密的主張不能成立，本院不予支持。但是，張坤在奧潤德公司就職期間即參與成立了金地名士公司，且經營相同業務內容，其行為構成違約。”在3M公司訴郎某與上海某公司一案中，法院認為勞動者違反競業限制約定，與其行為是否侵犯企業的商業秘密并不必然具有因果關系，郎某離職后就業的上海某公司因與3M公司均從事化工類均是從事化工類的產品。②郎X的行為已違反了保密協議中競業限制的義務。然而也不乏一些法院以防止企業惡性競爭、保護競爭優勢作為其立法目的的判例存在，并漸多。在上海斯瑞聚合體科技有限公司訴游志紅案一案中，法院在認定用人單位與勞動者簽訂的保密協議中競業限制條款合法有效后，審核了勞動者次月進入與斯瑞公司生產銷售同類產品的科普達公司處工作的事實，直接認定勞動者違反了上述保密協議中有關競業限制的約定，侵害了該約定所保護的企業商業秘密和競爭優勢。③截文如下“：約定競業限制也是一種保守商業秘密的方式。用人單位與員工簽訂競業限制協議所要保護的既可能是商業秘密，也可能是企業的競爭優勢。”在北京環亞經緯文化傳媒有限公司訴牛銀龍一案中，法院認為，競業限制條款存在于保密協議中，作為合約的一部分，只發揮該條款規定的禁止勞動者從事同業競爭的作用，至于商業秘密的保護是通過保密協議的效力來實現的。④由此得出競業限制條款只用于保護企業的競爭優勢的結論。截文如下“：對于單純違反競業限制條款而不涉及侵犯商業秘密問題的爭議，應當確定為勞動合同糾紛。而對于既違反競業限制義務，又導致侵犯商業秘密，性質上屬于侵犯商業秘密糾紛，權利人可以直接向有管轄權的人民法院起訴。”在甲公司訴乙某（（2011）滬一中民三（民）終字第2198號）一案中，勞動者乙某的競業限制的義務還包括乙不聘用甲公司的任何其他職員工為自己工作，也不唆使甲公司的任何其他職員接受外界聘用。⑤此競業限制條款約定的義務已不局限于防止勞動者泄漏企業的商業秘密，同時防止企業惡性競爭、挖墻角，以保護企業的競爭優勢。

理論解說

盡管《勞動合同法》將維護企業的商業秘密作為勞動者競業限制的立法目的，中國各地的法院卻對競業限制立法目的的唯一性存在著不可忽視的異議。但此異議也是與保護企業的商業秘密并行不悖的。那么將防止企業間的惡性競爭，保護企業的競爭優勢的立法本意也納入勞動者競業禁止制度中是否符合法理，是需要以理論論證的：第一，通過防止企業間的惡性競爭，保持企業競爭優勢所維護的是企業的何種利益；第二，對該利益的保護所依據的理論（一）企業對知識理論和認知能力的占有利益企業的競爭優勢是指企業在與同行業企業的競爭中所表現出來的，相對于競爭對手的一種優勢。企業的競爭優勢是企業立于不敗之地的重要保證，也是產業理論界廣泛關注的問題。企業的競爭優勢根源理論經歷了由企業競爭優勢外生論到企業外生論的演進。新近出現的企業知識理論從實質上解釋了企業的競爭優勢根源。它在合理解釋企業的核心剛性所存在的依據同時，認為決定企業能力的是企業的創新性知識以及與知識密切相關的認知學習。因為企業的員工是不可能發揮他沒有的能力。基于此，企業在市場經濟的運行中要保持持續的競爭優勢，就要發揮其占有的獨一無二的知識資源[7]。簽訂競業限制協議一方面防止勞動者泄漏用人單位的商業秘密，另一方面可以幫助用人單位在一定的期限內禁止勞動者向其他競爭企業轉移原企業具有的創新性知識和駕馭該知識的能力，從而保存本企業特定時間段內的競爭能力，為企業追求競爭優勢保存原動力。因此，無論企業在市場經濟競爭中運用競業限制來遏制何種不正當的競爭手段，事實上均是限制企業知識存量和認知能力的外流，以推動企業競爭能力的發展。（二）理論依據法律作為調整社會關系的系統規范，本身具有解決沖突矛盾的工具性質，也具法律存在的倫理正當性依據，即法律的價值追求。其中，法的秩序價值是法律產生的初始動機和直接目的，也是人類社會存在和發展在事實和邏輯上的前提和基礎[8]。本文試論述將防止企業的惡性競爭、維護企業的競爭優勢作為勞動者競業限制的立法目的，是旨在追求社會秩序中市場經濟的競爭秩序價值。競爭是市場經濟配置社會資源的方式之一，為市場經濟的運行提供原動力。它作為一種優勝劣汰機制，鼓勵市場主體在經濟活動中努力實現物盡其、用人盡其才的經營狀態，以求在市場競爭中立于不敗之地。但是，市場主體之間競爭不足或過度都是對社會競爭利益的一種危害，因而市場主體在市場競爭中要堅守市場的競爭秩序。競爭秩序要求競爭主體要信守自由競爭的精神，既包括對自由競爭的保障，也包括對自由競爭的約束。追求競爭自由是市場競爭主體的本性，勞動者競業限制也應該確認和保障競爭自由作為自己的價值追求，但絕對不受約束的自由競爭機制反而限制競爭的自由[9]。法律限定企業間的競爭范圍是基于企業入市的不同起點，運用現有的企業資本，不斷地超越創新，提高企業的競爭能力，以爭取更大空間的資源和競爭優勢。企業的惡性競爭逾越了作為市場主體的自由競爭的空間，以損害其他企業對知識理論和能力的占有利益為目的而增強企業自身的競爭能力，對其進行限制也是必要的。公平競爭的精神也是市場競爭秩序的要件之一。公平競爭的精神要求不同的利益主體在追求各自的經濟利益時，在平等的競爭條件下，運用公正的競爭方式進行經濟活動。具體包括形式上的公平競爭和實質的公平競爭。前者指的是經濟競爭主體在參與經濟活動的起跑狀態能夠同等地享有公平競爭的權利，尋求平等的發展機會。實質意義上的公平競爭則要求競爭主體公平地分配法律責任，在其不正當地行使法律權利和不履行或不恰當履行其法律義務后承擔所帶來的法律后果。在當代社會，知識經濟和高科技迅速發展，市場的競爭主要表現為科技的競爭且競爭勢頭越來越激烈。競爭主體為贏得競爭中的優勢地位，不惜重金網羅人才，進而把資源配置到能夠使其資源效益最大化的專業人才手里，以謀求豐厚利益。企業能力的競爭最終演變為人才占有的競爭。企業挖人才的競爭行為本質是以非法的手段參與競爭，該行為不僅竊取了企業的商業秘密，更重要的是消弱了其他企業繼續創新的能力，最終限制其他競爭企業積極行使企業公平競爭的權利。勞動者競業限制的協議通過約定勞動者在約定的期限內禁止競業，就保證了該期限內原企業的競爭能力不被削弱，各市場主體在同等的競爭條件下進行經濟活動。因此，合理的競爭作為市場經濟良性循環的動力，必須要遵循市場競爭體制的秩序，即自由的競爭秩序、公平的競爭秩序。據以本文的論述，筆者認為，法學理論研究和司法判例的漸變都表明了勞動者競業限制的立法目的都應將防止企業間惡性競爭維護企業競爭優勢涵蓋其內。此種觀點雖在現有的司法判例中得以承認，但其發展成熟還有待繼續研究。如筆者該理論能夠成立，希望為其進一步完善提供些許合。

本文作者：王小曉孫雯工作單位：首都經濟貿易大學

內容提要摘要：

競業限制條款作為企業保守商業秘密的主要手段之一，并沒有達到預期的立法目的，也未能取得令人滿足的社會效果。筆者試從競業限制條款的法律含義及內在本質、現行相關法律法規及司法實踐的評價、設立附條件民事法律行為規范競業限制條款的效力認定等方面進行探索，以期能為競業限制條款的效力認定提供必要的參考。

主題詞摘要：競業限制效力認定法律思索

一、前言

當今社會正處于信息時代，商業秘密已經成為重要的競爭手段和制勝法寶，因此，越來越多的企業通過約定競業限制條款來達到保守商業秘密和維持競爭優勢的目的。

約定競業限制條款作為企業保守商業秘密的重要手段，本來應當發揮其應有的功能，但由于大多數競業限制條款都未涉及經濟補償金的支付標準、支付方式等新問題，存在要件缺陷，而在司法實踐中，法官基本上都以顯失公平為由認定該競業限制條款無效，在維護了員工利益的同時，給企業和社會公眾的利益帶來了現實及潛在的危害，主要表現在摘要：一是企業的商業秘密很可能被不正當地披露給第三方或者為公眾所知悉，使之競爭優勢和市場利益損失殆盡，極大地損害了企業科技創新的積極性和主動性；二是在社會上形成了一種“沒有約定經濟補償金的競業限制條款無效”的片面熟悉，在一定程度上擾亂了社會公序良俗和正常的市場競爭秩序，不利于老實信用制度在全社會的建立和形成。

隨著市場競爭的日趨激烈，各企業間人才的爭奪也日趨激烈和白熱化。一些企業紛紛以高薪、住房、職務等優厚待遇，從競爭對手處挖走人才。為此，如何以現行法律為依據，正確分辯和應對企業間的人才競爭，這個問題成為當前業界關注的話題之一。

《勞動法》是調整勞動關系的法律，為了規范人力資源市場上的競爭，它對競業限制作出了規定，企業應該認真學習這些規定，在人員正常合理流動的同時，避免競業不當競爭給企業造成損害，有效保護企業的合法權益。

競業限制的內涵

競業限制（也叫：競業禁止）是指用人單位對本單位關鍵崗位、掌握本單位重要商業秘密的員工通過一定方式約定在其勞動關系存續期間和終止或解除勞動合同后一定期限內不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他單位從事相同的職業或自行生產同類產品或經營同類業務的一種限制，而用人單位為此要付出一定的經濟補償。其目的主要是用人單位為了防止本單位重要商業秘密的泄露和不正當競爭，是《勞動法》賦予用人單位保護自身合法權益的權利。

推行競業限制的必要性及可行性

企業的人才，尤其是專業拔尖人才、技術骨干、大客戶經理、項目經理等掌握著企業重要技術、商業秘密的員工，他們的流失將可能造成企業重要商業秘密的泄露，造成無法估量的損失。企業的關鍵崗位、技術、商業秘密在某種程度上可以說是企業生死存亡的關鍵因素。一些競爭對手常利用不正當手段，通過人才的爭奪，企圖置對方于死地。為了防止人力市場不當競爭，維護公正、有序的市場競爭秩序，推行競業限制是很必要的。

摘要：人才流動已越來越頻繁，如何有效防止人才流動中商業秘密、技術秘密的流失，已成為企業急需解決的問題。競業禁止制度是市場經濟中保護商業秘密、技術秘密和維護公平競爭的重要手段。由于我國的競業禁止制度還存在法律界定不夠明確、范圍不清、立法過于抽象、缺乏操作性等問題，因此，在不斷完善競業禁止制度的過程中，應著力解決用人單位商業秘密、技術秘密權與勞動者擇業自由權之間的矛盾和沖突，平衡二者的利益，以實現競業禁止制度的價值目標。

關鍵詞：人才流動；商業秘密；技術秘密；竟業禁止

一、人才流動與商業秘密、技術秘密流失

（一）人才流動率較高

外企太和公司的行業調查報告（2006）顯示，無論何種類型的企業，專業人才和銷售人員的流動比率都比較高。專業人才尤以IT行業、醫藥行業和金融業的研發人員為主；市場及銷售人員普遍流動率也較高。對于中小型高新技術企業尤為嚴重。

智通人才連鎖有限公司對100多家東莞企業的調查研究顯示，企業員工流失率“驚人”，東莞企業正式員工年流失率高達50%以上的企業竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國際慣例存在巨大差異。同時，根據智通人才多年的跟蹤調查，東莞企業的員工流失率已經呈現逐年上升的趨勢。

一、員工競業禁止的理論基礎

(一)忠誠事主:普通法上雇員之默示義務

“根據英國普通法上有關主仆關系(masterandservant)關系之理論,雇主與受雇者之間是一種密切家屬關系(domesticrelationship),彼此負有法律上所暗示(亦即默示———筆者注)之義務(respectiveobligationswerelegallyimplied),從而,雇主有一項善待其仆役、合法及合理加以雇傭,而不讓他(或她)處于執行正常業務以外危險狀態之暗示義務……反之,仆役即有一項為主人提供勤勞而忠誠服務、服從其合理之命令、以尊敬之態度加以對待、在主人家庭中合乎道德行事、以誠實及合理注意方式來從事工作,并要充分注意其主人之利益及業務之暗示義務。”[1]之所以為“默示”義務,皆因上述義務并沒有體現在契約的明示條款中,屬于雇傭關系當事人之間“約定

俗成”、“不言自明”之義務,忠誠事主才能保證雇傭契約的正當履行。普通法系之英國是世界上產業開發最早的國家,其雇傭現象的存在和發展較之其他產業國家更加普遍,而調整雇傭關系的法律積累亦更為豐富。之所以形成上述默示義務,最根本的原因在于雇傭關系中身份屬性過于濃重、主仆關系十分清晰所致。

在產業社會初期,雇主經營的事業社會影響力、競爭力、市場控制力都十分有限,業主之間的競爭并不涉及過多的技術秘密、經營秘密,其經營方式大多為其他業主所知曉。應當說,普通法系之雇傭關系雙方當事人之默示義務并非其獨有的社會現象,這種默示義務屬于“常識”性的法理。之后,在大陸法系國家的勞動法中,將雇傭關系雙方當事人之間的忠誠義務逐漸明示化,明文規定雇傭關系雙方當事人具有相互合理照顧、彼此誠信的義務。對于雇員而言,忠誠雇主乃其義不容辭之責,“即凡對雇主可能發生損害之一切行為均不得作為,例如不得唆使其他同事違反義務怠工,此外凡足以影響雇主營業名譽、信用之事實,亦不應張揚,但有更高利益應受保護者不在此限,其他諸如不得為背信行為以獲得利益,更屬當然……有時即使在勞動關系結束后亦應基于誠信,盡一定之保密與競業禁止義務。”[2]事實上,在身份屬性較強的雇傭關系中,雇員之忠誠義務是客觀存在的;以我國傳統農業雇傭關系中的一些“潛規則”為例,地主與雇農之間、地主與長工之間,也奉行這種默示義務,即受雇者忠誠于雇主的義務。

對于雇員而言,這種忠誠于雇主的默示義務乃天經地義。一方面,產生于產業社會初期的雇傭關系,其身份屬性非常強烈,很少出現“一仆二主”之現象;另一方面,雇主之事業有限,不同雇主之間的競爭并不激烈。因此,競業禁止問題并沒有突顯其相應的法律價值。

一、員工競業禁止的理論基礎

(一)忠誠事主:普通法上雇員之默示義務

“根據英國普通法上有關主仆關系(masterandservant)關系之理論,雇主與受雇者之間是一種密切家屬關系(domesticrelationship),彼此負有法律上所暗示(亦即默示———筆者注)之義務(respectiveobligationswerelegallyimplied),從而,雇主有一項善待其仆役、合法及合理加以雇傭,而不讓他(或她)處于執行正常業務以外危險狀態之暗示義務……反之,仆役即有一項為主人提供勤勞而忠誠服務、服從其合理之命令、以尊敬之態度加以對待、在主人家庭中合乎道德行事、以誠實及合理注意方式來從事工作,并要充分注意其主人之利益及業務之暗示義務。”[1]之所以為“默示”義務,皆因上述義務并沒有體現在契約的明示條款中,屬于雇傭關系當事人之間“約定

俗成”、“不言自明”之義務,忠誠事主才能保證雇傭契約的正當履行。普通法系之英國是世界上產業開發最早的國家,其雇傭現象的存在和發展較之其他產業國家更加普遍,而調整雇傭關系的法律積累亦更為豐富。之所以形成上述默示義務,最根本的原因在于雇傭關系中身份屬性過于濃重、主仆關系十分清晰所致。

在產業社會初期,雇主經營的事業社會影響力、競爭力、市場控制力都十分有限,業主之間的競爭并不涉及過多的技術秘密、經營秘密,其經營方式大多為其他業主所知曉。應當說,普通法系之雇傭關系雙方當事人之默示義務并非其獨有的社會現象,這種默示義務屬于“常識”性的法理。之后,在大陸法系國家的勞動法中,將雇傭關系雙方當事人之間的忠誠義務逐漸明示化,明文規定雇傭關系雙方當事人具有相互合理照顧、彼此誠信的義務。對于雇員而言,忠誠雇主乃其義不容辭之責,“即凡對雇主可能發生損害之一切行為均不得作為,例如不得唆使其他同事違反義務怠工,此外凡足以影響雇主營業名譽、信用之事實,亦不應張揚,但有更高利益應受保護者不在此限,其他諸如不得為背信行為以獲得利益,更屬當然……有時即使在勞動關系結束后亦應基于誠信,盡一定之保密與競業禁止義務。”[2]事實上,在身份屬性較強的雇傭關系中,雇員之忠誠義務是客觀存在的;以我國傳統農業雇傭關系中的一些“潛規則”為例,地主與雇農之間、地主與長工之間,也奉行這種默示義務,即受雇者忠誠于雇主的義務。

對于雇員而言,這種忠誠于雇主的默示義務乃天經地義。一方面,產生于產業社會初期的雇傭關系,其身份屬性非常強烈,很少出現“一仆二主”之現象;另一方面,雇主之事業有限,不同雇主之間的競爭并不激烈。因此,競業禁止問題并沒有突顯其相應的法律價值。

培訓服務期協議的約定和履行

培訓的性質認定

培訓是勞動關系履行中較為特殊的內容。勞動者有自行接受教育、參加培訓，以提高自身勞動能力的必要性。用人單位有開展崗位培訓，以使勞動者盡快熟悉工作流程，提高勞動生產率，充分發揮勞動力效能的動力。政府從緩解勞動力市場的結構性矛盾，減少失業和勞動者閑置出發，將培訓特別是失業人員的技能培訓作為促進就業的重要措施。因此，培訓既有勞動者本人的義務，也有用人單位的義務，甚至有政府提供服務和幫助的義務。我國有關規定明確，用人單位提取一定的費用用于企業內部的職工培訓，政府在促進就業資金中有專門安排用于勞動者技能培訓的項目。然而，用人單位基于人力資源素質提升、儲備等原因，還對少數勞動者提供了不同于一般培訓的特殊的專項培訓。比如，送出國門的較長時期的專業培訓。對享受了這類特殊待遇的勞動者，如果穩定在用人單位內部，則有助于用人單位效益的提高，也有助于用人單位對培訓的長期穩定的投入，但是如果要求勞動者承擔的義務過重，則又會影響勞動力的合理流動。因此，其中涉及到社會和用人單位的成本、收益的合理平衡問題。對此，《勞動法》明確規定勞動者有接受職業技能培訓的權利，同時允許當事人在勞動合同中約定有關事項，以及勞動者違約應當承擔賠償責任。原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）明確規定，用人單位用于勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）（簡稱《賠償辦法》）。《賠償辦法》第4條明確規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”從以上規定看，法律賦予用人單位就培訓與勞動者約定義務的權利，但如何限定勞動者應當承擔義務的培訓，如何合理確定勞動者應當承擔的義務，尚缺乏明確的法律規定。也因此，天價培訓費的追償屢見不鮮。如上海某航空公司訴某飛行員培訓費返還高達1200萬元，其中既包括委托外單位實施培訓的直接支出，還包括日常維護，甚至正常工作時的損耗等。《勞動合同法》第22條對用人單位和勞動者之間的培訓服務期約定的適用范圍進行了明確，即提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的。由此可以理解，可以約定培訓服務期及勞動者的違約責任的應當滿足兩個條件：一是針對特殊群體的專項性培訓，培訓待遇為少數人所享有，培訓內容在日常培訓、崗位培訓、基礎培訓之上。二是用人單位支付培訓及相關費用的，即支付給其他單位的專項費用，有財務憑證可查實。

違約金還是賠償金

違約金和賠償金是兩個完全不同的法律概念。違約金是按照當事人之間的約定或者法律直接規定，一方違約后應當向另一方支付的費用。違約金既有補償的作用，又有懲罰的作用。確認違約金承擔責任，只需要確認違約行為，無需確認因違約所導致的損害后果。因此，一方當事人違約，即便未造成另一方損害，違約方也需要承擔違約責任。而賠償金是指當事人一方違反合同約定或法律規定而給對方造成損失，應當給予另一方一定數量的費用進行賠償。賠償金需要確認侵權行為、侵權后果，以及兩者之間的因果關系，同時賠償金應當按實際造成的損害進行確認。《勞動合同法》明確規定，違約金的數額“不得超過用人單位提供的培訓費用”，“不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。由此，培訓服務期的違約金有明確的限制，僅具有補償作用，并未有懲罰作用。因此可以說，培訓服務期的違約金名義上是違約金，實質上是賠償金。

用人單位對培訓服務期的管理

一．什么是商業秘密？

1993年,我國《反不正當競爭法》第10條中規定：所謂“商業秘密是不為公眾所知悉,能為權利人帶來經濟利益,具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息”。通過以上法律可以看出，商業秘密必須同時具備三個要件：

第一，秘密性。秘密性指商業秘密所處的狀態應當是秘密的，沒有被公開過，這也是商業秘密最本質的特征。同時，又是商業秘密區別于專利的最顯著特征。確定商業秘密的私密性。最客觀的標準是：“不為公眾所知悉”。

第二，價值性。商業秘密的價值性,是指商業秘密通過現在的或者將來使用的,能夠給權利人帶來現實的或預期的、潛在的經濟利益,使得商業秘密的權利人因掌握商業秘密而保持競爭優勢。商業秘密的價值性最本質的體現是商業秘密的使用會產生競爭優勢。

第三，新穎性。商業秘密的新穎性,是指該信息不為應用領域的人所普遍知悉。新穎性是將商業秘密與公知信息劃開界限的要件。商業秘密的新穎性只是一個不為公眾所普遍知悉的否定要件,只要不是應用領域內的人眾所周知的普通信息,且與普通信息存在著最低限度的區別或者新意,就可以符合商業秘密的新穎性要件。

以上三個要件，是商業秘密獲得法律保護的必要條件，缺少其中任何一個條件，都會喪失商業秘密的所有權利。