就業(yè)歧視范文10篇

就業(yè)歧視是當(dāng)前我國就業(yè)領(lǐng)域中的一個普遍現(xiàn)象。被稱為“改革實(shí)驗場”的毗鄰香港，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最好的城市之一，是勞動力輸入大市；同時擁有地方立法權(quán)，政策也相對開放。這些特點(diǎn)使研究就業(yè)市場的就業(yè)歧視現(xiàn)象顯得很有必要。它不僅可以幫助解決的就業(yè)歧視問題，也有助于推動全國的反就業(yè)歧視的發(fā)展。

本項調(diào)查研究歷時5個月，通過對103個行業(yè)1560家用人單位招聘信息進(jìn)行的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查及電話調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)普遍濫用“用工自主權(quán)”，在招聘員工時，常常提出一些和工作崗位職責(zé)無關(guān)的苛刻要求，從而造成嚴(yán)重的就業(yè)歧視狀況。其中，近六成公司就業(yè)不平等，尤以健康、性別、年齡、地域、以及相貌等五大類最為突出，服務(wù)業(yè)歧視現(xiàn)象最為明顯，而女性就業(yè)環(huán)境尤其亟待改善。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，就業(yè)市場存在著普遍的就業(yè)歧視現(xiàn)象，在不考慮學(xué)歷限制的前提下，仍舊有將近6成共計868家企業(yè)存在就業(yè)歧視狀況。其中67.86%的招聘崗位對年齡進(jìn)行了明確的要求，使得年齡在35歲以上的求職者失去了本該享有的平等就業(yè)權(quán)。同樣的情形發(fā)生在外形、性別、健康、以及戶籍和地域等其他四個方面。分別占歧視企業(yè)的37.33%、20.16%、13.13%、5.99%。健康歧視、性別歧視、年齡歧視、外形歧視、戶籍和地域歧視這五大類被普遍認(rèn)為的歧視在的企業(yè)招聘行為中均存在，不論國有企業(yè)、外資企業(yè)還是私人企業(yè)，各種類型的企業(yè)均存在就業(yè)歧視，甚至同一家企業(yè)存在多種類型的就業(yè)歧視；就業(yè)歧視也存在于各個行業(yè)中。通過對性別、年齡、外形等歧視狀況的分析，發(fā)現(xiàn)這些歧視在服務(wù)業(yè)中尤為突出。例如，對身高有限制的崗位主要集中體現(xiàn)在服務(wù)性行業(yè)。其中服務(wù)類（包括營業(yè)員、保安）所占比例為38.46%；行政類（前臺文員、秘書）所占比例為41.03%；銷售類所占比例為11.11%。這種就業(yè)歧視狀況的出現(xiàn)與的勞動力市場特點(diǎn)有關(guān)：在服務(wù)業(yè)較為發(fā)達(dá)的就業(yè)市場，面對大量涌入的年輕勞動力，用人單位對求職者性別、年齡、外形要求尤為嚴(yán)格。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，性別歧視是廣泛就業(yè)歧視的根源之一。以女性的不平等就業(yè)環(huán)境為基礎(chǔ)而產(chǎn)生了諸如對年齡、對學(xué)歷、對身高、對相貌的要求，而其中多數(shù)與應(yīng)聘工作崗位職責(zé)無關(guān)，并不是工作崗位所必須。雖然對女性的歧視在從業(yè)數(shù)量上沒有表現(xiàn)出來，但在就業(yè)質(zhì)量上女性卻長期處于弱勢地位。女性往往更多地進(jìn)入低層次的職業(yè)層次，而正是這些在技能要求不高的職業(yè)層次的崗位中，往往對年齡、外形的要求要更多，從而也間接表現(xiàn)為性別歧視。因此，提高女性的主觀能動性，創(chuàng)造平等的性別就業(yè)環(huán)境是反就業(yè)歧視的根本路徑之一。

通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，以及對法律和社會環(huán)境的研究，我們認(rèn)為，的就業(yè)歧視現(xiàn)象存在著特有的原因，一方面在于法律的原因，另一方面在于社會的原因。

調(diào)查者發(fā)現(xiàn)，造成歧視現(xiàn)象的法律原因存在于四個層面：無法可依、有法不可依，有法不依以及立法帶有歧視性。我們發(fā)現(xiàn)，目前，我國有一些針對特定主體的保護(hù)性立法，卻并沒有一部專門的反就業(yè)歧視法。而當(dāng)前僅有的一些反就業(yè)歧視立法和政策卻又表現(xiàn)為原則性太強(qiáng)，可操作性較差，沒有得到有效執(zhí)行，這樣就注定反就業(yè)歧視的效果會大打折扣。更為嚴(yán)重的是，有一些立法本身就存在歧視性，對于這種“法定歧視”，勞動者便不可能通過有效的法律途徑來尋求救濟(jì)。例如年月日實(shí)施的地方法規(guī)《居民就業(yè)促進(jìn)條例》第二十一條規(guī)定：“用人單位招用員工，在符合崗位用工條件時，應(yīng)當(dāng)遵循先居民、后勞務(wù)工的原則。”而此處的居民，按照該條例第二條的規(guī)定，“是指符合勞動年齡、具有勞動能力的市常住戶籍或者藍(lán)印戶藉人員?！边@就是典型的立法地域歧視，使得無戶籍的外來務(wù)工人員無法獲得與“當(dāng)?shù)厝恕逼降鹊木蜆I(yè)權(quán)，也使得用人單位可以理直氣壯地實(shí)施地域歧視。

編者按：本文主要從疾病歧視；身高歧視；相貌歧視；加強(qiáng)反就業(yè)歧視的立法工作，保護(hù)勞動者權(quán)益；要對就業(yè)歧視的認(rèn)定制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，對出現(xiàn)就業(yè)歧視的企業(yè)明確懲罰的具體措施；加強(qiáng)執(zhí)法力度，做到有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究；建立對就業(yè)市場的監(jiān)測機(jī)制，對就業(yè)市場進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控；設(shè)立反就業(yè)歧視行動獎金，可以通過對反歧視行動給予獎金來鼓勵雇主放棄歧視進(jìn)行講述。其中，主要包括：指用人單位在招聘與錄用的過程中，以應(yīng)聘者的身體疾病為緣由，拒絕錄用應(yīng)聘者、用人單位在招聘的過程中，對特殊崗位提出一定的身高要求本是無可厚非的、企業(yè)對員工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、禮儀等崗位對于員工的相貌有一些特殊要求也是理所當(dāng)然、由于受“男尊女卑”等傳統(tǒng)思想的影響，女性在就業(yè)的過程中常常受到一些不公正的待遇、《勞動法》是保障我國勞動者合法權(quán)益的重要法律、為了更好地反就業(yè)歧視，促進(jìn)就業(yè)公平，建議政府最好制定和出臺專門的《反就業(yè)歧視法》、增加企業(yè)就業(yè)歧視而付出的成本，實(shí)行較重的經(jīng)濟(jì)處罰和媒體曝光，使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上和商譽(yù)上遭受雙重?fù)p失，從而使企業(yè)采取就業(yè)歧視的違規(guī)收益小于違規(guī)成本，企業(yè)行為趨于理性化、定期或不定期地對就業(yè)市場的人員結(jié)構(gòu)、工資水平、流動的方向進(jìn)行調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)就業(yè)市場存在的就業(yè)歧視問題并提出解決問題的對策、對那些在雇傭、工資和升遷等方面沒有歧視行為或者在這些方面優(yōu)先照顧弱勢群體的雇主，給予資金獎勵或政策優(yōu)惠，以激勵那些雇主和企業(yè)在招聘人員時杜絕就業(yè)歧視等，具體材料請詳見：

當(dāng)前，在我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時，也凸現(xiàn)了諸多社會問題。其中，就業(yè)歧視問題引起了人們的強(qiáng)烈反響，具體表現(xiàn)如下：

一是疾病歧視。所謂疾病歧視，是指用人單位在招聘與錄用的過程中，以應(yīng)聘者的身體疾病為緣由，拒絕錄用應(yīng)聘者。試想，大學(xué)畢業(yè)生如果僅僅因為診斷患有某種疾病而被用人單位拒之門外，會造成何等嚴(yán)重的人才浪費(fèi)？疾病歧視使他們喪失了就業(yè)的機(jī)會，造成了人力資源的閑置。

二是身高歧視。用人單位在招聘的過程中，對特殊崗位提出一定的身高要求本是無可厚非的。但是很多企業(yè)在招聘的過程中，不管崗位是否需要，對身高提出過高的要求，很多本能勝任崗位需要的求職者只能“望高興嘆”。身高歧視不僅使用人單位流失合適的人才，既造成人才的浪費(fèi)，對求職業(yè)者的打擊也是顯而易見的。在屢屢碰壁之后，部分求職者求職信心銳減，個別求職者還可能出現(xiàn)嚴(yán)重的心理障礙，仇視社會，甚至報復(fù)社會。

三是相貌歧視。企業(yè)對員工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、禮儀等崗位對于員工的相貌有一些特殊要求也是理所當(dāng)然。然而，很多企業(yè)在招聘中對于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活動成為“選美”比賽，卻忽略了對求職者工作能力和潛力的考察。

四是性別歧視。由于受“男尊女卑”等傳統(tǒng)思想的影響，女性在就業(yè)的過程中常常受到一些不公正的待遇，在同等競爭條件下，往往是男士優(yōu)先。因此，致使女性喪失許多就業(yè)機(jī)會。

編者按：本文主要從疾病歧視；身高歧視；相貌歧視；性別歧視；關(guān)于解決歧視問題的措施進(jìn)行講述。其中，主要包括：所謂疾病歧視，是指用人單位在招聘與錄用的過程中，以應(yīng)聘者的身體疾病為緣由，拒絕錄用應(yīng)聘者、用人單位在招聘的過程中，對特殊崗位提出一定的身高要求本是無可厚非的、企業(yè)對員工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、禮儀等崗位對于員工的相貌有一些特殊要求也是理所當(dāng)然、由于受“男尊女卑”等傳統(tǒng)思想的影響，女性在就業(yè)的過程中常常受到一些不公正的待遇，在同等競爭條件下，往往是男士優(yōu)先、加強(qiáng)反就業(yè)歧視的立法工作，保護(hù)勞動者權(quán)益、要對就業(yè)歧視的認(rèn)定制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，對出現(xiàn)就業(yè)歧視的企業(yè)明確懲罰的具體措施，讓企業(yè)為此付出較高的代價，以此起到一定程度的約束作用和警示作用、加強(qiáng)執(zhí)法力度，做到有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究、建立對就業(yè)市場的監(jiān)測機(jī)制，對就業(yè)市場進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控、設(shè)立反就業(yè)歧視行動獎金，可以通過對反歧視行動給予獎金來鼓勵雇主放棄歧視等，具體材料請詳見：

當(dāng)前，在我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時，也凸現(xiàn)了諸多社會問題。其中，就業(yè)歧視問題引起了人們的強(qiáng)烈反響，具體表現(xiàn)如下：

一是疾病歧視。所謂疾病歧視，是指用人單位在招聘與錄用的過程中，以應(yīng)聘者的身體疾病為緣由，拒絕錄用應(yīng)聘者。試想，大學(xué)畢業(yè)生如果僅僅因為診斷患有某種疾病而被用人單位拒之門外，會造成何等嚴(yán)重的人才浪費(fèi)？疾病歧視使他們喪失了就業(yè)的機(jī)會，造成了人力資源的閑置。

二是身高歧視。用人單位在招聘的過程中，對特殊崗位提出一定的身高要求本是無可厚非的。但是很多企業(yè)在招聘的過程中，不管崗位是否需要，對身高提出過高的要求，很多本能勝任崗位需要的求職者只能“望高興嘆”。身高歧視不僅使用人單位流失合適的人才，既造成人才的浪費(fèi)，對求職業(yè)者的打擊也是顯而易見的。在屢屢碰壁之后，部分求職者求職信心銳減，個別求職者還可能出現(xiàn)嚴(yán)重的心理障礙，仇視社會，甚至報復(fù)社會。

三是相貌歧視。企業(yè)對員工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、禮儀等崗位對于員工的相貌有一些特殊要求也是理所當(dāng)然。然而，很多企業(yè)在招聘中對于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活動成為“選美”比賽，卻忽略了對求職者工作能力和潛力的考察。

四是性別歧視。由于受“男尊女卑”等傳統(tǒng)思想的影響，女性在就業(yè)的過程中常常受到一些不公正的待遇，在同等競爭條件下，往往是男士優(yōu)先。因此，致使女性喪失許多就業(yè)機(jī)會。

歧視，現(xiàn)代漢語詞典中的釋義僅為簡單一句話：不平等地看待。歧視本是人的一種主觀思維活動，屬觀念范疇，也無所謂貶褒。只有當(dāng)它具有了外在性或者說直接或間接影響到他人的時候，亦即由不平等地看待變成不平等、差別地對待時，才進(jìn)入社會范疇。歧視的范疇極其廣泛，首先我們需要承認(rèn)，并非所有的差別對待都不合理，因為對于個體的人而言，差異是存在的，這其中有自然屬性的差異也有后天努力所形成的差異。根據(jù)后天努力所形成的差異進(jìn)行區(qū)別對待，比如根據(jù)技能和知識，恰是促進(jìn)人發(fā)展的動力。而只有以自然屬性差異為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的差別對待才構(gòu)成需要社會加以譴責(zé)和禁止的歧視行為。對此，歐洲國家早有判例法明確指出：并非任何區(qū)別對待都等于被禁止的歧視，只有那些沒有客觀或者合理理由的區(qū)別對待，即非追求合理目的或者手段和目的不相稱的區(qū)別對待才是被禁止的歧視。

從社會文明的角度來看待那些非合理的歧視行為，概源于其構(gòu)成了對現(xiàn)代社會人類平等權(quán)利的威脅和侵害。人類本能中存在天生的利己傾向，會選擇風(fēng)險最小的方式來保護(hù)自己，這本無可厚非。但人類文明的進(jìn)步，也意味著人類必須作為群體來生存才能實(shí)現(xiàn)群體的利益最大化，亦即人在追求自身利益最大化的同時，必須兼顧他人的利益，因而文明必須有超越人類自身本能的標(biāo)準(zhǔn)。人類社會業(yè)已認(rèn)識到，文明社會的最基本標(biāo)志不僅是GDP等那些物化的指標(biāo)，而是每一個個體的人在社會中能不能得到平等的尊重，人能不能關(guān)心同類，能不能關(guān)愛弱者，能不能使每一個社會成員得到基本的尊嚴(yán)。在這個意義上，社會生活中的一些歧視行為由于構(gòu)成了對他人的權(quán)利特別是平等權(quán)利的威脅和侵害，因此社會就需要通過立法、道德或其他約束方式來加以禁止。

在一個標(biāo)榜文明的社會中，之所以要明確反對包括就業(yè)歧視在內(nèi)的諸多非合理性歧視，首先是憲法價值的需要。因為平等權(quán)是憲法賦予公民的一項最基本性的權(quán)利，而平等就業(yè)權(quán)更是人類個體權(quán)利中最具有民本意義的重要權(quán)利之一。在形形色色的就業(yè)歧視現(xiàn)象中，被歧視群體往往是社會上某方面的弱勢者，他們因先天的自然稟賦或其他非主觀因素在市場競爭中處于相對弱勢地位。因而使他們能夠在公平競爭的規(guī)則下避免因自身的非主觀因素受到不公平的待遇，從而獲得基本平等的勞動權(quán)利和就業(yè)機(jī)會，甚至為了兼顧更廣泛層面的社會公正而得到特定的保護(hù)，是文明社會公民平等權(quán)的必然要求。

其次，反對就業(yè)歧視也是維護(hù)社會公平的需要。人類進(jìn)入商品社會以來，公平與效率便構(gòu)成了矛盾的對立與統(tǒng)一。在自由競爭的勞動力市場中，用人單位的用人自主權(quán)固然是其經(jīng)營自主權(quán)的重要組成部分之一，但這種建立在企業(yè)逐利本性基礎(chǔ)上的自主性權(quán)利必須要符合基本的社會公平原則，必須以不侵害特殊群體的平等權(quán)利為前提，為此企業(yè)也必須承擔(dān)一定的社會責(zé)任。也正是因此，已被廣泛認(rèn)同的《世界人權(quán)宣言》、《經(jīng)濟(jì)、社會和文化權(quán)利國際公約》等國際性公約均把勞動權(quán)作為基本人權(quán)并上升到維護(hù)社會公平公正的高度，要求加以特殊的保護(hù)。

最后，消除不合理的就業(yè)歧視更是建設(shè)和諧社會的需要。和諧社會的一個重要特征是社會階層之間的相互開放、平等進(jìn)入和機(jī)會均等。在當(dāng)前我國特定的國情條件下，嚴(yán)峻的就業(yè)形勢和貧富差距擴(kuò)大化已成為我國政治、經(jīng)濟(jì)和社會領(lǐng)域中必須正視并需要妥善解決的重大課題。無論是從維護(hù)社會穩(wěn)定的角度還是實(shí)現(xiàn)和諧社會的目標(biāo)來看，如果不能夠在程序上保證各群體的包括平等就業(yè)在內(nèi)的勞動權(quán)利，不能在分配體制上適度改善群體間的收入不公和差距過大，不能在機(jī)制上破除非自然壟斷的職業(yè)壁壘，實(shí)現(xiàn)文明社會所要求的平等、公平與公正只能是一句空話。

就業(yè)形勢緊張是我國現(xiàn)在乃至將來相當(dāng)長時間內(nèi)需要面對的一個現(xiàn)實(shí)問題。據(jù)統(tǒng)計，我國每年凈增就業(yè)人員3000萬，而從就業(yè)市場退出的人員(如退休等)約為1000萬人，這就是說，國家和社會每年需要新創(chuàng)造2000萬個就業(yè)崗位。在龐大的就業(yè)隊伍面前，就業(yè)崗位成為供不應(yīng)求的稀有資源。

緊張的就業(yè)形勢使得就業(yè)中的歧視獲得了某種貌似正當(dāng)化的理由。這種理論認(rèn)為，在“僧多粥少”時，給求職者設(shè)置條件是迫不得已的無奈之舉。這種主張尤其得到地方政府的支持。在他們看來，作為地方政府，他們守土有責(zé)，必須將本地有限的就業(yè)資源盡可能地分配給最需要的人，所以，外地人、女性、年齡較大的人就成為歧視的對象。

但是，就業(yè)形勢緊張絕對不應(yīng)成為就業(yè)歧視的正當(dāng)理由；相反，越是就業(yè)形勢緊張，越應(yīng)強(qiáng)調(diào)公平。原因在于：

第一，反對就業(yè)歧視，追求平等的就業(yè)機(jī)會是公民的一項基本人權(quán)，是憲法對公民權(quán)利進(jìn)行平等保護(hù)在勞動就業(yè)領(lǐng)域的體現(xiàn)，這一權(quán)利不應(yīng)因就業(yè)形勢的緊張而受到限制。按照現(xiàn)代權(quán)利理論，包括勞動就業(yè)權(quán)在內(nèi)的社會權(quán)作為第二代人權(quán)，其實(shí)現(xiàn)程度依賴一定的社會條件，就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)程度與一國的就業(yè)人口數(shù)量、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等因素密切相關(guān)；但這些客觀性的因素不能成為就業(yè)領(lǐng)域?qū)嵭衅缫曅圆顒e待遇的理由。

第二，就業(yè)形勢緊張是多數(shù)國家面臨的一個普遍問題，只是程度上有所差異，就業(yè)歧視在世界各國都不能成為實(shí)行歧視性就業(yè)政策的理由。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，一定程度的就業(yè)緊張是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要素之一。就業(yè)市場中勞動力存在一定的供大于求對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是有益的，首先，失業(yè)者對從業(yè)者構(gòu)成了一定的威脅，促使從業(yè)者努力工作；二是失業(yè)者通過調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，在客觀上能夠促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。所以，即使在西方發(fā)達(dá)國家，就業(yè)形勢緊張也一直存在，在經(jīng)濟(jì)形勢不佳的情況下，失業(yè)率甚至?xí)^10%。但是，沒有哪個國家會以失業(yè)率過高為由實(shí)行歧視性的就業(yè)政策。二十世紀(jì)90年代的歐盟在面臨大量外來移民造成的就業(yè)壓力面前，不是限制外來移民就業(yè)，而是主動加強(qiáng)反就業(yè)歧視。2005年6月，歐盟委員會向部長理事會等機(jī)構(gòu)遞交的《反歧視和平等機(jī)會均享框架戰(zhàn)略》申明：如果一部分人因為性別、殘疾、種族、年齡或其他原因而不能獲得工作或者實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，那么歐洲就不可能實(shí)現(xiàn)它所設(shè)定的宏偉的經(jīng)濟(jì)和就業(yè)增長目標(biāo)。歐盟一系列反就業(yè)歧視的指令和措施就是在這樣的理念下出臺的。

第三，就業(yè)歧視不僅不能消除和化解緊張的就業(yè)形勢，相反可能會強(qiáng)化這種形勢。反對就業(yè)歧視不是為解決就業(yè)問題的，而是解決就業(yè)公平的問題；相應(yīng)地，就業(yè)歧視也不能解決就業(yè)形勢緊張，因為歧視性的就業(yè)政策不能創(chuàng)造新的崗位，只會制造社會的不公平、不穩(wěn)定和不滿情緒。另一方面，歧視性政策的既得利益者會在政策的庇護(hù)之下安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，在客觀上抑制企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的活力，不利于創(chuàng)造新的就業(yè)崗位。而公平的、競爭性的就業(yè)政策會使每個人面臨失業(yè)的壓力，從而激發(fā)人的潛能，促使經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會，最終緩解就業(yè)形勢的緊張。

摘要：性別歧視是就業(yè)市場上普遍存在的現(xiàn)象。文章從市場因素和傳統(tǒng)文化兩方面對我固就業(yè)市場上性別歧視產(chǎn)生的原因進(jìn)行深入研究，并有針對性地給出對策建議。希望為我國性別歧視問題的解決提供理論參考。

關(guān)鍵詞：性別歧視就業(yè)市場傳統(tǒng)文化

一、我國就業(yè)市場中性別歧視的現(xiàn)狀

近年來，我國就業(yè)市場上性別歧視現(xiàn)象主要體現(xiàn)在三方面，即女性人口就業(yè)率較低、下崗失業(yè)比重大和職業(yè)報酬差距大。據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示。2005年全國人口中，男性為67309萬人，占總?cè)丝诘?1，53％：女性為63319萬人，占總?cè)丝诘?8，47％。而城鎮(zhèn)就業(yè)人口中女性就業(yè)比重僅占總就業(yè)人數(shù)的37，8％，明顯低于男性就業(yè)率，且低于女性的自然人口比。在失業(yè)率方面，全國實(shí)際失業(yè)人口中女性的失業(yè)率普遍高于男性失業(yè)率。2003年男性失業(yè)者下崗的占37，7％，女性失業(yè)者中下崗的占42，1％。另外，我國政府一貫主張男女要同工同酬，反對歧視女性，但是現(xiàn)實(shí)生活中男女同工不同酬的現(xiàn)象卻仍然普遍存在。根據(jù)我國婦女社會地位調(diào)查的資料，在一些服務(wù)業(yè)的一線中，女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技術(shù)行業(yè)中，該比例為74％左右。以上現(xiàn)象說明我國就業(yè)市場存在著較為嚴(yán)重的性別歧視現(xiàn)象。

二、我國就業(yè)市場中性別歧視存在的原因

目前我國性別歧視的原因主要存在市場因素和傳統(tǒng)文化兩方面。

摘要：性別歧視是就業(yè)市場上普遍存在的現(xiàn)象。文章從市場因素和傳統(tǒng)文化兩方面對我固就業(yè)市場上性別歧視產(chǎn)生的原因進(jìn)行深入研究，并有針對性地給出對策建議。希望為我國性別歧視問題的解決提供理論參考。

關(guān)鍵詞：性別歧視就業(yè)市場傳統(tǒng)文化

一、我國就業(yè)市場中性別歧視的現(xiàn)狀

近年來，我國就業(yè)市場上性別歧視現(xiàn)象主要體現(xiàn)在三方面，即女性人口就業(yè)率較低、下崗失業(yè)比重大和職業(yè)報酬差距大。據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示。2005年全國人口中，男性為67309萬人，占總?cè)丝诘?1．53％：女性為63319萬人，占總?cè)丝诘?8．47％。而城鎮(zhèn)就業(yè)人口中女性就業(yè)比重僅占總就業(yè)人數(shù)的37．8％，明顯低于男性就業(yè)率，且低于女性的自然人口比。在失業(yè)率方面，全國實(shí)際失業(yè)人口中女性的失業(yè)率普遍高于男性失業(yè)率。2003年男性失業(yè)者下崗的占37．7％．女性失業(yè)者中下崗的占42．1％。另外，我國政府一貫主張男女要同工同酬，反對歧視女性，但是現(xiàn)實(shí)生活中男女同工不同酬的現(xiàn)象卻仍然普遍存在。根據(jù)我國婦女社會地位調(diào)查的資料，在一些服務(wù)業(yè)的一線中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技術(shù)行業(yè)中．該比例為74％左右。以上現(xiàn)象說明我國就業(yè)市場存在著較為嚴(yán)重的性別歧視現(xiàn)象。

二、我國就業(yè)市場中性別歧視存在的原因

目前我國性別歧視的原因主要存在市場因素和傳統(tǒng)文化兩方面。

摘要：就業(yè)歧視現(xiàn)象在我國普遍存在，就業(yè)歧視的本質(zhì)特征是沒有正當(dāng)理由的差別對待。法律禁止就業(yè)歧視的主要目的是保障平等就業(yè)權(quán)并實(shí)現(xiàn)社會正義。在市場化就業(yè)背景下，反就業(yè)歧視決不能僅僅滿足于各種原則性規(guī)定，而必須遵循市場化就業(yè)的基本規(guī)律，正確處理用工自主權(quán)與平等就業(yè)權(quán)這對“軸心”權(quán)利的相互關(guān)系。我國反就業(yè)歧視仍處于制度短缺階段，反就業(yè)歧視在立法、執(zhí)法和司法層面都還面臨諸多法律困境，我國反就業(yè)歧視的道路依然任重而道遠(yuǎn)。

關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視；權(quán)利短缺；積極行動；執(zhí)法機(jī)構(gòu)；司法救濟(jì)機(jī)制

一、問題的提出

經(jīng)過30年的改革發(fā)展，在“勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)”的就業(yè)政策推動下，一個以市場為基本導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制正逐步形成。然而，面對社會日益增加的就業(yè)壓力，一些用人單位的用工自主權(quán)被無限地擴(kuò)大了，無論是在招工單位所規(guī)定的具體招工條件中，還是在涉及就業(yè)的政府行政規(guī)章和其他規(guī)范性文件中，都包含了大量的與用工崗位無關(guān)的歧視勞動者的條款。就業(yè)歧視幾乎無所不在，就業(yè)歧視的名目花樣翻新，譬如性別歧視、身份歧視、戶籍歧視、健康歧視、姓名歧視、年齡歧視、相貌歧視、地域歧視……不一而足，很多人的平等就業(yè)權(quán)遭遇了莫名其妙的侵犯。

自2002年蔣韜訴中國人民銀行成都分行招錄行員身高行政訴訟案以來，與就業(yè)歧視相關(guān)的報道接連不斷。無論是被稱為“中國憲法平等權(quán)第一案”的蔣韜案，還是被稱為“中國乙肝歧視第一案”的張先著訴蕪湖市人事局的行政訴訟案，都引起了學(xué)界和社會的廣泛關(guān)注和討論。

另外，自《就業(yè)促進(jìn)法》實(shí)施以來，就業(yè)歧視問題依然嚴(yán)重，已經(jīng)發(fā)展到嚴(yán)重影響社會和諧與穩(wěn)定的程度。就業(yè)歧視問題成為第十一屆全國人民代表大會關(guān)注的一個焦點(diǎn)問題。如何建立—個健全完備的反就業(yè)歧視法律規(guī)控體系，已經(jīng)成為一個刻不容緩的議題。然而，我國反就業(yè)歧視還處于制度短缺階段，反就業(yè)歧視在立法、執(zhí)法和司法層面都還面臨諸多法律困境。

一、大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)狀

（一）性別歧視

在貴州省應(yīng)屆畢業(yè)生中，遇到用人單位明確要求是男性的占50.15%，要求是女性的占12.13%，只有17.07%的大學(xué)生應(yīng)聘時用人單位明確說不限制性別。也就是說大多數(shù)的用人單位都存在性別歧視的現(xiàn)象，用人單位更傾向于招聘男性員工，對女大學(xué)生就業(yè)造成了較大的不公平。

（二）相貌歧視

大學(xué)畢業(yè)生在應(yīng)聘時用人單位對身高有具體要求的占54.49%，同時48.35%的被訪者認(rèn)為用人單位在長相端正方面有明確要求，13.92%的被訪者表明用人單位對氣質(zhì)方面有要求，可以看到，用人單位在招聘時相當(dāng)注重應(yīng)聘外貌因素，造成了一定的歧視。

（三）戶籍歧視

摘要：體現(xiàn)國家滲透市場理念的經(jīng)濟(jì)法基于市場失靈與政府缺陷的二元結(jié)構(gòu)，確立了自己調(diào)整社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的邏輯基點(diǎn)和路徑選擇，以市場與政府的互動結(jié)構(gòu)作為自身分析和解決社會經(jīng)濟(jì)問題的通常機(jī)制。而就業(yè)歧視問題也體現(xiàn)了市場調(diào)節(jié)失靈和政府管制缺陷的兩難境地，其形成機(jī)理與經(jīng)濟(jì)法的基本機(jī)理具有相通之處。因此，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)法這一解決機(jī)制來解決就業(yè)歧視問題無疑是一個理想的選擇。

關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視；經(jīng)濟(jì)法；政府管制；解決機(jī)制

Abstract：Thediscriminationproblemhighlightsadilemmaticsituationbetweenthemalfunctionofthemarketregulationandtheflawofthegovernmentcontrol.Theeconomiclaw，whichmanifeststheideaofgovernmentpermeationintothemarket，exactlyregardstheinteractionstructureofthemarketandgovernmentastheusualwaytoanalyzeandsettlethesocialproblem.Therefore，solvingthediscriminationproblemwiththeeconomiclawisdoubtlessaverygoodplan.Theestablishmentofthebidirectionallinkageadjustmentmechanismofthecounter-discrimination，whichconformstotheessenceofthemoderneconomiclaw，willbecometheidealchoicetosolvethediscriminationproblem.

Keywords：discriminationofemployment；theeconomiclaw；governmentcontrol；mechanismofsettlement

一、就業(yè)歧視與經(jīng)濟(jì)法解決機(jī)制

1.就業(yè)歧視的概念及其表現(xiàn)形式