績效工資制范文10篇

編者按：本文主要從工資與績效工資的區別；教育績效工資制的初衷；教育工作與教師工作績效量化；激勵機制與學校教育工作；績效工資制與學校教育進行講述。其中，主要包括：工資是企業、事業、機關、團體、個體經濟組織等用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬、義務教育學校實施績效工資是黨中央、國務院做出的重大決策，體現了堅持教育優先發展的堅強決心，體現了對廣大教師的親切關懷，具有十分重大的現實意義和深遠影響、就本質而言，教育是文化的一部分，是文化的一種現實形態、教育面臨諸多新的挑戰，時代與民眾也寄予教育更多更高的期望，時代需要學校教育不斷煥發自己的生命活力，它也理所當然的需要相匹配的激勵機制、績效工資制度作為一種管理技術，最早產生并成熟于企業管理之中，長期的實踐證明，績效工資制在企業管理中依然彰顯著它的激勵效應等，具體材料請詳見：

義務教育階段率先實行績效工資制，體現了國家對教育以及教師工作的重視與肯定。但自實施以來，這一改革舉措成為熱議的話題。這一方面折射出人們的思想自由和社會的民主進步，另一方面也反映了這一制度本身值得深思的一些問題。

1.工資與績效工資的區別

工資是企業、事業、機關、團體、個體經濟組織等用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，是勞動者完成一定數量和質量的勞動后，按預先規定的絕對數德額定期支付。工資分配一般有計時工網資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資或延長工作時間的工資、特殊情況下支付的工資等多種方式。

績效工資又稱薪給工資、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大孝勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資制是工資制的一種形態，它的最大特點便是通過對于具體工作質量的細化衡量與對應性強調，激發工作人員對于高效工作的努力追求，進而實現工資發放主體價值目標的理想實現。

2.教育績效工資制的初衷

編者按：本文主要從工資與績效工資的區別；教育績效工資制的初衷；教育工作與教師工作績效量化；激勵機制與學校教育工作；績效工資制與學校教育進行講述。其中，主要包括：績效工資又稱薪給工資、獎勵工資或與評估掛鉤的工資、績效工資制是工資制的一種形態，它的最大特點便是通過對于具體工作質量的細化衡量與對應性強調，激發工作人員對于高效工作的努力追求、義務教育學校實施績效工資是黨中央、國務院做出的重大決策，體現了堅持教育優先發展的堅強決心，體現了對廣大教師的親切關懷，具有十分重大的現實意義和深遠影響、教師準入與試用期機制、學年度考核機制、職稱評定機制、年度評優機制、要在績效工資實施的技術層面不斷地加以完善，同時要在思想認識層面加強必要的學習與調適等，具體材料請詳見：

義務教育階段率先實行績效工資制，體現了國家對教育以及教師工作的重視與肯定。但自實施以來，這一改革舉措成為熱議的話題。這一方面折射出人們的思想自由和社會的民主進步，另一方面也反映了這一制度本身值得深思的一些問題。

1.工資與績效工資的區別

工資是企業、事業、機關、團體、個體經濟組織等用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，是勞動者完成一定數量和質量的勞動后，按預先規定的絕對數德額定期支付。工資分配一般有計時工網資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資或延長工作時間的工資、特殊情況下支付的工資等多種方式。

績效工資又稱薪給工資、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大孝勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

績效工資制是工資制的一種形態，它的最大特點便是通過對于具體工作質量的細化衡量與對應性強調，激發工作人員對于高效工作的努力追求，進而實現工資發放主體價值目標的理想實現。

9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，會議決定從10月1日起，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資制。這是繼今年初義務教育學校先行試水之后，事業單位績效工資制度改革邁出的又一大步。自明年1月1日開始，中國所有事業單位都將全面實施績效工資制度。

事業單位績效工資制的推出，主要是出于明確事業單位性質、遏制其創收沖動的考慮。一直以來，由于公共財政并未從真正意義上承擔起事業單位人員的收入，因而其創收的口子便被順理成章地打開。既然自己的工資獎金要自己去掙，在“多掙多得”的激勵下，各事業單位的創收熱情自然蔚然成風。一些本該屬于公共保障類的事業，都因無法遏制的創收沖動極大增加了民眾負擔。從這個角度來看，倘若事業單位績效工資制的實施，能夠從制度層面封住事業單位創收的口子，讓教育醫療等公共事業回歸本位的話，無疑是件值得期待的好事。

但是，事業單位個人績效考核迄今尚無系統的成功經驗。因而要保證績效工資制的貫徹實施，事業單位必須根據自身特點，借鑒企業做法，盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。

既然叫績效工資，理應依據“按勞分配”原則，合理體現出“績效”之意，決不能搞成平均主義或大鍋飯。對醫護人員而言，所謂績效，也定要看成績和效率，自然要與工作量掛鉤。但現行醫療體制下，醫護人員工作的特殊性決定其工作量不能簡單以時間或治療病患數量來計量，而實際操作中更容易與醫療收費掛鉤，因而醫護人員的績效便極有可能順理成章與創收掛起鉤來。果真如此的話，醫療事業單位的績效工資制不過是兜個圈，最后又回到創收的原點。

事實上，績效這個詞本來自企業，也更適用于生產型企業職員，每個月制造了多少商品，完成了多少銷售額，這些都是可以放到桌面上的指標。如果想把績效制發展到“放之四海而皆準”，其實并不恰當。當醫生薪酬與所謂績效掛鉤時，難免會成為滋生“大處方”與“過度治療”的土壤，原本欲制約醫療事業單位創收的初衷，最終卻極有可能只是為創收機制換個頭目而已。

在事業單位推行績效工資制固然值得期待，但如何不讓績效工資制淪為“舊藥新吃”，甚至成為變相創收的激勵機制，則更是改革的難點和成敗關鍵所在。

一則“事業單位將實行績效工資制”的消息,引起了輿論的熱議。據人保部副部長胡曉義表示,事業單位在科學分類的基礎上,將有四項配套改革:第一,要全面實行聘用制,打破鐵飯碗;第二,實行績效工資制;第三,財政投入體制改革,通過不同的投入機制,既保公益性又保福利;第四,實行養老保險制度改革,“大幅度降低事業單位退休人員的待遇水平”是誤傳。

實行績效工資制,只是推動多年的事業單位改革中的一個配套環節。在剖析其實際意義之外,其實透露給我們這樣的信息:事業單位改革不會因為阻力半途而廢,相反,它一直處在艱難的推進過程之中。盡管胡曉義否認事業單位改革是“甩包袱、減待遇”,但至少對這個龐大集體中原來“養尊處優”的一批人來說,實際結果確實如此;因此,在今年兩會上,才會有那么多政協委員對事業單位養老保險制度改革的激烈反應。

事業單位是計劃經濟時代的特有產物,發展到今天,不僅擁有數倍于公務員群體的龐大人頭,更是早已背離了其“專業技術服務”的原初屬性。有數據顯示,事業單位工作人員要占全國財政供養人數的近80%,財政負擔異常沉重。正如有論者所言,清除這個附著在市場經濟肌體上的“包袱”只是遲早的事情。這個意義上,事業單位改革當然是非常必要之舉。

之所以會遭到事業單位的“既得利益者”如此強烈反對,只因為改革缺少他們的參與,屬于自上而下強力推動的“被改革”,而推動者本身卻依然享受著“超國民待遇”。要打破別人的鐵飯碗,自己的鐵飯碗卻捧得更緊;要改別人的公費醫療為基本醫保,自己卻獨享著違背公平的公費醫療——改革留有權力特區,改革者不能以身作則卻自我豁免責任,當然難免讓人腹誹。

相比于企業改革職工下崗、教育改革學費猛漲等平民“被改革”,事業單位“被改革”應該說已經相當溫和,甚至帶有很多贖買性質,績效工資制度也許正是贖買方式之一種,至少對于事業單位有權一層來說大概如此。因為我們知道,績效工資也是分級別和崗位的,級別越高崗位越好,績效工資就越高。何況,對于事業單位的管理者而言,績效工資意味著自身權力的增大和集中。

事業單位實行績效工資,必然是有人歡喜有人憂;而且,諸如教育行業、科研人文領域、壟斷企業等,是非常不適合搞績效工資。但是將有權階層納入“喜”的范疇,從而有望減少事業單位改革的阻力,或許可以看做,是為了加快改革進程的“效率”,而犧牲了一種內部分配的“公平”。

建國以來，我國機關、事業單位的工資制度先后經歷了四次比較大的改革：1956年建立了等級工資制；1985年建立了以職務工資為主的結構工資制；1993年，機關工作人員實行以職務和級別為主的職級工資制，事業單位建立了五種不同類型、符合行業自身特點的分類工資制度，與國家機關的工資制度脫鉤，按照事業單位特點和經費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種事業單位實行不同的管理辦法；2006年7月第四次改革機關事業單位工資制度，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業單位建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。下面筆者就事業單位績效工資制度淡一點膚淺的看法。

一、事業單位收入分配中存在的問題

按現行工資制度設計，事業單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經執行，而績效工資代替原來的各種津（補）貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執行。

據統計，我市事業單位共有2296個，在職人員52269名，主要涉及教育、衛生、農業和文化體育等行業。由于績效工資尚未兌現，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。

二、推行績效工資制度意義重大

績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識和內部成本核算，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

【摘要】工資制度是一個企業推進企業戰略、提升企業文化、形成核心競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。本文以崗位績效工資制度為研究對象,從企業實際出發,對秦皇島港股份有限公司的工資制度現狀進行梳理、分析,找出問題與差距,提出相應對策。

【關鍵詞】企業工資制度再設計

工資制度是一個企業推進企業戰略、提升企業文化、形成核心競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。面對我港發展戰略的日漸清晰、周邊港口的迅速崛起等內外部環境的變化,股份公司也應及時審視現狀,針對自身的工資制度面臨的問題,從而進一步強化工資制度的激勵、保障和導向作用,激發員工的工作熱情和工作活力,提升企業的凝聚力和向心力,為企業實現新起點上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工資制度現狀

1.1崗位工資制

計時人員實行以崗位工資為主的崗位工資制,計時人員工資主要由崗位工資、保留工資、年功工資、津貼補貼、加班工資、績效工資、其他獎金(嘉獎、安全獎、節能獎)組成。崗位工資體現各崗位之間不同勞動要素的差別,根據各崗位在企業中所處地位的重要程度,確定若干類和不同級別的崗位工資標準;保留工資由原技能工資演變而來,與工作年限、學歷相關聯;年功工資與工齡掛鉤;津貼補貼是對在特殊勞動條件下工作的員工的一種貨幣補償,如有毒有害作業的保健津貼,夜晚工作的夜班津貼等;加班工資為正常勞動時間以外加班加點工作的工資;績效工資與各單位的生產、經營管理情況相關聯,由股份公司控制總量,各單位二次分配。

摘要：工資分配制度是企業激勵機制的重要內容。在市場經濟條件下，工資作為人力資源的價格，其分配是否科學、合理，直接關系到員工的勞動積極性，影響著人力資源的合理配置，進而影響著企業的經濟效益和市場競爭能力。如何建立一套科學的、符合中國國情以及適應和促進企業發展需要的工資體系，對國內企業特別是國有企業來說，是一個全新而十分重大的課題。從有關工資的基本理論出發，通過對國有企業現有工資體系的剖析，提出了工資制度改革的思路和模式。

關鍵詞：工資;制度;改革;管理

1背景

在計劃經濟體制下，我國一直執行全國統一的工資管理制度，企業沒有工資分配和管理的自主權，所以，他們不可能也沒有必要去關心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。盡管我國從1978年在進行經濟體制改革的同時就開始了工資改革，從實行“彈性工資計劃”，到黨的十四屆三中全會提出的“企業工資制度改革的目標是建立市場機制決定、企業自主分配、政府監督調控的新模式”，直到黨的“十五大”進一步明確了“實行按勞分配和按生產要素分配相結合的原則”，政府逐步放開了對企業工資的直接管理和干預，但由于缺乏合理的引導和有效的實踐經驗，以及體制上的慣性，國內企業特別是國有企業，在工資制度改革方面并未取得實質性的進展。

中國企業要在經濟全球化時代獲得生存空間，從勞動報酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優秀的人才，使他們的能力得以充分和持續地發揮。目前，我國企業的工資制度，從總量決定上主要實行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業利潤走。但是，由于利潤中含有大量非勞動因素帶來的經濟效益，結果導致國有企業因占有國有資源的不均等而導致工資水平差距懸殊，不僅勞動收入與勞動投入嚴重背離，而且這種工資總量決定機制排斥勞動力供求對工資水平的調節。從個量決定上，大部分企業是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統的“職務工資制”進行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要反映工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現企業目標的貢獻，造成了嚴重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動性和創造性。

另一方面，伴隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，越來越多的企業經營者認識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現代獎酬理論和設計方法的認識，使其設計方案背離勞動力市場的價值規律，不能真正調動職工的積極性，甚至連企業急需人才也留不住。

【摘要】工資制度是一個企業推進企業戰略、提升企業文化、形成核心競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。本文以崗位績效工資制度為研究對象,從企業實際出發,對秦皇島港股份有限公司的工資制度現狀進行梳理、分析,找出問題與差距,提出相應對策。

【關鍵詞】企業工資制度再設計

工資制度是一個企業推進企業戰略、提升企業文化、形成核心競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。面對我港發展戰略的日漸清晰、周邊港口的迅速崛起等內外部環境的變化,股份公司也應及時審視現狀,針對自身的工資制度面臨的問題,從而進一步強化工資制度的激勵、保障和導向作用,激發員工的工作熱情和工作活力,提升企業的凝聚力和向心力,為企業實現新起點上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工資制度現狀

1.1崗位工資制

計時人員實行以崗位工資為主的崗位工資制,計時人員工資主要由崗位工資、保留工資、年功工資、津貼補貼、加班工資、績效工資、其他獎金(嘉獎、安全獎、節能獎)組成。崗位工資體現各崗位之間不同勞動要素的差別,根據各崗位在企業中所處地位的重要程度,確定若干類和不同級別的崗位工資標準;保留工資由原技能工資演變而來,與工作年限、學歷相關聯;年功工資與工齡掛鉤;津貼補貼是對在特殊勞動條件下工作的員工的一種貨幣補償,如有毒有害作業的保健津貼,夜晚工作的夜班津貼等;加班工資為正常勞動時間以外加班加點工作的工資;績效工資與各單位的生產、經營管理情況相關聯,由股份公司控制總量,各單位二次分配。

分配機制是企業內部經營機制的重要方面，國有企業的活力大小，很重要的在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業的市場競爭能力，技術創新能力。它是國有企業在轉軌變型重組改制過程中無法回避，但又迫切需要取得突破的重大課題。隨著我單位改制工作的深入進行，工資分配制度的改革更是首當其沖。下面對現行的崗位技能工資制作一淺析，同時探討一種新的分配制度——崗位績效工資制，以作為和同行們共同探討一種，適用于我國大型國企分配制度的探路石。

一、崗位技能工資制的由來及存在的問題

（一）崗位技能工資制的由來

現行的崗位技能工資制，一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評（崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價內容，綜合運用勞動管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測、數理統計和計算機技術方面的知識和技術，通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定，把勞動者在生產崗位上所付出的智力、體力及勞動環境的影響抽象化、定量化，來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別）的基礎之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點，更有利于貫徹按勞分配，調動企業職工努力學業務、提高業務能力的積極性。由于其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業的內部分配機制，到了需要調整和改革的時候了。

（二）、現行崗位技能工資制存在的主要問題：

1．工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足。

分配機制是企業內部經營機制的重要方面，國有企業的活力大小，很重要的在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業的市場競爭能力。進入21世紀，特別是加入wto后，煙草企業將逐步走向市場，競爭日益激烈，如果要在市場競爭中站穩腳跟的話，就必須對現行的運行機制進行改革，工資分配制度的改革更是首當其沖。建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度，是企業工資制度改革的發展趨勢。

一、建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度的意義

一是建立現代企業制度的需要。隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰，特別是加入wto后，煙草企業原有的專賣體制將受到沖擊，這就迫使我們煙草企業要盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入市場并廣泛地參與市場競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。

二是企業參與市場競爭的需要。由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業的人工成本支付能力，企業在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經濟的客觀規律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度，發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資管理效益。

三是企業追求利益最大化的需要。在市場經濟體制下，企業成了真正獨立的商品生產經營者，成為經濟活動中生產經營決策的主體。企業要實現利益最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的經營成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。在這種情況，工資不再是簡單地作為福利來使用，而是作為提高生產力的一種方法、工具和手段。職工工資必須體現勞動力價值。市場的競爭、企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭。人是創造財富的能動力量，運用各種手段激勵、調動勞動者的積極性和創造性是管理好現代企業的核心。因此，人才的開發是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統等級工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關系，使工資分配向關鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。

四是企業貫徹按勞分配原則的需要。如果工資制度在各單元的相對比重設置上不科學，顧此失彼，難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”的現象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入卻大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執行崗位績效工資才能解決這個問題。