寬帶薪酬范文10篇

論文摘要：隨著經(jīng)濟環(huán)境的不斷發(fā)展和變化，一些企業(yè)已采用了更加靈活的寬帶薪酬體系。本文主要對寬帶薪酬的特征和寬帶薪酬體系設(shè)計流程進行了論述，可供大家交流!

論文關(guān)鍵詞：寬帶薪酬：設(shè)計；模式；管理

所謂“寬帶薪酬設(shè)計”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。

1基于寬帶的薪酬體系設(shè)計流程

1．1根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點及工作性質(zhì)選擇適合于運用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗?/p>

在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強調(diào)個人貢獻的文化氛圍中，往往采用等級制的薪酬模式，但隨著組織的等級逐漸趨于平坦，強調(diào)團隊協(xié)作而不是個人貢獻，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運而生，以此減少了工作之間的等級差別。

論文關(guān)鍵詞：寬帶薪酬績效管理薪酬管理

論文摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬的指示作用不僅可以引發(fā)員工做出企業(yè)所需要的行為，還可以強化這些行為，從而確保企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)。隨著以人為本的現(xiàn)代管理思想的建立，寬帶薪酬作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生，為企業(yè)帶來了更大的靈活性。從現(xiàn)有的關(guān)于寬帶薪酬理論的研究中不難發(fā)現(xiàn)，目前的學(xué)術(shù)界缺乏從寬帶薪酬人力資源管理的相互關(guān)系的視角進行研究，文章在研究寬帶薪酬的內(nèi)涵及其設(shè)計過程的基礎(chǔ)上，對寬帶薪酬與人力資源管理各職能之間的相互關(guān)系進行了分析。

一、寬帶薪酬的內(nèi)涵

寬帶薪酬又稱海氏薪酬制，是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華·場薪酬水平，將原來較多的薪酬等級重新組合成少數(shù)幾個薪酬等級，同時拉大每個薪酬等級所對應(yīng)的薪酬浮動范圍，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶薪酬以績效和能力為本質(zhì)內(nèi)容，弱化員工對職位名稱和等級的重視，注重員工的個人成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)。寬帶薪酬的設(shè)計思想將薪酬與新技能的掌握、能力的開發(fā)、更為寬泛職責(zé)的承擔(dān)以及最終的績效聯(lián)系在一起，在促使員工實現(xiàn)自我價值的同時也實現(xiàn)了企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、寬帶薪酬體系的設(shè)計

1、判斷企業(yè)是否適合進行寬帶薪酬體系的設(shè)計

摘要:經(jīng)營戰(zhàn)略決定薪酬體系，薪酬體系服務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略。S公司作為一家高科技型企業(yè)，為保持其在相關(guān)專業(yè)細分市場的領(lǐng)先地位，采用了差異化聚焦型戰(zhàn)略。著重對在差異化聚焦戰(zhàn)略前提下，為充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)關(guān)鍵核心人才的積極性，如何對現(xiàn)有寬帶薪酬體系進行優(yōu)化提升進行了研究和探索。

關(guān)鍵詞:差異化聚焦戰(zhàn)略;寬帶薪酬體系;優(yōu)化提升

在激烈的市場競爭中，企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展，首先必須要選擇與自身資源稟賦相匹配的經(jīng)營戰(zhàn)略，即競爭戰(zhàn)略，其主要內(nèi)容就是尋求在某一特定產(chǎn)業(yè)或市場中獲得和保持競爭優(yōu)勢。要很好地實現(xiàn)既定經(jīng)營戰(zhàn)略，必須要有人力資源的保障，而人才作用的發(fā)揮，離不開薪酬體系[1]這個杠桿。當(dāng)薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略有機統(tǒng)一，實現(xiàn)方向一致、時間一致，并發(fā)揮有效作用時，它就能夠增強員工的責(zé)任感，可以吸引并留住高質(zhì)量的員工，激勵員工高效工作為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而支持企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢。

1經(jīng)營戰(zhàn)略邁克爾•波特

[2]在“五力模型”中詳盡闡述了經(jīng)營戰(zhàn)略的3種基本類型，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和聚焦戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的核心聚焦點在于設(shè)法削減成本，在基本滿足客戶需求的前提下，積極尋求生產(chǎn)、營銷、管理等領(lǐng)域中的高效率，確保將制造費用保持在盡可能低的水平上。差異化戰(zhàn)略聚焦于為客戶提供特定需要的產(chǎn)品，其差異化是高品質(zhì)的產(chǎn)品、專業(yè)化的服務(wù)、領(lǐng)先的技術(shù)或杰出的品牌形象。聚焦戰(zhàn)略則是在細分市場上（基于產(chǎn)品品種、客戶類型、銷售渠道等）尋求成本優(yōu)勢（成本聚焦）或者差異化優(yōu)勢（差異化聚焦），最終持續(xù)進入新的細分市場并保持在原有細分市場中的領(lǐng)先優(yōu)勢。

2薪酬策略與體系

摘要：隨著經(jīng)濟環(huán)境的不斷發(fā)展和變化，一些企業(yè)已采用了更加靈活的寬帶薪酬體系。本文主要對寬帶薪酬的特征和寬帶薪酬體系設(shè)計流程進行了論述，可供大家交流!

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬：設(shè)計；模式；管理

所謂“寬帶薪酬設(shè)計”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。

一、基于寬帶的薪酬體系設(shè)計流程

1．1根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點及工作性質(zhì)選擇適合于運用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗?/p>

在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強調(diào)個人貢獻的文化氛圍中，往往采用等級制的薪酬模式，但隨著組織的等級逐漸趨于平坦，強調(diào)團隊協(xié)作而不是個人貢獻，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運而生，以此減少了工作之間的等級差別。

摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的企業(yè)逐漸認識到在市場競爭激烈的今天，做好企業(yè)自身的人力資源工作是激發(fā)企業(yè)人才活力和創(chuàng)造力的重要手段，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性資源的有效途徑。而在企業(yè)的人力資源工作中，薪酬分配制度與員工的薪資待遇息息相關(guān)，企業(yè)只有通過建立較為合理的薪酬管理體系，才能真正提升員工的滿意度，更加激發(fā)員工的工作積極性，進而使企業(yè)的經(jīng)營活動可以更加順利地開展，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

關(guān)鍵詞：薪酬;寬帶薪酬;薪酬管理體系

一、寬帶薪酬介紹

1.寬帶薪酬的定義。寬帶薪酬是相對于傳統(tǒng)薪酬而言的，是指通過一定的設(shè)計之后將企業(yè)人力資源薪酬的等級或區(qū)間進行重新整合，減少相互之間的重疊，使企業(yè)人力資源薪酬級別有效減少，但是相互之間的工資范圍卻相對比較寬松。寬帶薪酬有效地減少了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下的種種弊端，通過設(shè)計低崗位的高檔級工資標(biāo)準(zhǔn)與高崗位的低檔級工資標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)重疊，改變了企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理的崗位級別森嚴(yán)的做法，實現(xiàn)了激勵不同級別企業(yè)員工工作的目的。通過寬帶薪酬的定義可以看出，寬帶薪酬的設(shè)計不再是簡單的注重崗位的設(shè)計，而是通過不同崗位薪酬績效的設(shè)計，來協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部因不同崗位產(chǎn)生的不同薪酬的問題。寬帶薪酬的設(shè)計，在不同的崗位之間將寬帶區(qū)間進一步的加大，使得企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬有了更加靈活的配置，更有利于企業(yè)員工的報酬與實際工作緊密聯(lián)系在一起。可以看出寬帶薪酬通過員工績效，可以更加合理地調(diào)動員工工作積極性。

2.寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別。企業(yè)通過寬帶薪酬的設(shè)計，可以拓寬薪酬的幅度范圍，使得企業(yè)的員工無論崗位工資級別如何，只要通過自身的努力可以獲得較高的勞動報酬，可以說企業(yè)寬帶薪酬在強調(diào)個人公平的同時，也突出了內(nèi)部公平。與過去企業(yè)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)相比較而言，寬帶薪酬主要是通過將薪酬結(jié)構(gòu)區(qū)間進行重新的調(diào)整，將企業(yè)內(nèi)部的薪酬區(qū)間劃分為幾個方位更寬泛的薪酬區(qū)間，這種薪酬區(qū)間涵蓋了傳統(tǒng)企業(yè)薪酬的所有等級。與傳統(tǒng)的薪酬管理制度相比，寬帶薪酬制度由于有效地激發(fā)了企業(yè)廣大員工的工作積極性，特別是在一些扁平化的企業(yè)中，對于提升企業(yè)員工的創(chuàng)造力有積極的促進作用。此外，由于這種寬帶薪酬有效地解決了傳統(tǒng)企業(yè)等級森嚴(yán)的薪酬體系問題，更有利于企業(yè)建立良好企業(yè)文化，吸引和留住核心員工。

二、煙草公司寬帶薪酬體系設(shè)計

［摘要］目前，在市場競爭激勵的背景下，現(xiàn)代企業(yè)的生存條件是非常惡劣的，而企業(yè)提高綜合競爭力是實現(xiàn)在行業(yè)中立足的唯一方式。企業(yè)的競爭實際上是就是人才的競爭，人力資源管理尤為重要，如何吸引與穩(wěn)定人才成為企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的內(nèi)容。在人力資源管理工作中，薪酬管理可謂是決定性內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬管理體制是推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)最有效的工具之一。傳統(tǒng)薪酬管理模式的缺陷越來越明顯，為此開發(fā)先進的寬帶薪酬管理模式成為企業(yè)發(fā)展中必然選擇。

［關(guān)鍵詞］寬帶薪酬；應(yīng)用過程；企業(yè)管理

隨著十一屆三中全會的召開，我國進行了改革開放，隨之民營企業(yè)得到了快速發(fā)展。民營企業(yè)作為我國企業(yè)的重中之重，對經(jīng)濟發(fā)展起到了關(guān)鍵作用。但是民營企業(yè)在發(fā)展之初一般都是家庭式管理，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，小作坊式的管理模式顯然無法適應(yīng)其發(fā)展。而人才作為21世紀(jì)最關(guān)鍵的資源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，為此企業(yè)開始將管理重點集中于人力資源管理，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)實際情況所制定的員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付原則、薪酬水平等內(nèi)容，且進行適時調(diào)整。企業(yè)的發(fā)展、員工需求的提升，傳統(tǒng)的固定薪酬體系顯然無法滿足企業(yè)發(fā)展實際，縱觀世界“五百強”企業(yè)中，有46%的企業(yè)采取寬帶薪酬，而隨著中國網(wǎng)通等企業(yè)的實踐，寬帶薪酬在我國企業(yè)管理中越來越受到青睞。寬帶薪酬較之傳統(tǒng)薪酬，就是將原有的多個級別加以壓縮，最終形成幾個級別，不同級別的薪酬范圍相應(yīng)放寬，從而能夠在不同級別中采取動態(tài)管理。一般在同一等級中，最高薪酬與最低薪酬的變動比率達到了100%，甚至更多，衡量標(biāo)準(zhǔn)即為員工績效，為此該薪酬具有更高的激勵性。

1寬帶薪酬概述

寬帶薪酬是在同一個崗位等級區(qū)間設(shè)置更多的薪酬檔位，從而突破了傳統(tǒng)薪酬管理模式中員工只能通過晉升實現(xiàn)加薪的單一渠道。也就是在寬帶薪酬管理模式中，員工通過自身努力，實現(xiàn)工作績效及自身能力的提升就能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬增加，并且加薪的幅度也能夠滿足未來較長時間內(nèi)的需要。傳統(tǒng)薪酬等級是窄的，甚至是一個定值，也就是每個崗位等級只對應(yīng)一個確定的薪酬水平，若是員工想要增加薪酬水平，只能通過晉升渠道。而寬帶薪酬中的“寬”指同級別的薪酬范圍擴寬，也就是工資標(biāo)準(zhǔn)范圍浮動較大。寬帶薪酬管理模式下，每個薪酬等級中高端與低端工資之間的差距較大，能夠?qū)崿F(xiàn)大范圍的上下調(diào)整，提高了薪酬調(diào)整機制的靈活性。寬帶薪酬模式是與企業(yè)的扁平化組織管理、團隊與能力導(dǎo)向等新型的管理戰(zhàn)略相互配合的薪酬管理模式，通過寬帶薪酬管理方式，員工提高工資水平的途徑發(fā)生了變化，改變了傳統(tǒng)薪酬管理模式中只能通過升級作為薪酬提升的唯一途徑。相反的，員工可以通過新技術(shù)與新能力的掌握、新任務(wù)的完成等方式，在原有工作崗位基礎(chǔ)上實現(xiàn)績效提高，從而獲得更多的薪酬，即使處于企業(yè)較低崗位的員工，依然能夠通過出色的工作獲得較高的薪酬。

2寬帶薪酬管理模式的重要性

【摘要】“寬帶薪酬”是一種新型的薪酬管理模式,正在逐漸被導(dǎo)入我國企業(yè)。文章首先對寬帶薪酬的含義及特征進行了論述,接著分析了石化企業(yè)特點及其現(xiàn)狀,石化企業(yè)實施寬帶薪酬所具備的條件,最后指出石化企業(yè)在運用寬帶薪酬時有可能遇到的問題及采取的對策。

【關(guān)鍵詞】寬帶薪酬石化企業(yè)應(yīng)用

對企業(yè)來說,如何吸引和留住員工特別是企業(yè)的那些核心員工已成為當(dāng)今企業(yè)能否取得成功和競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。為了吸引和留住員工,企業(yè)必須支付具有競爭力的薪酬,設(shè)計科學(xué)的薪酬管理體系,獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。寬帶薪酬是20世紀(jì)90年代在國際企業(yè)界興起的薪酬管理模式,近年來被逐漸導(dǎo)入我國的企業(yè)。許多企業(yè)開始實施寬帶薪酬制度,以此來幫助企業(yè)實現(xiàn)新時期的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文將主要對寬帶薪酬在石化企業(yè)的適用性進行探討。

1寬帶薪酬的基本含義及特征

所謂寬帶薪酬,就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別跨度范圍,取消原來狹窄的工資級別帶來的工作之間明顯的等級差別,同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)。寬帶中的“帶”指工資級別,寬帶就是工資范圍比較大,與之對應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式,即工資浮動范圍小、級別較多。目前國內(nèi)大部分企業(yè)實行的是窄帶薪酬管理模式。

與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比,寬帶薪酬模式具有以下特征:

摘要：企業(yè)的薪酬體系是其生產(chǎn)經(jīng)營活動和人力資源管理的一個非常重要的組成部分。寬帶薪酬是近年來一些企業(yè)對人力資源管理和傳統(tǒng)薪酬體系的一種創(chuàng)新，和傳統(tǒng)的職位等級工資體系相比，其好處是顯而易見的。寬帶薪酬體系對傳統(tǒng)的薪酬體系進行了極大的優(yōu)化，進一步拓寬了員工的職業(yè)生涯通道，強化了績效導(dǎo)向，真正體現(xiàn)了市場化的管理原則和“以人為本”的管理思想。如何在基于寬帶薪酬制度下創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理，如何運用寬帶薪酬的杠桿作用，激發(fā)員工對工作勞動的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)核心競爭力的提升，是需要我們認真研究的一個重要課題。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；寬帶薪酬

在按勞分配制度下，薪酬是員工在付出勞動之后獲得個人和家庭生活經(jīng)濟來源的主要途徑。同時，公平合理的薪酬也能為人帶來幸福感和繼續(xù)努力工作的動力。因此，一個企業(yè)的薪酬體系便是其生產(chǎn)經(jīng)營活動和人力資源管理的一個非常重要的組成部分。我國推行社會主義市場經(jīng)濟以后，對計劃經(jīng)濟時期實行了近40年的八級工資制度進行了徹底改革，形成了按職位等級劃分的工資體系，各個企業(yè)可以自主確定自己的薪酬體系，但主要還是按照職務(wù)和技術(shù)高低來劃分等級。寬帶薪酬是近年來一些企業(yè)對人力資源管理和傳統(tǒng)薪酬體系的一種創(chuàng)新。在基于寬帶薪酬制度下如何創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理，是需要我們認真研究的一個重要課題。

一、寬帶薪酬涵義

寬帶一詞，來源于計算機網(wǎng)絡(luò),是指媒體在網(wǎng)絡(luò)上傳輸所需要的帶寬，是一個動態(tài)的、發(fā)展的概念。寬帶薪酬借鑒了這一互聯(lián)網(wǎng)名詞，是對企業(yè)的薪酬制度進行的一種新的表述，并保留了它的動態(tài)性和發(fā)展性。寬帶薪酬就是企業(yè)將原來設(shè)計的層級型薪酬轉(zhuǎn)換成連續(xù)型的薪酬寬帶，將原來的多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新排列組合,變成只有相對較少的薪酬等級和較寬薪酬變動范圍，加大了不同薪酬帶之間的重合度，形成一個全新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,以適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)在新的競爭環(huán)境中生產(chǎn)經(jīng)營改革發(fā)展的需要。企業(yè)實行現(xiàn)代企業(yè)管理制度之后，諸如企業(yè)文化、組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略先后亮相，目的是要提高企業(yè)的核心競爭力。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與之相配合的新型薪酬激勵方式應(yīng)運而生。其最顯著的特點是將原來十幾個甚至更多的等級壓縮為很少的幾個等級，但將每個級別對應(yīng)的薪酬的調(diào)整區(qū)間拉大（圖1），實質(zhì)上是建立了一種“一崗多級”的薪資發(fā)展通道。

二、建立寬帶薪酬體系的好處

摘要：企業(yè)單位的薪酬體系作為生產(chǎn)經(jīng)營活動以及人力資源管理工作中關(guān)鍵的組成成分，寬帶薪酬作為近些年來企業(yè)單位對傳統(tǒng)薪酬體系以及人力資源管理的一種創(chuàng)新模式，與傳統(tǒng)的職位等級薪酬體系制度相比較之下，其優(yōu)點較為顯著。寬帶薪酬體系在傳統(tǒng)的薪酬體系之上進行了較大的革新和優(yōu)化，有效地拓寬了企業(yè)單位工作人員的職業(yè)生涯道路，重視績效導(dǎo)向，真正地展現(xiàn)出以人為本的管理思想與原則，具有較強的激勵作用。對此，本文將主要探究寬帶薪酬的概念、寬帶薪酬激勵作用具有的意義、寬帶薪酬的設(shè)計理念、寬帶薪酬在人力資源管理中具備的激勵作用以及創(chuàng)新寬帶薪酬在人力資源管理中激勵作用的有效途徑。

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬；人力資源管理；激勵作用

目前，我國處于按勞分配的體系制度之下，薪酬作為員工在付出勞動之后應(yīng)有的回報，作為家庭生活以及個人生活的經(jīng)濟來源關(guān)鍵途徑。合理、公正、公平的薪酬能夠給國民帶來較強的幸福感，具有較強的激勵作用，促使其能夠積極地投身于工作之中。所以，一個企業(yè)單位的薪酬體系制度，作為人力資源管理以及生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的關(guān)鍵組成成分。寬帶薪酬體系制度作為管理人力資源中先進的制度，具有較強的激勵作用，能夠促使員工積極投身工作之中，為企業(yè)單位貢獻出其最大的價值與力量。

一、寬帶薪酬的概念

寬帶來源于計算機互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，指的是媒體在互聯(lián)網(wǎng)上傳輸，所需要使用的寬帶，作為一個發(fā)展的、動態(tài)性的概念。寬帶薪酬就是借鑒了互聯(lián)網(wǎng)這一專有名詞，指的就是對企業(yè)單位薪酬制度的一種全新性的描述，它將自身具備的發(fā)展性以及動態(tài)性合理的保留下來。寬帶薪酬作為企業(yè)單位將原本設(shè)計的等級型薪酬轉(zhuǎn)換成為具有連續(xù)性的薪酬寬帶，將原本多個薪酬等級和員工薪酬變化的范圍改變，加大了各個薪酬等級之間具有的重合力度，從而形成較為全新的薪酬管理體系制度以及合理的操作流程，以便于企業(yè)單位在較為緊張的行業(yè)之中占用一席之地，吸引優(yōu)秀人才的力量更強，以迎合生產(chǎn)經(jīng)營不斷變革、發(fā)展的需求。各個企業(yè)單位在運用現(xiàn)代化的管理制度之后。例如，組織扁平化、團隊導(dǎo)向、流程再造、能力導(dǎo)向以及企業(yè)文化等。各個全新的管理發(fā)展戰(zhàn)略先后登場，最關(guān)鍵的目的就是想要尋求方式，有效地提升企業(yè)單位在行業(yè)中核心競爭能力。寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)作為一種和各個戰(zhàn)略匹配的全新、先進的薪酬激勵舉措，能夠有效地提升員工的工作積極性以及主動性，具有較強的激勵作用。

二、寬帶薪酬激勵作用具有的意義

編者按：本文主要從現(xiàn)有問題；原因分析；如何運用寬帶薪酬解決該問題；寬帶薪酬的設(shè)計步驟；實行寬帶薪酬應(yīng)當(dāng)注意的問題；結(jié)語進行論述。其中，主要包括：近年來，高級技工的短缺問題日益嚴(yán)重、崗位制的薪酬制度強調(diào)一崗一薪，用崗位的晉升來提高薪酬以激勵員工、普遍存在一種將員工晉升到一個他所不能勝任的職位上去的總體傾向、寬帶薪酬設(shè)計方案突出的變化就是大幅削減職位的級別數(shù)、高級技工人才可以不必考慮升職，就能夠憑借其良好的工作表現(xiàn)得到與其相相符合的高工資、在設(shè)計原則和步驟上與一般的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計并沒有本質(zhì)上的區(qū)別、應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略與原則、進行工作分析和崗位評估、寬帶薪酬對員工業(yè)績的關(guān)注能為企業(yè)帶來很大的生命力等，具體請詳見。

摘要：對近年來普遍存在的高級技工短缺現(xiàn)象進行了分析，從薪酬制度視角解釋了該問題。認為當(dāng)前存在的高級技工短缺的原因之一就是薪酬制度的缺陷。由此引入了寬帶薪酬的概念，該薪酬制度能有效解決高級技工短缺的問題。最后對寬帶薪酬概念進行了詳細說明。

關(guān)鍵詞：高級技工短缺；傳統(tǒng)薪酬制度；寬帶薪酬

1現(xiàn)有問題

近年來。高級技工的短缺問題日益嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計，目前我國高級技工僅占工人總數(shù)的5％左右。與發(fā)達國家高級技工40％的比例相差甚遠，高級技工的缺口達數(shù)千萬人。一項調(diào)查顯示，因為缺少技能人才問題，近幾年我國企業(yè)產(chǎn)品不合格率達到30％，造成的經(jīng)濟損失每年近2000億元。并且，很多產(chǎn)品我國根本無法自行生產(chǎn)，必須請國外企業(yè)生產(chǎn)。有關(guān)專家指出，技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)失衡和高級技工的斷檔將成為制約企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展的障礙，這已經(jīng)成為我國制造業(yè)面臨的日益突出的問題。

2原因分析