勞動規章制度范文10篇

〔摘要〕共享經濟對勞動關系與勞動法帶來了極大沖擊和挑戰，用人單位之勞動規章制度發生了重大異變。新形態下勞動規章制度的性質更加具有“格式化”表征，“集體合意”性質更加喪失殆盡。勞動規章制度的載體變化主要是:“邊緣化”與“碎片化”嚴重;“無紙化”與“模糊化”加劇;“捆綁化”與“默認化”普遍。懲戒權的變異表現在懲戒依據、懲戒方式、經濟罰和救濟四大方面。新型勞動關系監管理念是統管與分層同舉、嚴管與寬容并濟、政策與法律兼容。勞動規章制度監管路徑新構想是:堅持原則、矯正正義、解構載體、松綁程序和分配責任。

〔關鍵詞〕勞動規章制度;載體;懲戒權;監管理念;監管路徑

一、共享經濟勞動用工新變化

共享經濟是一種全新的經濟模式，它依托急速發展的互聯網，徹底打破了傳統的典型勞動用工形式，靈活的非典型勞動關系迅猛發展，對傳統的勞動法與勞動關系帶來了極大沖擊，勞動法已經非常難以適用新的變化，勞動法律的滯后性更加突出，亟待我們尋求新的辦法以積極響應和應對。在共享經濟條件下，勞動關系之“雇傭”關系已經逐漸變為“交易型服務”關系，勞動合同轉變為勞務協議。傳統勞動關系已經不適用于共享經濟的新形態，傳統的勞動法律法規也需要重新調整。勞動關系轉變為勞務關系或商務關系，不僅是勞動者權益的一種損失，也使得勞動者面臨更大的市場風險。〔1〕筆者認為，共享經濟下新型勞動關系中，勞動關系呈現出多元化和復雜化趨勢，但是，傳統典型勞動關系并沒有也不會消失，勞動關系也并沒有都轉變為勞務關系或商務關系或服務關系，而是，典型勞動關系與非典型勞動關系并存，即勞動法上的勞動關系、民法上的勞務關系或雇傭關系三者并存，其特征是非典型勞動用工“野蠻”生長，似乎有蓋過傳統勞動用工之勢，其經濟平臺管理者多為勞動法意義上的正式勞動關系;而多數平臺參與者為民法上的勞務關系或雇傭關系。多元化和復雜化的勞動關系面對傳統單一勞動關系之調整模式具有新的挑戰。如何比較恰當地看待共享經濟平臺下之勞動關系與勞動法，并做出積極響應?這一新課題已經成為近來勞動關系與社會法含勞動法學界的研討主題，且爭論不斷，仁者智者各異。王全興教授認為:影響并沒有想象中那么大，也并沒有顛覆傳統的勞動法原理和勞動用工規律。〔2〕而有學者認為我國勞動合同法本身已經“失衡”，《勞動合同法》對勞動力市場靈活性的不當干預與過度限制〔3〕，對新型勞動關系幾乎無能為力，修法迫不及待。修法導向應當是加強勞動合同當事人協商自治，提高企業用工靈活性。董保華教授認為《勞動合同法》應當修正該法過于強化國家管制而弱化當事人自治的不足，以加強靈活用工適應日益變化的市場經濟。〔4〕筆者認為，無論《勞動合同法》如何修改，傳統典型勞動關系的法律規制仍然是基礎，對新型非典型勞動關系的靈活用工的規制應當入法，二者不可偏廢。共享經濟平臺下勞動關系的新變化首先體現在勞動關系的認定上。勞動者之從屬性關系的基本要素發生了新變化，從屬性更加不易界定，由此導致我國勞動法原本沒有解決好的勞動關系、勞務關系與雇傭關系，在共享經濟新形態下更加復雜化，勞動關系更加難以認定。例如，廣州滴滴平臺有兩種不同類型的駕駛員，分別為使用平臺提供車輛的駕駛員和使用自有車輛的駕駛員，二者勞動關系顯著不同:前者之雇傭關系明顯;后者之雇傭關系不被認可。無論是兼職還是全職，自有車輛駕駛員都沒有簽訂勞動合同，公司也不承認與駕駛員之間存在雇傭關系，并認為是民事合作關系。〔5〕共享經濟平臺下勞動關系的新變化還主要集中在工作時間及加班時間難以確定，相應的加班工資問題不易解決;休息休假問題因工作時間的新變化，使得勞動者休息權難以保障;社會保障特別是社會保險銜接問題更加突出。新型勞動用工之蕓蕓新變化，可以歸納為客觀與主觀兩大方面。客觀上的新變化主要是:有勞動無勞動關系;有單位無社保;有報酬無最低工資;有勞動協議無勞動合同;有行業規定無集體合同;有合同無協商;有懲戒無救濟;有爭議無調處依據等等。共享經濟平臺下勞動關系的新變化還表現在勞動者主觀訴求的變異。特別是相當一部分靈活就業者并沒有與用人單位簽訂勞動合同的主觀意愿，對社會保險也沒有特別的訴求，甚至一些勞動者主動反對勞動法的干預，他們并不特別需要將其納入勞動法的調整范疇，只要有錢就行，其訴求“短視化”現象嚴重，社會公權力機關的介入反而得不到勞動者的支持，呈現出“熱臉貼在冷屁股上”的怪相。有勞動法學者專門調查過共享經濟平臺下的新型勞動者如網約車司機、外賣小哥等，他們自己覺得幸福感與獲得感還不錯，社會的關注與公權力的介入基本屬于“杞人憂天”，他們并不歡迎，勞動法學者的特別關注與反思屬于“庸人自擾”，多此一舉。董保華教授于2017年11月25日在中國政法大學舉辦的“互聯網時代新型勞動形態對勞動法的挑戰”學術研討會上，講了他調查網約車司機的一些情況，特別指出網約車司機的訴求與社會和學者們的理念存在極大差異，呼吁學者們要真正了解互聯網時代新型勞動者的訴求，不要坐在室內搞“一廂情愿”式的研究，此觀點引起了與會者熱烈討論。但筆者并不完成贊同此觀點，勞動法學者們關注并研究新型勞動關系并不是為了“迎合”一些人，況且如網約車司機的訴求基本上都是“短視”的，并不可取，從長遠和法律的角度看，他們的“短視”訴求應當摒棄。大量的事實表明，在沒有發生工作事故如工傷時，他們是不需要社會保險的，但一旦事故發生，情況就完全變了，此時的社會保險訴求就變得極其強烈，甚至以前主動放棄的社會保險，反而變成了他們最大的訴求，搞得用人單位非常無奈。勞動爭議仲裁與訴訟機關基于社會穩定與傾斜保護弱者權益的原則，將本來不應當依法享有的社會保險，不得不判定給這些人，使得用人單位無可奈何，同時也使得仲裁員和法官們遭受有法不依的“惡名”。因此，對共享經濟平臺下的新型勞動關系的研究，還是有非常高的理論和實踐價值的，只不過在探尋破解之策時，不能僅僅停留在傳統的典型勞動關系上，應當正視和寬容新型勞動關系或勞務關系或雇傭關系，勞動立法更應當考量這些新出現的勞動關系，及時做出立法響應。新型勞動用工形式的出現，使得勞動法上狹義的勞動關系與勞務關系、雇傭關系三者之間的邊界變得更加模糊不清，亟待立法的積極響應。另外，勞動關系與社會保障的關系及勞動法與社會保障法的關系，也需要重新思量與制度重構。共享經濟平臺下勞動關系的新變化還集中體現在勞動規章制度中，傳統勞動規章制度的形式要件與實質要件都已發生或正在發生新的變化，勞動規章制度的學理研究與司法或準司法都要適用新變化。

二、勞動規章制度性質嬗變

勞動規章制度的性質之爭，一直沒有停止過，也難以達成共識。這種紛爭通常是“仁者見仁，智者見智”，也從另外一個側面表明勞動規章制度的復雜性。正如有學者所感慨的，勞動規章制度是勞動法上“永遠的難題”。〔6〕共享經濟平臺下勞動規章制度的性質如何界定，在傳統意義上的勞動規章制度本身還存在巨大分歧的前提下，更是困難重重。筆者認為，勞動規章制度性質具有多重性與復合性，目前的觀點多是從某一個角度詮釋其特征，只見樹木不見森林，具有片面性。共享經濟平臺下勞動規章制度的性質具有什么新特征，這還是一個罕有研究的新課題。①我國臺灣地區稱之為“定型化契約”。筆者認為，共享經濟平臺下勞動規章制度的性質與傳統典型勞動關系之復合性不同，具有新的表象，主要是更加具有“格式條款”說的表征。傳統典型學說之“集體合意說”不斷淡化，不論是在勞動規章制度的形式要件還是實質要件中，集體協商與談判的集體意思自治都在不斷減弱，用人單位之互聯網或共享平臺的單方意思自治基本“吞噬”了集體意思，即“單決”逐步代替了“共決”。傳統勞動關系下勞動規章制度性質之“格式條款說”①具有一定的價值。格式條款說認為，就勞動規章制度形式而言，規格化和定型化與格式條款的形式相合。格式條款是指當事人為了重復使用而預先擬定，并在訂立合同時未與對方協商的條款。格式條款具有預先擬定、重復使用、相對人只能服從三個特征。對于格式條款的內容，相對人只能表示完全的同意或拒絕，而不能修改或更正。其內容并不是由勞資雙方平等協商確定。〔7〕勞動規章制度是用人單位單方擬定，勞動者對其只能接受或不接受，無權對其內容作增刪修改，與格式條款實質相同。〔8〕“集體合意說”認為勞動規章制度是針對勞動者之集體而統一制定的規范，并基于勞動者之集體合意而產生約束力。〔9〕勞動合同的內容、勞動條件應由勞資雙方合意加以決定，如果沒有勞動者集體之同意，勞動規章不發生法的效力。〔10〕當前，德國的勞動法采用“集體合意說”〔11〕，在該種模式下，勞動規章的制定、變更必須經集體協商，由勞資雙方共同決定。“集體合意說”要求勞動規章制度的生效必須經勞工集體同意，其不足是違背個體意思自治的價值取向。〔12〕共享經濟平臺下的勞動規章制度之“集體合意”性質更加喪失殆盡，勞動規章制度所規定的勞動內容、勞動條件、工資報酬、休息休假、社會保險等，完全由共享平臺單方規定，沒有任何集體協商談判、職工討論、公示公告等程序，勞動規章制度的集體合意根本無從談起。共享經濟平臺下的勞動規章制度之“格式條款”性質更加明顯，勞動者只能是被動地接受，根本沒有任何話語權;如果不接受既定的條款，也就不能作為勞動者，就只能退出。如網約車司機只能全盤接受用人單位的規定，否則就成為不了其“共享者”。因此，在互聯網背景下的新型勞動規章制度的性質更具有“格式條款”性質，但是，此“格式條款”又不是完全的民事合同如勞務合同或雇傭合同，它同時還具有勞動法所規定的勞動關系的部分屬性，可以說它兼具民法與勞動法的屬性，但按照勞動法的規定來規制它，又比較困難。筆者認為，共享經濟平臺下的勞動規章制度之“格式條款”性質比較可行，但是，不能一刀切，還應當分類考量:對純粹屬于勞動法之勞動關系的，適用勞動法有關規定;對屬于一般民事勞務關系或雇傭關系的，適用民法規定。如何評價共享經濟下的勞動規章制度之“單決”逐步代替“共決”，這是不是一種倒退?答案表面上很簡單，但是，實際上不簡單。從一般法理上看，勞資關系的博弈應當充分體現集體意思自治，這樣才符合現代民主與公平正義之法治精神，才符合勞資沖突關系向合作關系漸變的歷史必然發展趨勢，這一點應當沒有任何疑義。但是，由于勞動規章制度性質本身的復合性，加之，共享經濟平臺的新時代特色，共享經濟平臺下勞動規章制度的“單決”強而“共決”退化現象，還是具有一定合理因素，不能一刀切式地斷然否決。“非此即彼”“非白即黑”的思維定式應當改變。在用人單位社會責任不斷加強、社會監督不斷完善、法治環境不斷改善、社會主義核心價值觀不斷深入人心的新時代下，用人單位之“單決”與傳統意義上的“單決”已經明顯不同，新的“單決”不一定就不好，不一定就容易侵犯勞動者權益，這種新的“單決”其實已經包含著許多“共決”因素，只不過原來的被動性“共決”正逐步被用人單位之主動性所融合，“共贏”已經從無形中迫使用人單位必須考量勞動者的權益，任何“獨裁”式的“單決”都可能會被用人單位直接而主動地拋棄。我們應當相信，如果用人單位仍然采用傳統的“單決”模式制定、變更和適用勞動規章制度，勞動者將會“用腳投票”，用人單位也將會得不償失。當然，筆者不是說法律就無用了，而是說法律只是最低的底線或紅線。因此，共享經濟平臺下的勞動規章制度之“單決”代替“共決”之“格式化”新特征，我們應當正確面對，而不是急于否定。

第一章總則

第一條為了貫徹實施勞動和社會保障（以下稱勞動保障）法律、法規和規章，規范勞動保障監察工作，維護勞動者的合法權益，根據勞動法和有關法律，制定本條例。

第二條對企業和個體工商戶（以下稱用人單位）進行勞動保障監察，適用本條例。

對職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構進行勞動保障監察，依照本條例執行。

第三條國務院勞動保障行政部門主管全國的勞動保障監察工作。縣級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門主管本行政區域內的勞動保障監察工作。

縣級以上各級人民政府有關部門根據各自職責，支持、協助勞動保障行政部門的勞動保障監察工作。

l總則

1．1根據《中共中央關于加強黨同人民群眾聯系的決定》和公司黨委貫徹中共中央關于加強黨同人民群眾聯系的決定的具體措施，特制定本制

度。

1·2本制度規定了干部參加集體勞動(下稱勞動)管理部門的職能分工與職責，勞動的基本形式及內容、勞動時間、具體要求、檢查與考核等。

1·3本制度適用于XXX公司所有科室干部。

2職能分工與職責

第一章總則

第一條為促進和保障農村勞動力向非農產業和城鎮有序轉移（以下簡稱農村勞動力轉移），增加農民收入，維護農民工合法權益，促進城鄉經濟社會協調發展，根據國家有關規定，結合本省實際，制定本辦法。

第二條本省行政區域內的農村勞動力轉移及其相關活動，適用本辦法。

第三條縣級以上人民政府應當加強對農村勞動力轉移工作的領導，組織有關部門按照各自職責，做好農村勞動力轉移的相關工作。

省、市（行署）、縣（市、區）農村勞動力轉移行政主管部門具體負責本行政區域內農村勞動力轉移的組織、指導、監督和服務工作，并組織實施本辦法。

鄉（鎮）人民政府承辦農村勞動力轉移的具體工作。

摘要：用人單位規章制度目前的法律定位是用人單位的法定義務，但實踐中卻成為用人單位管理勞動者的規則。本文從用人單位規章制度的合理及合法性、民主程序的保障性、公開程序的適當性、法律效力的科學性幾個方面對用人單位現存的問題進行分析，借鑒國外的法律規定，對我國用人單位規章制度的相關法律法規提出立法建議。

關鍵詞：單位規章制度；法律規制；民主程序；公開公示；法律效力

何謂用人單位規章制度？我國立法對其概念沒有明確規定。通常認為，用人單位規章制度即勞動規章制度，又稱內部規章制度，是用人單位根據國家法律法規及其自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規范勞動關系當事人行為的各種規章制度的總稱。其所調整的范圍包括整個勞動過程和與勞動過程有關的諸多方面，與勞動者的切身利益息息相關。《中華人民共和國勞動合同法》（以下稱《勞動合同法》）第4條第1款規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。《中華人民共和國勞動法》（以下稱《勞動法》）作出了類似規定。但在實踐中，規章制度卻成為用人單位的單方“權力”，成了約束勞動者的規則。因此，從法律層面對用人單位規章制度進行規制有著重要的理論與現實意義。

一、現階段用人單位規章制度存在的問題

（一）規章制度內容不合法、不合理，顯失公平

用人單位規章制度體現的是用人單位的意志，屬于內部自治的范疇，但是其法律效力必須依靠國家的法律。所以，用人單位規章制度不僅需要符合我國法律、行政法規和政策的規定，同時還應當符合社會道德，并且與勞動合同、集體協議等約定相配套。然而，許多用人單位規章制度存在著不合法以及不合理的內容。一些用人單位規章制度所規定的內容全部或者大部分都是勞動者的義務，對勞動者的權利僅提出一些限制性規定甚至只字不提，如規章制度從頭到尾都是“員工不準/不得/不能/必須……，否則……”；甚至直接作出一些“女職工在勞動合同期限內不能生育、職工應當晚婚，否則解除勞動合同”等等明顯違反法律的規定。有些用人單位規章制度還存在隨意設置處罰權、對勞動者恣意處罰的問題。另外，有些用人單位規章制度雖然沒有違反法律的明文規定，但是過于嚴苛，不盡合理、顯失公平。在一些用人單位的規章制度中仍然存在與勞動合同和集體合同相矛盾的規定。如果用人單位規章制度中與勞動者自身利益相關的內容都不能保證合法、合理，那么勞動者的合法權益又怎么能夠得到根本的保障呢？這樣的問題之所以會屢屢出現，是因為我國法律沒有對用人單位規章制度應當具備的內容做出明確的規定，僅在《勞動合同法》第4條規定：用人單位規章制度主要包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額等事項。原勞動部《關于新開辦用人單位實行用人單位規章制度備案制度的通知》中將勞動規章制度列舉為：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規定。用人單位規章制度的內容只能由用人單位自行制定，但是，受管理水平以及管理者自身素質的限制，導致實踐中用人單位規章制度內容不全面，不僅影響用人單位的管理水平和管理效率，并且也損害了勞動者應有的權益。《最高人民法院關于審理勞動爭議的案件適用法律若干問題的解釋》（法釋【2001】14號）第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策的規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。只是簡單提到了用人單位的規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策的規定，但是沒有規定其與勞動合同、集體合同的關系。導致實踐中用人單位規章制度與勞動合同、集體合同內容沖突的現象屢屢出現，有些甚至嚴重侵害了勞動者的合法權益。

摘要：本文通過對相關案例的分析，總結企業制定的規章制度具有法律效力的四個要件，并提出規章制度制定和執行中要注意的問題，有效預防勞動糾紛的發生。

關鍵詞：規章制度有效性

張先生與女友是某電信公司的業務骨干，工作出色，深受上司的贊賞。兩人談戀愛多年，感情穩定，決定年底結婚。當兩人邀請總經理出席婚宴時卻被告知公司內部有規定“公司同事間不允許結婚，已經結婚的有一人要辭職”。結果張先生選擇了結婚，公司也嚴格執行了規章制度，與張先生解除勞動關系。張先生不解也不服，每個公民都有婚姻自由，結婚不影響兩人的工作，也不影響企業的發展，單位同事之間不可以結婚的規定是毫無道理的。于是，張先生向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。經審理，張先生勝訴，雙方恢復勞動關系，繼續履行原勞動合同。

這是有關企業內部規章制度不合法的糾紛。為了加強管理，規范管理運作，企業都會制定各種各樣的內部規章制度，作為法律法規的延伸和具體，實現勞動過程的自治規范。目前我國沒有專門關于企業勞動規章制度的法律。《勞動合同法》第四條第1款規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”根據《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》（勞部發[1997]338號）的規定，勞動規章制度的內容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理。企業也可以根據實際情況，制定一些其他相關的制度，例如員工招聘制度、考核標準、晉升條件,等等。那么企業應如何制定有效的規章制度，預防勞動糾紛的發生？

一、規章制度具有法律效力的四個要件

1.規章制度內容要合法

規章制度是企業進行勞動管理的重要依據，它能夠保證企業正常的運行，實現企業的經濟效益與社會效益，使企業能夠在良性的軌道上持續發展。如何制定行之有效的，又符合法律規定的規章制度，需要企業從法、情、理幾個角度進行綜合的考慮，本文從以下幾個方面做一簡單的分析。

一．符合《勞動合同法》及相關法律、法規的規定

企業制定的合法有效的規章制度可以作為處理勞動爭議案件的依據，反之，沒有法律效力的規章制度即使企業再有理也不能作為處理員工的依據。因此，用人單位制定企業規章制度要依法制定，要保障職工各項勞動權利得以實現，不得違反國家有關法律、法規，不得借口強化管理，損害職工的權益。企業制定的規章制度只有符合法律、法規的要求，才是有效的。如果企業制定的規章制度違反了法律、法規，那這樣的規章制度一定是無效的。無效的規章制度會給企業帶來一定的法律責任。作為企業需承擔以下的法律責任：

1.行政責任：根據《勞動合同法》第八十條的規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，該條款是無效條款，由勞動行政部門責令改正，給予警告處理。

2.民事責任：根據《勞動合同法》第八十條的規定，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。比如在勞動安全衛生、工作時間，社會保險等方面給勞動者造成損害的，用人單位應承擔相應的賠償責任。

二．規章制度的制定需經過民主程序

一、我國現階段的勞動法律法規與用人單位內部規章制度

伴隨著改革開放的深入發展，勞資矛盾已經成為影響中國經濟發展和社會發展的主要矛盾之一。同時，雖然為勞動法已經頒布施行，但由于多方面因素，實施效果并不明顯。《勞動法》執法中發現的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務派遣不規范等問題，嚴重暴露了《勞動法》的執行力不足，特別是合同環節缺少剛性約束。

在《勞動合同法》尚未實施前，我國主要存在的勞動者合法權益受到侵害主要表現在以下幾個方面：（1）勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%；（2）勞動合同短期化，勞動關系不穩定。全國人常委會勞動法執法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經嚴重影響到勞動關系的和諧穩定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權益保護的《勞動合同法》的誕生。

在《勞動合同法》出臺后，國務院法制辦、原勞動和社會保障部再次起草了《勞動合同法實施條例》和《就業促進法》。至此，我國形成了以《勞動法》為基本框架，勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法為三大支柱，《實施條例》為細則的的勞動法律體系。

用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。根據1977年11月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。規章制度包括行政法規、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統地規范勞動規章制度的專門法律法規。

二、《勞動合同法》第四條的內容要件與程序要件

企業建立勞動規章制度應注意的問題

1.明確勞動規章制度的效力范圍企業建立勞動規章制度時要明確其效力范圍，也就是對哪些人有效，在哪些場合有效，適用于哪些事項，什么時候生效，有無溯及力等。效力范圍應盡可能廣泛，不能將高層管理者排除在外，否則一是不能服眾，二是如果被排除在外的高層管理者一旦有違反規章制度的行為，會損害企業的利益。例如，某公司在制定《考勤制度》時，為了討好上司，將總經理和副總經理排除在外，而要求所有員工必須遵守。一位副總經理連續曠工10多天，公司董事長要求人事部根據《考勤制度》與該副總經理解除勞動合同，卻發現該制度不適用于他。2.勞動規章制度要合法這是對企業建立規章制度的基本要求。企業規章制度不能凌駕于法律法規之上，否則將被認定為無效。但是實際中，許多企業建立的規章制度仍然有不同程度的違法內容，侵犯了員工的合法權益。例如，在規章制度中規定員工無條件服從加班安排，在工時、休假、加班等方面違反勞動法規定的基本標準；規定女員工被錄用后在一定期間內不得結婚或懷孕，或規定女員工在哺乳期間不得享受某些福利待遇，這些規章制度違反了婚姻法、婦女權益保障法的相關規定。甚至有的企業規章制度規定，員工上下班必須接受搜身檢查，員工如廁不能超過限定的時間等，嚴重侵犯了員工的人身權利。張先生與女友同是某銷售公司的業務部員工。兩人經多年戀愛，決定于某月某日結婚。當他們向同事發請帖時，人事部告知公司內部有規定：同事之間不允許結婚，已經結婚的兩人中有一人必須辭職。結果張先生選擇了結婚，該公司也執行了規章制度，與張先生解除了勞動關系。張先生對此不解也不服，他認為每個公民都有婚姻自由，結婚不影響兩人的工作，也不影響公司的發展，同事之間不可以結婚的規定毫無道理。于是，張先生向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。經審理，張先生勝訴，該公司須恢復雙方的勞動關系，繼續履行原勞動合同。該公司之所以敗訴，主要原因是其制定的內部規章制度不符合國家法律法規的要求，違反了婚姻法的相關規定。因此，企業建立規章制度必須在現行法律法規的框架之內，包括憲法、行政法規、地方法規、民主自治地方條例等，以及關于勞動方面的行政法規。3.勞動規章制度要合理法律將規章制度的制定權授予用人單位后，除了合法性之外，還有合理性的問題。《勞動合同法》規定，員工如果嚴重違反用人單位的規章制度或因嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但法律并未對什么是“嚴重違紀”和“重大損害”作出具體的解釋，這就需要用人單位在規章制度中作出明確、具體的規定。企業如果不予界定或界定不合理，界定權就交給仲裁機構或法院，企業就會失去主動權，多一層敗訴的風險。企業如何把握好合理與不合理的“度”是一個難點，因為這是相對的。如果規章制度既符合法律法規又被大多數員工認同，就是合理的，反之就存在問題。小周是某公司的倉庫管理員。一次她未在公司相關部門辦理手續，就私自去倉庫拿了一些辦公用品。公司發現后進行調查。結果小周承認是自己所為，隨后把私自拿的辦公用品歸還公司。公司認定小周的行為是盜竊，根據獎懲制度的規定：“偷竊或盜用公司或同事財物，屬嚴重違紀，予以開除。”但小周辯稱，她看到倉庫辦公室缺一些文具，本來想讓辦公室管理員按照正規流程領取，但是這個管理員一直沒有來上班，于是自己就從倉庫拿來放在辦公室。小周認為自己的行為不屬于嚴重違紀，于是向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。該委員會最后裁決：小周的違紀行為并沒有達到嚴重的程度，該公司應當繼續履行勞動合同。小周雖然擅自拿了公司的財物，但是能及時檢討并將原物歸還，公司的利益并未受損。從這一案例可知，企業建立規章制度一定要合理。4.規章制度不能規定本應在合同中約定的事項規章制度是企業單方面制定的，雖然有民主程序，經過職工代表大會或全體職工的討論、協商，但是因受程序上實際操作的限制，企業仍然享有極大的自主權。而勞動合同中的事項，都是雙方當事人協商確定，兩者有著本質的區別，因為規章制度不一定要與全體員工討論。因此，企業在實踐中，凡是應當由雙方協商確定的事項，未經過雙方協商而由企業單方面在規章制度中明確規定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據。5.建立規章制度要符合民主程序建立規章制度的目的是要企業上下都認可并執行。如果執行者對此有抵觸，勢必影響執行的效果。有些企業的規章制度雖然很多，但是都未嚴格執行，成了一種擺設。所以，企業在建立規章制度的過程中讓員工充分參與討論，注重員工的意愿，得到員工的認可，才能順利實施。《勞動合同法》第四條第二款規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息放假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這就要求企業建立規章制度要經過民主表決和集體協商，而不能由某職能部門自行制定，或由高層管理者決定。

勞動規章制度執行過程中應注意的問題

1.規章制度要向員工公示企業的勞動規章制度如果員工都沒見到或不完全了解其內容，就談不上約束力。有些企業將規章制度放在內部網站或貼在公告欄上，一旦發生勞動糾紛，有的員工就可以說不知道或沒見過。這些都不是有效的公示方法。企業勞動規章制度常用的公示方法有以下幾種：（1）發放員工手冊。企業可制作一份《員工接受書》，放在《員工手冊》最后一頁，一式兩份，大致內容是：本人確認已閱讀了由某年某月某日起生效的《員工手冊》，清楚了解并同意接受此手冊的全部內容。還要讓員工簽名確認已經了解并接受《員工手冊》的規定。（2）會議宣傳法。企業通過召開會議向員工介紹勞動規章制度，并設計一份《與會人員簽到表》，做好會議記錄，把會議的主題、時間、地點、與會人員、會議內容等作詳細記錄。（3）勞動合同約定法。將勞動規章制度作為勞動合同的附件，并在勞動合同中約定：“下列規章制度作為合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，乙方（員工）知悉并認可下列制度。”（4）傳閱法。企業將勞動規章制度向每個部門發一份，并要求每位員工閱讀后簽名確認，表示知悉并認可該制度，人力資源管理部門收回有員工簽名的原件作為公示的證據保留。2.規章制度的執行結果要送達員工將執行規章制度的效果運用于員工管理的前提條件是將執行結果送達員工，未送達員工的執行結果無效，對員工不具有法律效力。有效送達的具體方式有：（1）直接送達。將執行結果以書面形式送達員工本人，由其簽收。（2）間接送達。由員工的親屬代簽。（3）郵寄送達。在特快專遞或掛號信的回執單上注明郵件內容，以回執單上注明的收件日期為送達日期。（4）公告送達。在前幾種方式無效的情況下，可將規章制度的執行結果予以公告，經過60天視為已經送達。企業只有遵循合法性、合理性的原則，符合民主程序并向員工公示后的規章制度，才有法律效力，才能保障員工依法享有勞動權利和履行勞動義務，避免發生勞動糾紛。企業建立勞動規章制度后，要嚴格執行，將勞動關系納入正常的制度管理范疇。

本文作者：陳超群任騰飛工作單位：浙江萬里學院

1引言

勞動規章制度，又稱勞動紀律，是指依據國家法律法規，由用人單位制定的，以書面形式表達的，并以一定方式公示的，關于用人單位內部勞動用工管理、明確用人單位與勞動者雙方權利和義務的各種規章及制度的總稱。在我國，勞動規章制度具有“準法律”的地位，要求勞動者必須嚴格遵守。《憲法》第五十三條將“遵守勞動紀律”作為公民的一項基本義務。依據《勞動合同法》第四條的規定，勞動規章制度并非完全由用人單位單方制定，而是由用人單位與勞動者雙方平等協商確定，是用人單位與勞動者雙方共同意志的書面表達。《勞動法》第四條也規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度。因此，加強勞動規章制度建設，對于調整勞動關系、減少勞動爭議、規范勞動關系當事方的行為、構建和諧勞動關系顯得非常重要。

2勞動規章制度建設是減少勞動爭議的有效手段

勞動爭議是指勞動法律關系雙方當事人（即勞動者和用人單位），在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務發生分歧而引起的爭議。勞動爭議是一種在全球范圍內普遍存在的社會現象，在我國，勞動爭議也是現實中較為常見的糾紛，尤其在經濟新常態、供給側結構性改革的新形勢下，由于市場經濟結構不斷調整、社會勞動用工制度不斷變化，各種利益主體之間的訴求日益多元，勞動關系矛盾凸顯多發，使得勞動爭議隨之增加。勞動爭議的產生，不僅使正常的勞動關系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩定。加強企業內部勞動規章制度建設，明確用人單位在管理方面的職責，防止管理上的任意性，同時規范勞動者自身的行為，明確其享有的權利和應當履行的勞動義務，對于減少勞動爭議、避免勞動糾紛，有著特別重要的現實意義。用人單位作為勞動法律關系的一方主體，對于勞動爭議的發生和解決有著非常顯著的作用。用人單位所制定的各項內部管理制度，首先要做到內容上必須符合國家法律法規的要求，必須符合黨和國家的政策、法令，必須既能夠維護企業自身的利益，又能夠保障企業員工的合法權益；其次要做到程序上適當，必須經過當事雙方民主協商討論，并由用人單位以適當的方式履行告知義務，使員工知情并得到他們的認可[1]，這樣，企業所制定的規章制度才具備相應法律效力，才可以保障企業合法有序地運作，才能在勞動糾紛出現的時候，作為規范性文書發揮預防和解決勞動爭議的職能，從而將勞動糾紛降低到最低限度[2]。即使出現勞動爭議，企業內部的勞動規章制度也可以作為勞動爭議處理的依據之一，節約爭議處理的成本。勞動者作為勞動法律關系的一方當事人，其行為也同樣對勞動爭議的形成、發展以及解決產生直接影響。目前，個別企業尤其是一些非公中小型企業員工的整體素質還有待提高，法治觀念和法律意識還比較淡薄，在現實中違反勞動合同的情況以及違背勞動法的行為還時有發生，在一定程度上造成了勞動糾紛有所增加，勞動爭議案件不斷上升。所以，要預防和減少勞動爭議的發生，還必須增強廣大員工學法用法遵法的觀念，幫助員工學習勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等相關法律法規，自覺遵守規定，嚴格履行勞動合同，從而避免發生勞動爭議。

3勞動規章制度建設是保障勞動者權利的重要途徑

企業就其本質而言是一個經營體，一方面，企業為社會和公眾提供產品或服務，另一方面，企業必須獲得相應的利潤。在市場經濟條件下，如果勞動法制不夠健全，監督施行機制不夠完善，企業很可能為了追逐利潤而犧牲甚至侵犯勞動者的權益。那么，勞動者的權益該如何保護呢？通常是由國家設立最低標準，并在此基礎上由勞動關系雙方通過個別交涉形成勞動合同或者通過集體談判形成集體合同來實現。但是，從現實情況看，我國現階段在部分地區、有的行業和一些企業，不僅存在勞動合同格式化和集體合同形式化的問題，而且相當多的勞動者個人和勞動者集體也缺乏必要的談判交涉能力。雖然我國“人口紅利”在逐漸失去，但市場經濟體制決定了資本仍較為稀缺，勞動力相對過剩的局面尚未根本改變。勞動者靠自身勞動來維持生計，相對于用人單位的用工自主權來講還是處于相對弱勢地位。大多數普通勞動者抱著“端人碗、受人管、看人臉”的屈從心理，在人格、經濟上都不同程度地依附于用人單位。從法律上講，勞動關系的雙方當事人是兩個平等的主體，但事實上卻欠缺平等性和自愿性。從過勞死到開胸驗肺，從西門子、百度裁員到富士康員工集體跳樓事件，這些引起社會廣泛關注的勞資矛盾已敲響警鐘，勞動者的人格尊嚴、生命健康遭受不同程度的漠視。基于此，如果能夠通過制定勞動規章制度，就勞動條件、勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生保護以及社會保險和福利等勞動權利做出相應規定，來彌補勞動者的弱勢地位，使其獲得有尊嚴的勞動，就能有效地保護勞動者的合法權益。