勞動用工范文10篇

［摘要］在法律層面上，對于將突發公共衛生事件視為不可抗力事件適用于勞動關系的規定基本空白。面對突如其來的公共衛生事件不可抗力對勞動用工關系領域帶來的不利影響，不僅要注重不可抗力在處理勞動關系糾紛程序時產生的法律后果，也要研究在現有勞動法律框架內準確適用不可抗力制度，要考慮勞動法律傾向于保護勞動者基準權益的特點，不能全面適用不可抗力民商法律規定。應在不違背相關法律規定的前提下，做到不可抗力民事制度在勞動用工關系領域的有限適用，以實現勞資關系和諧、均衡保護雙方利益的目的。

［關鍵詞］不可抗力；勞動法律適用；勞動合同變更權；中止勞動合同履行

2020年初，肺炎疫情肆虐，國家和地方紛紛采取針對疫情的防控措施，如延長假期、延遲復工、“封城”、“封路”等，以減少肺炎疫情的傳播和蔓延。針對防疫防控措施，人力資源和社會保障行政主管部門紛紛出臺了有關穩定疫情期間勞動用工關系的政策。這些政策對于穩定疫情期間勞動用工關系、保護員工利益起到了積極作用。但也有專家學者認為，這些政策在考慮企業勞資關系平衡、保護勞動關系中用工企業利益部分尚顯不足，應該按不可抗力事件在民事合同關系中的適用思維處理疫情期間勞動關系雙方的權利義務，要區別受疫情影響的程度，免除或部分免除勞動關系中雙方約定的義務，如免予支付工資或降低薪資、停繳社會保險費，甚至解除雙方之間的勞動合同等。肺炎疫情出現的不可抗力事件在勞動用工關系領域能否完全按照一般民事合同關系的適用思維來處理？筆者從以下幾個方面進行了梳理和思考。

一、突發公共衛生事件與不可抗力事件及其在民事合同關系中的適用

（一）突發公共衛生事件與不可抗力事件。突發公共衛生事件是指突然發生、造成或者可能造成社會公眾身心健康嚴重損害的重大傳染病、群體性不明原因疾病、重大食物和職業中毒以及因自然災害、事故災難或社會安全等事件引起的嚴重影響公眾身心健康的公共衛生事件。①《國家突發公共衛生事件應急預案》根據突發公共衛生事件性質、危害程度、涉及范圍，將其劃分為特別重大（Ⅰ級）、重大（Ⅱ級）、較大（Ⅲ級）和一般（Ⅳ級）四級。其中，特別重大突發公共衛生事件是公共衛生突發事件的最高等級。不可抗力屬于法律概念，來源于法國《民法典》。我國《民法總則》規定：“不可抗力，是指不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況。”②不可抗力所指的這些客觀事件，民事合同當事人主觀上不能預見，也無法采取措施避免和克服這些事件所帶來的不利后果。不可抗力包括自然災害、政府行為及社會異常事件，是否構成不可抗力一般需要有權機關的認定。此次肺炎疫情屬于特別重大公共衛生事件。針對這一突發疫情事件，政府采取了一系列防疫防控的緊急措施。面對突如其來的巨大變化，怎樣指導各地處理因疫情產生的一系列民商事糾紛？2020年2月10日，全國人大常委會法工委發言人臧鐵偉明確回答：“當前我國發生了肺炎疫情這一突發公共衛生事件。為了保護公眾健康，政府也采取了相應的疫情防控措施。對于因此不能履行合同的當事人來說，屬于不能預見、不能避免且不能克服的不可抗力。根據《合同法》的相關規定，因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或者全部免除責任，但法律另有規定的除外。”③全國人大發言人的這一回答將突發公共衛生事件產生的影響以及政府在這次突發公共衛生事件中所采取的疫情防控措施都定性為不可抗力事件，因為無論是這次突發的疫情還是政府采取相應的緊急措施都是當事人無法預見、自身無法避免并不可克服的客觀情況，從而為正確處理民事合同糾紛提供了法律上的指引。其實，2003年“非典”疫情發生時，最高人民法院《關于在防治傳染性非典型肺炎期間依法做好人民法院相關審判、執行工作的通知》也曾指出：因政府及有關部門為防治“非典”疫情而采取行政措施直接導致合同不能履行，或者由于“非典”疫情的影響致使合同當事人根本不能履行而引起的糾紛，按照《中華人民共和國合同法》第一百一十七條和第一百一十八條的規定妥善處理，也就是按照不可抗力事件來處理。因此，突發公共衛生事件以及該事件中政府采取的緊急應對措施，正常情況下都認定為不可抗力事件。（二）不可抗力事件在民事合同關系中的適用。不可抗力作為法律事件必然會引發民事合同關系一系列的法律后果。一是全部或部分免除法律責任。《民法總則》第一百八十條規定：因不可抗力不能履行民事義務的，不承擔民事責任。《合同法》第一百一十七條規定：因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或者全部免除責任，但法律另有規定的除外。當事人延遲履行后發生不可抗力的，不能免除責任。二是解除民事合同關系的法律后果。《合同法》第九十四條規定：因不可抗力致使不能實現合同目的，當事人可以解除合同。也就是說，不可抗力引發影響的程度達到合同目的不能實現，且與不可抗力事件有直接的因果關系時，是可以解除民事合同關系的。不可抗力事件除了引起民事合同關系的法律后果外，還可引起民事合同關系糾紛處理程序上的法律效果，可以引起訴訟時效中止以及訴訟中止（如舉證、開庭、審理、執行等期限、期間延期或延長）的法律后果。如《民法總則》第一百九十四條規定：在訴訟時效期間的最后六個月內，因不可抗力障礙，不能行使請求權的，訴訟時效中止。《民事訴訟法》第一百五十條規定：一方當事人因不可抗拒的事由，不能參加訴訟的，中止訴訟；中止訴訟的原因消除后，恢復訴訟；第八十三條規定：當事人因不可抗拒的事由或者其他正當理由耽誤期限的，在障礙消除后的十日內，可以申請順延期限，是否準許，由人民法院決定。《中華人民共和國突發事件應對法》第十三條規定：因采取突發事件應對措施，訴訟、行政復議、仲裁活動不能正常進行的，適用有關時效中止和程序中止的規定，但法律另有規定的除外。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第五十二條規定：當事人在舉證期限內提供證據存在客觀障礙，可以延期舉證。最高人民法院《關于修改〈最高人民法院關于嚴格規范民商事案件延長審限和延期開庭問題的規定〉的決定》規定：因不可抗力或者意外事件導致庭審無法正常進行的情形，可以延期開庭審理。

二、不可抗力在現有勞動法律中的適用

鎮人民政府、各街道辦事處，區人民政府各部門，各有關單位：

按照國家勞動和社會保障部《關于建立勞動用工備案制度的通知》（勞社部發〔〕46號）要求，為進一步貫徹落實《市勞動用工規定》（市人民政府令第140號），加強勞動用工管理，規范勞動用工秩序,加強勞動合同制度實施，維護勞動者和用人單位的權益,加快勞動關系和諧穩定，根據《市人民政府辦公廳關于建立勞動用工備案制度的通知》（鄭政辦文〔〕82號）的通知，現就我區建立勞動用工備案制度有關問題通知如下：

一、建立勞動用工備案制度的重要意義

建立勞動用工備案制度，是社會主義市場經濟條件下政府勞動保障部門履行社會管理和市場監管職能、加強對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施，是規范勞動用工秩序、全面實施勞動合同制度、維護勞動者和用人單位雙方合法權益的重要手段。做好這項工作，對促進我區勞動關系和諧，維護社會穩定具有十分重要的意義。鎮人民政府、各街道辦事處、政府各部門要從規范社會主義市場經濟秩序、全面貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的高度，充分認識建立勞動用工備案制度的重要性和緊迫性，采取有力措施，切實推動這項制度全面建立和實施。

二、建立勞動用工備案制度的目標任務

從年起，全區所有用人單位招用依法形成勞動關系的職工時，都應到區人事勞動和社會保障局辦理勞動用工備案手續；區人事勞動和社會保障局要依托金保工程勞動保障業務專網，運用勞動用工管理專用系統，督促指導轄區內的用人單位普遍實現勞動用工網絡化管理。年底，全區各用人單位都要建立以簽訂勞動合同為基礎的勞動用工備案制度。

一、建立勞動用工年檢工作制度是勞動行政部門對用人單位遵守勞動法律、法規情況進行全面監督檢查的一項重要措施，是勞動監察執法的一項有效形式。通過開展勞動用工年檢工作，就被動接受檢查為主動自查，可以督促用人單位自學遵守勞動法律、法規。規范勞動管理，主動糾正違法行為；同時也便于勞動部門全面了解用人單位勞動管理狀況，對暴露出的問題及時進行處理。各級勞動行政部門要全要開展這項工作。已開展的地區，要進一步總結經驗，完善制度，把這項工作抓實、抓好；尚未開展的地區，要按照本通知規定并結合實際，切實把這項工作開展起來。

二、勞動用工年檢的時間和范圍。勞動用工年檢每年開展一次，一般在每年的年初或年未進行，具體時間由各地自定。勞動用工年檢的范圍包括《勞動法》調整范圍內的所有用人單位。用人單位均應主動接受年檢。對沒有按規定參加年檢的用人單位，勞動監察機構應組織力量進行監督檢查，避免出現勞動監察的盲點。

三、勞動用工年檢的內容。主要是用人單位遵守勞動法律、法規的情況，重點是：用人單位制定勞動管理規章制度的情況；用人單位使用勞動者簽訂和履行勞動合同的情況；用人單位遵守工作時間及休息休假規定的情況；用人單位遵守社會保險規定的情況。各地還可根據本地區實際情況，增加年檢內容。

四、勞動用工年檢的方法。勞動用工年檢工作一般分三階段進行。

一是準備階段，研究年檢工作內容，準備有關年檢表格和資料；

二是自查階段，用人單位領取年檢資料，積極進行自查自糾，并按要求提供本單位遵守有關勞動法律、法規的情況；

同志們：

今天召開這次座談會，主要是規范我區機關事業單位勞動用工行為，進一步搞好和諧勞動關系創建工作。剛才，結合相關案例，對《勞動法》、《勞動合同法》等有關法律法規進行了深入講解。希望大家認真學習領會，針對各自存在的問題，切實抓好整改落實。下面，我再講幾點意見：

一、充分認識規范勞動用工的重要性

依法用工是保證正常的生產經營秩序、促進社會和諧穩定的基礎。作為勞動用工單位特別是機關事業單位，要從大局出發，進一步提高對規范用工重要性和緊迫性的認識。

第一、依法用工是構建和諧勞動關系的重要內容。只有依法用工，才能建立起穩定和諧的勞動關系，職工群眾和有關各方的切身利益才能得到實現和維護，企業和職工才能實現雙贏，社會和諧穩定的基礎才能打牢。

第二、依法用工是落實有關法律的強制要求。《勞動法》、《勞動合同法》是尊重勞動、保護勞動者權益的重要法律，明確了勞動者和企業雙方的權利和義務，平衡了勞動關系雙方的切身利益。作為國家出臺的重要法律，必須不折不扣地執行。

同志們：

近日，*市勞動局進一步布置開展勞動用工管理，清理非法用工工作。5月12日，市勞動局已經下發專門文件，在全市布置組織開展勞動用工整頓大行動，鞏固前一階段的清查成果。5月15日，向市委、市政府報送了“建立完善勞動用工管理長效機制、堅決打擊介紹使用童工違法行為”的意見。為貫徹落實市委市政府、省勞動保障廳以及上級領導指示精神，加強和規范企業用工管理，研究建立監督管理長效機制，積極從根本上提高管理工作水平，市勞動局決定在全市范圍內組織開展勞動用工管理清查整治大行動，并進一步抓好以下幾項措施：

一是提高認識，加強領導，將清理非法用工作為落實科學發展觀的大事來抓，著力抓出成效。重點指導用人單位完善內部管理，建立規范的勞動用工管理制度。堅決查處非法介紹、使用童工的嚴重違法行動，嚴格規范用人單位招用學生工。加強對勞務派遣活動的檢查和用工管理，大力清查非法勞務外包活動。

二是加大打擊力度，嚴懲非法介紹、使用童工的違法行為。對非法介紹、使用童工的行為，將根據《禁止使用童工規定》等法律法規，從嚴從重處罰。對查處的童工案件，納入重大勞動違法行為公開曝光。

三是抓住企業源頭，依法規范勞動用工管理。加強勞動監察日常巡查和指導，督促用人單位建立和完善勞動用工檔案制度。加強勞動合同簽訂和鑒證管理，督促用人單位依法直接與勞動者簽訂勞動合同，直接向勞動者支付工資報酬，禁止違法實行勞務外包。組織勞動監察人員到工廠、車間、職介場所開展突擊檢查，嚴查非法介紹使用童工的單位和個人，堅決打擊使用童工的嚴重違法行為，堅決維護未成年工的合法勞動權益。堅決禁止任何單位和個人，借學生實習、勤工儉學為名，從事非法勞務活動。四是積極受理信訪舉報，主動接受新聞媒體監督。進一步建立健全與媒體的良性互動和信息溝通機制，對媒體提供的情況、線索，及時作出查處。加強勞資信訪工作，以12333為對外統一平臺，認真做好非法用工等投訴舉報的受理、處理工作。配合和協助制訂“童工”舉報獎勵專項辦法，鼓勵媒體、群眾對非法介紹、使用童工的違法行為及時作出舉報。

五是加強勞務協作，疏堵結合，促進企業依法用工。加強與各省特別是四川省駐粵勞務機構等的合作，協商組織開展勞務合作，建立和擴大正規的勞務協作渠道，加強輸出勞動力的就業素質培訓，促進貧困地區勞動力有序輸出。

按照省人民政府辦公廳《關于開展勞動用工執法檢查專項行動的通知》（晉政辦發電（20***）45號）要求，市政府決定20***年4月至5月，在全市范圍內開展勞動用工執法檢查專項行動，現制定如下實施方案。

一、檢查目的

鞏固20***年以來“整治非法用工打擊違法犯罪”專項行動的執法成果，嚴厲打擊勞動用工中的不法行為，進一步推動用人單位遵守勞動保障法律法規和規章，提高用人單位勞動用工管理水平，維護勞動者的合法權益和社會公平正義，建立和諧穩定的勞動關系，促進和諧晉中建設。

二、檢查范圍及重點、檢查內容

（一）檢查范圍及重點

檢查范圍：全市各類企業、事業單位、個體經營戶（企業以工商行政管理部門注冊數為準）。

1引言

《勞動合同法》自2008年元月貫徹實施以來，隨著企業競爭形勢的日趨激烈和社會主義市場經濟體制的逐步完善和深入，在企業發展和競爭中，職工作為重要的生產要素起著無與倫比的主導作用。如何挖掘廣大職工的潛力，提升職工的積極性，促進人力資源配置的再優化和發揮更大效益，進一步深化企業勞動用工的管理和創新，已成為國有煤炭企業勞動用工管理的重要研究課題。

2國有煤炭企業勞動用工管理現狀

經過近三十多年的改革開放，國有煤炭企業基本上確立了“競聘上崗、雙向選擇、優勝劣汰”的市場機制，勞動用工制度已經發生了根本性的變化，勞動用工管理在國有煤炭企業的發展中顯現出重要作用，企業用工形式已經從單一的原固定用工逐步發展為勞動合同制用工、勞務派遣用工、業務外包承攬用工、非全日制用工、返聘退休職工等多種形式并存的勞動用工，其目的就是增加企業勞動用工的主動性、靈活性，不斷降低企業在生產經營中的成本，更好地保持企業的平穩健康發展，迎接當前煤炭行業不斷下行的新挑戰[1]。但是，當前國有煤炭企業勞動用工管理，仍存在著一些不利于企業發展及職工隊伍穩定的因素，具體表現在以下幾個方面。2.1企業用工管理仍不夠不規范主要表現在勞務派遣用工和業務外包承攬用工上，在主營崗位上使用勞務派遣用工的現象沒有杜絕，個別單位超過《勞務派遣暫行規定》的使用勞務派遣數量不得超過用工總量10%的規定，且部分單位對勞務派遣用工和業務外包承攬用工的管理上存在越權行為。2.2勞動合同的簽訂、續訂、解除、終止等工作程序需要完善和加強在勞動合同臺賬的基礎信息維護上不夠及時、準確，職工勞動合同的簽訂、續訂中存在違反《勞動合同法》時限要求的現象，對于合同中要求約定的工作地點及崗位需要進一步明確，同時解除或終止程序不夠規范，對于部分因違反單位規章制度解除人員的送達程序不夠嚴謹，解除或終止后的檔案及社保關系的轉移不及時等，極易引發勞動爭議。2.3企業執行《勞動合同法》不夠到位，職工休息休假權益得不到完全保障部分礦井、非煤生產單位在執行綜合計算工時工作制中存在不到位現象，特別是省外單位現在執行的兩個月集中休息一次制度需在確保產量的前提基礎上，從集團公司“以人為本”理念出發，做進一步的修改，力爭做到一月一休；同時，要確保職工在集中休息時的權利得到充分保障，對未休年休假職工的年休假工資必須嚴格落實到位。2.4職工整體素質參差不齊，專業技術人員的培養和使用需制度化、系統化受國家去產能政策的影響和生產單位條件制約等，各單位不同程度地存在短期內用工緊張和長期人員富余的矛盾、專業技術人員短缺和一般勞動力冗員的矛盾。對于如何提升職工隊伍整體素質，向技術化、專業化發展提出新的課題[2]。同時，個別主要管理人員仍存在“輕培養，重使用”的思想，在對專業技術人員培養和使用上沒有形成系統化和制度化。2.5個別人力資源管理人員法律意識淡薄，業務經辦能力需繼續提高由于個別人力資源管理人員對于國家勞動用工方面的政策法律法規把握不夠到位甚至不夠熟悉，法律意識相對淡薄，且在用工管理上一味遷就，有老好人思想，造成企業在勞動用工管理上不能嚴格按照相關法律法規要求進行落實，存在不必要的訴訟風險。

3國有煤炭企業勞動用工管理存在的不足

多年以來，由于原計劃經濟時代的子女頂替，造成煤炭企業勞動用工的一部分只在系統內循環，用工制度也相對封閉單一，導致煤炭企業的整體勞動用工管理相對滯后于當前社會人力資源管理的發展步伐，制約了煤炭企業人力資源的發展，勞動用工問題日益顯著，嚴重影響企業的生產效率及制約企業的快速發展。國有煤炭企業勞動合同制度雖已實行多年，但職工對勞動合同制的認識還停留在計劃經濟時代，部分職工仍停留在過去的“國有企業”的理念上，勞動合同到期時，職工對于續訂考核或終止其勞動合同的事實很難接受，因此，職工一旦進入企業后，在沒有達到法定退休年齡或因個人違反法律或企業規章制度等特殊情況下，企業不能與職工解除或終止勞動合同，還存在著進入國企就意味著終生無憂的思想。由于大量新設備、新技術的大面積使用，煤炭企業生產效率的持續提高，部分煤炭企業逐漸發生了閑置人員的存在。職工總量過剩與技術人員短缺的結構性矛盾比較突出，由于部分職工思想還停留在計劃經濟，對勞動合同制度認識比較模糊等問題的存在，造成了企業對于效率低下的職工不能終止或解除勞動合同，而企業所急需的專業技術人員或技術工人由于人員管控因素不能引進，因此逐漸形成了煤炭企業在職工總量與急需專業技術人員或技術工人更大的結構性短缺的矛盾，制約了企業的進一步發展。職工隊伍素質參差不齊問題嚴重，原有職工受傳統的工作方式方法影響，對新設備、新方法使用的接受上存在能力欠缺，直接影響了工作效率的提升；同時，新接收的高校畢業生，在正式進入工作崗位之前，需要經過見習期來熟悉企業的各項規章制度和生產經營情況，這部分人員雖具備一定的理論水平，但動手能力相對不足，一般需經過數年的學習和鍛煉后才能適應崗位的需要；而錄用的技工學校畢業生，雖具備一定的技術理論，動手能力相對較強，且經過培訓后適應崗位能力較快，但整體理論相對欠缺。因此，如何從整體上提高職工素質，增強職工工作本領，企業只能通過邊工作邊學習、邊培訓邊講解的方式，不斷整合基層單位業務，循序漸進地提高職工整體素質[3]。

同志們：

今天召開這次座談會，主要是規范我區機關事業單位勞動用工行為，進一步搞好和諧勞動關系創建工作。剛才，隊長結合相關案例，對《勞動法》、《勞動合同法》等有關法律法規進行了深入講解。希望大家認真學習領會，針對各自存在的問題，切實抓好整改落實。下面，我再講幾點意見：

一、充分認識規范勞動用工的重要性

依法用工是保證正常的生產經營秩序、促進社會和諧穩定的基礎。作為勞動用工單位特別是機關事業單位，要從大局出發，進一步提高對規范用工重要性和緊迫性的認識。

第一、依法用工是構建和諧勞動關系的重要內容。只有依法用工，才能建立起穩定和諧的勞動關系，職工群眾和有關各方的切身利益才能得到實現和維護，企業和職工才能實現雙贏，社會和諧穩定的基礎才能打牢。

第二、依法用工是落實有關法律的強制要求。《勞動法》、《勞動合同法》是尊重勞動、保護勞動者權益的重要法律，明確了勞動者和企業雙方的權利和義務，平衡了勞動關系雙方的切身利益。作為國家出臺的重要法律，必須不折不扣地執行。

各縣(市)、區人民政府,市人民政府有關部門,各有關單位:

按照國家勞動和社會保障部《關于建立勞動用工備案制度的通知》(勞社部發〔20*〕46號)要求,為進一步貫徹落實《*市勞動用工規定》(市人民政府令第140號),加強勞動用工管理,規范勞動用工秩序,全面推進勞動合同制度實施,維護勞動者和用人單位的合法權益,促進勞動關系和諧穩定,現就建立勞動用工備案制度有關問題通知如下:

一、建立勞動用工備案制度的重要意義

建立勞動用工備案制度,是社會主義市場經濟條件下政府勞動保障行政部門履行社會管理和市場監管職能、加強對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施,是規范勞動用工秩序、全面實施勞動合同制度、維護勞動者和用人單位雙方合法權益的重要手段。做好這項工作,對促進勞動關系和諧,維護社會穩定具有十分重要的意義。各級政府及有關部門要從規范社會主義市場經濟秩序、全面貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的高度,充分認識建立勞動用工備案制度的重要性和緊迫性,采取有力措施,切實推動這項制度全面建立和實施。

二、建立勞動用工備案制度的目標任務

建立勞動用工備案制度的目標任務是:從20*年起,全市所有用人單位招用依法形成勞動關系的職工時,都應到所屬的縣(市)以上勞動保障行政部門辦理勞動用工備案手續;各級勞動保障行政部門要依托金保工程勞動保障業務專網,運用勞動用工管理專用系統,督促指導轄區內的用人單位普遍實現勞動用工網絡化管理。20*年底,全市各用人單位都要建立以簽訂勞動合同為基礎的勞動用工備案制度,實現市、縣(市、區)、鄉(鎮、辦事處)三級勞動用工信息數據交換與共享,基本建立全市勞動用工信息基礎數據庫。

摘要：新形勢下，勞動用工管理的規范化對于企業員工利益的保障和企業的穩定發展都具有積極的影響。文章側重于從勞動管理規范化的內涵出發，對其管理實踐進行了闡述。重點分析了企業如何避免用工風險，員工如何進行自我維權等細節，以確保我國勞動用工的規范性，促進企業的發展。

關鍵詞：新形勢；勞動用工；規范化管理；實踐

目前，經濟市場勞動力管理趨于完善化，這使得勞動力的流動與市場供求關系相符。對企業發展來說，如何適應市場經濟的發展，對其用工管理進行整合，才是確保其發展的關鍵文章針對這一問題進行了具體的探討如下。

一、勞動用工規范化管理的內涵

實踐證明，勞動用工規范化對于企業的管理具有積極作用。對于企業來說，首要問題是明確用工管理規范化的相關概念和流程。勞動用工規范化將企業的發展目標作為基礎，將用工管理作為企業的重要內容，并對其制度進行了完善。根據不同企業用工性質和群體素質的需求，建立不同級別的審批制度和用工規范，并采用合理的績效考核方式實現企業人力資源結構的優化。管理者應注意企業規模的控制，根據企業規模需求將企業用工人員進行不同的崗位分類，實施動態化的、先進的管理模式。總之，企業在用工管理上應順應市場經濟的潮流，遵循可持續發展的原則，將員工績效與其工作崗位相結合。勞動用工管理還具有復雜性和長期性的特點，企業應注重其系統性的管理，建立具體的管理的制度。如何將企業的發展需求與勞動人員結構調整相結合成為現代企業應考慮的問題。目前，企業在崗位管理中多采用以人為本的管理方式，但這一方式的應用在一些過度追求經濟利益的企業中并不明顯。因此，在了解企業用工管理概念和意義的同時，有必要對其實施方式進行分析。

二、勞動用工規范化管理難點和問題