勞動爭議范文10篇

［摘要］勞動爭議從經濟學的視角來看，可以更加本質地揭示爭議的實質問題。勞動爭議本質上的理解對于我們如何看待和處理勞資雙方的爭議具有普遍的指導意義。文章通過分析爭議產生的市場環境、爭議雙方訴求的本質來揭示勞動爭議的原因。在此基礎上，提出了正確理解勞動爭議，處理勞動爭議的原則，加強勞動爭議雙方即用人單位和勞動者的保護，避免非理性行為帶來不良后果。

［關鍵詞］勞動爭議;原因;對策;經濟學

勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動爭議。法律意義層面的勞動爭議，前提是確認是否存在勞動關系。勞動關系的主要法律規范是《中華人民共和國勞動合同法》，目的是構建和發展“和諧穩定的勞動關系”;當發生勞動爭議時，鼓勵進行勞動仲裁，依據是《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，目的是“為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定”。事實上，勞動關系當事人之間是一個不斷地博弈、談價議價，不斷調整勞動關系的動態過程。這其中，存在大量的勞動分歧、勞動爭議。而很多分歧和爭議，通過協商，雙方達成了意見的一致，沒有形成法律層面的勞動爭議。經濟學意義上的勞動爭議，是勞動供給和勞動需求尋找均衡的過程。因此從勞動關系的經濟學本質進行分析，有助于我們揭示勞動爭議產生的原因、過程，從而采取有效的對策來實現和諧的勞動關系。

一、勞動關系的經濟本質

勞動結合其他生產要素創造社會財富，生產出來的社會財富應該按照一定方式進行分配。勞動關系，其實質就是要給生產者和勞動提供者雙方穩定的預期。對于生產者來說，其主要的預期是:使用勞動要素能帶來多少收益。勞動要素價格的決定是由勞動的邊際生產率決定的。對于勞動提供者來說，主要預期是:提供勞動的代價有多大，獲得的報酬能否彌補其成本。按雙方都是理想的理性人假設，在自由、平等、信息充分的市場環境中，可以實現勞動資源的最優配置。

二、勞動爭議產生的原因

第一章總則

第一條為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定本法。

第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

第一章總則

第一條為實現勞動仲裁辦案規范化，保證辦案質量，及時正確地處理勞動爭議，根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）制定本規則。

第二條地方各級勞動爭議仲裁委員會及其辦事機構的工作人員、仲裁員，均應執行本規則。

第三條勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）處埋勞動爭議案件，必須遵守國家法律、法規規章和政策，查明事實，先行調解，調解不成時，及時裁決。對當事人適用法律一律平等。

第四條仲裁委員會及仲裁處理勞動爭議案件，實行少數服從多數的原則。

第五條仲裁庭在仲裁委員會領導下依法處理勞動爭議。

各區（縣）勞動和社會保障局、市勞動爭議仲裁委員會、各區（縣）勞動爭議仲裁委員會：

為貫徹實施《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，經市人民政府同意，現就調整本市勞動爭議仲裁管轄通知如下，請遵照執行：

一、市勞動爭議仲裁委員會管轄下列勞動爭議案件：

1、注冊資金壹仟萬美元以上（或者相當于壹仟萬美元以上）的本市外商獨資企業和勞動者發生的勞動爭議案件；

2、本市企業與其取得合法就業資格的外籍人員、臺港澳人員和定居國外人員發生的勞動爭議案件；

3、有重大影響的勞動爭議案件。

隨著我國經濟的發展，勞動用工制度的改革和勞動合同制度的建全，勞動者與用人單位之間的矛盾不斷產生，法院受理勞動爭議類案件在數量上呈現遂年增長的趨勢。尤其是勞動者關于工資、解雇、工傷、社會保險、侵犯人身自由的爭議明顯增加。勞動爭議類案件有其自身的特點，在審理此類案件中不僅要適用勞動法律、法規，還要參照適用國家有關勞動政策及行政規章等規范性文件。鑒于此類案件的復雜性，筆者從立案的角度出發對此類案件的受理談一點淺顯的認識。

所謂勞動爭議又稱勞動糾紛，是指用人單位與勞動者在履行勞動合同中所產生的爭議或糾紛，它是基于用人單位與勞動者之間建立的勞動合同關系或事實勞動關系而產生的。

一、關于案由

我國《民事案件案由規定》中規定的勞動爭議類案由只限于勞動合同糾紛、集體勞動合同糾紛、事實勞動關系爭議及勞動保險糾紛這四類。筆者認為此四類案由不足以反映勞動爭議案件的性質，種類和特點，此種劃分顯得過于寵統，以致于在司法實踐中出現大量以勞動爭議糾紛為案由的情況，案由確定不能夠準確反映出案件的性質和特點。鑒于此種情況筆者認為可否根據《勞動法》及“企業勞動爭議處理條例”第二條的相關規定，將勞動爭議類案件的案由分為以下幾類：

1、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職引起的糾紛；

2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定引起的糾紛；

2008年，我市勞動爭議處理工作以全面貫徹落實黨的十七大精神為指導，以努力構建和諧社會、促進勞動關系的和諧穩定為目標，圍繞勞動保障事業的發展，積極貫徹實施《勞動爭議調解仲裁法》，依法處理各類勞動爭議案件，及時穩妥處理勞動信訪問題，繼續做好勞動合同鑒證工作，為全市經濟發展和社會穩定做出了應有的貢獻。

一、2008年工作情況

（一）切實做好勞動爭議案件處理工作，依法維護當事人合法權益

我市兩級勞動爭議仲裁委員會積極堅持“和諧仲裁、和諧辦案”的方針，辦和諧案服務社會穩定大局；辦優質案樹勞動仲裁品牌，多辦案、快辦案、辦好案，依法維護了勞動關系雙方的合法權益。

2008年全市共受理各類勞動爭議438起，涉及職工1065人，立案處理勞動爭議案件398起，涉及職工845人，案外調解40起，涉及職工220人。其中，集體爭議19起，涉及職工447人。各類勞動爭議按用人單位性質劃分，公有制單位86起，非公有制單位308起，機關事業單位33起，其他11起；按爭議原因劃分，養老保險爭議216起，工傷待遇爭議102起，工資爭議31起，勞動合同爭議67起，其他爭議22起。本年度內結案376起，調解253起，裁決85起，撤訴及其它方式處理38起。

（二）不斷改進辦案方式，努力提高辦案質量

一、企業改制中勞動爭議案件的特點

企業改制是社會主義市場經濟發展的必然要求與必然選擇。隨著現代企業制度的建立，如勞動關系雙方主體地位及權利的進一步明確，雙方之間的利益關系也隨之會發生變化，不同的利益需求會在勞動關系上反映出來，利益關系的調整必然引發勞動爭議糾紛。如改制中企業裁員、解除勞動合同的情況極其平常，其經濟補償和賠償問題也會不斷出現。如企業改制中《勞動法》沒有規定的下崗、內退、放長假、買斷工齡等新型勞動關系問題也涌現出來。如企業性質的改變，特別是公有制轉變為私有制，企業的管理與公有制有著很大區別，職工的自身利益難以與公有制企業相比，職工待遇、福利等受到影響。私有制企業對職工的養老保險不可能按照《勞動法》等法律規定執行，易引起糾紛的發生。為此企業改制發生的勞動爭議有以下不同特點：

（一）、案發的必然性和不可回避性。這些有關企業改制的新型勞動關系糾紛，是深化企業改革過程中必然產生的現象，是計劃經濟向市場經濟轉變過程中新舊觀念、新舊機制碰撞的產物。因此，在企業改制過程中，出現一些新型勞動爭議是完全正常的，人們不可回避的。

（二）、案發的集中性和階段性。由于企業改制的時間比較集中，各地普遍推行，因此引發的勞動爭議也相對集中地在一段時間內訴訟到法院。而且量大、人多，工作壓力重。但這些爭議作為特定時期的產物，在企業改制完成、現代企業制度建立、社會保障制度比較完善的情況下，必將逐漸減少并最終消逝。

（三）、爭議內容的特定性。改制期間的勞動爭議多因企業減員增效、下崗分流、養老保險、失業保險等問題引起，實質上是一種就業引起的爭議，內容具有其特定。

（四）、極強的政策性。企業改制過程中產生的各種新型勞動關系，基本都是推行國家政策過程中的派生物，爭議的內容與國家產業政策的規定息息相關，國家產業政策是企業解決糾紛的依據，法院審理這類糾紛也應當參照國家產業政策，依據法律來解決糾紛。

為了及時公正處理勞動爭議案件，依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）等有關規定，結合我省實際情況，提出如下指導意見：

第一條人民法院、勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件應遵循平等保護勞動者和用人單位合法權益、充分利用勞動仲裁資源和合理配置審判資源、合法公正及時、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統一等原則。

第二條下列爭議，應作為勞動爭議處理：

（一）勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議；

（二）勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的；

（三）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的。

我市的勞動爭議仲裁工作在市委、市政府的領導下，在市人大關心、支持和監督下，在上級業務部門的指導下，以《勞動法》為龍頭，以《企業勞動爭議處理條例》及部門配套規章和地方規章為主體的勞動爭議處理法律體系，加強規范仲裁工作和仲裁庭建設，增強庭審效果，使勞動爭議處理工作達到了制度化、規范化，走上了重在源頭、重在基礎、重在調解、重在執行的運行軌道。

妥善處理勞動爭議，依法維護企業和職工的合法權益。今年以來，全市共受理勞動爭議案件567件，涉及人數2417人，其中拖欠工資案件219件，涉及人數2069人，為職工追回拖欠工資款172萬元；工傷案件348件，涉及人數348人，工傷補償撫恤金526萬元。處理30人以上集體拖欠工資突發事件1件，涉及85人，追回拖欠工資款11.25萬元。協助洪瀨鎮某企業案外協調一起沒按月發放工資引起的罷工爭議，涉及人數200多人，當月按時補發工資30多萬元，平息了糾紛，恢復生產秩序。有效地維護了企業和職工雙方的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，維護我市企業正常生產經營秩序做出了積極貢獻。今年被共青團中央、勞動和社會保障部等十一個部委授予“優秀青少年維權崗”光榮稱號。

一、領導重視，工作深入

勞動爭議仲裁工作是一項涉及社會安定穩定的工作，關系到我市經濟持續發展。因此，市政府高度重視，把它列為全市經濟工作的重要內容，指定分管勞動工作的副市長親自抓，遇到發生重大突發勞動爭議事件，書記、市長都能親自過問，或到現場具體指導，為及時解決集體勞動爭議起到積極作用。人大、政府、政協聯合組織對《勞動法》貫徹執行情況進行了視察，有力的推動了企業主對《勞動法》貫徹的自覺性。同時密切與有關方面的聯系，主動向市委、人大、政協匯報、請示工作。南安市人大副主任、常委和法制委員旁聽仲裁庭庭審，審視運用法規、聽取案件分析，給予較高的評價。

局領導能結合今年是《勞動法》頒布實施10周年的宣傳活動，為切實宣傳有關的勞動法規，從思想宣傳抓起，一是組織兩次大型上街咨詢活動，接受社會各界咨詢人員1800人次，印發宣傳材料2500份，同時要求各鄉鎮（街道）勞務站、事務所開展上街咨詢，設立宣傳專欄、廣告、標語，掀起執行勞動法律法規高潮，維護企業、員工雙方的合法權利。二是成功舉辦法律法規培訓班，針對今年國務院375號令《工傷保險條例》的實施和勞動保障部及其相配套法規的出臺，為準確掌握新條例法規的運作。今年1—5月份分片在水頭、梅山、溪美三個片區，舉辦仲裁員、調解員、村級協調員及企業人事、勞工人員培訓班，參加培訓213人次，熟悉了解新法規的運作和法律意識。三是重視本系統的業務學習，局先后派出5人次參加省、市舉辦法律法規培訓班，每月至少組織一次全體人員法律業務學習，提高業務能力水平。四是在機構設置上，對企業規模大、相對集中、就業人員多的五個鄉鎮，設立勞動保障事務所，集勞動保障為一體的辦事機構，人員配備和仲裁庭建設都列入勞動和社會保障部門的重要議事日程內。同時全市178個重點村委設立協調員，為調解勞動爭議案件和預防勞動爭議案件的發生，進一步建立和完善鄉鎮（街道）村、居（社區）三級調解網絡。贏得社會各界的理解和支持。

二、健全制度，落實責任

現存問題分析

（一）勞動爭議調解機構缺乏實際效力1.企業勞動爭議調解委員會缺乏獨立性企業勞動爭議調解委員會是用人單位內部的群眾性組織,具有基層性、獨立性的特點，能及時全面地掌握用人單位內部的勞動爭議發生情況,對于預防和解決勞動爭議問題發揮著重要的作用。然而,隨著企業類型的多樣化、企業規模的擴大化，勞動爭議調解委員會在實際運行中也日益顯示出其固有的缺陷，即調解機構缺乏獨立性。首先,調解委員會在經濟上受制于用人單位，其活動的經費來源主要是用人單位；其次,調解委員會在人事上受制于用人單位，其組成人員均為用人單位的員工,統一受用人單位管理。正是由于這兩個決定機構獨立性的最重要的因素被用人單位所掌控，因而使得調解委員會各項工作的展開都會受到用人單位的制約,從而導致調解工作沾染上了用人單位的行政色彩,其中立性與獨立性受到了影響，故難于取得勞動者的信任。2.基層人民勞動爭議調解缺乏規范性作為基層人民調解組織的人民調解委員會，具有大眾性與廣泛性等特征，其遍布范圍涉及城鄉，且網絡密集、貼近群眾，利于及時有效地解決基層老百姓的勞動爭議調解問題，因此中央和地方都已將人民調解委員會明確指定為處理勞動爭議的重要力量之一。但是，一方面，由于人民調解委員會長期以來以“調解婚姻、家庭、鄰里、賠償等常見性、多發性糾紛,穩定社會關系”為主要調解工作職責，調解勞動爭議并不是人民調解委員會的傳統重要工作內容，因而使其未對勞動爭議調解的相關機構職能進行細化，工作缺乏規范性；另一方面，勞動法律法規體系內容繁復，實用性、政策性強，要想準確有力地解決勞動爭議，人們需要經過長期而系統的培訓，這也就使人民調解委員會的工作人員在控制和處理勞動爭議案件時存在著顯著的挑戰，也使之難于在短時間內勝任勞動爭議的調解工作。③（二）勞動爭議調解員總體缺乏專業素質從某種程度上來看，調解的成功與否也同樣取決于調解員綜合素質的高低。由于我國目前大部分企業對調解人員的要求缺乏統一的衡量與選拔標準，選擇的專業范圍較廣，彈性較大，因而導致各調解人員的素質水平存在較大差異，導致現階段的調解員工作總體上缺乏規范性與專業性。這具體表現在：1.部分調解人員職業道德意識不強，有失中立，在調節過程中沒能公平、客觀地對待當事人雙方，因而影響了當事人對其的信任；2.部分調解人員缺乏必要的專業培訓，政策業務水平偏低，因而制約了其工作的實施，也弱化了其調解作用；3.另有部分調解人員缺乏靈活的思辨能力，在調解中難于激發起當事人的主動性與創造性，致使雙方難于達成和解共識，因而嚴重影響其調解結果，也影響到當事人對其調解能力的信任。（三）勞動爭議調解協議缺乏法律效力勞動爭議調解在本質上是屬于民間調解性質的,是具有非強制性的,其方式的選擇與最終協議的達成都依賴于當事人雙方的自愿，因此，調解協議的履行也依然是基于當事人雙方的自覺性。在《勞動法》中，第80條第2款規定“勞動爭議經調解達成協議的,當事人應當履行”，而對于不履行勞動爭議調解協議的行為該如何制裁,法律卻未給出明確答復；在《勞動爭議調解仲裁法》中，第16條規定“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成的調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令”，這使得部分調解協議具有了執行力，但除此之外的調解協議則并未給予明確規定。盡管《勞動爭議調解仲裁法》規定調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行，但一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人只能是繼續正常程序，即依法申請仲裁，而違反協議者則無需承擔任何法律責任，這使得調解協議幾乎沒有什么約束力，法律效力嚴重受阻。這使得人們無法徹底依靠調解來解決糾紛，甚至對通過調解來解決勞動爭議問題產生了質疑，這也大大影響到了調解在勞動爭議處理中效力的發揮。

完善對策

（一）整合資源，獨立勞動爭議調解委員會隨著企業類型、規模的發展，勞動爭議調解委員會在實際運行中無法真正獨立于用人單位，相反，還經常限制于用人單位的態度。在我國，還有依法設立的基層人民調解組織，似乎法律擴大了勞動者尋求救濟的渠道，但以上組織都不是專業性的勞動爭議調解機構，也就是說基層勞動爭議調解工作缺乏規范性。因此，筆者建議對企業勞動爭議調解委員會資源進行整合，在縣市級政府勞動行政主管部門下成立一個專業的勞動爭議調解委員會，由政府負責運作經費，調解人員由政府主管部門工作人員、具有司法執業資格的法律專家組成。這樣不僅僅使勞動爭議調解委員會獨立于用人單位，也大大提升了調解機構的中立性、權威性和公信力。（二）制定培訓管理制度，實現調解專業化調解員應當具備一定職業素養和調解技巧，這樣才能保證勞動爭議調解工作順利開展。然而當前的調解員能力水平參差不齊，也沒有專門的培訓方案來規范調解員的工作技巧。因此在選擇調解員時，可以優先選擇具有司法執業資格的法律專家，或受過法律教育的行業代表和勞動者代表等原調解機構人員。除此之外，為提高調解質量和水平，國家還應針對調解員在資格認定、業務培訓和選派任命方面制定一整套科學規范的管理制度。調解專業化是許多國家普遍實行的一項原則，如在美國，聯邦調停和調解局通行的做法是要求被任命的新調解員需要有工會活動或人事管理的背景。⑤（三）賦予調解協議以法律效力由于勞動爭議調解的非強制性，使得勞動調解協議的法律效力無法得到保證。因此，需賦予調解協議以法律效力。第一，勞動爭議雙方當事人達到調解協議后，調解協議書由雙方當事人簽名或蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，具有民事合同的法律效力，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。第二，一方不履行已達成的調解協議，另一方當事人可以向人民法院申請強制執行。當然，要通過人民法院的審查，也就是說只有有效的勞動爭議調解協議才能成為法院強制執行的根據。

我國現行的勞動爭議調解制度在解決勞動爭議、緩和勞資矛盾方面扮演著舉足輕重的角色。然而現行勞動爭議調解制度之所以未能完全發揮其應有的作用，關鍵還是在于調節機構缺乏實際效力以及調節協議缺乏法律效力。要完善好當前的勞動爭議調解制度，使之行之有效，必須從立法、整合等方面進行考慮，才能形成相對理想的處理制度，使其真正發揮應有和特有的作用。

本文作者：劉俊潔張藝齡工作單位：中國勞動關系學院公共管理系