女性職業行為范文10篇

1．在你離開總部之前，記住一定要和你的上司溝通，搞清楚自己的權限范圍，這樣你就可以當場對某些事情做出決定。因為在國外做生意，如果你總不斷地說“我得先和總部匯報一下”，你的客戶就可能會被激怒。而相反，如果你向客戶表現出你有權做重大決定，這不僅滿足了你的虛榮心而且也提高了你的身份。

2．不要把同行對你的驚訝理解成一種失望或對你的冒犯。他們所表現的驚訝也許僅僅是驚訝而已。不要自以為你的同行對女性有偏見。

3．要考慮到，作為女性，實際上你可能在男性占主導地位的社會中還有很大的優勢呢。許多年以前，荷蘭的派克筆公司曾嘗試使用女銷售員撥打推銷電話。這些女銷售員比男銷售員更順利地得到了更多的訂單。無論是出于驚訝、禮貌、好奇還是出于騎士風度，畢竟婦女在這方面占據了獨特的優勢。

4．絕對不要做那種可能被認為是輕浮的行為。（參閱第一章更多有關這一主題的內容）

5．把美國的女權主義暫時留在家中，因為其他國家這方面的進展還沒有我們那么快。如果你海外的男客戶堅持要替你開門或堅持要餐后買單，就隨他便吧。這只不過是他們幾十年來的習慣反應罷了。

6．不要生氣發火。要明白如果你能在這一系統內工作，會比你對抗這種系統得到的實惠更多。你的工作就是要在你所處的社會文化內完成你公司的目標。

1．在你離開總部之前，記住一定要和你的上司溝通，搞清楚自己的權限范圍，這樣你就可以當場對某些事情做出決定。因為在國外做生意，如果你總不斷地說“我得先和總部匯報一下”，你的客戶就可能會被激怒。而相反，如果你向客戶表現出你有權做重大決定，這不僅滿足了你的虛榮心而且也提高了你的身份。

2．不要把同行對你的驚訝理解成一種失望或對你的冒犯。他們所表現的驚訝也許僅僅是驚訝而已。不要自以為你的同行對女性有偏見。

3．要考慮到，作為女性，實際上你可能在男性占主導地位的社會中還有很大的優勢呢。許多年以前，荷蘭的派克筆公司曾嘗試使用女銷售員撥打推銷電話。這些女銷售員比男銷售員更順利地得到了更多的訂單。無論是出于驚訝、禮貌、好奇還是出于騎士風度，畢竟婦女在這方面占據了獨特的優勢。

4．絕對不要做那種可能被認為是輕浮的行為。（參閱第一章更多有關這一主題的內容）

5．把美國的女權主義暫時留在家中，因為其他國家這方面的進展還沒有我們那么快。如果你海外的男客戶堅持要替你開門或堅持要餐后買單，就隨他便吧。這只不過是他們幾十年來的習慣反應罷了。

6．不要生氣發火。要明白如果你能在這一系統內工作，會比你對抗這種系統得到的實惠更多。你的工作就是要在你所處的社會文化內完成你公司的目標。

論文摘要：女性會計人才特征原因策略

論文摘要摘要：我國會計職業女性人才目前狀況特征是摘要：職業女性化明顯、從業人員低學歷的“女重男輕”和人才結構的“女輕男重”、女性領軍人才缺乏等現象,暴露出經濟生活中會計職業秩序的不和諧，也給會計隊伍人才的合理布局增加了難度；通過分析探索新問題出現的原因，針對性地提出了解決上述新問題的思路和策略。

一、我國會計職業女性人才目前狀況

1.會計從業人員女性化特征明顯。會計職業從業人員女性化是指一定時期內會計職業的從業人員的性別結構呈現出女性人數已占優勢的狀況。在我國會計職業的從業人員的性別結構基本特征是，女性人數不但在會計行業中從業人員占到了絕對的多數,而且和全國人口、國民經濟各行業比較,女性從業人員的比重仍具有相對較高的特征。據國家財政部統計，2005年，全國會計人員達1200萬人，其中女性從業人員670萬人,女性從業人員占到全部會計人員總數的56%；當年全國人口中女姓所占比例為48.47%，國民經濟各行業從業人員中女性從業人員所占比例是45.71%。這一情況表明，近年來，中國會計職業從業人員中女性不僅在數量上占到了絕對的多數，和全社會中女性及其從業人員的相比，其比例也相對較高。因此，我國會計職業從業人員已出現了明顯的女性化特征。

2.會計隊伍女性人才比例偏低。這主要表現在兩個方面。一是會計從業人員中女性學歷明顯偏低。目前我國現有1200多萬財會人員的學歷中,不具備中專以上學歷的大約占50%，其中絕大部分從業人員是女性，她們構成了財會人員低學歷中人數眾多的群體，導致了女性從業人員大量集中在低層次會計崗位上，暴露出經濟生活中會計職業秩序的不和諧性。二是高級會計人才結構中女性比例明顯偏低。以具有高級會計專業技術資格的性別構成為例，在全國目前近13萬名具有高級會計專業技術資格人員中，其男性所占比例為60.55％，女性所占比例為39.45％，女性低21.1個百分點。由于女性會計人才隊伍建設的弱化，這給我國會計人才隊伍合理布局帶來了新問題。

3.會計職業女性領軍人才缺乏。伴隨著我國經濟的高速發展，會計職業為各類人才脫穎而出和發揮功能提供了廣闊的平臺，以金字塔外形構建的高、中、低端人才共同發展的人才結構為會計事業發展提供廣泛的智力支持。位于金字塔頂端的領軍人才，他們是本領域的佼佼者，影響著本領域的發展方向。但從目前看，會計行業的領軍人物幾乎都是男性。以會計學術團體的權威機構為例，我國會計學會在多屆領導集體中，任職女性僅占7%~8％；在領軍人才方面更是如此，如2006年財政部在全國選拔和培養的3000名會計專業領軍人才中的絕大多數是男性。會計職業女性領軍人才缺乏，不但使女性在權威機構中的地位和影響力也遠遠低于男性，而且在會計領域游戲規則的制訂中也缺少發言權，和我國會計職業已出現明顯的女性化特征是不相當的，也是不利于該行業的發展的。

編者按：本文主要從職業性別隔離和就業市場歧視理論；勞動力市場結構理論和統計性歧視；職業性別歧視的成因；職業性別歧視的后果以及對策進行論述。其中，主要包括：婦女的就業狀況是婦女社會經濟地位高低的重要標志、盡管婦女就業率不斷上升，但并未改變其地位的性質、隔離與聚集是對應的、職業性別隔離分為水平隔離和垂直隔離兩種、就業市場歧視理論，也稱雇主歧視理論、勞動力市場歧視的定義隱含著進入勞動力市場之前的歧視、西方有一個著名的二元勞動市場理論、人力資本理論、勞動力市場分割理論、女性主義的“稟賦”理論、職業性別歧視的后果主要包括、消除職業性別歧視的對策主要包括等，具體請詳見。

婦女的就業狀況是婦女社會經濟地位高低的重要標志。我國婦女的勞動參與率很高，但是，男女勞動力的職業分布卻存在著差異。本文在介紹職業性別隔離和勞動力市場歧視理論的基礎上，對我國職業性別隔離的現狀、后果及原因進行了分析，并提出了相應的緩解職業性別隔離的對策。

許多國家的研究表明，20世紀以來，盡管婦女就業率不斷上升，但并未改變其地位的性質。職業與行業中的性別不平等狀況并未發生很大改變。由此導致了男女在報酬上的差異及貧困的女性化趨勢的加劇，這些都嚴重地影響到了婦女的發展。其中最突出的問題是職業或工作中的性別隔離現象的存在。這已引起了人們越來越多的關注。

一、職業性別隔離和就業市場歧視理論

所謂職業性別隔離，主要是指某一性別的人口在某一些職業上的高度密集，形成與另一些人口職業的隔離狀態。正是由于這部分職業高度密集于某一性別的人口，所以才會有隔離情況。隔離與聚集是對應的，某些職業聚集了某一性別的職業者，所以才產生出與另一性別勞動者在不同職業之間的隔離狀況。在做職業隔離的時候，我們發現，女性在很多聲望低、工資少的職業高度密集，很多技能要求高、收入較高的職業將女性排除在外。

職業性別隔離分為水平隔離和垂直隔離兩種。水平隔離是指男女勞動力在社會聲望和地位等處于同一水平的不同職位、職業和行業的就業隔離分布狀況，而垂直隔離是指男女勞動力在社會聲望和地位等不同的職位、職業和行業間的隔離分布。除了人們在初始就業時由于就業范圍和就業領域不同會引起這兩種隔離外，職業的水平流動和垂直流動也是隔離形成的重要途徑。

“十五”期間，在市委、市政府的正確領導下，按照市婦女兒童工作委員會的要求，我局立足部門實際，切實加大就業再就業幫扶力度，完善社會保障體系，強化女職工和未成年人勞動保護，維護廣大婦女兒童的合法權益；重點抓了三方面工作：

一、抓就業幫扶

針對女性就業面偏窄，就業意識相對較弱，就業相對困難的實際情況，我們強化三項措施：

一是著重強化就業用工觀念的轉化。通過街道、社區、企業廣泛宣傳，盡量避免就業性別歧視，鼓勵女性多渠道、多形式就業，取得一定的效果。

二是著重強化婦女就業技能的提高。我們在就業技能培訓中充分考慮女性的就業實際，近年來先后開辦了家政服務、插花、計算機操作等貼合婦女實際的專項培訓班31期，培訓婦女3137人，并經過考核發放了職業資格證書。同時，鼓勵鄉鎮職業介紹機構舉辦類似培訓班，例如××鎮、××鎮積極舉辦家政服務班，有效促進了本地大齡婦女就業。

三是著重強化大齡婦女就業的扶持。2002年起，我們開始實施“4045”再就業援助工程，即對城鎮女滿40周歲、男滿45周歲的大齡人員，通過提供就業優惠政策、發放社會保險補貼等形式，促進就業；2003年，我們又對城鎮“4045”人員實施“121”陽光扶助工程，即只要有就業愿望，一次申請，提供二次推薦，一個月內實現上崗就業。2o02年至今，共幫助40周歲以上的大齡婦女就業3042人。截至2005年12月底，全市登記失業的城鎮女性2001人，無論在總量上還是在所占比重上與過去相比都有明顯下降。

摘要：針對當前企業女秘書的崗位需求，文章從職業形象、溝通語言、行為舉止、人格魅力等方面分析提升女性美學修養的具體要求和途徑，使美學修養在當代企業女秘書工作運用中具有更大的現實價值空間。

關鍵詞：企業；女秘書；美學修養

古人云：“修猶切磋琢磨，養猶涵養熏陶。”“修”即“鍛煉”，“養”即“提高”，可見，修養就是經受鍛煉，得以提高之意。修養涵蓋思想修養、品德修養、政治修養、理論修養、文化修養、藝術修養等。而美學修養是指以修養為基礎，以審美活動為中心，是欣賞、追求、創造和享受美的一種社會實踐活動，是后天長期的涵養和訓練努力達到的一種能力或思想品質。

一、當代企業女秘書美學修養提升的必要性

當今企業的秘書工作崗位，80％都由年輕女性擔任，這與秘書工作崗位需求特點不無關系。隨著秘書從業人員女性比例的加大，當代企業中的女秘書越發凸顯其不可或缺的重要作用。她們承擔著撰擬文稿、辦理事務、參謀決策、溝通信息、接待來訪、聯絡協調等工作和職責。因此，女秘書所特有的細心、輔助的特質讓女性更適宜秘書工作，更容易受到企業青睞。面對企業需求，她們不僅需要具備較高的政治修養、思想修養、道德修養，還需要具有較高的美學修養，具體原因如下：

(一)窗口形象需求。所謂形象，就是一個人的外在印象，秘書在提供著輔助性工作的同時，還從事事務性、管理性、溝通等綜合性的服務。作為窗口形象的秘書崗位，接待來訪等工作都由秘書出面處理，她的一舉一動、一言一行都代表了企業的形象，秘書就是企業形象的代言人。因此，當代企業的女秘書要注重自身形象美的塑造，作為職業女性應努力提升自身的美學修養，為塑造良好的企業形象奠定基礎。

市勞動和社會保障局

“十五”期間落實“兩綱兩規”工作情況匯報

為認真貫徹落實《中國婦女發展綱要》、《中國兒童發展綱要》和《山西婦女發展“十五”規劃》、《山西兒童發展“十五”規劃》有關規定，“十五”期間，在市委、市政府的正確領導下，按照市婦女兒童工作委員會的要求，我局立足部門實際，切實加大就業再就業幫扶工作力度，原創：完善社會保障體系，強化女職工和未成年人勞動保護，為維護廣大婦女兒童的合法權益做出了積極努力。現將有關情況簡要匯報如下：

一、婦女就業再就業的現狀

近年來，我市勞動保障系統緊緊抓住就業、保障、維權三大主線，不斷加大就業再就業工作力度，努力夸大社會保障覆蓋面，全力維護勞動者的合法權益，勞動保障整體工作取得了明顯成效，婦女就業再就業工作也得到了快速發展。一是從女性就業的觀念看，有了明顯好轉。01年到05年，到我市職業介紹服務中心求職登記的男女比例達到了4：3，女性的擇業意識、市場就業意識和參與社會競爭的意識逐漸增強；二是從婦女就業人數和所占的比例看，逐年加大。據2005年度就業年鑒顯示，我是從業人員69萬，其中女性有21萬，站到了從業人員總數的近1/3，較前幾年有了明顯的提高；三是從女性的從業結構和性質看，有了顯著改善。除了傳統的服務業、商業等以外，在以腦力勞動為主的職業，如專業技術人員和行政、企事業單位負責人中，女性所占比例也逐步增大。

二、主要做法

摘要：盡管目前女性接受高等教育的機會在不斷的提升，但在就業選擇中仍然處于劣勢，就業問題上的性別差異在我國是一個長期存在的現狀，這種事實的存在一方面加強了性別差異對傳統思想的強化影響，另一方面則影響著人才結構的平衡發展。本文從社會學角度對此問題進行了原因剖析，并提出相應的對策和建議。

關鍵詞：大學生；就業；性別差異

一、問題的提出

就業中的性別隔離是指勞動力市場中存在“女性”職業和“男性”職業的現象，突出表現為男女在某一職業中的構成比例與其在全部勞動力人口中的比例不一致，并且假若某一職業員工的人數按其職位、責任、收入等因素形成一個金字塔的話，那么在幾乎所有職業、包括女性職業中，在具有較高的技術、責任、地位和收入的職位上，女性人數所占比例低于男性所占比例，并且越往金字塔的頂端，存在著女性所占比例相對于男性不斷下降的趨勢。隨著社會不斷向前發展，這種差異越來越隱蔽，比如，從表面上看近年來大學生就業中女性與男性在職業取得上有趨于平等的現象，但深藏在背后的“同工不同酬”、“同階層不同酬勞”等不公平待遇現象仍然非常普遍。

教育民主化的目標之一就是實現真正意義上的教育機會均等。機會均等是目前我國進行教育改革應有的價值取向。在受教育機會均等方面。無論在教育起點，還是在教育過程和結果上，女大學生均處于明顯的劣勢，而教育結果的均等才是整個教育機會均等的歸宿，本文關注的就是在教育結果上的性別差異，即男女兩性在就業選擇機會上的不平等，

那么究竟是什么原因造成了就業中的性別差異?女大學生在勞動力市場上的競爭力本身就低于男生嗎?如果答案肯定的話，這真的如一些學者所說是源于女性教育水平和素質普遍低嗎?但實際上在去除了所有控制變量、中間變量的條件下。男女大學生在就業中仍然存在明顯差異，即使同樣水平的就業率背后仍然隱藏著性別差異，這就是不少女大學生為了落實一個工作單位。不得不就低上崗，形成與男大學生要普遍的多的“能崗”不匹配的就業現象，這就是潛在的就業性別差異。這種就業中的性別差異的負面影響是不言而喻的：因不能謀得理想職業而造成就業難的事實，使許多女生的自信心大幅度滑坡，使其呈現向傳統女性角色回歸的趨向，甚至對女性接受高等教育產生質疑，這也嚴重影響了我國高等教育民主化的實現。

摘要：盡管目前女性接受高等教育的機會在不斷的提升，但在就業選擇中仍然處于劣勢，就業問題上的性別差異在我國是一個長期存在的現狀，這種事實的存在一方面加強了性別差異對傳統思想的強化影響，另一方面則影響著人才結構的平衡發展。本文從社會學角度對此問題進行了原因剖析，并提出相應的對策和建議。

關鍵詞：大學生；就業；性別差異

一、問題的提出

就業中的性別隔離是指勞動力市場中存在“女性”職業和“男性”職業的現象，突出表現為男女在某一職業中的構成比例與其在全部勞動力人口中的比例不一致，并且假若某一職業員工的人數按其職位、責任、收入等因素形成一個金字塔的話，那么在幾乎所有職業、包括女性職業中，在具有較高的技術、責任、地位和收入的職位上，女性人數所占比例低于男性所占比例，并且越往金字塔的頂端，存在著女性所占比例相對于男性不斷下降的趨勢。隨著社會不斷向前發展，這種差異越來越隱蔽，比如，從表面上看近年來大學生就業中女性與男性在職業取得上有趨于平等的現象，但深藏在背后的“同工不同酬”、“同階層不同酬勞”等不公平待遇現象仍然非常普遍。

教育民主化的目標之一就是實現真正意義上的教育機會均等。機會均等是目前我國進行教育改革應有的價值取向。在受教育機會均等方面。無論在教育起點，還是在教育過程和結果上，女大學生均處于明顯的劣勢，而教育結果的均等才是整個教育機會均等的歸宿，本文關注的就是在教育結果上的性別差異，即男女兩性在就業選擇機會上的不平等，

那么究竟是什么原因造成了就業中的性別差異?女大學生在勞動力市場上的競爭力本身就低于男生嗎?如果答案肯定的話，這真的如一些學者所說是源于女性教育水平和素質普遍低嗎?但實際上在去除了所有控制變量、中間變量的條件下。男女大學生在就業中仍然存在明顯差異，即使同樣水平的就業率背后仍然隱藏著性別差異，這就是不少女大學生為了落實一個工作單位。不得不就低上崗，形成與男大學生要普遍的多的“能崗”不匹配的就業現象，這就是潛在的就業性別差異。這種就業中的性別差異的負面影響是不言而喻的：因不能謀得理想職業而造成就業難的事實，使許多女生的自信心大幅度滑坡，使其呈現向傳統女性角色回歸的趨向，甚至對女性接受高等教育產生質疑，這也嚴重影響了我國高等教育民主化的實現。

××縣勞動和社會保障局實施《××縣婦女兒童發展規劃（2001——2010年）》中期監察評估工作報告

評估過程及工作描述：我局成立了兩規劃實施中期評估工作領導小組，一把手任組長，主管副職任副組長、局屬各單位負責人為小組成員。領導小組下設辦公室。主管副職兼任辦公室主任。領導小組領導并實施兩規劃實施中期評估工作。

制定評估方案：根據縣婦兒工委《評估工作方案》、《目標責任分解書》的要求，結合本部門實際情況，制定了評估工作方案。

進行自我評估：我局在2006年3月26日以前完成自我評估工作，并將評估報告報縣政府婦兒工委辦公室。

實施綱要情況的評估：

一、基本概況