企業(yè)薪酬范文10篇

發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收人分配問題當(dāng)成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭”、“腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落人另外一個薪酬陷阱。

那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?

一、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用

一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。

20世紀(jì)初，我國通訊產(chǎn)品制造市場上同時并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號稱“巨大中華”)。時至今日，唯華為、中興如日中天，蒸蒸日上。個中原因固然很多，作為快速成長并取得巨大成功的高科技企業(yè)，有效的人力資源管理功不可沒。華為在本世紀(jì)初連續(xù)幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過高薪，幾乎把國內(nèi)開設(shè)相關(guān)專業(yè)的知名院校的畢業(yè)生“一網(wǎng)打盡”。其主要做法就是通過領(lǐng)先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。2007年，中興推出了惠及300。余人的股票期權(quán)計劃，一夜之間造就了大量的百萬富翁、千萬富翁。更關(guān)鍵的是，股票期權(quán)計劃把員工與企業(yè)真正捆綁在一起，為企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的人力資源基礎(chǔ)。

二、充分發(fā)揮績效一薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用

摘要：首先對市場平均薪酬中的薪酬做出定義，這其中的薪酬指的是在市場上同一崗位相同工作量的工作所帶來的報酬，即完全相等的工作崗位下的企業(yè)提供的報酬水平。例如傳統(tǒng)的工作計件，這里的薪酬指的是完成相同件數(shù)所帶來的報酬。因此這里的市場平均薪酬指的是完全相同的崗位下所有薪酬的平均數(shù)。以下對高于市場平均薪酬和低于平均薪酬做出同樣的定義，即完全相同的工作崗位的報酬是高于市場平均薪酬還是低于市場平均薪酬。因此下文所有的高薪酬指的就是高于平均市場薪酬的崗位，低薪酬指的就是低于平均市場薪酬的崗位。假設(shè)市場上有n家公司，每家公司對相同崗位提供的薪酬分別為W1，W2，W3…Wn。n>0.接著做出合理的定義，在招聘市場上，相同工作崗位薪酬越高越容易也越快招到人，因此薪酬高公布是相對有收益的，即收益函數(shù)會大于0。

關(guān)鍵詞：博弈；市場平均薪酬；薪酬管理

一、在政府未公開市場平均薪酬信息的情況下的博弈

設(shè)這些企業(yè)中提供最高薪酬的公司為Wh,提供最低薪酬的企業(yè)為Wk,1≤h≤n,1≤k≤n,1≤s≤n。每個企業(yè)的可選策略為（公開，不公開），因此對企業(yè)的策略進行分析。首先分析最高工資的企業(yè)的策略選擇。Ws為薪酬第二高的企業(yè)。在薪酬透明的情況下，即每家企業(yè)都知道自己的薪酬在市場中的次序。收益為正是因為自己是高薪酬的，公布具備優(yōu)勢，在其余公司公布的時候最高薪酬公司不公布的話在招聘市場會讓勞動者誤以為這家公司薪酬不行，所以為負。因此可以得出最高薪酬水平的公司肯定會公開自己的薪酬。因此Wh公司是所選的策略是（公開）。在Wh肯定會公開自己的薪酬的情況下，因此薪酬第二高的企業(yè)的策略集合為（Wh公開，Ws公開），（Wh公開，Ws不公開），也就是它的選擇會是在最高薪酬的企業(yè)已經(jīng)公布了的情況下進行的。下面對收益函數(shù)做出說明，在其余公司都不公布自己薪酬的情況下，由于自己的工資比較高，因此會吸引到勞動者，因此收益為1，但在最高薪酬公司公布了自己薪酬的情況下，勞動者已知自己是第二高薪酬的公司，因此公布所帶來的收益會是0.8，但如果在其余人都公布的情況下，自己不公布會被勞動者用逆向歸納法推斷出自己是薪酬極低的公司，因此收益會是負的，同理所有公司在市場上都不公布自己的薪酬，自然沒有收益，收益會是0。下面對博弈做出分析，上一個博弈已經(jīng)推出薪酬最高的公司肯定會公布自己的高薪酬，因此第二薪酬高的公司的最優(yōu)策略就變成了（Wh公開，Ws公開），也就是說這個博弈的均衡會是最高薪酬的公司公開自己的薪酬，第二高薪酬的公司也會公開自己的薪酬，以此類推，第三薪酬高的公司也會推出自己的薪酬，最后所有的企業(yè)都會在這個情境下公開自己的薪酬。

二、政府已公開市場平均薪酬信息的情況下的博弈

當(dāng)勞動部門公開了市場平均薪酬信息的時候，由于此時高于市場平均薪酬信息的企業(yè)的動機都是利用高于市場平均薪酬這個信息來獲取招聘優(yōu)勢，市場平均薪酬水平的企業(yè)則是為了被避免誤認(rèn)為低于市場平均薪酬而公開薪酬水平。而低于平均市場薪酬信息的企業(yè)主要動機有兩個，第一個是被避免誤認(rèn)為薪酬最低的企業(yè)，因此具有公布的動機；第二是由于低于市場平均薪酬，又由于勞動者肯定會優(yōu)先選擇高于或者等于市場平均薪酬水平的企業(yè)，因此這樣的企業(yè)可能會選擇隱瞞自己的薪酬水平，此時又具備不公開的動機。當(dāng)?shù)谝粋€動機帶來的收益大于第二個動機的時候，模型可以直接變成勞動部門沒有給出市場平均薪酬水平的模型，但當(dāng)?shù)诙€動機造成的收益大于第一個動機所帶來的收益的時候，此時低于市場平均薪酬水平的企業(yè)往往不會公開自己的薪酬。因此下面這個博弈討論的是第二個動機大于第一個動機的情形。設(shè)政府部門給出的公共信息中含有企業(yè)該崗位的平均薪酬為W，當(dāng)?shù)鼐哂衝家企業(yè)，各個企業(yè)相同崗位的工資分別為W1,W2,W3,W4…Wn,高于平均薪酬的企業(yè)為Wh，均薪酬的企業(yè)為Wa,低于平均薪酬的企業(yè)為Ws,企業(yè)Wh具有兩種策略，分別是公開薪酬信息和不公開薪酬信息。收益值的來源邏輯為：等于或者高于市場平均薪酬水平的企業(yè)如果在其余類型的企業(yè)都不公布自己薪酬水平的時候不公布自己的薪酬信息，此時勞動力市場上不流動任何薪酬信息，此時收益會是0。但是一旦有等于市場平均薪酬的企業(yè)或者高于市場平均薪酬的企業(yè)公布了自己的薪酬信息，那么此時如果不公布就會被勞動者誤以為是低于市場平均薪酬水平的企業(yè)，此時收益將會為負。由逆向歸納法可知，高于平均市場薪酬的企業(yè)肯定會向招聘市場公開自己的薪酬水平，同時平均薪酬水平的企業(yè)在知道高于平均薪酬水平的企業(yè)肯定會公開自己的薪酬水平后，為了防止被錯認(rèn)為低于市場平均薪酬水平的企業(yè)，肯定也會公開自己的薪酬水平。因此可以得出這個模型的納什均衡為（不公開，公開，公開）。

摘要：隨著我國經(jīng)濟發(fā)展日益快速性與規(guī)模化，企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展中的重要組成部分，有其相對的重要性及影響性。我國企業(yè)發(fā)展之路較為艱辛復(fù)雜，企業(yè)薪酬管理也隨著不斷變革及創(chuàng)新。本文通過對基于戰(zhàn)略管理下企業(yè)薪酬管理變革進行分析研究，將其問題的實質(zhì)性進行重點闡述，使企業(yè)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，并提出相對優(yōu)化措施，為其下一步的工作開展提供相關(guān)參考。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理；企業(yè)薪酬管理；薪酬體系構(gòu)建

戰(zhàn)略管理已經(jīng)成為我國企業(yè)改革的重要推手及方向，通過戰(zhàn)略管理理念灌輸及形式應(yīng)用，對提升我國企業(yè)市場競爭力提供重要基礎(chǔ)前提。本文通過對戰(zhàn)略管理下企業(yè)薪酬管理變革的分析研究，將戰(zhàn)略管理下的企業(yè)薪酬管理變革之路進行全面論述，并對其提出建議，為我國企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理體系構(gòu)建打下重要基礎(chǔ)。

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理概述

隨著我國市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展，企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)性保障行業(yè)，具有相對的重要性意義。現(xiàn)代化企業(yè)思維模式提升了企業(yè)發(fā)展及規(guī)模壯大的規(guī)律性。其中，企業(yè)戰(zhàn)略管理作為企業(yè)生存發(fā)展及規(guī)模壯大的重要基礎(chǔ)核心，日益成為當(dāng)下重要議題。企業(yè)戰(zhàn)略管理不是單一片面的管理流程，而是更為科學(xué)、系統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略布局。企業(yè)戰(zhàn)略管理不同于以往的經(jīng)營運行管理，它是以企業(yè)為核心，以內(nèi)部創(chuàng)新與外部融合為手段，站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度對其企業(yè)進行長遠的規(guī)劃布局與管理應(yīng)用。企業(yè)戰(zhàn)略管理主要包括：人力資源管理、內(nèi)部控制管理、運行模式管理、財務(wù)薪酬管理等。當(dāng)中最為重要的是“企業(yè)薪酬管理”，我國企業(yè)發(fā)展之路較為漫長，改革開放以來企業(yè)薪酬管理在不斷創(chuàng)新與改革中前行，本文主要基于戰(zhàn)略管理下對企業(yè)薪酬管理的變革創(chuàng)新進行分析研究，將企業(yè)薪酬管理的實質(zhì)性與突破性進行具體論述。

二、我國企業(yè)薪酬管理的發(fā)展與變革

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

一、寬帶式薪酬的模式

寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權(quán)并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。

寬帶薪酬管理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴(yán)格的對應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質(zhì)，同時帶來了企業(yè)績效的提升。

寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。

摘要：根據(jù)石油企業(yè)薪酬激勵實踐，圍繞當(dāng)前激勵存在的問題，提出創(chuàng)新管理的策略。從薪酬激勵的實施角度來說，既要保障激勵的效果，同時要防范過度激勵，切實保障薪酬激勵的價值與作用。現(xiàn)結(jié)合薪酬激勵創(chuàng)新研究，進行創(chuàng)新管理方法的總結(jié)。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；薪酬激勵；創(chuàng)新管理

從激勵機制的構(gòu)建來說，主要通過設(shè)定相應(yīng)的獎懲措施，深度激發(fā)職工的潛在，挖掘職工的創(chuàng)新創(chuàng)造力，為企業(yè)持續(xù)化發(fā)展提供力量支持。其中，薪酬激勵為常用手段，能夠發(fā)揮重要的作用。新時期，若想切實發(fā)揮激勵的作用，要結(jié)合形勢特點，積極創(chuàng)新和優(yōu)化薪酬激勵管理方式。

1石油企業(yè)薪酬激勵新形勢

從薪酬激勵的實施現(xiàn)狀來說，面臨著以下新形勢：(1)訴求多樣化。隨著人們生活水平的提高以及思想的變化，對企業(yè)的激勵訴求多樣化，除工資外還傾向于精神追求，實施薪酬激勵，除滿足物質(zhì)需求得到保障外，還要注重自我價值實現(xiàn)的滿足，滿足職工的多樣化訴求。(2)薪酬激勵被賦予更多的期望。當(dāng)前企業(yè)之間的競爭，人才為重點的競爭點，薪酬激勵為留住人才、挖掘人才潛力的重要措施，被賦予更多的期望，如何完善和優(yōu)化薪酬機制，成為研究的重點。

2石油企業(yè)薪酬激勵存在的問題

摘要：薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)健問題。中小企業(yè)薪酬管理中存在設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考，管理制度混亂，福利體系不完善等問題，優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理應(yīng)強調(diào)薪訓(xùn)系統(tǒng)內(nèi)邵的透明性，保持系統(tǒng)的適度彈性，及時優(yōu)化調(diào)整系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)薪酬管理對策

一、我國中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題及成因分析

(一)薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考

在企業(yè)進行薪酬設(shè)計的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。

(二)薪酬管理制度混亂

摘要:本文以國有上市文化企業(yè)S公司為例，分析國有出版發(fā)行企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的互動，研究國有文化企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略中存在的問題，以及加強國有文化企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略匹配性的研究重點。

關(guān)鍵詞:國有文化企業(yè);經(jīng)營戰(zhàn)略;薪酬定位

2003年，深圳等9個地區(qū)和35個文化單位改革試點的設(shè)立，正式拉開了文化體制改革的序幕，培養(yǎng)市場主體，轉(zhuǎn)變政府職能，深化內(nèi)部改革等改革內(nèi)容，均在不斷深入。至今，國有文化單位的轉(zhuǎn)制基本完成，且改革在持續(xù)深入。截止2019年4月，A股上市的出版發(fā)行企業(yè)合計21家，2018年，21家上市出版發(fā)行企業(yè)的營業(yè)收入為1097億元，凈利潤為86億元，上市國有文化企業(yè)地位的重要性毋庸置疑。國有文化企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程，不僅是政府管理機制的變革，更是組織內(nèi)部體制機制的重大調(diào)整，國有文化企業(yè)定位的變化促使企業(yè)內(nèi)部機制必須調(diào)整，內(nèi)部體制機制，如薪酬機制等的變革，一定程度上形成了對國有文化企業(yè)轉(zhuǎn)型的有效支撐。本文將結(jié)合薪酬戰(zhàn)略相關(guān)理論，以S國有上市出版發(fā)行企業(yè)為例，研究國有文化企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬定位的互動。

一、經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬管理

組織戰(zhàn)略是對組織有關(guān)的全局性、長遠性發(fā)展進行的規(guī)劃，主要是為了使組織適應(yīng)未來環(huán)境的變化，實現(xiàn)持續(xù)性增長。薪酬戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，作為職能管理活動，薪酬的定位和管理，必須服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，并對企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略形成有效支撐，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展保駕護航。對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬關(guān)系的研究，國外在20世紀(jì)80年代已經(jīng)興起，GomezMejia(1987)、Milkovich(1988)、Edilberto(1996)、Andrew(2001)等，對企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理的關(guān)系、從戰(zhàn)略角度設(shè)計薪酬，以及不同類型企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理的關(guān)系等角度進行了研究。國內(nèi)的學(xué)者，方振邦、陳建輝(2004)、王凌云等(2004)、劉昕、張?zhí)m蘭(2013)、柴才等(2017)等，對不同發(fā)展階段的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略和高管激勵等內(nèi)容進行了研究，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬管理的理論已相對較為成熟。本文將在已有研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)理論，分析國有文化企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬定位，分析兩者之間互動的整個過程，總結(jié)實踐中的經(jīng)驗，提出結(jié)合實踐研究的方向。

二、S公司轉(zhuǎn)型過程中的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬定位

企業(yè)薪酬管理在企業(yè)管理領(lǐng)域中占據(jù)著重要地位，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有不可替代的作用。在經(jīng)濟發(fā)展全球化和企業(yè)競爭日趨激烈的情況下，企業(yè)需要不斷提升薪酬管理工作力度，并讓企業(yè)員工的積極性和主動性得到一定程度的提升，以便于可以在企業(yè)發(fā)展的過程中注入嶄新的活力。

一、企業(yè)薪酬管理的意義

（一）企業(yè)薪酬管理的含義。薪酬管理指代的是組織在國家宏觀控制分配政策允許的范圍中，將內(nèi)部管理制度和相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，遵照一定的分配原則制定出各種類型的激勵性措施，以便于對員工進行分配。薪酬管理包含對薪酬總額施行控制措施，針對人力成本進行核算，編制員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，以及針對員工工作結(jié)果做出評價，等等。薪酬制度在薪酬管理領(lǐng)域中占據(jù)核心地位，它不單單和組織經(jīng)濟核算之間有一定的相互關(guān)系，也和員工的切身利益相互關(guān)系，是組織和社會之間形成相互聯(lián)系過程中使用的紐帶。現(xiàn)階段，企業(yè)薪酬管理面臨的問題是，怎樣科學(xué)合理地優(yōu)化調(diào)整員工之間的薪酬差別，從而在勞動分配領(lǐng)域中呈現(xiàn)出應(yīng)有的公平性和激勵性。（二）企業(yè)薪酬管理的重要性。提升企業(yè)薪酬管理力度可以促使企業(yè)經(jīng)濟效益水平得到一定程度的提升。首先應(yīng)當(dāng)提升企業(yè)薪酬管理工作的力度，為企業(yè)帶來一定預(yù)期利益，假如說企業(yè)想要獲得生存和發(fā)展，那么一定需要雇傭一定的勞動力，在此情況之下就需要付出一定的薪酬，薪酬是交換勞動力使用到的較重要的一種措施；第二可以對企業(yè)經(jīng)營成本形成有效的控制。企業(yè)制定出的薪酬水平的高低，會直接地對企業(yè)在勞動力市場中表現(xiàn)出的競爭力造成一定影響，企業(yè)抱有一定薪酬水平，對于企業(yè)吸引和保留員工有一定的益處，但是較高水平的薪酬又會讓企業(yè)成本壓力提升，對企業(yè)競爭造成一定的負面影響。薪酬不單單與企業(yè)招聘到的員工的質(zhì)量和數(shù)量有一定的關(guān)聯(lián)，也和員工的實際激勵情況之間有一定的相互關(guān)系，更是會對員工的工作態(tài)度、工作行為及工作業(yè)績造成一定的影響，在此基礎(chǔ)之上肯定和企業(yè)的生產(chǎn)效率及經(jīng)營績效間建立一定的關(guān)聯(lián)。其次，提升企業(yè)薪酬管理水平可以激發(fā)企業(yè)工作人員的積極性和主動性。薪酬在企業(yè)管理領(lǐng)域中占據(jù)較重要的位置，也是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一項因素。在企業(yè)發(fā)展進程向前推進的過程中，企業(yè)負責(zé)人應(yīng)當(dāng)依據(jù)業(yè)績總量為員工提升薪資水平，以便有效地調(diào)動員工的積極性和主動性，讓企業(yè)發(fā)展展現(xiàn)出更強勁的活力。

二、企業(yè)薪酬管理暴露出的問題

（一）企業(yè)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間沒有充分的適應(yīng)性。在企業(yè)發(fā)展進程中，企業(yè)薪酬策略是薪酬計劃的核心點，在編制薪酬戰(zhàn)略的過程中，假如沒有將企業(yè)發(fā)展中制定出來的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營理念作為出發(fā)點，那么薪酬計劃的施行就難以找到正確的方向。假如一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略不同，那么施行的薪酬管理戰(zhàn)略也是不同的。但是現(xiàn)階段我國社會的實際情況是，各個行業(yè)當(dāng)中的相關(guān)企業(yè)制定的薪酬管理和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間沒有很強的適應(yīng)性，也難以將企業(yè)長遠發(fā)展作為出發(fā)點。在此基礎(chǔ)之上，自然難以讓企業(yè)薪酬管理得到長遠發(fā)展，也難以讓企業(yè)向著可持續(xù)發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變。（二）企業(yè)薪酬管理體制不完善。首先，企業(yè)激勵體制不完善。現(xiàn)階段，我國范圍內(nèi)的各個企業(yè)在發(fā)展過程中，一般不會將企業(yè)人力資本價值放置在較重要的地位之上，因此也就難以讓企業(yè)薪酬水平得到一定程度的提升，同時一些企業(yè)施行的激勵機制不健全，因此也就會對員工工作業(yè)績的提升造成一定影響，也會對企業(yè)自身經(jīng)濟效益造成影響。其次，管理機制不完善。企業(yè)薪酬管理工作暴露出的較嚴(yán)重的問題是薪酬管理不透明。在薪酬管理工作進行過程中，給予員工的薪酬獎勵大都采用保密模式，在此基礎(chǔ)之上衍生出來了模糊的薪酬管理機制，無法提升員工的積極性。最后，企業(yè)的評價機制不完善。如果一個企業(yè)想要制定出較完善的薪酬機制，那么需要將完善的評價機制作為基礎(chǔ)。但是現(xiàn)階段我國范圍之內(nèi)某些企業(yè)施行的評價機制不完善，難以將員工做出的貢獻作為依據(jù)給予相應(yīng)的獎勵，因此容易引發(fā)薪酬管理不平等等問題。

三、強化薪酬管理的措施

【摘要】建立合理有效的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理的關(guān)鍵。本文從某企業(yè)薪酬狀況進行了分析，發(fā)現(xiàn)多數(shù)員工對現(xiàn)有薪酬制度不滿意，原因在于現(xiàn)有制度存在平均主義、激勵不夠、未實現(xiàn)業(yè)績薪酬觀、同工不同酬等多方面問題，需要對企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計。

【關(guān)鍵詞】薪酬企業(yè)薪酬管理制度

薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上講是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭，其核心在于企業(yè)的薪酬管理。一套完善有效地薪酬激勵和管理機制，不僅成為企業(yè)發(fā)展的要素，還直接影響著企業(yè)的生存。薪酬是指企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或?qū)嵨铮譃橹苯有匠旰烷g接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼補貼和股權(quán)，間接薪酬指各種福利。

一、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)薪酬管理概況。某企業(yè)是一大型集團的分公司，在管理方法上完全依照集團公司的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更是如此。集團公司對薪酬的管理，是建立在對各個企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進行的，各個直屬部門、和分公司均按照統(tǒng)一的模式進行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報集團公司審批，下年初按集團公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。

（二）企業(yè)薪酬構(gòu)成。企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。一是工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益貢獻工資及補貼等,每部分各有其獨立的確定辦法,為滿足不同的要求而設(shè)計。二是年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)集團公司的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進行分配。三是社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。四是其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補助,以及子女升學(xué)補助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。

第一篇：現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理窺探

1戰(zhàn)略性薪酬管理的概述

戰(zhàn)略性薪酬管理是一種以薪酬戰(zhàn)略為核心的管理體系.戰(zhàn)略性薪酬管理主要包括：薪酬管理體系設(shè)計、薪酬水平的定位、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬策略的制定以及薪酬管理機制的管理.第一，薪酬管理體系的設(shè)計.在設(shè)計薪酬管理體系時，需要考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略.目前應(yīng)用比較廣泛的薪酬體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系等.職位薪酬體系的重點是對職位進行分析，確定各種職位在工作內(nèi)容上的異同，優(yōu)化職位結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)職位的公平性和一致性，并對職位進行科學(xué)的評價，確定有效的職位薪酬方案.技能薪酬體系是以人為出發(fā)點，分析人的技能，構(gòu)建合理的技能模板，根據(jù)技能內(nèi)容對技能模板進行評價，從而制定出科學(xué)合理的技能薪酬方案.能力薪酬體系也是以人為出發(fā)點，分析人的能力，構(gòu)建能力模板，根據(jù)能力模板內(nèi)容對人的能力進行評價，制定有效的能力薪酬方案.因此，企業(yè)必須根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略，選擇合適的薪酬體系.第二，薪酬結(jié)構(gòu)的選擇.薪酬結(jié)構(gòu)主要是指組織內(nèi)薪酬等級數(shù)量、兩個相鄰薪酬等級之間的薪酬水平差異.企業(yè)可以設(shè)計多個薪酬等級，如果薪酬等級差異較小，則可以設(shè)計較少薪酬等級.通過薪酬等級，可以了解企業(yè)對職工技能以及職位的看法.第三，薪酬水平的定位.薪酬水平對企業(yè)薪酬在市場上競爭力有著重要影響，目前常見的薪酬水平市場定位有如下幾種：市場領(lǐng)先政策.市場領(lǐng)先政策是指企業(yè)薪酬水平定位高于市場定位，也高于大部分競爭對手的薪酬定位，換言之，企業(yè)的薪酬水平具有很強的市場競爭力；市場匹配政策.市場匹配政策主要是指企業(yè)按照市場薪酬水平來定位本企業(yè)的薪酬水平.換言之，企業(yè)的薪酬水平基本與市場薪酬水平相等，大部分企業(yè)都采取這種薪酬政策；市場滯后政策.市場滯后政策主要是指企業(yè)薪酬水平定位是建立在市場基準(zhǔn)薪酬水平的基礎(chǔ)上，比多數(shù)競爭對手的薪酬水平低，通過支付低于市場平均水平的工資達到節(jié)約成本的目的；混合市場政策.混合市場政策是多種薪酬政策的結(jié)合.企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進行薪酬水平定位.

2戰(zhàn)略性薪酬管理目標(biāo)

第一，公平性.公平性主要是指企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時，應(yīng)該公平地對待全體職工，合理地評價職工對企業(yè)所做貢獻，保證薪酬體系的公平性.要想體現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬體系的公平性，需要做到以下工作：首先，內(nèi)部公平.保證企業(yè)內(nèi)部職工薪酬的公平.在實踐過程中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，開展各項工作，對職位進行科學(xué)評價，關(guān)心職工，多與職工交流，從而提升企業(yè)的核心價值觀，保證每位職工都得到公平的對待；其次，外部公平.關(guān)注企業(yè)內(nèi)部職工薪酬和勞動力市場薪酬水平的公平問題.遵循外部公平原則，企業(yè)需要深入市場調(diào)研，掌握市場薪酬水平，再結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)決策職工薪酬水平；最后，績效薪酬公平.企業(yè)在設(shè)計職位時，需要考慮職工對企業(yè)所做的貢獻、職工個人能力等因素.且績效薪酬計劃的制定、制定、績效考核程序、考核結(jié)果等工作都需要體現(xiàn)出公平性原則.企業(yè)職工對公平性的感知程度直接決定著職工行為.如果職工覺得自己遭受不公平待遇，則會打擊職工工作的積極性，有的職工甚至采取不正當(dāng)手段來提高自己的收入，有的職工可能會選擇辭職.因此，薪酬的公平性，能夠增強企業(yè)的凝聚力.第二，有效性.有效性主要是指薪酬戰(zhàn)略在支持企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的程度.薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成、薪酬體系的設(shè)計、薪酬管理的政策以及薪酬支付水平等因素對企業(yè)職工工作效率以及企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)都有著重要影響.加強薪酬管理，將職工個人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，將組織成員單個行為和企業(yè)戰(zhàn)略實施過第三，合法性.合法性主要是指企業(yè)在制定薪酬管理政策時，需要遵循相關(guān)的法律法規(guī).雖然每個國家的法律條文都不相同，但大部分法律都明確規(guī)定職工享有最低工資、福利和加班工資，并反對歧視.如果法律發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)該及時調(diào)整薪酬體系，保證其與法律具有一致性.隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，跨國公司必須嚴(yán)格遵循所在國的法律.

3我國戰(zhàn)略性薪酬管理中存在的問題