權(quán)變范文10篇

自本世紀(jì)三十年代以來，西方組織行為學(xué)家、心理學(xué)家從不同角度，對領(lǐng)導(dǎo)問題進行了大量研究。這些研究經(jīng)歷了幾十年的演進，已經(jīng)由一般的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)（Morphologyofleadership）、領(lǐng)導(dǎo)生態(tài)學(xué)（Ecologyofleadership）發(fā)展為領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)學(xué)（Dynamicsofleadership）研究，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的誕生與發(fā)展，成為當(dāng)今西方領(lǐng)導(dǎo)理論的主流。因此，回顧領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的產(chǎn)生歷史，科學(xué)地評介這種領(lǐng)導(dǎo)理論，對于我國的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的發(fā)展不無積極意義。

從權(quán)變理論的產(chǎn)生到現(xiàn)在只有20多年的時間，但是它的影響已經(jīng)波及到組織行為學(xué)、人力資源管理研究的許多領(lǐng)域，有著十分重要的地位。

60年代初，人們逐漸地認識到，要找到一個適合于任何組織、任何性質(zhì)工作和任務(wù)、任何對象的固定的領(lǐng)導(dǎo)性格特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)類型和領(lǐng)導(dǎo)行為方式，都是不現(xiàn)實的，明白了組織管理應(yīng)根據(jù)組織所處的內(nèi)部和外部條件隨機應(yīng)變。普遍認為領(lǐng)導(dǎo)過程是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素的方程式，即領(lǐng)導(dǎo)的有效性＝f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）。領(lǐng)導(dǎo)的效率與領(lǐng)導(dǎo)者所處的具體情境和環(huán)境有關(guān)，不能用固定的模式進行管理。

權(quán)變理論（Contingencytheory）或情境理論（Situationtheory）的基本觀點認為，不存在一成不變，普遍適用的最佳管理理論和方法，組織管理應(yīng)根據(jù)組織所處的內(nèi)部和外部條件隨機應(yīng)變。權(quán)變理論把內(nèi)部和外部環(huán)境等因素看成是自變量，把管理思想、管理方式和管理技術(shù)看成是因變量，因變量隨自變量的變化而變化。管理者應(yīng)根據(jù)自變量與因變量之間的函數(shù)關(guān)系來確定一種最有效的管理方式。

權(quán)變理論的產(chǎn)生，起源于系統(tǒng)理論的發(fā)展，系統(tǒng)理論強調(diào)從整體出發(fā)而不是從局部出發(fā)去研究事物。Tovistock研究所的研究人員將系統(tǒng)論用于管理過程，提出了“社會——技術(shù)系統(tǒng)”理論，指出所謂社會技術(shù)系統(tǒng)是指一個企業(yè)是由各種子系統(tǒng)構(gòu)成的完整系統(tǒng)。其中包括目標(biāo)價值系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、心理社會系統(tǒng)和管理系統(tǒng)等等。在企業(yè)中，各子系統(tǒng)之間相互聯(lián)系，相互影響，并具有系統(tǒng)的開放性。組織中的個人和群體的社會——心理因素必須同技術(shù)——環(huán)境因素相適應(yīng)，才能達到最佳的組織績效。因此，權(quán)變理論的主要特征之一就是把組織績效看成是這種因素相互作用的結(jié)果。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是繼領(lǐng)導(dǎo)者行為研究之后發(fā)展起來的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論。這一理論的出現(xiàn)，標(biāo)志著現(xiàn)代西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究進入了一個新的發(fā)展階段。

一、權(quán)變管理理論及其替代方法研究

源自于20世紀(jì)60年代的權(quán)變管理學(xué)說，并于70年代形成權(quán)變管理理論（ContingencyManagementTheory）①，是研究組織行為學(xué)的一種方法。Con-tingency一詞從字面上理解是“偶然事件”（會計學(xué)中是“或有事項”），而最貼近“權(quán)變”之意，要從“Contingent”的“以……為條件的”，“視……而定的”來理解，即“以環(huán)境為條件”、“視情況而定”。通俗地解釋，“權(quán)變”是“隨機制宜”、“權(quán)宜應(yīng)變”，解釋一些潛在的變量，如技術(shù)、文化和外部影響等因素，如何影響企業(yè)組織的設(shè)計和功能；強調(diào)權(quán)變關(guān)系是兩個或多個變量之間的函數(shù)關(guān)系確定的有效的管理方式。權(quán)變理論認為，在一個組織適用的結(jié)構(gòu)類型并不一定適用于其他組織，要根據(jù)環(huán)境和內(nèi)外條件隨機應(yīng)變，沒有一成不變、普遍適用的“最好的”理論和方法。組織的有效性依賴于以下因素相互之間的適合性或匹配性：組織結(jié)構(gòu)的特性、環(huán)境波動性、組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)及其信息系統(tǒng)特性。權(quán)變理論假設(shè)組織輸出是兩個或多個因素之間的“適合性”或“匹配性”的結(jié)果，在此基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了權(quán)變理論的替代方法。VandeVen和Drazin（1985）用三種方法——選擇法、相互作用和系統(tǒng)方法來界定適合性的概念。首先，“適合性”對選擇的解釋為，如果組織想要生存或有效，必須適應(yīng)其組織情景的特征。從這方面看，組織設(shè)計受組織情景的影響。絕大多數(shù)早期的權(quán)變理論研究學(xué)者采用這種方法，研究組織情景與組織設(shè)計之間的關(guān)系，但并沒有分析組織績效。使用這種方法，（Dewar和Hage，1978）定義了任務(wù)和技術(shù)兩個維度，其他研究者如（Freeman，1973）將技術(shù)作為一個權(quán)變因素來研究。這些研究人員發(fā)現(xiàn)，組織的各種技術(shù)特征和結(jié)構(gòu)之間具有很強的聯(lián)系（Marsh和Manari，1981）。然而，不同類型的組織結(jié)構(gòu)在不同的任務(wù)或技術(shù)條件下是否有效，研究并沒有提供證據(jù)。其次，“適合性”對相互作用的解釋為，考慮績效情況下的組織結(jié)構(gòu)和情景的互相影響、相互作用（Khandwalla，1977；VandeVen和Ferry，1980）。Khandwalla（1977）發(fā)現(xiàn)，技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)垂直一體化、授權(quán)、權(quán)威和復(fù)雜的控制系統(tǒng)之間相互作用有效對公司非常重要。然而在這些研究中，組織績效較高或較低情況下情景和設(shè)計之間的作用，差異并不明顯。此外，這些研究并沒有表明情景和設(shè)計之間的相互作用是否有效。最后，權(quán)變理論中考慮“適合性”的另一種方法是系統(tǒng)性方法。根據(jù)系統(tǒng)性方法，只有同時研究組織內(nèi)部的權(quán)變因素、結(jié)構(gòu)方案和績效標(biāo)準(zhǔn)時才能理解組織設(shè)計。在系統(tǒng)性方法中還有另外一種視角的“適合性”：“等效”（VandeVen和Drazin，1985）。主張選擇、相互作用和模式時并沒有最好的“適合”方法。可能存在多個同樣有效的替代方法。VandeVen和Drazin（1985）提議權(quán)變研究必須是設(shè)計好的。因此各種形式“適合性”對比評價是可能的，應(yīng)該考慮到組織下屬的設(shè)計。從組織結(jié)構(gòu)的社會學(xué)實用主義理論發(fā)展起來的權(quán)變理論，如組織結(jié)構(gòu)方法有Reid和Smith（2000）、Chenhall（2003）、Woods（2009）在研究。這些研究假設(shè)組織結(jié)構(gòu)取決于以下情景因素：技術(shù)、工作環(huán)境和組織規(guī)模的大小。在其他文獻中，仍然視權(quán)變理論為管理會計研究的主要范式（Fisher，1995；Cadez和Guilding，2008）。

二、權(quán)變理論在管理會計理論研究

主要體現(xiàn)在管理控制系統(tǒng)和業(yè)績評價的影響因素方面，焦點在于管理會計的“合適性”或“適當(dāng)性”，認為組織的管理控制系統(tǒng)或業(yè)績評價體系是受各種權(quán)變因素影響的。管理會計采用權(quán)變視角早期的作品之一，是Hofstede（1967）的實地研究。Hofstede發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟、科技和社會因素對預(yù)算系統(tǒng)運行具有重大影響。此外，還有文化對管理控制系統(tǒng)的影響研究（Hofstede，1983；Brownell，1982；Brownell和Hirst，1986）。這已經(jīng)成為一個重要的研究領(lǐng)域（Harrison，1992，1993；O’Connor，1995；Taylor，1996；Chenhall，2006）。權(quán)變理論也應(yīng)用在組織行為學(xué)的子單位層次。Hayes（1977）研究了管理會計的適當(dāng)性，目的是評價大型組織中不同部門的有效性。研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)變因素或突發(fā)事件是生產(chǎn)部門預(yù)測有效性的主要因素。Hayes還主張運用權(quán)變理論進行組織和子單位的評價研究。Hayes的研究假設(shè)三個主要權(quán)變因素影響子單位績效：內(nèi)部因素、互賴性因素和環(huán)境因素。結(jié)果表明，應(yīng)該研究潛在的因果變量，而不是狹隘的細查人。也暗示權(quán)變方法應(yīng)引入管理會計中，相關(guān)的評價方法應(yīng)由子單位、子單位間的相互關(guān)系和子單位的績效受環(huán)境影響的程度決定。Flamholtz等（1985）回顧了控制方面相關(guān)的權(quán)變文獻。在權(quán)變文獻中，控制問題沿用三大傳統(tǒng)視角進行研究：社會學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)。社會學(xué)關(guān)注整個組織和組織內(nèi)更大的團體。這種觀點認為，具有規(guī)則、政策、權(quán)力階層或協(xié)調(diào)單位的結(jié)構(gòu)機制存在控制。管理學(xué)側(cè)重于組織內(nèi)的個人或部門。管理理論采用的控制機制是計劃、計量、監(jiān)督、評估和反饋。心理學(xué)強調(diào)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、外在和內(nèi)在的獎勵、反饋和人際影響（Flamholtz，1979）。Shank（1989）運用權(quán)變原則以戰(zhàn)略的方式，調(diào)查管理會計系統(tǒng)和信息的使用情況。Banker，Datar和Kemerer（1991）注意到了結(jié)構(gòu)因素的影響，發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)適時制（just-in-time，JIT）或其他團隊工作計劃的公司更有可能提供有關(guān)車間工人業(yè)績的信息。還有些研究如Govindarajan和Gupta（1985）也調(diào)查了公司策略及其控制系統(tǒng)設(shè)計之間的關(guān)聯(lián)性。Merchant（1985）發(fā)現(xiàn)了公司情景因素之間的權(quán)變關(guān)系，如公司規(guī)模、產(chǎn)品多元化、分權(quán)程度和使用預(yù)算信息。一些研究調(diào)查了外部因素，如環(huán)境不確定性影響。在評價業(yè)務(wù)單元的績效時，判斷會計數(shù)據(jù)是否合適，環(huán)境不確定性是重要因素（Fisher，1995；Hartmann，2000；Chenhall，2003）。通過管理會計運用權(quán)變理論的文獻回顧，總結(jié)了權(quán)變理論在管理會計預(yù)算系統(tǒng)、管理控制系統(tǒng)、績效評價等方面的研究。管理會計運用權(quán)變理論，是為了解決以下問題：第一，組織控制及其結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性；第二，這種適應(yīng)性對組織績效的影響；第三，多個突發(fā)事件調(diào)查及其對組織設(shè)計的影響。

三、權(quán)變理論在管理會計系統(tǒng)研究

管理會計中另一研究領(lǐng)域是管理會計系統(tǒng)（ManagementAccountingSystems，MAS）信息充分性差距。傳統(tǒng)上MAS定義為產(chǎn)生“產(chǎn)品和服務(wù)成本、預(yù)算和業(yè)績計量”常規(guī)信息的系統(tǒng)（Langfield-Smith等，1995）。根據(jù)Langfield-Smith等的研究，MAS還提供滿足短期和長期決策需要的特別管理信息。

自本世紀(jì)三十年代以來，西方組織行為學(xué)家、心理學(xué)家從不同角度，對領(lǐng)導(dǎo)問題進行了大量研究。這些研究經(jīng)歷了幾十年的演進，已經(jīng)由一般的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)（Morphologyofleadership）、領(lǐng)導(dǎo)生態(tài)學(xué)（Ecologyofleadership）發(fā)展為領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)學(xué)（Dynamicsofleadership）研究，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的誕生與發(fā)展，成為當(dāng)今西方領(lǐng)導(dǎo)理論的主流。因此，回顧領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的產(chǎn)生歷史，科學(xué)地評介這種領(lǐng)導(dǎo)理論，對于我國的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的發(fā)展不無積極意義。

從權(quán)變理論的產(chǎn)生到現(xiàn)在只有20多年的時間，但是它的影響已經(jīng)波及到組織行為學(xué)、人力資源管理研究的許多領(lǐng)域，有著十分重要的地位。

60年代初，人們逐漸地認識到，要找到一個適合于任何組織、任何性質(zhì)工作和任務(wù)、任何對象的固定的領(lǐng)導(dǎo)性格特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)類型和領(lǐng)導(dǎo)行為方式，都是不現(xiàn)實的，明白了組織管理應(yīng)根據(jù)組織所處的內(nèi)部和外部條件隨機應(yīng)變。普遍認為領(lǐng)導(dǎo)過程是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素的方程式，即領(lǐng)導(dǎo)的有效性＝f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）。領(lǐng)導(dǎo)的效率與領(lǐng)導(dǎo)者所處的具體情境和環(huán)境有關(guān)，不能用固定的模式進行管理。

權(quán)變理論（Contingencytheory）或情境理論（Situationtheory）的基本觀點認為，不存在一成不變，普遍適用的最佳管理理論和方法，組織管理應(yīng)根據(jù)組織所處的內(nèi)部和外部條件隨機應(yīng)變。權(quán)變理論把內(nèi)部和外部環(huán)境等因素看成是自變量，把管理思想、管理方式和管理技術(shù)看成是因變量，因變量隨自變量的變化而變化。管理者應(yīng)根據(jù)自變量與因變量之間的函數(shù)關(guān)系來確定一種最有效的管理方式。

權(quán)變理論的產(chǎn)生，起源于系統(tǒng)理論的發(fā)展，系統(tǒng)理論強調(diào)從整體出發(fā)而不是從局部出發(fā)去研究事物。Tovistock研究所的研究人員將系統(tǒng)論用于管理過程，提出了“社會——技術(shù)系統(tǒng)”理論，指出所謂社會技術(shù)系統(tǒng)是指一個企業(yè)是由各種子系統(tǒng)構(gòu)成的完整系統(tǒng)。其中包括目標(biāo)價值系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、心理社會系統(tǒng)和管理系統(tǒng)等等。在企業(yè)中，各子系統(tǒng)之間相互聯(lián)系，相互影響，并具有系統(tǒng)的開放性。組織中的個人和群體的社會——心理因素必須同技術(shù)——環(huán)境因素相適應(yīng)，才能達到最佳的組織績效。因此，權(quán)變理論的主要特征之一就是把組織績效看成是這種因素相互作用的結(jié)果。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是繼領(lǐng)導(dǎo)者行為研究之后發(fā)展起來的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論。這一理論的出現(xiàn)，標(biāo)志著現(xiàn)代西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究進入了一個新的發(fā)展階段。

【摘要】如今企業(yè)運用權(quán)變思想對其本身進行管理取得了不錯的成效，這也是由于權(quán)變思想在企業(yè)的統(tǒng)計工作有效進行方面和統(tǒng)計思維模式研究方面都有著實質(zhì)性的意義。實際企業(yè)管理中利用統(tǒng)計工作并不是在所有情況下都進行的順利，而這最關(guān)鍵的因素在于抓住統(tǒng)計學(xué)的本質(zhì)思想，在思想確定的情況下才能夠把統(tǒng)計學(xué)科學(xué)的思路和有效的方法發(fā)揮到最大化。基于此，本文首先闡述了權(quán)變思想的基本概念，包括權(quán)變思想在權(quán)變學(xué)派中的重要理論依據(jù)和統(tǒng)計學(xué)的基本研究概念，接下來具體的分析統(tǒng)計工作的終極目標(biāo)，而統(tǒng)計工作的基本目標(biāo)也主要有兩條科學(xué)依據(jù)，一條是統(tǒng)計工作需要根據(jù)實際情況而制定，另外一條是統(tǒng)計學(xué)研究應(yīng)該樹立權(quán)變的思想。

【關(guān)鍵詞】統(tǒng)計工作;統(tǒng)計學(xué);科學(xué)依據(jù)

一、權(quán)變思想的基本概念

1．1權(quán)變思想在權(quán)變管理學(xué)派中的重要理論依據(jù)。首先我們需要理解權(quán)變思想的字面含義，而最關(guān)鍵的字眼在于一個“變”字。由于在企業(yè)的不斷發(fā)展過程中，會存在很多方面的因素對其有所影響，單一的制定一條管理政策很難在當(dāng)今復(fù)雜的市場經(jīng)濟下有所競爭性。因此實際中的管理工作應(yīng)該與時俱進，而管理方針的制定不僅需要考慮到企業(yè)外部環(huán)境因素的影響，更需要注重內(nèi)部企業(yè)文化的有效熏陶。因此，在企業(yè)實施新的管理制定中，切勿對其他企業(yè)的管理模式按部就班，適合其他企業(yè)的管理模式應(yīng)用并不一定適用于本企業(yè)。經(jīng)過更深入的研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)運用權(quán)變思想的過程中很大層次的涉及到統(tǒng)計學(xué)方面有關(guān)的知識。下面主要從兩個方面出發(fā)考慮分析企業(yè)權(quán)變思想結(jié)合統(tǒng)計學(xué)知識的應(yīng)用方面。第一，在企業(yè)的統(tǒng)計工作中，在數(shù)據(jù)方面很多都偏向于教條主義思想。除此之外，在企業(yè)的統(tǒng)計方法運用上，夸大的元素也經(jīng)常可見，企業(yè)報表的初衷在于分析企業(yè)各方面數(shù)據(jù)進而改善企業(yè)的發(fā)展。但實際中報表已經(jīng)不分類型的隨意去做，這就導(dǎo)致了企業(yè)相關(guān)統(tǒng)計人員不必要的工作量在增加，企業(yè)報表漫天飛的現(xiàn)象隨處可見，相關(guān)人員在超負荷的完成報表工作之后難免會產(chǎn)生一定的抵觸情緒，這嚴重降低了企業(yè)員工的積極性，在企業(yè)和諧氛圍的營造上有著不良影響。除此之外，報表工作很多時候被當(dāng)成了一項被動任務(wù)去完成，這就會導(dǎo)致報表人員在完成工作的過程中不用心去做，在報表上出現(xiàn)錯誤的情況下可能也不會去訂正，不僅如此，部分報表人員甚至故意的去更改報表數(shù)據(jù)，這對于企業(yè)的長期發(fā)展是有非常大的負面影響的。第二，由于當(dāng)前多數(shù)企業(yè)的報表工作只是出于一個形式工作，報表的實際含義得不到體現(xiàn)，不僅對于企業(yè)發(fā)展而言同樣有著不良的影響，也違背了我國提出企業(yè)可持續(xù)發(fā)展理念的號召，這是一種極其病態(tài)的現(xiàn)狀。因此有相關(guān)人員提出一定的改進措施去彌補這類漏洞，可是一個問題被解決之后又出現(xiàn)了另外一個問題。在歐美這些發(fā)達國家的企業(yè)中報表統(tǒng)計的應(yīng)用幾乎沒有，但是在我國企業(yè)中卻隨處可見，而抽樣調(diào)查的模式是歐美發(fā)達國家企業(yè)常用的一種調(diào)查方式。基于此類現(xiàn)狀，很多專家就提出，既然“抽樣調(diào)查”的統(tǒng)計模式在歐美這些發(fā)達國家能夠取得如此大的成效，把這種模式搬到我國企業(yè)的發(fā)展中是個不錯的選擇。這就是另外一個問題的存在，仔細的研究可以發(fā)現(xiàn)，這種刻意跟風(fēng)的模式在危害上甚至超過前面描述的“以報表至上”。為什么這樣說呢，很多學(xué)者認為，歐美發(fā)達國家企業(yè)的這種“抽樣調(diào)查”模式無論出于什么方面的因素都能夠適應(yīng)我國企業(yè)的發(fā)展，這種適用性甚至不去考慮各項時間、各項地點、企業(yè)文化性質(zhì)等角度，可現(xiàn)實中并沒有達到理想化的效果，“抽樣調(diào)查”應(yīng)用于我國的企業(yè)同樣存在不少問題。舉個最明顯的例子來看，“抽樣調(diào)查”首先需要選定一個最具代表性的樣本，根據(jù)樣本反映的實際情況進而推算出整體的數(shù)據(jù)，這種模式的初衷在于減少一定工作量。可是在對很多民營企業(yè)中這種方法幾乎一點效果沒有，當(dāng)他們在統(tǒng)計調(diào)查方法不報出真實的數(shù)據(jù)，即使選定的樣本再具代表性，實際調(diào)查結(jié)果也沒有太大的意義。因此，關(guān)注企業(yè)發(fā)展中的權(quán)變思想管理是十分有必要的，一切的理論依據(jù)都需建立在實際中。1．2統(tǒng)計學(xué)研究概念。在真正統(tǒng)計學(xué)的概念中，往往呈現(xiàn)出來的是一種兩極化的思想，除了在所有方面都呈現(xiàn)出一種肯定的態(tài)度之外，那就是對所有方面都進行否定。以往的研究理論中，社會主義的因素被強行聯(lián)系到企業(yè)的統(tǒng)計學(xué)理論之中去，然后企業(yè)統(tǒng)計學(xué)思想被普遍認為是一種資本主義思想的方式而被完全否定，這種研究思想導(dǎo)致了當(dāng)前我國企業(yè)統(tǒng)計學(xué)的研究層面還停留在一個比較初級的階段，只是了解到統(tǒng)計學(xué)的皮毛而不能真正意義上的理解很難發(fā)揮統(tǒng)計思想的真正作用。在我國進入二十一世紀(jì)以來，隨著科技的不斷進步和社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)管理中的簡單分析已經(jīng)不能滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要，大數(shù)據(jù)分析及其預(yù)測對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而言有著實質(zhì)性的意義，同時這也是提高企業(yè)市場競爭力的有效途徑。因此企業(yè)的統(tǒng)計學(xué)研究方式需要得到一定程度上的轉(zhuǎn)變，比如說之前傳統(tǒng)意義上的社會經(jīng)濟角度分析思想應(yīng)用到如今的經(jīng)濟市場已經(jīng)沒有很大的作用，而新時代下的數(shù)理統(tǒng)計模式是統(tǒng)計學(xué)需要更深入研究的一個角度。基于此類現(xiàn)狀，國內(nèi)很多學(xué)者也開始出版各種書籍介紹當(dāng)前最新的統(tǒng)計學(xué)研究理念，筆者在研究幾本相關(guān)的書籍之后發(fā)現(xiàn)了一個嚴重的問題，很多學(xué)者對于傳統(tǒng)意義上的社會經(jīng)濟角度已經(jīng)完全拋棄，他們認為當(dāng)下是信息化的社會體制，社會經(jīng)濟學(xué)對于企業(yè)管理上的研究已經(jīng)毫無作用。這種思想的提出無非是從一個極端邁向了另外一個極端，就像上述有提到的統(tǒng)計學(xué)的思想，對于企業(yè)的發(fā)展而言很忌諱直接照搬某項理念或完全拋棄某項理念。

二、統(tǒng)計工作的終極目標(biāo)策略分析

根據(jù)上述提到的權(quán)變思想基本概念，我們也可以從中發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國企業(yè)管理中存在不少問題，這些問題的產(chǎn)生無非是與權(quán)變思想脫軌，單一的認為某項事物有絕對的可用性是不行的。下面本文從兩個角度出發(fā)，提出統(tǒng)計工作的終極目標(biāo)策略分析，給我國企業(yè)的有效發(fā)展給出重要的理論依據(jù)。2．1統(tǒng)計工作需要根據(jù)實際情況而定。對于一個有效的統(tǒng)計工作而言，其最終目的也是為了給出相對科學(xué)、實用的方法來獲取相關(guān)的信息，而這些信息的統(tǒng)計不能作為一個任務(wù)去完成，只是一個空架子的統(tǒng)計結(jié)果沒有任何意義，同時也增加了沒必要的工作量。因此一個科學(xué)的統(tǒng)計工作終極目標(biāo)需要有相對靠譜的理論依據(jù)。首先在統(tǒng)計工作計劃制定之前，需要結(jié)合實際情況。如果說完全照搬的模式在管理中引入一個新的統(tǒng)計思想，那這種思想很有可能是不適用實際的管理模式。因此科學(xué)的統(tǒng)計工作需要綜合考慮到時間、地點、特定條件等綜合因素，與時俱進的思維模式在統(tǒng)計學(xué)的應(yīng)用中同樣適用，而最有效的統(tǒng)計工作也不要添加過多的條條框框，只要能夠達到想要的目的，完成初定的目標(biāo)，那這種統(tǒng)計工作就是有效的。2．2統(tǒng)計學(xué)研究應(yīng)該樹立權(quán)變的思想。上面我們有提到過很多學(xué)者對于傳統(tǒng)上的統(tǒng)計方法一味的拋棄，他們認為社會經(jīng)濟的角度在當(dāng)前的市場條件下起不到任何的作用，但其實對于一個領(lǐng)域內(nèi)的任何兩門學(xué)科來說在某種程度上都會有一定的關(guān)聯(lián)，這樣的思想同樣走向了極端化的道路，是不可取的。統(tǒng)計學(xué)研究應(yīng)該樹立權(quán)變的思想，無論外部環(huán)境如何的變化都能夠隨機應(yīng)變的處理好，最主要的目的是能夠適應(yīng)于一切內(nèi)部環(huán)境及外部環(huán)境。

摘要：在“互聯(lián)網(wǎng)+”的背景下，企業(yè)的競爭除了品牌、產(chǎn)品和服務(wù)的競爭外，更重要的是基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的企業(yè)管理水平的競爭。本文以權(quán)變理論為支撐，分析了互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)管理創(chuàng)新的重要意義，分析了企業(yè)管理亟待解決的問題，提出了企業(yè)管理的創(chuàng)新路徑選擇。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;權(quán)變理論;互聯(lián)網(wǎng)時代;創(chuàng)新路徑

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)不再是單純的工具和技術(shù)，它已經(jīng)成為我國經(jīng)濟增長的重要引擎，為我國經(jīng)濟發(fā)展提供著巨大的拉力。互聯(lián)網(wǎng)還在逐步成為一種生產(chǎn)要素和基礎(chǔ)設(shè)施，不斷向傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)滲透并形成新的產(chǎn)業(yè)組織形式和經(jīng)濟形態(tài)——產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)或“互聯(lián)網(wǎng)+”，推動傳統(tǒng)經(jīng)濟向互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，釋放更大的增長潛力。預(yù)計未來十年內(nèi)，互聯(lián)網(wǎng)對我國經(jīng)濟增長的貢獻份額將提升至20%。從互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)到廣義的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟，互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)創(chuàng)造了更大的價值空間，也不斷衍生出新的經(jīng)濟形態(tài)。為了保持和擴大競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須因時制宜地進行管理創(chuàng)新。

1企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)涵

權(quán)變理論視角下，創(chuàng)新就是不斷優(yōu)化生產(chǎn)函數(shù)，創(chuàng)新優(yōu)化配置企業(yè)的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)資源。企業(yè)管理創(chuàng)新是指管理者根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境和社會環(huán)境的變化，適時吸收新的管理思想、運用新的管理方法、制定新的管理制度，創(chuàng)造出一種具有更高效率的資源配置組合。企業(yè)管理就是管理者行使計劃、組織、指揮、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能，有效地調(diào)動企業(yè)的人力資源、資金資源、物質(zhì)資源，實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的活動。而管理創(chuàng)新是管理科學(xué)活的靈魂，這就要求管理者不斷學(xué)習(xí)和吸收先進的管理思想，改良企業(yè)管理的各種制度和機制，只有這樣，管理運營的效率才能提高、產(chǎn)品生產(chǎn)的質(zhì)量才能優(yōu)化、服務(wù)供給的水平才能提升。

2“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)管理創(chuàng)新的必要性

論文關(guān)鍵詞：薪酬政策戰(zhàn)略薪酬管理經(jīng)營戰(zhàn)略

論文摘要：如何借助薪酬政策維持與增強組織的競爭優(yōu)勢是當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域研究的焦點本文首先分析薪酬戰(zhàn)略的基本理論框架，在此基礎(chǔ)上，基于權(quán)變視角對薪酬戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系進行研究，并進一步探討了影響薪酬戰(zhàn)略及其管理實踐的社會和組織因素，從中獲得了重要啟示

薪酬實踐始自于20世紀(jì)初的工廠制度時期，當(dāng)時新興的工廠制度需要根據(jù)工人的技術(shù)、成果和職責(zé)進行勞動分工，隨著工廠規(guī)模擴大，需要對一些活動加以指導(dǎo)，于是產(chǎn)生了招聘、培訓(xùn)、制定工資、處理糾紛和解雇等人事活動。早期的薪酬管理職能主要集中于勞動力成本控制和通過福利措施來保持對勞動力的控制和管理。自1980年以來，在世界范圍內(nèi)，科技的飛速發(fā)展和全球化競爭的加劇使得西方企業(yè)越來越關(guān)注薪酬政策的戰(zhàn)略導(dǎo)向，事實上，相比于人力資源管理領(lǐng)域的其它部分，薪酬系統(tǒng)更能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和哲學(xué)理念。因此，西方企業(yè)中日趨顯著的一個趨勢就是薪酬管理從過去純粹的執(zhí)行層次上升到組織的戰(zhàn)略層面，被普遍認為是有助于提升組織競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要管理職能。而當(dāng)前，我國企業(yè)界和理論界對薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能認識尚不夠深入，往往忽略薪酬導(dǎo)向?qū)τ趯崿F(xiàn)整體組織戰(zhàn)略目標(biāo)的巨大支持。為此，本文首先分析薪酬戰(zhàn)略的基本理論框架，在此基礎(chǔ)上，基于權(quán)變視角對薪酬戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系進行研究，并進一步探討了影響薪酬戰(zhàn)略實施有效性的社會和組織因素。

一、薪酬戰(zhàn)略的理論框架

自20世紀(jì)80年代以來，隨著外部環(huán)境的迅速變化和組織變革，如何通過整體薪酬戰(zhàn)略(compensationstrategy)來幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢日益成為國外學(xué)者的關(guān)注焦點。對此，國內(nèi)外學(xué)者界定不同，國內(nèi)部分學(xué)者習(xí)慣于將指導(dǎo)薪酬制度形成的原則和規(guī)范稱之為薪酬政策，但是，筆者認為，薪酬戰(zhàn)略更強調(diào)從戰(zhàn)略層面關(guān)注薪酬制度設(shè)計，更關(guān)注與組織競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)密切相關(guān)的薪酬政策，事實上，并非所有傳統(tǒng)意義上的薪酬政策都與組織競爭優(yōu)勢的獲取密切相關(guān)，因此，筆者將這些能夠為組織贏得競爭優(yōu)勢的、具有政策導(dǎo)向意義的原則和決策統(tǒng)稱為薪酬戰(zhàn)略，它構(gòu)成薪酬體系的基礎(chǔ)，決定了薪酬制度設(shè)計的戰(zhàn)略方向。我們分別從以下五個維度來考察薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成:

1.薪酬哲學(xué)(compensationphilosophy)。薪酬哲學(xué)反映了組織對待薪酬功能的態(tài)度和認識，提供了設(shè)計特定薪酬政策的基本方向和目標(biāo)(Lawler,1991)，以增強其對整體環(huán)境中的文化、法規(guī)等的適應(yīng)能力。根據(jù)其重要性，薪酬哲學(xué)有三類重要目標(biāo):(1)勞動力成本控制;(2)員工吸引和保留;(3)員工激勵。薪酬體系正是通過影響這三方面目標(biāo)的實現(xiàn)進而對組織績效發(fā)揮戰(zhàn)略性推動作用。顯然，支持這三類目標(biāo)的薪酬政策可能會產(chǎn)生沖突。但對組織而言，不同的經(jīng)營戰(zhàn)略要求其側(cè)重于不同的薪酬目標(biāo)，即使是相同企業(yè)，隨著內(nèi)外部戰(zhàn)略環(huán)境的改變，也會導(dǎo)致這三類目標(biāo)的相對重要性發(fā)生變化，從而影響特定薪酬政策的設(shè)計。如果組織薪酬目標(biāo)是獎勵業(yè)績突出的員工，那么該目標(biāo)就決定其薪酬政策和薪酬方案應(yīng)包括各類績效工資和激勵計劃。此外，薪酬哲學(xué)還可作為評價薪酬制度有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，薪酬哲學(xué)與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，構(gòu)成設(shè)計薪酬制度的指導(dǎo)方針。

編者按：本文主要從權(quán)變理論與公司治理機制；影響公司治理機制的權(quán)變因素；我國公司治理機制的選擇:權(quán)變性分析進行論述。其中，主要包括：評判上市公司是否具有良好的公司治理結(jié)構(gòu)的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)變理論是上個世紀(jì)70年代在西方形成的一種管理學(xué)派、權(quán)變理論自形成以來,被廣泛用來指導(dǎo)管理計劃的指定、領(lǐng)導(dǎo)方式的變革以及組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、公司治理結(jié)構(gòu)既是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的重要組成部分、權(quán)變理論與從經(jīng)濟學(xué)視角出發(fā)的理論既相互聯(lián)系又有所區(qū)別、公司治理機制的內(nèi)在平衡也必須隨著環(huán)境的變化而作出適時的調(diào)整、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)的發(fā)展階段、股權(quán)結(jié)構(gòu):集中與分散、董事會結(jié)構(gòu):決策管理還是監(jiān)督控制、激勵機制:收益與風(fēng)險的權(quán)衡等，具體請詳見。

摘要：本文從管理學(xué)的權(quán)變理論角度,對公司治理機制的安排問題進行了比較深入的探討。文章的分析結(jié)果表明,公司治理機制不僅受到特定國家的法律制度、經(jīng)濟發(fā)展水平、融資結(jié)構(gòu)以及文化等宏觀因素的影響,而且就具體的公司來說,由于其自身的經(jīng)營目標(biāo)、所處的發(fā)展階段、行業(yè)以及所面臨的現(xiàn)實財務(wù)狀況的不同,同樣要求采用不同的治理結(jié)構(gòu)。

關(guān)鍵詞：公司治理公司治理權(quán)變性

近年來,中國資本市場出現(xiàn)了一系列的公司舞弊、惡意融資以及會計信息披露失真事件,這些事件不僅沉重地打擊了投資者的信心,阻礙了資本市場的健康發(fā)展,也最終損害著上市公司的整體利益與長期利益。在對這些事件發(fā)生原因的關(guān)注中,一個根本性的問題逐漸擺在人們的面前,那就是如何在中國的企業(yè)中建立一套有效的公司治理機制。存在某種最優(yōu)的治理機制嗎?對于這一問題,監(jiān)管部門、投資者恐怕都希望世界范圍內(nèi)的實踐能給出一個肯定的答案,各國學(xué)者的研究也似乎正朝著這一目標(biāo)努力。在前一方面,2001年1月9日中國證監(jiān)會“參照國外公司治理實踐中普遍認同的標(biāo)準(zhǔn)”,頒布并實施了一個指南性的《上市公司治理準(zhǔn)則》,希望以此作為“評判上市公司是否具有良好的公司治理結(jié)構(gòu)的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)”。然而,對照準(zhǔn)則的具體條款(比如對獨立董事、機構(gòu)投資者的強調(diào)),我們可以看出其中滲透著濃厚的美國色彩。美國的資本市場無疑是世界上最為發(fā)達、也是最為成功的,但其在公司治理機制上的安排在中國是否將達到同樣的效果呢?相對于監(jiān)管部門在這一點上的自信,理論界在該問題上的爭論一直持續(xù)不斷,顯示出學(xué)術(shù)研究對此依然存在著巨大的認知偏差。

本文將從管理學(xué)的權(quán)變理論角度,對這一問題進行比較詳盡的分析。文章的研究結(jié)果表明,對于最優(yōu)公司治理機制的問題我們也許不只一種答案,而每一種答案都具有它存在的合理基礎(chǔ)。

一、權(quán)變理論與公司治理機制

編者按：本文主要從物流組織結(jié)構(gòu)設(shè)計權(quán)變模型的自變量；物流組織結(jié)構(gòu)設(shè)計權(quán)變模型的中間變量；物流組織結(jié)構(gòu)設(shè)計權(quán)變模型的因變量；物流組織結(jié)構(gòu)設(shè)計自變量和因變量的整合模型進行論述。其中，主要包括：物流組織是指專門從事物流經(jīng)營和管理活動的組織機構(gòu)、權(quán)變理論在物流組織結(jié)構(gòu)和績效關(guān)系的研究中具有很高的價值、戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)之間的匹配可以提高組織的績效、采用非常規(guī)技術(shù)的企業(yè),物流活動的復(fù)雜性大大提高、企業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營產(chǎn)品的數(shù)量及其標(biāo)準(zhǔn)化程度是影響物流組織結(jié)構(gòu)的重要因素、物流活動的重要性會有所差別、物流組織結(jié)構(gòu)的選擇是每個企業(yè)都可能面臨的問題等。具體請詳見。

摘要:物流組織結(jié)構(gòu)在一定程度上反映了企業(yè)計劃、組織和控制物流活動的指導(dǎo)思想,決定了企業(yè)物流活動的具體運作方式,而這種運作方式與組織內(nèi)外環(huán)境要求的匹配程度對企業(yè)的物流績效會產(chǎn)生直接影響,進而影響企業(yè)的整體績效。通過以權(quán)變理論為基礎(chǔ),整合與企業(yè)物流組織結(jié)構(gòu)相關(guān)的自變量、中間變量和因變量,構(gòu)建企業(yè)物流組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變模型,可以為企業(yè)物流組織結(jié)構(gòu)的選擇提供一種整體思路。

關(guān)鍵詞:績效導(dǎo)向物流組織;權(quán)變理論;組織結(jié)構(gòu)設(shè)計模型

所有組織結(jié)構(gòu)都具有兩項基本功能:第一,最小化或者至少是控制個體差異對組織的影響;第二,使權(quán)力得以實施、決策得以制定、組織任務(wù)得以完成。而這兩項基本功能都會影響組織中個體的行為和組織績效[1]。當(dāng)然,組織結(jié)構(gòu)也會影響部門層面的績效,如效率、士氣和效果,等等[2]。因此,組織的生存和績效有賴于組織結(jié)構(gòu)與一系列因素之間的匹配程度[3]。

物流組織是指專門從事物流經(jīng)營和管理活動的組織機構(gòu)。從廣義上講,既包括企業(yè)內(nèi)部的物流管理和運作部門、企業(yè)間的物流聯(lián)盟組織,也包括從事物流及其中介服務(wù)的部門、企業(yè)以及政府物流管理機構(gòu)[4]。作為描述物流組織框架體系的物流組織結(jié)構(gòu)在一定程度上反映了企業(yè)計劃、組織和控制物流活動的指導(dǎo)思想,決定了企業(yè)物流活動的具體運作方式,而這種運作方式與組織內(nèi)外環(huán)境要求的匹配程度對企業(yè)的物流績效會產(chǎn)生直接的影響。Bowersox(1989,1992)等人的研究表明,績效處于領(lǐng)先地位的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)特征方面都有其獨到之處,這些組織結(jié)構(gòu)特征包括將大量的物流活動整合于一個物流職能部門,并且有高層管理人員支持物流部門的各項管理活動。Stank和Traichal(1998)根據(jù)Chow(1995)等人提出的物流組織結(jié)構(gòu)概念框架,對263個企業(yè)進行了實證研究,其研究結(jié)果證實,整合各項與組織結(jié)構(gòu)相關(guān)的要素,如集權(quán)程度、正式程度、管理幅度等,有利于提高組織的物流績效。

可見,選擇或設(shè)計一種與所處環(huán)境相適應(yīng)的、能夠整合各組織要素的物流組織結(jié)構(gòu)可以確保物流績效的提高,進而有利于提高組織的整體績效。

【摘要】文章針對技工學(xué)校的班主任進行系統(tǒng)化的管理理論培訓(xùn)現(xiàn)實需求，將菲德勒的“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”在班主任工作實踐的成功經(jīng)驗進行了分析，旨在探討如何更好地發(fā)揮現(xiàn)有班主任的管理才能，有針對性地對現(xiàn)有班級進行合理、有效的管理。

【關(guān)鍵詞】菲德勒模型；班主任工作；權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論

班主任對班級德育工作的成敗的影響是決定性的，如何尋找一個好的班主任是一個十分重要的問題，但是如何更好地發(fā)揮現(xiàn)有班主任的才能，有針對性地對現(xiàn)有班級進行合理、有效的管理，才是一個更為重要、更為現(xiàn)實的任務(wù)。通過多年班主任工作實踐、觀察和研究后發(fā)現(xiàn)，任何班主任工作方式均可能是有效的，其有效性完全取決于與所處的班級工作環(huán)境是否適合。

如何改變班主任工作方式以適應(yīng)環(huán)境或改變環(huán)境以適應(yīng)班主任工作方式，更好地發(fā)揮現(xiàn)有班主任的才能呢？本文將菲德勒的“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”應(yīng)用在班主任工作中，并成功應(yīng)用的實例加以分析說明。

一、菲德勒的“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”

弗雷德·菲德勒（FredE.Fiedler），出生于1912年，美國當(dāng)代著名心理學(xué)和管理專家，是西方目前最具代表性的研究領(lǐng)導(dǎo)理論的學(xué)者。20世紀(jì)70年代提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，即菲德勒模式。“沒有最好的，只有適合的”就是權(quán)變管理的核心思想。

編者按：本文主要從權(quán)變理論與公司治理機制；影響公司治理機制的權(quán)變因素；我國公司治理機制的選擇:權(quán)變性分析進行論述。其中，主要包括：中國資本市場出現(xiàn)了一系列的公司舞弊、惡意融資以及會計信息披露失真事件、權(quán)變理論是上個世紀(jì)70年代在西方形成的一種管理學(xué)派、權(quán)變理論的一個鮮明特征就是強調(diào)環(huán)境因素或者變數(shù)的重要影響、公司治理結(jié)構(gòu)既是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的重要組成部分,又受到其他環(huán)境變數(shù)的巨大影響、用來支配若干在企業(yè)中有重大利害關(guān)系的團體、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)的發(fā)展階段、股權(quán)結(jié)構(gòu):集中與分散、董事會結(jié)構(gòu):決策管理還是監(jiān)督控制、激勵機制:收益與風(fēng)險的權(quán)衡等，具體請詳見。

摘要：本文從管理學(xué)的權(quán)變理論角度,對公司治理機制的安排問題進行了比較深入的探討。文章的分析結(jié)果表明,公司治理機制不僅受到特定國家的法律制度、經(jīng)濟發(fā)展水平、融資結(jié)構(gòu)以及文化等宏觀因素的影響,而且就具體的公司來說,由于其自身的經(jīng)營目標(biāo)、所處的發(fā)展階段、行業(yè)以及所面臨的現(xiàn)實財務(wù)狀況的不同,同樣要求采用不同的治理結(jié)構(gòu)。

關(guān)鍵詞：公司治理公司治理權(quán)變性

近年來,中國資本市場出現(xiàn)了一系列的公司舞弊、惡意融資以及會計信息披露失真事件,這些事件不僅沉重地打擊了投資者的信心,阻礙了資本市場的健康發(fā)展,也最終損害著上市公司的整體利益與長期利益。在對這些事件發(fā)生原因的關(guān)注中,一個根本性的問題逐漸擺在人們的面前,那就是如何在中國的企業(yè)中建立一套有效的公司治理機制。存在某種最優(yōu)的治理機制嗎?對于這一問題,監(jiān)管部門、投資者恐怕都希望世界范圍內(nèi)的實踐能給出一個肯定的答案,各國學(xué)者的研究也似乎正朝著這一目標(biāo)努力。在前一方面,2001年1月9日中國證監(jiān)會“參照國外公司治理實踐中普遍認同的標(biāo)準(zhǔn)”,頒布并實施了一個指南性的《上市公司治理準(zhǔn)則》,希望以此作為“評判上市公司是否具有良好的公司治理結(jié)構(gòu)的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)”。然而,對照準(zhǔn)則的具體條款(比如對獨立董事、機構(gòu)投資者的強調(diào)),我們可以看出其中滲透著濃厚的美國色彩。美國的資本市場無疑是世界上最為發(fā)達、也是最為成功的,但其在公司治理機制上的安排在中國是否將達到同樣的效果呢?相對于監(jiān)管部門在這一點上的自信,理論界在該問題上的爭論一直持續(xù)不斷,顯示出學(xué)術(shù)研究對此依然存在著巨大的認知偏差。

本文將從管理學(xué)的權(quán)變理論角度,對這一問題進行比較詳盡的分析。文章的研究結(jié)果表明,對于最優(yōu)公司治理機制的問題我們也許不只一種答案,而每一種答案都具有它存在的合理基礎(chǔ)。

一、權(quán)變理論與公司治理機制