人才流失范文10篇

摘要:21世紀企業之間的競爭，涵蓋了從生產到銷售、從管理到技術、從創新到發展等各個方面，是一場全方位、多維度、立體式的競爭。在這場激烈的競爭中，最為關鍵的當屬技術人才之間的競爭。因為，不論是生產還是銷售，是科學研究還是創新發展，都離不開技術這個最為基本的支撐點，沒有了技術點的支撐，一切競爭都只能歸于枉然。所以，21世紀企業之間的競爭，歸根結底也就成為了技術研發人、駕馭人、統領人———技術人才之間的競爭。目前，隨著人才競爭的愈演愈烈和搶人大戰的頻繁上演，在企業人力資源管理中，人才流失問題也日益嚴重、日益突出，輕則造成企業一定程度的經濟損失，重則導致企業市場競爭力的弱化。因此，在21世紀市場環境中，企業要想保持領先發展優勢，就必須提前做好對技術人才流失原因與對策的研究工作。

關鍵詞:技術人才;流失原因;化解對策

企業技術人才指的是在企業生產運營和發展進程中，能夠在技術研發和技術應用領域為企業作出貢獻的專業人才。這里所說的技術人才，是廣義的技術人才，是對掌握一技之長人員的統稱，因而涵蓋了企業日常工作的各個方面，比如管理技術人才、生產技術人才、銷售技術人才等。企業技術人才，都有一些共同的特點，是普通員工所做不到的，比如敢于挑戰、勤于學習、善于專研、勇于創新等。企業技術人才，常常活躍于自身所在領域的一線，能夠憑借自身技術優勢為企業帶來最直接的經濟利益，這對企業來說當然是好事，但同時，這也讓技術人才常常成為競爭對手“挖墻腳”的主攻對象。所以，在市場環境中，企業技術人才流失風險是時刻存在的，不可不防。

1企業技術人才流失的原因

1)對技術人才個人發展關心不足。企業技術人才，多數是“有棱有角”的人才，有自己的奮斗方向，有自身發展的短期目標和長期目標，不甘寂寞，不甘平庸，“這山望著那山高”。如果作為局外人，站在旁觀者的角度來看，這當然是好事情，值得為他們點贊。但作為企業管理者，家大業大，員工人數眾多，若要把每個“有棱有角”人才的個人發展前程都井井有條規劃好是一件非常不容易的事情，需要投入大量的財力，除非經濟實力異常雄厚，否則，企業管理者當然是不情愿的。而作為技術人才，如果在此企業看不到好的個人職業規劃發展前景，那么一旦彼企業伸出橄欖枝，難免就要萌生跳槽的想法。2)技術人才薪酬配置不合理。民以食為天，追求優渥豐厚的物質生活是人的天性，本無可厚非，只要這種追求是合情合理的，是建立在自身勤奮努力基礎之上的。所謂“君子愛財，取之有道”。企業技術人才之所以能夠成為某一領域的技術能手，在貢獻率方面肯定是要高于普通員工的。按照多勞多得的分配原則，技術人才的薪酬待遇要高于普通員工才是合理的。那么企業是否做到這一點了呢?答案可謂在兩可之間。為什么要這樣說呢?因為，如果說企業沒有做的，實際上任何企業給予技術人才的薪酬待遇都比普通員工高，但如果說企業做到了，卻又不夠準確，因為企業給予技術人員的薪酬待遇與他們的貢獻率相比是不成比例的。換一種說法就是，如果拿技術人才的薪酬待遇與普通員工比是合理的，如果與他們的貢獻率比則不合理。這種不合理現象的存在，由來已久。雖然改革開放后，“大鍋飯”“鐵飯碗”都被打破了，但是技術人才貢獻率與薪酬待遇的比例關系卻沒有捋順，所以，當競爭對手不惜重金挖人時，人才流失就會成為必然。3)企業自身制度建設的缺陷。企業制度建設，好比是游戲規則，每一個身在游戲中的人都必須嚴守規則，否則，游戲是無法進行下去的，競技者要退出比賽，組局者要為此蒙受經濟損失。企業管理當局作為管理工作的組局者，為管理對象建章立制是必須的，對管理對象嚴格要求也是必須的，問題出在了當企業管理對象能夠做到嚴守規則的時候，企業管理當局是否也能夠做得到呢?回答基本上是否定的。企業管理當局作為規則的制定者和監管者，常常將自己凌駕于規則之上，規則只用來束縛別人，而不用來約束自己。好比是一場體育比賽，企業管理當局既是運動員，又是裁判員。這樣的管理制度，當然會讓企業技術人才感到不舒服。比如，在國有企業，主要領導是由上級主管部門任命的，對企業制度執行情況常常一知半解，習慣于按照固定思維方式發號施令，技術人才因此會感到不自在，不放松，專業水平不能充分發揮;又比如，在私有企業，老板常常自以為是，一人獨大，法隨口出，朝令夕改，技術人員左右不是，大有英雄無用武之地的感慨。正人先正己。如果制度建設的缺陷不彌補，則技術人才擇主而事也是必然。

2企業技術人才流失問題的解決對策

【摘要】中小企業在我國的經濟社會發展中占有重要地位，發揮著大企業難以取代的作用。我國現已加入世貿組織，成為世界經濟共同體中的一員。中小企業作為我國國民經濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發展的關鍵時期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業的發展。本文試圖從我國中小企業人才流失的現狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業人才流失的措施，以更好地促進中小企業的健康、快速發展。

【關鍵詞】中小企業人才流失人才管理員工流動

一、研究我國中小企業人才流失問題的目的和現實意義

自改革開放以來，我國大批企業家創辦了中小型企業。他們與國有大中型企業一起，為我國在短短20年的時間內解決經濟短缺、實現溫飽、總體上達到小康水平做出了巨大貢獻。目前，中小企業在我國的經濟社會發展中正發揮著不可或缺的作用，并日益為世人所關注。進入90年代，世界各國對中小企業的認同感較之過去也有了很大加強。1993年以“中小企業走向2000年”為題的世界中小企業大會（北京）的召開便是一例。我國在這方面也有所行動，1993年5月、7月和1994年6月份分別舉行了“中國鄉鎮企業與世界中小企業對接大會（北京）”、“中意中小企業合作研討會（米蘭）”和“中德中小企業研討會（波恩）”等國家級有關中小企業的學術活動。

近20年的經濟體制改革，使我國的中小企業獲得了有史以來的巨大發展。多種經濟類型的中小企業在我國經濟社會發展與體制改革過程中的地位日趨突出。它們已經成為推動我國經濟高速發展的一支重要力量，是我國經濟持續、快速、健康發展的新的增長點。

我國的中小企業在發展過程中經歷了多次的風風雨雨，在活躍城鄉經濟、開發新產品、提供就業機會、促進國民經濟發展、滿足城鄉居民生產、生活需求等方面發揮了巨大的作用。但是，我國的中小企業也面臨著嚴峻的挑戰，例如，生產力過剩和消費需求不足對中小企業的不利影響，融資困難，經營管理落后，行業壁壘的存在等。在這些困難和問題中，人才流失也日益成為人們關注的焦點。

淺談山區貧困縣人才流失原因

在現實中，為了吸引和留住優秀人才，不少單位作了相當大的努力，取得了一定的成效。但有的單位還是不同程度地出現人才引不進、留不住的情況，這將成為目前亟待解決的問題。

人才流失原因何在？經濟落后，發展速度緩慢，是人才流失的原因之一。由于我縣屬山區貧困縣，經濟發展滯后，缺乏育才、引才的實力和舞臺，缺乏對人才的吸引力，致使人才的工資水平和福利待遇偏低，滿足不了人才的需要，因而外地的人才引不進，就是本地的人才也紛紛跳槽到待遇好的地方。

當然，以待遇引才聚才固然重要，但有的人才并不單單看重待遇，薪酬的高低并不能完全決定人才的去留。有的單位花了大錢招來人才，給予人才較為優越的待遇，但對人才所需要的工作環境、條件卻相對投入不足；有的單位把招來的人才當“花瓶”、當擺設，而不是真正重視他們的勞動，真正發揮他們的作用，真正把他們用在需要用的地方，以致他們感到沒有施展自己才華的舞臺。于是，“引來的鳳凰又飛走了”。

忽視發揮本地現有人才的作用，往往也會造成人才的流失。為適應經濟社會發展需要，從外部引進人才是必要的。但在引進人才的同時，切切不可忽視本地本單位現有人才，要立足對本地本單位人才的開發，善于發現和用好本地本單位人才。現實中，“外來和尚會念經”的傳統偏見在某些人的潛意識中還十分強烈的存在著，他們眼睛只向外看、向遠看，看不見、瞧不起身邊的人才，對他們棄而不用，甚至進行壓制。其結果往往是“請來了外地和尚氣走了本地佛”，“找來了女婿氣走了兒”，甚至“和尚”和“女婿”也不愿上門。因為他們對本單位人才的態度一旦傳出去，足可以致使外面的人才寒心。

在用人導向上，有的單位還是搞論資排輩、求全責備、遷就照顧那一套。他們不是創造一個讓人才公平競爭、使人才脫穎而出的氛圍，不是按“能力”、按“業績”論英雄，而是搞論資排輩，致使人才只能等著、熬著、靠著，而等不及、熬不來、靠不上的人才只能“另攀高枝”；他們選人用人往往憑印象、憑關系，把一些真正有業績、有才能、有本事的人排擠在外，使一些技術和管理人員的積極性受到嚴重挫傷，因而只得“另找門戶”；他們不尊重人才的個性，把人才的個性當缺點，把人才不唯上不唯書的求異思維說成是標新立異或“不尊重領導”，把人才敢于發表不同見解看成是“驕傲自滿”或“不能團結人”，沒有容才的環境，人才也只能“出走他鄉”。

[摘要]自京津冀協同發展戰略實施以來，京津的“虹吸”效應使更多高素質人才從河北流入京津，嚴重的人才流失問題已經限制了河北區域經濟的發展。本文通過研究人才流失對區域經濟建設的影響，認識到人才流失問題的嚴重性，并提出應對策略。

[關鍵詞]人才流失；區域經濟建設；京津冀協同發展

自2014年國家實施京津冀協同發展戰略以來，河北省一直承擔著疏解北京非首都功能的主要任務。隨著該戰略的不斷推進，河北經濟發展備受關注。據國家統計局數據顯示，2017年河北省人均GDP居全國第19位，2018年第20位，遠低于全國人均GDP水平。河北在“京津冀”三個地區中經濟實力最弱，產業結構優化程度不夠，這使得河北的資金和人才大量流入京津地區，很難吸納和留住優秀人才。人才是經濟建設的基礎，經濟的發展需要人才做支撐，嚴重的人才流失已經限制了河北區域經濟的發展。因此，研究河北人才流失對區域經濟建設的影響，并提出應對策略是十分必要的。

1河北省人才流失與區域經濟建設現狀

1.1河北省人才流失現狀。在京津冀協同發展背景下，京津的“虹吸”效應使河北的人才呈現向京津流動的趨勢。目前河北省人才流失問題主要體現在以下幾方面：第一，人才流失嚴重。在2018年關于人才流失率的調查中，河北省位列第三，高達55.6%，其中教育資源匱乏和經濟發展不平衡是使更多人才流出河北的重要因素。第二，人才回流困難。為了更深入地了解河北省人才流失的現狀，發現其存在問題，我們對省內就讀的本科及以上高學歷畢業生、省外就讀的河北籍畢業生進行了問卷調查。通過本次發放調查問卷，共回收206份有效問卷，結果顯示在外地求學的高學歷人才中，只有20.96%愿意回到河北就業，其余80%都選擇在其他地區發展。第三，人才引進難。在我們的調查中，非河北籍本科學歷愿意來河北發展的僅占30%，碩士及以上更是低于1%，由此可見河北對于人才的吸引力十分有限，關于引進人才的相關政策還存在一定的缺陷。1.2河北省區域經濟建設現狀。區域經濟作為河北省發展的重要支撐，以“一港雙城三帶四區”為發展格局，正努力形成具有特色、強化優勢、協同并進的發展新局面。自協同發展戰略實施以來，河北省在重點領域不斷突破，實現了由“二三一”到“三二一”的產業轉型，經濟總量也呈上升趨勢。數據顯示，河北省GDP總量在逐年增長，但是增速緩慢，2018年全國排名不增反降，從第六名降到第八名，并且人均GDP一直低于全國平均水平。京津冀協同發展需要河北經濟助力，因此加快區域經濟建設的步伐是當前的迫切任務。2019年河北人民代表大會和人民政治協商會議中提出，未來河北省將圍繞“發展沿海經濟、培育特色經濟、優化產業布局、壯大縣域經濟”展開工作部署，建立產業集群，促進河北區域經濟的高質量發展。

2河北省人才流失對區域經濟建設的影響

摘要：分析了國有企業人才流失現狀，探究其原因，提出了控制人才流失的對策。

關鍵詞：國有企業人力資源管理人才跳槽

隨著知識經濟時代經濟全球化、信息化的到來，尤其是中國加入WTO后，中國國有企業全面參與世界競爭，應對激烈的挑戰。而競爭的焦點也隨著企業戰略性資源的轉移而轉移，即從資金、產品等物化資源的競爭轉為智力資源———人才的競爭。

國有企業，特別是知識密集型行業中的國有企業，在這場人才競爭戰中普遍處于劣勢地位，人才流失已成為影響企業生存和發展的重大問題。人才為什么會流失？如何避免人才流失？這是擺在國有企業管理者面前的重大課題。

1國有企業人才流失現狀及原因

以IT行業某大型國有企業為例，1999～2003年，平均每年離職人數為70人，即使在IT業就業形勢不景氣的2002、2003年，離職人數也有41人。離職人員中86%為具有本科以上學歷、年齡在25～35歲之間、具有5年以上工作經驗的年輕人，離職去向多數為跳槽到同行業企業或外資、民營企業。對本企業而言，花費多年心血培養的人才棄之而去，損失是巨大的；同時，自己培養的人才成為自己的競爭對手，令人十分痛心。探究人才流失現象，原因是多方面的：

摘要：現代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，當今社會，隨著外資企業、民營企業、私營企業在中國飛速的發展，各種企業的經濟地位不斷的發生變化，而國有建筑施工企業卻明顯跟不上發展的速度，企業吸納、激勵、保留人才的能力直接決定了企業的生存發展空間，控制人才的流失，留住核心人才已經成為企業發展的關鍵。筆者結合所在單位的工作實踐，以及對現狀情況的分析，總結了國有建筑施工企業人才流失原因，提出了留住人才的具體措施，以期能為同行業的其他類似企業的經營管理者提供借鑒和參考。

關鍵詞：國有企業施工單位人才流失原因對策

0引言

北京城建七公司成立于1992年10月，前身為基建工程兵，1983年兵改工后，隸屬于北京城建集團，目前公司已形成了立足北京、遍布全國的市場格局，外埠市場也逐漸鞏固并不斷擴大，近年來，在做好施工總承包主業的同時，先后成立了多家專業分公司，為經濟增長點多元化做好了鋪墊。公司共有630名員工，專業技術人員占72.8%。據2009年7月底統計數據表明：1995年以后引進的本科學歷以上人員的流失率高達65%，而某家高科技民營企業的流失率卻僅為5%，兩者形成了極其鮮明的對比。可以說把國企比喻成其他類型企業的人才實習工廠一點不為過。近年來，單位人才流失嚴重，技術骨干紛紛流向外企、合資等企業，企業成了人才培養的搖籃。

1通過對公司現狀進行分析，人才流失的主要原因有以下三種：

1.1社會環境因素

【摘要】人才流動，從社會角度看，是必然趨勢，市場經濟需要人才流動。但從企業角度看，人才的流失對于穩定職工隊伍，實現企業目標，將產生不利影響。由此產生的弊端成為國有企業管理者最棘手的難題，本文試度從所在單位人才流失現狀及原因分析入手，探討留住人才的對策。

【關鍵詞】企業人才流失；薪酬待遇；職業規劃

一、國有企業人才流失的現狀

本人所在的企業地處東南沿海較發達地區，是一家具有50年歷史的國有老企業，1995年作為全國百家現代企業制度試點單位，進行公司制改革，被列入“全國512家國家重點企業”。現有員工近2000人，其中大專以上學歷人數509人，占職工總人數的25.48%，有各類技術人員449人，占職工人數的22.48%。近幾年來，由于種種原因造成企業人才大量流失：2004年有15人提出辭職，2005年22人離開了公司，2006年又有34人相繼提出辭職，到2007年辭職人數達到了38人，呈逐年上升趨勢。辭職人員中具有本科以上學歷人數占73%多。

人才的流失給企業正常的生產、經營帶來的影響是不言而喻的。一是重置成本增加。為補充人才流失所造成的空缺，企業需要重復支出大量的培訓、熟悉工作的費用；二是技術型人才將會帶走關鍵技術，銷售人才將會帶走市場，而且很快他們就會成為企業的市場競爭對手，這些都是難以估量的無形資產損失；三是優秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業的凝聚力而導致企業生產效率的下降。

二、影響國有企業人才流失的原因

[摘要]民營企業在國民經濟發展和社會穩定中起到了重要作用。企業競爭中更多的是人才的競爭,文章揭示了人才流失的原因,闡述了解決民營企業人才流失問題的對策。通過分析研究,進一步得出企業要控制人才流失,必須完善各種制度,利用各種管理成果減少人才流失。

[關鍵詞]民營企業；人才流失；對策

隨著中國經濟的快速發展,中國市場已成為商家必爭之地,無數國外投資商將眼光投向中國。如今的人才競爭不再是區域的,小范圍的,而是主要戰場在中國的世界大戰。中國民營企業正面臨著殘酷的人才競爭。面對國外知名大企業,民營企業由于自身的缺點,人才流失必然會非常的嚴重。所以,要解決民營企業人才流失的問題勢在必行。

一、民營企業人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源,以能力為導向的一種復雜的實體,其特點是量化分析較難,全面識別不易,管理要求較高。企業傳統的人事管理必然會向人力資源管理過渡。

人才流失與流動不同,是指人才為了自身更高利益而發生的自愿流動,這種流動給企業帶來了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實人才流失是一個廣義的概念,它對企業既有正面影響又有負面影響,本文主要研究的就是它的負面影響。

摘要：隨著市場經濟的發展，企業經營與管理的市場環境復雜多變，市場競爭加劇。其中，企業的人才隊伍對企業的競爭力與實力具有重要影響。從當前來看，人才是企業經營發展中最為重要的因素。但是，企業在發展過程中不可避免的會遇到人才流失的問題，特別是對一些中小企業來說，人才流失危機逐漸加重，這制約了企業的順利發展。在新形勢下，如何加強企業的內部管理來防范人才流失問題成為企業人力資源管理中的一大重點。本文從這個角度出發，簡要論述了危機管理的相關概念，分析了企業人才流失的主要原因，并從這些角度出發，提出預防人才流失的建議，希望能夠給相關者提供一些思考。

關鍵詞：企業；危機管理；人才流失；原因；建議

在市場經濟發展與全球經濟一體化發展的背景下，企業發展面臨嚴峻的市場競爭，處在一個結構調整、轉型發展的新階段。各種不同類型的企業對人才的需求是與日俱增，高素質的人才已經成為企業爭搶的主要資源之一。在人才資源競爭激烈的形勢下，企業傳統的人才管理模式已經不適應企業繼續發展的需要，人力資源管理已經成為企業改革與發展的關鍵所在。對企業而言，只有具備優良的人才培養機制與豐厚的薪酬待遇，才能夠吸引精英、高端的人才，留住人才，為企業效力。因此，加強企業的人才流失的危機管理，深入研究企業人才流失的原因，找出相應的解決措施，才有利于進一步提升企業的競爭力，促進企業更好的發展。

一、危機管理的相關概念

(一)危機管理的概念與內涵

從現代管理學的角度來說，危機描述的是事物的一種極其不穩定的狀態。當企業出現危機時，就會損害到利益。而加強企業的危機管理，能夠使組織系統處在一個相對穩定與平衡的狀態，也能夠幫助組織實現其改革的目標，最終發展成一個穩定的格局，實現企業的轉型。在新形勢下，市場經濟發展迅速，市場環境瞬息萬變，市場主體面臨的挑戰加大，加劇了企業經營管理的不穩定性，影響到企業的正常發展。而將危機管理納入到企業管理體系中，有利于企業改善人才流失的現象，樹立危機意識，實時關注與了解市場的動態與需求，努力克服自身管理的不足，并且完善自身的人才管理制度，如此在為企業留住更多人才的同時，還能吸收高素質的人才，為企業的持續發展保駕護航。

［摘要］眾所周知，在當今知識經濟時代，人力資源是企業的核心競爭力。國有企業深受傳統計劃經濟體制的影響，在人力資源管理方面存在一定的問題。東北地區國有煤炭企業的人才流失問題尤為嚴重。基于此，文章以東北大型國有煤炭企業龍煤集團為例，闡釋了其人才流失的現狀，分析了其人才流失的成因及現有措施，并且提出了相應的對策建議。

［關鍵詞］國有煤炭企業；人才流失；對策建議

國有企業是國民經濟發展的重要支撐，大型國有煤炭企業的發展對于地區經濟來說至關重要。在當今知識經濟時代，人才才是企業的核心競爭力，但是國有煤炭企業的人力資源管理體系不完善，造成了嚴重的人才流失問題。本文以東北大型國有煤炭企業龍煤集團為例，分析其人才流失情況并提出相應的對策建議。

1煤炭企業人力資源現狀

1．1人員結構分布。龍煤集團作為東北地區大型國有煤炭企業，下轄老礦區系統龐大，機械化程度不足，生產戰線較長，煤炭開采需要眾多勞動力，故而集團員工數量眾多，每個礦區人數都超過了25000人。其中管理崗人數較多，占到了14％，技術人才和高層次人才占比較低，兩者總和僅占到了總員工數的13％~17％，大多數為普通員工。龍煤集團下設雙鴨山、鶴崗、七臺河和雞西四個分公司。文中所展示的數據為前三個分公司的數據。具體如下：雙鴨山分公司總職工人數、管理人員人數、技術人員人數和高層次人才人數分別為：26824、3021、2492和1775人；鶴崗分公司總職工人數、管理人員人數、技術人員人數和高層次人才人數分別為：29000、4035、1343和2292人；鶴崗分公司總職工人數、管理人員人數、技術人員人數和高層次人才人數分別為：28777、2178、3040和922人。（注：高層次人才指具有本科以上學歷或者高級以上專業技術職稱的人才）1．2員工收入情況。龍煤集團職工年均收入低于本地人年均收入，技術人才與高層次人才的收入也遠低于其他崗位的技術人工資。企業職工收入（單位：元／年）具體情況如下：雙鴨山分公司本地人均收入、職工人均收入、技術人才人均收入和高層次人才人均收入分別為：53760、41642、54007和66260。鶴崗分公司本地人均收入、職工人均收入、技術人才人均收入和高層次人才人均收入分別為：51787、43488、82000和87400；七臺河分公司本地人均收入、職工人均收入、技術人才人均收入和高層次人才人均收入分別為：52619、51540、48000和48000。1．3職稱評級情況。龍煤集團中擁有技術職稱的人數較少，占比較低。公司中約20％員工有初級以上的職稱，8％的人評有中級以上職稱。企業職工職稱評級具體情況如下：雙鴨山分公司擁有初級職稱人數為2734人，中級職稱人數為1775人；鶴崗分公司擁有初級職稱人數為3400人，中級職稱人數為2292人；七臺河分公司初級職稱人數為1024人，中級職稱為922人。（注：初級職稱包括工程師、經濟、財務、職工大學、安全培訓等，中級職稱包括工程師、經濟師、會計師等）1．4人員流失情況。企業人才流失嚴重，流失崗位大多數為技術崗，同時流失群體多為大學生和成熟型人才。企業人員招聘以及離職情況如下：雙鴨山分公司新招聘人數為38人，離職人數為30人；鶴崗分公司新招聘人數為50人，離職人數為40人；七臺河分公司新招聘人數為90人，離職人數為66人。1．5人才需求情況。現今，企業缺損人才嚴重，各個崗位都需要人員補充，尤其是技術崗位，如一線挖掘工、高科技人才等，企業職工具體需求如下：雙鴨山分公司管理崗、技術崗和普通崗具體需求分別是121人、96人和38人，共計需求人數為255人；鶴崗分公司管理崗、技術崗和普通崗具體需求分別是113人、505人和525人，共計需求人數為1143人；七臺河分公司管理崗、技術崗和普通崗具體需求分別是537人、2026人和3060人，共計需求人數為5623人。

2煤炭企業人才流失成因