人力資源價值范文10篇

內容摘要:人力資源是決定經濟發展的關鍵因素,隨著我國市場經濟體制的建立和不斷完善,對人力資源進行定價的要求也越來越迫切,但目前理論界和操作層并不能拿出一套標準的計量方法和體系。本文在對人力資源價值評估進行必要性和可行性分析的基礎上,探討人力資源價值評估的理論基礎,簡要介紹該領域目前研究動態和已取得的初步研究成果。

關鍵詞:人力資源價值評估人力資本

人力資源價值是指作為人力資源載體的勞動者所具有的潛在創造性勞動能力,這種潛在創造能力能夠創造出可計量的外在價值,可通過對這種已實現的或可能實現外在價值的計量來表示其內在價值。當前理論界,關于是否應對人力資源價值進行評估,還存在一些爭議。筆者認為,隨著市場經濟體制的建立,人力資源作為唯一能動的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會降低社會資源配置效率,形成產權交易和各類資本業務誤區,損害當事人權益。

人力資源價值評估的必要性與可行性

必要性

人力資源價值評估是構建社會主義市場經濟體制的客觀需要。宏觀上講,生產要素市場的建立是構建市場經濟體制的關鍵部分,勞動力市場的發育又是重中之重。勞動力市場供求雙方交易的是勞動者的知識、技能和能力,但人們實踐經驗等綜合素質的差別,導致了能力上的差異,不同質的人力資源會創造出不同的價值,這就要求提供不同的報酬。建立一套人力資源價值評估體系,有利于供求雙方對人力資源價值做出合理估計,促進人力資源的合理配置和流動,避免浪費。

論文摘要戰略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當的人力資源、實現人力資源管理的戰略匹配、充分發揮員工能力以及人力資源開發增值為組織創造價值。弄清戰略人力資源管理對組織價值創造的貢獻原理，對于組織開展有針對性的人力資源管理工作十分重要。

總之，通過實現組織人力資源管理的戰略化，人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰略人力資源管理將成為組織價值創造和核心競爭力的重要源泉。

一、通過充分發揮員工能力為組織創造價值

充分發揮員工能力包括四個方面：一是通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力；二是通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力；三是通過有效的心理契約管理實現員工高承諾；四是通過有效的激勵最大程度地發揮員工的能力。

1、通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力。戰略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實現每個員工效能最大程度的發揮。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補式的管理。在實際的管理過程中，首先要根據組織的戰略和人力資源的現狀進行合理的工作設計。在此基礎上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實現人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。

2、通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力。戰略性的績效管理強調的不是對員工績效的靜態的判斷，它注重的是對員工個人、團隊及組織整體績效的動態管理。從績效目標的設立到績效標準的確定到績效考核的實施和績效改進措施的落實，整個績效管理過程應該形成一個PDCA的循環圈，在循環的過程中不斷發現問題，解決問題，不斷實現個人和組織績效的提高。它管理的是績效形成過程本身，不把獲得績效考核的結果作為管理過程的重點，而將發現和解決績效形成中的問題作為管理的重點。

摘要:為軍隊四大資源(人力資源、物力資源、財力資源、信息資源)之一的軍事人力資源是未來戰場上決定勝負的關鍵所在。軍事人力資源價值的研究對加強軍事人力資源管理，挖掘軍事人力資源潛力，實現軍事人力資源的有效利用具有重要意義。

關鍵詞：軍事；人力；資源；價值

一、軍事人力資源的涵義

所謂軍事人力資源是指國家總人口中能夠從事軍事（國防）活動的社會勞動力。主要包括現役軍人、非現役文職人員、從事軍事生產人員三種類型。軍事人力資源在軍事人力資源會計中是指軍隊或其它軍事組織所擁有或能使用的各種具有軍事勞動能力的人員，它將軍隊中人的因素資產化處理，是軍隊中的一項最重要資源。軍事人力資源作為一個經濟范疇，具有質和量的雙重指標：質方面的指標是軍事人力資源所具有的體質、智力、知識、技能等，其中體質指軍事人員身體狀況；智力指軍事人員在從事軍事活動過程中觀察、判斷、理解、記憶、創造等能力；知識指軍事人員文化程度；技能指軍事人員在從事軍事活動的過程中掌握和運用專門技術的能力。質的具體指標可以是相關學位、學歷所占比例，相關職稱、工齡所占比例等。軍事人力資源量的指標是指與軍事物質資源相結合的人數。從軍事人力資源內部的替代性來看，軍事人力資源的質對量有較強的替代作用，而軍事人力資源的量對質的替代作用卻較差，甚至不能替代。

與普通人力資源一樣，軍事人力資源除具有私有性、依附性、層次性等特點外，由于軍事人口的特殊性，軍事人力資源還具以下特點：

（一）時效性

一、構建人力資源當期實現價值計量模式的基本假設

為建立人力資源當期實現價值計量模式，我們進行了以下幾個方面的基本假設：

1、人力資源價值體現為當期人力資源的投入的價值和當期創造的已實現的價值之和。這是我們建立人力資源當期實現價值計量模式的“基石”。這種計量方式既避免了人力資源價值計量模型的繁瑣和不切實際，又避免了人力資源價值計量的主觀隨意性和難以操作。從而確切解決了人力資源價值計量問題。

2、人力資源的價值是企業投入與產出的函數。這一假設包含兩層含義，一是企業的收益是人力資產與物力資產共同使用而形成的結果，應當共同分享剩余價值，并且人力資源對經濟增長的貢獻率遠遠大于物質資源，因而有必要對人力資源價值進行計量；二是人力資源在不同的管理方式下，會產生不同的經濟價值效應。企業通過對員工進行培訓和提高員工的待遇，一方面會增加企業的投入，另一方面會更大程度地提高企業的產出，因此，企業對人力資源的投入與獲得的產出之間存在函數關系。

3、人力資源是一定范圍和條件的概念。這是指人力資源價值計量所指的對象是有一定范圍和條件的，并非將所有的與企業人力資源相關的內容都包括進來。這個假設包含三層含義：一是人力資源價值計量的研究對象應以一個企業實體為限，不考慮這個范圍以外的內容。例如企業人力資源投資只包括企業的實際支出，不應包括社會和個人承擔的費用；二是人力資源價值計量的對象是作為生產要素的經濟資源．必須要與一定的生產方式相結合，才能成為真正的計量對象；三是人力資源價值計量是指計量一個年度當期實現的價值；因計量數據純屬當年發生的，否則計量將失去意義。

二、人力資源當期實現價值計量模式的構建及其說明

內容摘要:人力資源是決定經濟發展的關鍵因素,隨著我國市場經濟體制的建立和不斷完善,對人力資源進行定價的要求也越來越迫切,但目前理論界和操作層并不能拿出一套標準的計量方法和體系。本文在對人力資源價值評估進行必要性和可行性分析的基礎上,探討人力資源價值評估的理論基礎,簡要介紹該領域目前研究動態和已取得的初步研究成果。

關鍵詞:人力資源價值評估人力資本

人力資源價值是指作為人力資源載體的勞動者所具有的潛在創造性勞動能力,這種潛在創造能力能夠創造出可計量的外在價值,可通過對這種已實現的或可能實現外在價值的計量來表示其內在價值。當前理論界,關于是否應對人力資源價值進行評估,還存在一些爭議。筆者認為,隨著市場經濟體制的建立,人力資源作為唯一能動的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會降低社會資源配置效率,形成產權交易和各類資本業務誤區,損害當事人權益。

人力資源價值評估的必要性與可行性

必要性

人力資源價值評估是構建社會主義市場經濟體制的客觀需要。宏觀上講,生產要素市場的建立是構建市場經濟體制的關鍵部分,勞動力市場的發育又是重中之重。勞動力市場供求雙方交易的是勞動者的知識、技能和能力,但人們實踐經驗等綜合素質的差別,導致了能力上的差異,不同質的人力資源會創造出不同的價值,這就要求提供不同的報酬。建立一套人力資源價值評估體系,有利于供求雙方對人力資源價值做出合理估計,促進人力資源的合理配置和流動,避免浪費。

一、前言

人力資源的價值自古以來就是世界學者們所著重的重大課題。根據已有研究成果，人力資源價值的最早源于威廉·配弟（SirWilliamPetty）的《算術》，他在該著作中提出“土地是財富之母，勞動是財富之父”的觀點，充分肯定了人力資源的價值。此后，學者們從各個方面對人力資源的價值進行了深入的研究，其中不乏一些具有深遠價值的，如亞當·斯密（AdamSmith）的勞動工資論、大衛·李嘉圖（DavidRicardo）的價值理論和卡爾·馬克思（KarlMarx）的勞動價值論等。到了20世紀50年代末和60年代初，人力資本理論開始作為一種獨立的學理論而出現，學者們對人力資源價值的研究范圍也得到了進一步的擴展，并形成了比較系統的理論體系。時至今日，人力資源的價值已引起人們的普遍關注，它已是一個乃至一個國家的資產的重要組成部分。美國電話電報公司（AT＆T）100多年來始終立于不敗之地，其原因在于它仰仗貝爾實驗室的近5萬名家；微軟公司股票面值僅0．L美分，市價卻高達100美元，它從現行資產負債表上看不過是個小公司，但其最大的資產是其擁有的高技術人才。另外，世界銀行一個國家的財富，是從人力資源、產出資產、資源三個方面進行綜合計算，它們所占的比例分別是64％、16%和20％。這些事實充分說明了人力資源的重要性。

學者們在著力研究人力資源價值的過程中，也采用各種對人力資源價值進行計量，如配第采用“生產成本法”計算英國人口的貨幣價值，法爾（WilliamFarr）對人力資源價值的計量則采用“現值收入法”，維特斯坦則把生產成本與現值收入兩種方法結合起來，從終身收入和終身成本兩個方面了人力資源的價值。目前，人力資源價值的計量方法已形成不同的計量模式，不同模式下又有不同的具體計量方法。但是，人力資源價值信息至今仍沒有作為企業信息的重要組成部分，與其他企業信息一起向利益相關者進行披露。其原因何在？如果企業需要披露人力資源價值信息，應如何計量人力資源價值？人力資源價值信息的披露與其他信息披露有何不同？本文試回答這些，以供。

二、企業人力資源價值計量與披露的理論基礎：企業所有權

人力資源作為一種企業的重要生產要素，它的價值以及目前的使用狀況等信息都是企業利益相關者所需要的。美國北伊利諾斯大學的亨德里克斯（JamesA.Hendricks）1976年的一項實證研究結果表明，在現行的報表中增加有關人力資源信息的項目，將會對股票投資決策產生影響。我們在1998年就投資者對上市公司會計信息需求進行的調查分析表明，90．00％的機構投資者和77．27％的個人投資者表示，他們作出投資決策時需要人力資源信息。企業人力資源信息是企業利益相關者所需要的重要信息，但它至今尚未向利益相關者進行披露，很多學者認為是由于人力資源價值難以計量所致。我們認為，這種觀點有待于商榷。人力資源價值難以計量，主要是針對貨幣計量來說的。貨幣計量只是資產計量的一種方法而非唯一的方法，非貨幣計量曾作為一種重要的計量方法在人類計量史上發揮過重要作用；另外，現在的信息使用者能夠接受的不僅僅是用貨幣單位計量的信息，非貨幣單位計量的信息甚至用文字說明的信息，他們同樣能夠接受。在我們看來，企業人力資源價值之所以尚未作為企業的一種重要信息向利益相關者進行披露，其原因在于它缺乏相應的企業所有權理論的支持。

新古典經濟學認為，企業是一個以勞動、資本、土地等為生產要素的生產函數。它假定市場是組織分工。配置資源唯一重要的機制，它像一只“看不見的手”支配著人們的行為，通過價格信號，一方面反映供求關系，另一方面又通過引導資源流向，調節著供求關系，決定著生產者和消費者的行為。作為企業生產者，他們的基本考慮是把有限的收入合理地分配在生產要素的配置上，以取得利潤的最大化。新古典經濟學認為企業是一個“使利潤最大化”的黑箱，是一個生產實體，其研究重點在于價格及其對生產者和消費者行為的影響。至于企業所有權及其結構，它并不是新古典經濟學的研究重點，因為新古典經濟學一向認為企業的所有權屬于物質資本所有者。在這種理論下，人力資源價值信息不可能作為企業的重要信息向利益相關者進行披露。眾所周知，企業中的任何資產都有其相對應的權益要求權，如企業的資產是由投資者投入的，則投資者擁有企業相應的權益要求權；如果企業的資產是向債權人借入的，則債權人也就擁有企業相應的權益要求權，只不過投資者的權益要求權與債權人的權益要求權有所不同而已；如果企業在生產經營過程中增加了資產，則相應地增加了投資者的權益要求權。新古典經濟學并不認為人力資源所有者是企業所有權的擁有者之一，這樣，人力資源雖然對企業的發展至關重要，但它并不是企業所擁有的資產，企業能夠擁有的只是企業用工資所購買的人力資源所有者的勞動。也就是說，企業所購買的只是部分人力資源價值，工資便是企業購買這部分人力資源價值的成本。如果將企業的人力資源價值作為一種重要的信息向利益相關者進行披露，那么它披露的將是人力資源的整個價值，這必然會導致企業部分人力資源沒有相對應的權益要求權。因此，即使學者們認識到了人力資源對經濟發展的重要性，只要新古典經濟學沒有將人力資源所有者作為企業所有權的擁有者之一，企業的人力資源價值就不可能作為一種重要的信息向利益相關者進行披露。

人力資源成本會計的職能是對人力資源成本進行確認、計量和核算、報告。它包括:1)價值計量是會計的基本職能,也是人力資源成本會計的基本職能。只有對人力資源進行價值核算,才能真正體現人力資源是會計主體的一項非常重要的、不可或缺的經濟資源,真正反映人力資源為會計主體創造的經濟利益。2)人力資源成本計量方法包括原始成本法、機會成本法、報酬折現率法等。由于人力資源具有可增值性和可再生性,所以,不同的計量方法可以有選擇地結合使用。3)人力資源成本核算包括對人力資源取得、使用、保障、開發、離職等活動全過程的核算和管理。人力資源成本包括人力資源取得成本、人力資源保持成本、人力資源發展成本、人力資源遞延費用。4)設置相關會計賬戶進行會計核算。例如,“人力資產”、“人力資產取得成本”、“人力資產使用成本”、“人力資產開發成本”、“人力資產保障成本”、“人力資產離職成本”等賬戶。5)設計人力資產會計報告。由于人力資源成本會計主要遵循傳統的財務會計原則,所以有關人力資源的會計信息可以并入財務會計報表中,也可單獨編制報表,例如人力資產負債表等。

一、人力資源成本會計的相關理論

(一)會計目標

會計目標是建立和完善會計理論體系的基石,確立成本會計目標是建立和發展成本會計理論結構的首要問題。人力資源會計的基本目的在于用人力資源的創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況,提供詳實的人力資源數據,為企業管理當局和外部利害關系者提供完整的決策信息。而傳統會計提供的只是財務資源和物質資源的狀況和變動情況,核算目標是為企業管理當局和外部利害關系者提供企業財務狀況、經營成果和現金流量。由此可見,人力資源會計目的突破了傳統會計目的的限定,構成了其獨特的目的。

(二)會計假設

會計作為會計學的一個分支,在接受傳統會計假設的同時,又兼具了一些特殊的前提假設。會計假設是指會計人員面對著變化不定的社會經濟環境,所做出的一些合乎推論的,收集、加工處理會計信息所依據的基本觀念,對會計核算內容和會計數據的取舍起決定作用,會計假設是會計核算的基本前提。因此,傳統會計假設應當適應社會環境的變化而作出相應的調整和變革,以便推進會計理論與實務的發展創新。

人力資源作為組織最重要的資產，既然也是一種資源，那么對它進行公平、有效的計量就尤其顯得重要。筆者近日拜讀了李世聰、夏飛兩位老師（以下簡稱李）發表于《企業管理》（2002年第3期）上的文章《人力資源當期價值理論與方法》（以下簡稱《人》）。正如《人》文所說那樣，“人力資源計量是一個世界性難題”，“國內外研究了幾十年，但至今沒有解決這個難題”。但是筆者讀完這篇文章，產生幾個疑問還需要向兩位老師請教：

1.如果采用這種計量方法，如何有效避免組織員工的“短期行為”結果

由于人力資源有一種不同于一般資本的特殊性，在日常的活動中，很多情況下要依靠這種資源的主觀能動性來發揮應有的作用。不容忽視的是人力資源所處的市場經濟環境的諸多影響和客觀條件的要求等，即人力資源要維持自身和家庭的正常生存，他們首先會考慮“經濟要素”，這也是馬斯洛需求層次理論的最底層需求。按《人》中的當期價值理論來說，“從時間涵義來說，當期價值就是指當年價值。”《人》還就為什么選擇當年價值進行了論述“（1）人力資源價值具有不確定性，不能歷年累加，如果歷年累加既無據可查，且計算更趨復雜化?！薄埃?）時間上定為當年，與現行會計、統計核算制度的年度規定相一致，便于采集數據，便于操作。”也正是基于上述邏輯，《人》認為“當期價值是指人力資源當期投入價值和當期創造的新增價值之和，以此作為人力資源的總價值”。

有一點需要說明的是，對組織的人力資源進行計量和核算不是為計量而計量，而是需要這個計量結果有助于組織正常的人力資源管理工作順利進行，有助于組織的順利健康發展，不能僅從當前計量手續與過程的復雜程度上來考慮。而且，采用這個當期價值理論邏輯對組織人力資源進行計量，很容易誘發“短期行為”，也就是經濟學上所講的“道德風險”。當被測主體意識到自己已經進入當期價值理論核算的體系中，逆霍桑效應就會發生。因為計量者只關注當期員工創造的價值，所以員工就會急功近利地處理日常工作事宜。由逆霍桑效應導致的“短期行為”就會發生。這樣一來，原本希望通過計量和核算有助于組織的健康發展的措施卻引致了人們的“近視效應”。如何有效規避這種計量誘發的“短期行為”是一個很值得深思的問題。

2.如果采用這種計量方法，如何有效解決“人才”的兩難困境

《人》文中的當期價值理論是從兩個方面來對人力資源進行計量的，即“當期投入價值和當期創造的新增價值之和”。并且“從空間涵義來說，當期價值反映的是一個單位人力資源所實現的經濟價值，這與現行核算的單位主體是一致的。所以我們計算的人力資源價值要受單位經濟價值和效益的制約，單位創造的經濟價值高、效益好，人力資源價值就應大些，單位創造的經濟價值低、效率低，人力資源價值就會小一些，這里不論群體價值、個體價值都是如此?！闭\如《人》所言一樣，人力資源價值的大小要受到“單位經濟價值和效益的制約”，那我們在利用當期價值理論進行計量時候如何規避這個問題呢？該理論并沒有就此做出必要的說明。組織中的人力資源不是單獨存在的，而是與許多非人力資源共同存在的。而且，人在組織中發揮作用是要受到很多環境因素的影響和制約的，比如其他配套物資資源的到位情況以及制度安排等。同時，由于很多項目不可能在一個“當期”就能實現其對組織創造價值的貢獻，很多時候甚至僅僅開展的是一些重大項目的準備階段工作，那么，按“當期價值理論”，該如何對這些人力資源主體進行計量和考評呢？難道他們在“當期”除了成本投入外，沒有創造其他任何可以鑒定自身的價值？如果按這種邏輯，或許組織中的很多真正對組織發展有用的“人才”將根據“適者生存”原則，最終選擇“孔雀東南飛”。因此，這樣的計量對組織的負面影響將是深遠的和難以想象的。

人力資源作為組織最重要的資產，既然也是一種資源，那么對它進行公平、有效的計量就尤其顯得重要。筆者近日拜讀了李世聰、夏飛兩位老師（以下簡稱李）發表于《企業管理》（2002年第3期）上的文章《人力資源當期價值理論與方法》（以下簡稱《人》）。正如《人》文所說那樣，“人力資源計量是一個世界性難題”，“國內外研究了幾十年，但至今沒有解決這個難題”。但是筆者讀完這篇文章，產生幾個疑問還需要向兩位老師請教：

1.如果采用這種計量方法，如何有效避免組織員工的“短期行為”結果

由于人力資源有一種不同于一般資本的特殊性，在日常的活動中，很多情況下要依靠這種資源的主觀能動性來發揮應有的作用。不容忽視的是人力資源所處的市場經濟環境的諸多影響和客觀條件的要求等，即人力資源要維持自身和家庭的正常生存，他們首先會考慮“經濟要素”，這也是馬斯洛需求層次理論的最底層需求。按《人》中的當期價值理論來說，“從時間涵義來說，當期價值就是指當年價值?！薄度恕愤€就為什么選擇當年價值進行了論述“（1）人力資源價值具有不確定性，不能歷年累加，如果歷年累加既無據可查，且計算更趨復雜化?！薄埃?）時間上定為當年，與現行會計、統計核算制度的年度規定相一致，便于采集數據，便于操作?！币舱腔谏鲜鲞壿?，《人》認為“當期價值是指人力資源當期投入價值和當期創造的新增價值之和，以此作為人力資源的總價值”。

有一點需要說明的是，對組織的人力資源進行計量和核算不是為計量而計量，而是需要這個計量結果有助于組織正常的人力資源管理工作順利進行，有助于組織的順利健康發展，不能僅從當前計量手續與過程的復雜程度上來考慮。而且，采用這個當期價值理論邏輯對組織人力資源進行計量，很容易誘發“短期行為”，也就是經濟學上所講的“道德風險”。當被測主體意識到自己已經進入當期價值理論核算的體系中，逆霍桑效應就會發生。因為計量者只關注當期員工創造的價值，所以員工就會急功近利地處理日常工作事宜。由逆霍桑效應導致的“短期行為”就會發生。這樣一來，原本希望通過計量和核算有助于組織的健康發展的措施卻引致了人們的“近視效應”。如何有效規避這種計量誘發的“短期行為”是一個很值得深思的問題。

2.如果采用這種計量方法，如何有效解決“人才”的兩難困境

《人》文中的當期價值理論是從兩個方面來對人力資源進行計量的，即“當期投入價值和當期創造的新增價值之和”。并且“從空間涵義來說，當期價值反映的是一個單位人力資源所實現的經濟價值，這與現行核算的單位主體是一致的。所以我們計算的人力資源價值要受單位經濟價值和效益的制約，單位創造的經濟價值高、效益好，人力資源價值就應大些，單位創造的經濟價值低、效率低，人力資源價值就會小一些，這里不論群體價值、個體價值都是如此。”誠如《人》所言一樣，人力資源價值的大小要受到“單位經濟價值和效益的制約”，那我們在利用當期價值理論進行計量時候如何規避這個問題呢？該理論并沒有就此做出必要的說明。組織中的人力資源不是單獨存在的，而是與許多非人力資源共同存在的。而且，人在組織中發揮作用是要受到很多環境因素的影響和制約的，比如其他配套物資資源的到位情況以及制度安排等。同時，由于很多項目不可能在一個“當期”就能實現其對組織創造價值的貢獻，很多時候甚至僅僅開展的是一些重大項目的準備階段工作，那么，按“當期價值理論”，該如何對這些人力資源主體進行計量和考評呢？難道他們在“當期”除了成本投入外，沒有創造其他任何可以鑒定自身的價值？如果按這種邏輯，或許組織中的很多真正對組織發展有用的“人才”將根據“適者生存”原則，最終選擇“孔雀東南飛”。因此，這樣的計量對組織的負面影響將是深遠的和難以想象的。

人力資源作為組織最重要的資產，既然也是一種資源，那么對它進行公平、有效的計量就尤其顯得重要。筆者近日拜讀了李世聰、夏飛兩位老師（以下簡稱李）發表于《企業管理》（2002年第3期）上的文章《人力資源當期價值理論與方法》（以下簡稱《人》）。正如《人》文所說那樣，“人力資源計量是一個世界性難題”，“國內外研究了幾十年，但至今沒有解決這個難題”。但是筆者讀完這篇文章，產生幾個疑問還需要向兩位老師請教：

1.如果采用這種計量方法，如何有效避免組織員工的“短期行為”結果

由于人力資源有一種不同于一般資本的特殊性，在日常的活動中，很多情況下要依靠這種資源的主觀能動性來發揮應有的作用。不容忽視的是人力資源所處的市場經濟環境的諸多影響和客觀條件的要求等，即人力資源要維持自身和家庭的正常生存，他們首先會考慮“經濟要素”，這也是馬斯洛需求層次理論的最底層需求。按《人》中的當期價值理論來說，“從時間涵義來說，當期價值就是指當年價值?！薄度恕愤€就為什么選擇當年價值進行了論述“（1）人力資源價值具有不確定性，不能歷年累加，如果歷年累加既無據可查，且計算更趨復雜化?！薄埃?）時間上定為當年，與現行會計、統計核算制度的年度規定相一致，便于采集數據，便于操作?！币舱腔谏鲜鲞壿?，《人》認為“當期價值是指人力資源當期投入價值和當期創造的新增價值之和，以此作為人力資源的總價值”。

有一點需要說明的是，對組織的人力資源進行計量和核算不是為計量而計量，而是需要這個計量結果有助于組織正常的人力資源管理工作順利進行，有助于組織的順利健康發展，不能僅從當前計量手續與過程的復雜程度上來考慮。而且，采用這個當期價值理論邏輯對組織人力資源進行計量，很容易誘發“短期行為”，也就是經濟學上所講的“道德風險”。當被測主體意識到自己已經進入當期價值理論核算的體系中，逆霍桑效應就會發生。因為計量者只關注當期員工創造的價值，所以員工就會急功近利地處理日常工作事宜。由逆霍桑效應導致的“短期行為”就會發生。這樣一來，原本希望通過計量和核算有助于組織的健康發展的措施卻引致了人們的“近視效應”。如何有效規避這種計量誘發的“短期行為”是一個很值得深思的問題。

2.如果采用這種計量方法，如何有效解決“人才”的兩難困境

《人》文中的當期價值理論是從兩個方面來對人力資源進行計量的，即“當期投入價值和當期創造的新增價值之和”。并且“從空間涵義來說，當期價值反映的是一個單位人力資源所實現的經濟價值，這與現行核算的單位主體是一致的。所以我們計算的人力資源價值要受單位經濟價值和效益的制約，單位創造的經濟價值高、效益好，人力資源價值就應大些，單位創造的經濟價值低、效率低，人力資源價值就會小一些，這里不論群體價值、個體價值都是如此?！闭\如《人》所言一樣，人力資源價值的大小要受到“單位經濟價值和效益的制約”，那我們在利用當期價值理論進行計量時候如何規避這個問題呢？該理論并沒有就此做出必要的說明。組織中的人力資源不是單獨存在的，而是與許多非人力資源共同存在的。而且，人在組織中發揮作用是要受到很多環境因素的影響和制約的，比如其他配套物資資源的到位情況以及制度安排等。同時，由于很多項目不可能在一個“當期”就能實現其對組織創造價值的貢獻，很多時候甚至僅僅開展的是一些重大項目的準備階段工作，那么，按“當期價值理論”，該如何對這些人力資源主體進行計量和考評呢？難道他們在“當期”除了成本投入外，沒有創造其他任何可以鑒定自身的價值？如果按這種邏輯，或許組織中的很多真正對組織發展有用的“人才”將根據“適者生存”原則，最終選擇“孔雀東南飛”。因此，這樣的計量對組織的負面影響將是深遠的和難以想象的。