人力資源開發范文10篇

一、企業政治

1、概念。企業政治一般而言，是指企業中的成員通過權力實現自己權利的社會關系，并且從中爭取到自身的利益。宏觀角度來講，企業政治是企業與外部環境之間的權力關系的體現，主體是指企業最高權力擁有者，而與主體聯系密切的有供應商、顧客、工會、銀行、政府、競爭者和投資者等客體，而相對的微觀角度來講，企業政治主體則是包括了企業中有意愿參政議政的所有自然人。政治因素的影響，在企業層面上就反映出了企業與利益團體的聯系。

2、含義。企業政治的含義中，也包含著企業政治策略———反映企業與其他組織間的相互關系；企業政治行為———企業有意識的影響政府政策或進程的行為；企業政治績效———過程中消耗的資源和所獲得經濟利益的關系；企業政治資源與能力———企業進行企業行為的各種資源要素的集合；企業政治市場———由公共政策供求雙方組成；企業政治環境———影響企業生產經營的政府行為所構成的環境；企業制度———企業減少對不可預見行為的減少措施等多個方面。

3、發展。企業政治的發展，近些年引申為企業政治經營，由于企業所面臨的經營環境越來越復雜，企業需要不斷地通過政治手段與生產經營、營銷管理等多方面決策相融合，并通過政治力量引導并推動企業可持續發展，也因此要求企業家要擁有政治家的謀略、膽識和眼光，以通過發揮企業政治力量達到企業經營、管理、發展的新高度。

二、人力資源開發

1、概念。人力資源開發概念是由美國學者Nadler提出的，是指企業或組織以人力資源為基礎，對企業戰略目標和組織結構進行資源整合，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，最終達到人力資源管理水平的提高、效率的提高以及企業或組織價值的提高，等等。

摘要：開發農村人力資源，把人口負擔轉化為社會經濟發展的動力，是我國社會主義新農村建設中必須解決的重大現實問題。本文針對我國的實際情況，對我國農村人力資源開發的對策和思路作出了一些探討。

關鍵詞：農村人力資源開發

一、人力資源開發在新農村建設中的重要作用

根據美國經濟學家羅默提出內生增長理論，“知識”或“技術”是經濟增長的內生要素，新知識生產以及人力資本的積累有助于阻止物質資本投資中出現的報酬遞減現象。通過人力資源開發形成的人力資本是經濟增長的核心動力。人力資源開發一般是指充分、科學、合理發揮人力資源對社會經濟發展的積極作用而進行的數量控制、素質提高、資源配置等一系列活動。開發、配置和利用好農村豐富的人力資源對新農村建設有著重要作用，突出表現在以下幾個方面：

1.開發農村人力資源是實現農業產業化和農村工業化的必由之路。走產業化之路，實現農業現代化是社會發展和進步的必然結果，其對農村勞動力的素質和人才結構提出了全新的要求。只有比較普遍地提高農村人口的素質，開發農村人力資源，才能為農業產業鏈條的每一環節提供高素質的初級產品生產者，加工產品制造者，銷售環節經營者，提供技術、物資、信息保障的高素質服務者。

2.開發農村人力資源是加快農村城鎮化發展的重要支撐。加快城鎮化建設，既是解決農村富余勞動力的重要途徑，也是解決“三農”問題、促進城鄉社會經濟發展的必由之路。農村城鎮化發展也對加強農村人力資源開發提出了要求。農村城鎮化離不開人力資源開發和人的素質的全面提高，都有賴于各級各類人才的支撐，農村勞動力素質決定了中國農村人口城鎮化的規模與進程。

摘要：飯店資源中最重要的是人力資源。飯店業的競爭，其實質是人才的競爭。因此，人力資源開發在飯店管理中至關重要。在分析當前旅游飯店人力資源現狀及存在問題的基礎上，探討問題產生的深層原因，提出了相應的解決對策與措施。

關鍵詞：飯店人力資源開發

人力資源的開發是飯店生存和發展的保證，是飯店競爭制勝的關鍵因素，是跨越時空的戰略工程，這些論斷已成為理論界的共識。但理論和實踐往往存在一定的差距，盡管他們之間并沒有不可逾越的鴻溝。實踐中對人力資源重要性的認知程度及對上述論斷的實施狀況顯然難遂人意。不然就不會出現一方面飯店老總抱怨管理人才難求，另一方面旅游專業院校畢業生“報國無門”、改投他行的尷尬局面。從局部和側面看，這與飯店的人才策略不當有關，與畢業生個人期望值過高有關。若放置整體和深層加以考慮，則與缺乏能夠在宏觀上協調指導人力資源良性運轉的體制和科學規范、可操作性強的人力資源開發機制有關。所有這些，都要求我們跳出單純就飯店論員工培訓的圈子，重新審視目前飯店人力資源開發的現狀綜合考慮和分析人力資源形成、開發、管理和監控的全過程。

一、飯店人力資源開發的現狀與問題

1.飯店人力資源結構分布失衡。目前，我國飯店人力資源的一個問題就是飯店人力資源結構分布失衡。從縱向看，飯店業的發展呼喚著素質高、外語好、專業知識扎實、一專多能的復合型人才。而目前中專、職校生與本科以及更高學歷的碩士、博士等旅游高級人才的比例嚴重失調。從橫向看，飯店人力資源存在著嚴重的專業缺口問題。其主要表現是既有實踐經驗又具有較高理論水平的旅游人才難覓。學歷較高的本、專科畢業生往往具備了某一方面的專業知識和文化知識而沒有較多的實踐機會，他們在旅游飯店的實踐上有較大的欠缺；而旅游職校的學生往往實踐經驗比較豐富，但理論水平又有限。我國飯店人力資源結構分布失衡的狀況與我國旅游飯店業的培訓師資力量不足有極大的關系。目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類:一類是大專院校的教師和專業研究者，理論知識較豐富，但缺乏與實踐的結合；第二類是飯店中的管理者和業務能手，有實踐經驗，但缺乏系統、科學的理論知識；第三類是既有一定實踐經驗又有相當理論水平的人員。我國的現狀是一、二類師資不少，而第三類師資相對缺乏。

2.飯店業的人才流動頻繁。飯店員工流動分為飯店行業橫向流動和跨行業流動兩種。飯店行業內人力資源的合理流動有利于行業內勞動力的調劑，充分發揮現有人力資源的優勢。而跨行業流動對于飯店乃至整個飯店行業而言都是一種損失。據調查，跨行業流動的對象主要集中于飯店中一線操作服務型員工，這些員工初來飯店時，大部分沒有上崗工作的經驗，飯店必須投入大量的人力、物力將其培養為熟練員工，但是這部分員工的經濟待遇在飯店中較低，而勞動強度又較大，因此他們的跨行業流動較頻繁。頻繁的流動，使飯店人力資源投資成本的一部分就轉化為沉沒成本，減少了飯店的投資收益，同時還嚴重削弱了飯店對人力資源投資的積極性，長此以往，就會形成一種惡性循環，不利于整個旅游飯店業的發展。

摘要：授人以魚，不如授人以漁，扶貧工作的重點在于教會農村貧困人口擺脫貧困、實現就業致富的技能。以知識致富，用科技脫貧，而不是單純的給予經濟補貼，要讓農民自己先動起來，我們為其創造良好的培訓和就業環境，對大規模的農村勞動力做出整體的規劃和部署，調動社會各方力量，積極開展人力資源的開發。

關鍵詞：精準扶貧；農村；人力資源

中共十八大描繪了全面建成小康社會、加快推進社會主義現代化的宏偉藍圖，向中國人民發出了向實現“兩個一百年”奮斗目標進軍的時代號召。而扶貧工作是實現第一個百年目標的核心環節，也是“四個全面”戰略布局的核心工作。合力開發利用農村人力資源，結合貧困地區實際狀況采取措施，是幫助農民擺脫貧困，解決“三農”問題與實現中國第一個百年奮斗目標的有力保證。

一、開發農村人力資源的重要方面

我國農村人口規模較大，且人力資源開發滯后，著力進行農村人力資源的挖掘，就可以為貧困農村地區的發展提供堅實的智力保障和人才保障。首先，要注重人力資源的智力、技能開發，思想是解決一切問題的根源，只有先灌輸先進的思想，才能從根本上扭轉對貧困現狀的認知。還要培養一切的專業技能，以落實就業為導向，注重技能的實用性。其次要注重農村人力資源的身體狀況、價值觀取向及生活態度等，從各個方面入手，快速、精準的投入時間、精力和資金，以培養出有價值的人力資源隊伍。將人力資源開發與農村精準扶貧有機緊密的結合，我們需要注意以下幾點：第一，側重教育的投入，奠定人力資源基礎。要積極調動社會上的多方力量，如職業院校、培訓機構及一些社會團體，共同加入到人力資源開發中。唯有牢固好教育的基礎地位，才能實現人力資源可持續發展，實現人力資源開發的提質增效。第二，側重勞動力的技能鍛煉，提升技能水平。技能培訓主要有兩方面，一是對于仍以務農為主的農村留守人口，要加強其對農業科學技術的學習和應用，科學種田、加大收益；二是對于外出務工人員，根據其將從事的產業差別，有針對性的培訓其專業技能，注重實踐操作，盡快使用崗位。第三，側重勞動力的職業素養和工作態度。傳統的農業勞動對人的素質能力的要求完全不同于現代工農業的要求，所以，對于貧困地區人力資源開發應重點加強對農村人口現代職業精神和勞動態度的培養，以達到社會高速發展條件下對勞動力的高標準要求。第四，側重貧困農村人口的身體心理健康方面的教育。我們不僅要注重貧困人口的知識技能培養，還要注重身心健康教育，促使民眾建立科學的健康觀，以良好的身心狀態逐步提升人力資源的水平。第五，側重貧困農村人口接受新時代的生活觀念。徹底走出貧困的現狀，并擁有自身的可持續發展能力，盡可能早的達到小康水平，是精準扶貧的最根本的目標。所以，在貧困人口經濟與發展水平得到提升后，對應的生活方式與文明也要與現代相接軌，這就需要在人力資源開發中運用多種方法宣傳現代知識，引導貧困地區的人民大眾改變舊的生活方式和思想觀念。

二、精準扶貧中農村人力資源開發存在的問題

摘要：合理開發利用人力資源，是現代企業在競爭中爭取主動取得成功的法寶，石油企業的行業特性，決定油田企業在人力資源開發管理中工作難度大，人力資源的開發管理的重要性巳為石油企業各層次管理者所共識，結合油田企業管理特點，揚長避短利于提高油田企業人力資源開發管理效益。

關鍵詞：油田企業；人力資源；途徑

企業之間的競爭，本質上是人才的競爭，已為企業管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業管理者提高管理水平，實現企業目標的必然選擇。油田企業的人力資源開發是實現油田企業長期發展，提高市場競爭力的重要舉措。現代管理科學普遍認為，要管理好一個企業需要4大資源：人力資源、經濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區別，如果一個企業缺乏人力資源，或者人力資源開發、管理存在問題，其它3大資源也會失去優勢，不能得到合理的開發利用，甚至會毫無用處。相反一個企業具有優質的、充足的人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發利用可以彌補其它資源的不足，油田企業幾十年來的艱苦創業史就證明這一點。改革和創新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現人力資源合理開發，是企業面對市場競爭的有力武器。

一、油田企業人力資源管理現狀

1．職工人數總量過剩。目前油田行業普遍存在人員過剩，油田幾十年來發展過程中，人海戰術思想一直占主導地位，人員膨脹超過了油田勘探地質新增探明儲量的增長速度，隨著技術更新，管理更新，油田出現人員過剩，經過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業相比，人均產油仍處于非常低的水平，企業運營人力資本總量過剩，油田企業的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉崗待崗職工再就業工作難度大。

2．人員結構不合理。油田企業人力資源來源于大中專畢業生、技工學校畢業生，以及招工、復轉軍人等，人才素質個體差異大，采油、作業、施工隊伍間的素質差異大，人力資源整體質量不穩定，受績效評定、工作環境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業教育培訓工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質的提高，通用人才過剩，專業技術人才緊缺，一線人員尤其是生產技術骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產需要及時得到補充。

中文摘要巨龍集團公司從一家簡陋的手工工場起家，已經發展成為一家現代化的國內外知名的環保企業。但隨著市場競爭的日益激烈、市場環境的變化和二十一世紀的種種挑戰，巨龍公司出現了產品滯銷、效益滑波的現象，2000年、2001年連續兩年出現虧損。公司還面臨著士氣低落，人員流失等前所未有的困難。本文運用管理學、人力資源開發與管理理論，采用實證研究方法，通過對企業員工進行問卷調查并對所得數據進行分析，從人力資源的角度對公司管理進行深入的剖析。本文首先分析了國內外環保企業人力資源開發與管理的發展狀況，并以巨龍公司作為實證研究對象。巨龍人力資源開發的成就和人才隊伍建設的有利條件，主要體現在：公司經過多年的經濟積累，為人力資源開發與管理體系建設奠定良好的基礎；形成了比較規范的人才開發與管理的體系；初步形成了有巨龍特色的企業文化，樹立了良好的企業形象。本文在對巨龍公司員工進行的問卷調查基礎上，重點分析了巨龍人力資源開發與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強；人才隊伍結構與目前企業發展戰略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失；任用機制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀面臨的五大挑戰，并明確提出了巨龍二十一世紀人力資源的戰略對策：發揮公司班子領導核心作用；進一步完善人才發展規劃；加強人力資源部門的組織建設；建立并完善人力資源開發制度和政策；培養和更新企業文化。論文對于其他的中國環保企業、鄉鎮企業的發展，具有普遍的借鑒意義。關鍵詞：巨龍公司,人才對策,人力資源開發ABSTRACTStartingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;EnforcetheorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,HumanResourcesDevelopmen目錄緒論………………………………………………………………………………1第1章人力資源開發與管理理論綜述…………………………………31.1人力資源開發與管理的概念及主要內容.……………………………31.1.1人力資源開發與管理的概念…………………………………………31.1.2人力資源開發與管理的主要內容……………………………………31.2與本文相關的人力資源開發與管理理論……………………………41.2.1人力資源規劃……………………………………………………………41.2.1.1人力資源規劃的定義………………………………………………41.2.1.2人力資源規劃的內容………………………………………………51.2.2人員激勵…………………………………………………………………51.2.2.1人力資源激勵的定義………………………………………………51.2.2.2人力資源激勵的方式和原則………………………………………61.2.3績效考評…………………………………………………………………71.2.3.1績效考評的含義…………………………………………71.2.3.2實施績效考評過程中的職責分工…………………………81.2.3.3考評者的選擇………………………………………………91.2.4人員培訓……………………………………………………………91.2.4.1確定培訓目標………………………………………………91.2.4.2擬定培訓計劃……………………………………………101.2.4.3選擇受訓者………………………………………………101.2.4.4培訓的形式………………………………………………101.2.5薪酬制定……………………………………………………………111.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………111.2.5.2薪酬結構…………………………………………………121.2.6企業文化……………………………………………………………131.2.6.1企業的物質文化………………………………………………131.2.6.2企業的制度文化………………………………………………141.2.6.3企業的精神文化………………………………………………15第二章國內外環保企業人力資源開發與管理的研究……………………162.1國外先進企業的人力資源開發與管理的情況概述……………………162.2外國先進環保企業的人力資源開發與管理改革和創新的實證研究…192.3我國環保企業人力資源開發與管理的策略性研究……………………232.3.1我國環保企業人力資源開發與管理現狀………………………242.3.2我國環保企業和外國先進企業的人力資源開發與管理的差距分析…252.3.3我國環保企業人力資源開發與管理的對策………………………30第三章實證研究巨龍公司面向二十一世紀的企業人才對策………………373.1巨龍人力資源開發與管理現狀…………………………………………373.1.1巨龍人力資源開發的成就……………………………………………373.1.1.1企業的人才素質逐年提高…………………………………………373.1.1.2企業人才結構漸趨合理……………………………………………383.1.2巨龍人力資源開發與管理的有利條件………………………………393.1.2.1經過多年的經濟積累，為人力資源開發與管理奠定良好的基礎393.1.2.2形成了比較規范的人才開發與管理的體系………………………413.1.2.3初步形成了有巨龍特色的企業文化，樹立了良好的企業形象…433.1.3巨龍人力資源開發與管理存在的問題…………………………433.1.3.1人才管理部門作用不夠強…………………………………………433.1.3.2人才隊伍結構與目前企業發展戰略矛盾突出……………………453.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失………………473.1.3.4任用機制存在問題…………………………………………………563.2巨龍二十一世紀在人力資源開發與管理面臨的挑戰………………593.2.1巨龍自己培養的中高級人才滿足不了未來發展的要求……………603.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………603.2.3設備行業對人才的爭奪越來越激烈…………………………………613.2.4地區的環境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足…………613.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………623.3巨龍二十一世紀人力資源的戰略對策……………………………633.3.1發揮公司班子領導核心的作用……………………………………633.3.2進一步完善人才發展規劃…………………………………………643.3.3加強人力資源部門的組織建設………………………………………663.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………663.3.3.2人力資源部門的組織設置………………………………………663.3.3.3推進信息網絡系統建設…………………………………………683.3.3.4充分發揮人力資源部門的作用…………………………………683.3.4建立并完善人力資源開發制度和政策………………………………693.3.4.1結合地方實際制定人才引進政策………………………………693.3.4.2完善人才測評制度………………………………………………703.3.4.3推進人事管理制度的改革和完善………………………………703.3.4.4加大培訓力度，提高員工素質……………………………………803.3.4.5完善高層次人才引進、激勵和培養的政策和措施………………803.3.4.6完善任用機制……………………………………………………843.3.5培養和更新企業文化…………………………………………………853.3.5.1巨龍文化要體現中山人文特質…………………………………853.3.5.2結合“巨龍”實際，加強建設表層文化…………………………863.3.5.3錘煉“巨龍”個性，加強建設內層文化…………………………873.3.5.5進一步推進企業文化在廣度和深度的發展……………………893.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90第四章中國鄉鎮企業人力資源管理的現代化………………………934.1中國鄉鎮企業政企不分帶來的人事弊病………………………934.2鄉鎮企業建立現代企業制度不能一蹴而就………………………954.3鄉鎮企業人力資源管理的落后狀況必須改變……………………984.4入世后鄉鎮企業人力資源建設面臨的挑戰……………………1004.5鄉鎮企業人力資源開發與管理的對策…………………………1024.5.1鄉鎮企業人力資源的配置…………………………………1024.5.2鄉鎮企業人力資源的管理…………………………………1034.5.3鄉鎮企業人力資源的使用…………………………………1044.5.4鄉鎮企業人力資源的激勵…………………………………105第五章研究結論與展望…………………………………………………1075.1研究結論……………………………………………………………1075.2展望…………………………………………………………………107參考文獻…………………………………………………………………109附錄：巨龍公司人力資源管理調查問卷……………………………………111致謝…………………………………………………………………………113個人簡歷、在學期間發表學術論文…………………………………………114

提要：金融業人力資源已變成影響金融業平穩發展的主要因素，金融業逐步認識到人力資源開發的重要性，不斷探索適合金融業發展的人力資源開發體系。本文通過分析我國金融業人力資源開發現狀與采取的措施，對未來我國金融業人力資源開發提出建設性策略。

關鍵詞：金融業；人力資源；開發研究

一、目前中國金融機構人才現狀

如今金融業發展的現狀已經清楚的證明，不管是金融體系的開發，還是現代技術的實施，及金融業自身的擴展、金融業取得的競爭優勢等，都必須擁有超高品質的職員與大量的優秀人才才可以把其變成現實，加入WTO金融業的發展更是如此。

二、金融業人力資源開發措施

（一）金融業擬定人力資源開發戰略指導思想

一、河北省農村人力資源開發現狀分析

1.對農村人力資源開發的重視程度不足

不少地方政府存在對農村人力資源開發認識不足的問題。相對于物質資本投資，農民文化素質的提高、專業技能的培養是一個投入大、耗時長且見效慢的過程，這就使得地方政府更傾向于將有限的農業經費投入到農業生產支出或農業基礎設施建設上。2011年河北省財政支出中有10.35%為農業支出，在這366.10億元農業支出中，絕大部分為農業生產支出，而用于農民基礎教育、素質教育和技能培養的資金少之又少。在農村人力資源開發的過程中，政府的積極參與和主動引導起著決定性作用，只有各級政府都能在思想上認識到農村人力資源開發的重要地位，進而轉化為實質行動，才能轉變長期以來形成的農村人力資源“質”的劣勢。

2.農民對于自身再教育的需求不足

一方面，長期以來，絕大多數的農民都過著“日出而作，日落而息”的生活，靠的是祖祖輩輩積攢下來的經驗，幾乎不過問學習，對自身的素質狀況也沒有正確的認知。特別是近些年打工浪潮的興起，甚至在某些農村出現了“讀書無用”的思想，不少農民包括很多的青年農民出于短期利益的考慮，放棄繼續升學甚至中途輟學外出打工，僅留下老人和孩子留守農村。在這些留守的農民中，大部分由于年齡較大，對于自身繼續教育投資的積極性更不會高。另一方面，由于農民可支配收入水平偏低，限制了其對自身教育的投資。2012年的統計數據顯示，在河北省11個地級市共下轄172個縣（市、區）中，有近40%的縣（市、區）被列為各種貧困縣，其中國家級貧困縣39個，囊括了272萬貧困人口，高居沿海省份之首。在全國范圍內，其數量也僅低于云南、貴州、陜西等欠發達地區。河北省農民實際可支配收入水平偏低，使得農民必須首要滿足自己衣食住行等基本生活需要和再生產的需要，再加上不斷增長的子女教育費用、醫療費用等，使得農民根本無力考慮和承擔對自身的教育投資。

3.農村人力資源開發的教育體系不完善

一、旅游企業核心競爭力構建與員工素質模型

(一)旅游企業核心競爭力研究

核心競爭力是企業具備的應對變革和競爭,并取勝于對手的能力的集合。旅游企業核心競爭力的構建不僅僅是培養開發新產品、企業高層管理人員的市場分析和決策能力,或者企業品牌,更來源于核心產品的生產者員工素質的構建。

關于旅游企業核心競爭力的研究,目前學術界的主要觀點包括:1.文化中心論。以企業文化作為核心競爭力的內核,以企業的系統管理作為輔助因素來構建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋蔥”模型為代表。2.知識創新論。還有學者認為知識創新是旅游企業核心競爭力的內在動力,認為缺少產品與服務的創新是導致旅游企業惡性競爭的關鍵。3.綜合因素論。旅游企業的核心競爭力由旅游企業的服務競爭力、企業策劃能力以及企業文化構成,除此之外,影響旅游企業核心競爭力的因素還有資源性因素、企業差異化因素、相關性產業因素以及成本因素等方面。

服務型企業競爭優勢正是憑借這種系統能力體現在為顧客提供比競爭對手更大的價值,由于旅游產品的特性,服務的生產和消費的同時性以及不可預見性,決定了旅游服務生產者是形成旅游服務和旅游產品優勢的關鍵因素,人力資源優勢將決定企業的市場開拓、品牌優化、產品創新以及營利水平的提高,是企業競爭優勢的核心因素。這就要求旅游企業建立以人力素質模型為基礎的人力資源開發與管理模式。

(二)旅游企業員工能力素質模型的框架

摘要：人力資源開發與人員培訓是人力資源六大管理模塊中的重要一環。但其實際效果往往受到員工流失、培訓參與率、員工實際能力水平等隨機因素的影響制約，存在著極大的隨機性和復雜性，傳統的研究方法難以描述構建模型。文章基于系統動力學的原理與方法，嘗試構建人力資源開發的系統動力學模型，并在VensimPLE軟件環境中嘗試構建系統動力學模型中的因果關系圖以及流量存量圖，以此為基礎提出一些相應的對策與建議。

關鍵詞：人力資源開發；員工培訓；系統動力學；Vensim軟件

一、引言

托馬斯•彼得斯曾經在其著作《尋求優勢》中寫到，“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作”，特別近年來，隨著相關理念的進一步發展，人力資源管理已經從過去的事務性管理上升到戰略層面，標志著現代人力資源管理進入新的階段。在人力資源管理過程中，培訓與開發是人力資源管理的一項重要內容，由于人本身具有主觀性，伴隨著外部環境的不可預見性，因此該過程本身極其復雜，運用常規的靜態方法觀察時往往有其局限性。而運用系統動力學的方法，可以幫助我們有效地建立仿真模型，并為人力資源開發與員工培訓提供分析與決策工具。

（一）系統動力學的內涵與特征

系統動力學（systemdynamics，SD）最早由美國的福瑞斯特（J.W.Forrester）教授正式提出，主要運用于工業企業管理領域中員工雇傭、生產計劃、市場波動等具有非線性波動的復雜環境問題。借助系統仿真的方法構建模型，區別于傳統靜態的研究方法，系統動力學將系統視作一個動態波動變化的環境展開研究。我國對系統動力學的主要應用研究集中于政府長期規劃、可持續發展、生態環境、宏觀經濟研究、區域發展規劃等方面，在學習型組織、企業戰略管理等領域也有著廣泛地應用與發展。在理論領域，經過三十年來的發展，也取得了斐然的成績。1.系統動力學是系統科學管理理論與計算機系統仿真模型結合的一門學科，主要研究各種系統反饋結構與反饋行為，采取定性與定量結合的方法對問題展開研究。其中，系統的行為模式與特性主要由內部反饋結構決定，反饋行為則是強調應當把各種因素視為一個整體，關注他們的相互關系。2.系統動力學的研究對象主要是針對復雜、多變的現實情景，包括項目管理、社會運行、經濟系統、國家政策等等。這些系統具有非線性、高階、易變形，因而運用常規的數學研究方法難以獲取完整信息、描述刻畫其運行規律。而系統動力學借助數字計算機仿真以及動力學模型構建過程中的學習、調查、研究等環節，則對于研究這類問題有較好的應對方法。3.系統動力學模型屬于因果機理性模型，它關注系統行為和系統內部關系結構網絡之間的關系，因此他能夠提供相對較長的仿真市場，擅于處理長期性的問題。