人事服務范文10篇

在建設社會主義新農村的偉大實踐中，江西省九江市人事局以發揮人事部門職能為己任，貼緊跟進，有所作為，為服務社會主義新農村建設提供了可供借鑒做法。《實施意見》保障新農村建設

建設新農村，人才是關鍵。在新農村建設中，該局印發了《九江市人事局關于為加快建設新農村提供人事人才服務的實施意見》，把農村人才服務工作納入“十一五”人才發展規劃，提出農村實用人才開發由2005年的2.6萬人，每年按12%左右的增長速度遞增，到“十一五”規劃期末，使全市的農村各類實用型、人才、“能手”型人才，總量達到5萬人。通過政策引領和服務機制完善，鼓勵專業技術人員到農村一線創業發展，引導和鼓勵高校畢業生到農村就業。力爭通過5年的努力，建設一支懂經營、會管理、善創業的農村實用人才隊伍，從而奠定新農村建設的人才智力基礎，為新農村建設提供智力支撐。

啟動“三支一扶”緊貼新農村建設

為加快社會主義新農村建設的步伐，解決當前農村基層人才資源匱乏的問題，該市面向高校公開招募126名畢業生從事支教、支醫、支農和扶貧工作，跟進新農村建設工作。為使招聘工作有條不紊，落到實處，他們成立了全市11個縣（市、區）“三支一扶”工作協調小組及辦公室，收集鄉鎮招募需求和信息反饋工作。制定“三支一扶”實施方案，從7月上旬開始，開展招募工作的統一報名、資格審查和筆試等工作。對招募者在志愿服務期間，每人每月將享受800元的生活交通補貼，統一辦理人身意外傷害保險和住院醫療保險。服務期滿后考核合格的“三支一扶”大學生，愿意留在原服務單位就業的，由縣級政府人事部門會同有關部門辦理接收手續；也可根據本人意愿到其他地方工作；進入市場自主擇業的，有關部門協助推薦就業。此外，還在自主創業、小額貸款、職稱評定、報考鄉鎮機關公務員及省內高校研究生等方面，給予“三支一扶”大學生多項政策優惠。

依托“國外智力”跟進新農村建設

依托“國外智力”支持新農村建設，是條既快又好的有效途經。九江市人事局充分發揮引智部門職能作用，大力引進國外智力。僅今年上半年，他們就引進法國、荷蘭、加拿大五批次外國專家來潯指導引智項目，先后執行了花卉苗木新品種新技術的引進推廣、獸用生物制品新型佐劑研究及生產車間建設、豬品種改良、生豬健康飼養與疾病防治技術、萬頭種豬集約化飼養、薇菜孢子繁育、鍋爐排煙除塵等七個項目。申報并確定九江縣新合鎮涌塘村、瑞昌市白楊鎮連山村兩個“農戶安全儲糧倉”為引智成果示范基地。至6月底各自完成100戶建倉任務，給每戶建倉農戶補助300元，成為人事部門為社會主義新農村建設提供服務的一大亮點。穩步推進“一村一品”工作，全市的一個一村一品示范縣、四個一村一品示范點分別完成了各自的三年發展規劃。

各科室要以方便群眾辦事，提高辦事效率為目的，按照崗位目標責任制及工作程序，積極推行以政務公開為基本內容的服務承諾制度。

一、在大廳內設置服務監督臺，張貼“誠信為人、秉公辦事”服務品牌，各科室根據工作實際，制定政務公開內容和服務承諾細則。

二、各科室要遵循辦事程序，提高辦事效率，不得擅自積壓、拖延、推諉本職事務：屬于審核性的事項，資料齊全的，3個工作日內審核完畢并提出意見；屬于辦理簽名蓋章等手續性的事項，隨到隨辦；屬于需要考察、調查、協調后報批的事項，一般15個工作日內提出處理意見，并根據上級指示及時按規定報批或辦理。

三、機關工作人員必須持證上崗，要熱情為辦事人提供辦事依據、辦事程序和辦事要求的有關材料，并公開相關職責的具體承辦人和負責人的姓名、電話號碼，以備查詢。

（一）緊貼區域發展實際，加大引才引智力度

1、努力放大區域人才集聚效應

根據區委、區政府《關于進一步加強人才工作的意見》，完善相關配套政策措施，加大宣傳推介力度，依托省高層次創新創業人才引進計劃、“六大人才高峰”計劃、市工程技術關鍵人才引進計劃、區科技領軍型人才引進計劃、區專業技術拔尖人才選拔培養工程等載體，進一步做好高層次人才的開發引進選拔培養工作。

2、做強做大留學人員創業園

一是加強對外宣傳，擴大留學人員創業園在海內外的影響，增強吸引力。充分利用各類留學人員交流會和*省留學人員回國創業信息平臺，宣傳我區區位優勢，各類引才、引智、引進技術項目的扶持政策。二是不斷拓寬對外聯系的渠道，掌握更多的留學人員信息。充分利用我區海外人才信息庫，加強與各類國際人才交流協會的聯系溝通，構建多渠道交流網絡，為實現經常化、專業化、高效率的海外留學人員引進奠定良好基礎。三是加強對園區企業的全方位跟蹤服務。多形式、多渠道幫助企業做好各類人才的引進工作，解決企業在創業階段人才短缺的問題；幫助企業爭取各類擇優資助項目經費，多渠道解決企業在創業階段的資金瓶頸；四是創新人才和產業聚集的氛圍，發揮省級留學人員創業園品牌效應，使更多的高科技項目、高科技人才，初創型、創新型企業能夠聚集創業園。

3、積極拓寬人才市場覆蓋面

摘要：在市場經濟環境中，人事檔案出現了功能弱化的現象。基于此提出服務型國家人事檔案公共治理體系，通過建立區域性人事檔案館、將個人身份證號確立為個人人事檔案標識、各單位將人事檔案定期移交到同級國家人事檔案館等舉措，保障國家對人事檔案的控制以及人事檔案實體和信息安全，并實現國家對于人事檔案治理的“開放化”“虛擬化”“網絡化”“多元化”管理目標。

關鍵詞：服務型人事檔案；公共治理體系；檔案館

市場經濟體制的建立，尤其是機構改革和人事制度改革的推進，使得人才流動日益頻繁，人才日益成為一種可配置的市場資源。人事檔案是經組織審查或認可的，記錄人員個人經歷、政治面貌、品德作風、工作表現等內容的檔案，發揮著憑證、依據和參考的作用，是現代社會公共管理事務中一種重要的信息載體。在市場經濟環境中，人事檔案本應發揮更大的價值，但是卻出現了功能弱化甚至“棄檔”“死檔”等問題。為此，國家需要進行人事檔案制度改革并建立相應的人事檔案公共治理體系。正如陳潭所述，我國的人事檔案制度一直以來都具有強化身份管理和單位管理的現實意義，這種制度對于國家的人事管理和保障國家安全作出了巨大貢獻[1]。然而，人事檔案制度突出的應該是公共服務和社會管理功能，而不是身份限制和單位控制功能。人事檔案制度從身份走向契約、從管制走向服務是必然趨勢，而這樣的人事檔案制度就必然呼喚服務型的公共治理體系，確保人事檔案在市場經濟、社會管理中發揮應有價值。

1服務型人事檔案公共治理體系的組成與機制

1.1公共治理體系的細胞：區域性人事檔案館。黃夏基提出了區域性人事檔案館建設，即專門的人事檔案館。區域性主要以行政區域為主，輔以地理區域，既可以指一個縣、一個市、一個省的范圍，也可以指一個國家的范圍[2]。從整體層面看，區域性的人事檔案館是一個人事檔案的管理系統，由眾多子系統組成，而這些子系統就是國家、各省、市、縣的專門人事檔案館。區域性人事檔案館能運用先進的現代化手段對人事檔案進行系統、科學的管理和開發利用，使其更好地為現代化建設服務。因此，區域性人事檔案館的建設是必要的、可行的，具有重大意義[3]。蘇州檔案館網集群的建設就是證明建立輻射全國的專門人事檔案館在實踐上可行的絕佳案例[4]。1.2人事檔案公共治理體系的機制。國家各級區域性人事檔案館、各人事檔案產生單位、各人事檔案利用單位分工合作，可協同構建一種國家人事檔案公共治理體系，凸顯人事檔案的公共服務和社會管理功能。在這種治理體系中，作為個人人事檔案標識的是身份證號。人事檔案的產生單位，如用人單位或教育機構等不再接收人事檔案，但需要將員工或者學生在本單位產生的那部分人事檔案定期移交到同級國家人事檔案館。國家人事檔案館對新進館的檔案，要及時將其中非電子形態（例如紙質檔案）的部分數字化，形成一整份電子檔案傳送到國家級人事檔案館的人事檔案資源總庫，同時將非電子形態的檔案存留在本地。這就意味著個人完整的電子檔案保存在國家級人事檔案館，而原件則被分散保存在各級人事檔案館。如此可以保障國家對人事檔案的控制以及人事檔案實體、信息安全。為保障信息安全，國家可建立專門的與公共網絡隔離的人事檔案工作網絡。當人事檔案資源總庫部署在這個網絡上之后，任何一級國家人事檔案館都可以訪問到這個資源總庫，需要利用者可就近利用。隨著信息技術的提升，在信息安全得以保障的前提下，人事檔案工作網可以考慮接入因特網等公共網。屆時，利用者不必親臨人事檔案館，經過授權后即可滿足其利用需求。1.3人事檔案公共治理體系運行示例。以A為例，探討在本文提出的公共治理體系之下，A的人事檔案流轉過程。在A人事檔案生命周期中，A的身份證號始終是唯一標識。A曾就職的單位負責收集整理A在該單位形成的人事檔案，并定期向同級國家人事檔案館移交。國家人事檔案館及時生產數字副本，傳遞到國家級人事檔案館控制的國家人事檔案資源總庫。A的個人檔案原件分散保存在國家各級人事檔案館中，不再因單位的變化而在不同單位間輾轉。

2人事檔案公共治理體系的基本特征

一、加強學習，提高思想認識

全局人員全面、系統而又深入地學習了《、鄧小平、論科學發展》、《科學發展觀重要論述摘編》以及十七大報告等學習材料。每周集中學習討論3—4次，局領導和每位工作人員都結合近來的學習和工作情況談體會，職能科室向分管領導匯報學習情況，提出存在的問題供集體討論。

通過學習，人事局在貫徹落實科學發展觀上形成了共識：人事部門貫徹落實科學發展觀就是要堅持為全市經濟社會發展大局服務不動搖；堅持以人才工作為重點、推進由人事人才向人才人事轉換不動搖；堅持為基層、為群眾提供優質服務不動搖；堅持改革創新、增強工作活力不動搖；堅持建設滿意部門、過硬隊伍不動搖；堅持為百姓答疑解難、構建和諧人事不動搖；堅持以人為本，關心全局干部職工的工作、學習、生活，增強凝聚力和戰斗力不動搖。

二、深入分析，查找問題與差距

1、組織學習研討。全局共組織不同規模的集中學習和研討20多次，在討論剖析的基礎上，認真發現自身存在的問題，撰寫學習心得體會和研討文章五十余篇。并進行心得交流。主要從圍繞激發學習創新的活力，做有建樹的人事干部；保持寬厚豁達的胸懷，做有情義的人事干部；錘煉清白高尚的人格，做有魅力的人事干部；塑造正直守信的美德，做有誠信的人事干部；培養健康的生活情趣，做有品位的人事干部等五個方面進行。

2、走出去調查研究。沒有調查就沒有發言權，不深入實踐就沒有決策權。這次學習實踐活動，通過深入基層和工作對象，摸清基層情況，感受機關企事業等對象需要，接受實踐教育，從理論與實踐的結合上加深對科學發展觀的認識，查找存在的問題，明確工作思路。深入相關單位開展了調研工作。采取實地調研、問卷調研、座談調研方式，調查各單位對人事部門的服務質量與辦事效率的滿意度；調查人事部門在作風建設中存在的主要問題；收集改善我局服務的意見和建議。

各區（縣）人事局、市區（縣）人才交流服務機構：

為完善本市人才流動社會服務體系，促進流動人員人事檔案管理和服務的標準化、網絡化體系建設，現就建立本市流動人員人事檔案統一服務平臺提出如下意見。

一、設立市流動人員人事檔案管理中心，負責本市流動人員人事檔案管理和服務標準的制定，標準化服務業務的推廣和指導。區、縣人才服務中心設立流動人員人事檔案管理分中心。

二、建立統一的流動人員人事檔案信息管理平臺。流動人員人事檔案管理統一使用人事綜合服務系統，實行一點受理、多點提供有效服務模式。該系統在流動人員人事檔案管理中心和分中心設置獨立的數據庫服務器，通過統一的軟件，按照各自權限實現數據共享，逐步實現全市流動人員人事檔案管理的信息化、網絡化。

三、設置統一的流動人員人事檔案基本信息項。基本信息項包括“委托單位資料”、“個人基本資料”和“人事檔案資料”。流動人員人事檔案管理中心和分中心應當按照《人事綜合服務系統信息資料錄入規范》的有關標準，建立流動人員人事檔案。

四、制定統一的流動人員人事檔案管理制度。完善流動人員人事檔案接收、轉遞、收集、鑒別歸檔、查閱、保密保管、檢查核對等制度，確保人事檔案信息的統一性、準確性、保密性、完整性，不斷提高工作人員的業務能力和服務質量。

去年，縣人事局、編委辦在縣委、縣政府的領導和上級人事、編制部門的指導下，圍繞縣委、縣政府確定的目標責任和本局工作思路，以深入學習科學發展觀為契機，認真履行工作職能，全面促進人事人才工作，努力為經濟建設和社會發展服務，各項工作進展順利，取得初步成效。現將有關情況總結如下：

一、圍繞中心，服務大局，高質量完成縣委、縣政府下達的各項指標和任務。

主要經濟指標總體上超額完成，與相比有較大提高。

重點項目上：去年，人事局全體人員積極響應縣委、縣政府號召，由局長同志親自帶隊先后赴、、、等地，拓寬招商引資新局面。成功引進歐機械和恒鋼結構項目；百包裝和蘇節能項目順利竣工投產；由我局招引的億元項目“香花苑”，目前進展順利、有序推進；圣電纜、金機械、浩電器、人民印刷等企業正常生產。無停產項目、無閑置企業。

規模以上固定資產投入迄今總計完成萬元，預計全年萬元，同比增長20%。

工業經濟上，規模工業企業開票銷售收入萬元；開發區和工業集中區等企業入庫稅金萬元，同比增長400%。招商引資“百日競賽”總結表彰會議上，我局入庫稅金受到縣委、縣政府表彰，榮獲一等獎。我局招商企業中有浩電器、圣電纜、金機械、百包裝等四個企業進入列統企業，其中今年新增2.4個：圣電纜、金機械、百包裝與鄉合引，我局占40%。

根據市委、市政府提出的加快我市民營經濟快速發展，促進多種所有制經濟共同繁榮的要求，人事局就鼓勵各類人才為民營經濟服務提出如下意見：

一、國家機關和全民所有制企事業單位專業技術人員和管理人員以調轉或辭職形式到民營經濟單位工作的，保留檔案身份，其人事關系由各級人才交流機構。以后錄用到國家機關或到事業單位工作的，工齡連續計算，比照同類人員工資標準套改工資。在民營企業工作每滿7年的，高套一檔職務工資。

二、大中專畢業生到民營企業就業的，保留檔案身份。由各級人才交流機構人事關系，從報到之日起，比照自收自支事業單位工資標準確定一次檔案定級工資，以后錄用到機關或到事業單位工作的，工齡連續計算，并比照同類人員工資標準套改工資。在民營企業工作每滿7年的高套一檔職務工資。

三、部隊轉業干部到民營企業就業或自謀職業的，保留檔案身份，由各級人才交流機構人事關系，比照自收自支事業單位同等條件人員套改一次檔案工資，在兩年內因企業破產、被兼并而下崗的，如本人要求另行安排工作，可由軍轉安置部門負責介紹工作。以后錄用到機關或到事業單位工作的，工齡連續計算，比照同類人員工資標準套改工資。在民營企業工作每滿7年的，高套一檔職務工資。

四、民營企業人員評定專業技術職務資格，不受指標數額限制。評審可按國家制定的各專業技術職務《試行條例》和省制定的破格晉升條件執行，也可按照《河北省鄉鎮企業、民營科技企業職稱評審暫行辦法》執行，放寬學歷、資歷的要求。中級以上評審工作統一由市職改辦負責。申報評審牽頭單位，民營科技企業，由各級科委牽頭；工商聯會員企業，由各級工商聯牽頭；個體、私營企業，由各級工商局牽頭；委托人事業務的企業，由各級人才交流中心牽頭。

五、在民營企業工作滿一年以上的人員，可以不受資歷、學歷限制，直接報名參加中級專業技術職務任職資格或執業資格全國統考。

為進一步解決好涉及群眾切身利益的實際問題，確保學習實踐活動第二階段深入扎實開展，局黨組提出人事工作要突出服務特色，堅持群眾滿意標準，牢固樹立服務民生的理念，切實將維護人民群眾切身利益作為工作的出發點和落腳點，重點做好四項服務工作，促進社會和諧穩定。

一是做好畢業生就業工作。今年我市需就業的高校畢業生將突破4萬人，就業形勢十分嚴峻。為最大限度地促進畢業生就業，進一步強化措施，切實把高校畢業生就業擺在就業工作的首位。認真貫徹落實上級有關文件和全省畢業生就業工作會議精神，提出我市促進畢業生就業的具體政策和措施。繼續組織實施好“三支一扶”計劃等就業項目，鼓勵和引導高校畢業生面向基層就業。積極協調有關部門，研究制定扶持畢業生自主創業和靈活就業的政策措施，促進以創業帶動就業。加強畢業生就業見習基地建設，從今年起，用3年左右時間將我市就業見習基地擴展到200個。加大對特困家庭畢業生的就業幫扶力度，幫助每一名特困生實現就業。

二是做好軍隊轉業干部安置工作。2009年，我市軍轉干部安置任務仍然較重。繼續堅持和完善“四公開一監督”的安置辦法，認真落實安置計劃和政策，確保圓滿完成軍轉安置任務。進一步完善自主擇業相關政策，健全管理服務體制，協助有條件的自主擇業軍轉干部就業創業。加強和改進軍轉干部培訓工作，切實提高培訓實效。繼續做好企業軍轉干部思想教育和政策宣傳，健全解困工作長效機制，確保全運會等敏感時期社會穩定。

三是做好人事考試和職稱評聘工作。進一步嚴格考試管理，嚴肅考風考紀，確保考試安全和公平公正。以事業單位實行崗位管理為契機，認真探討職稱評聘工作的特點規律，積極穩妥地推進職稱評聘改革工作，不斷完善專業技術職稱評價機制；健全規章制度，探索豐富評價方式，加強評委會建設，努力提高評審質量。

四是做好人才服務工作。按照以公共服務為主導、市場服務為輔助的發展思路，進一步探索建立和完善人才服務體制。加快部門職能轉變，強化公共服務職能，重點做好人才市場監管、人才引進服務、人才測評、人才流動、人事與檔案管理、人才供求信息分析等事關民生的人事公共服務工作，不斷擴大公共服務的覆蓋面和影響力。加強人才市場和人才派遣機構建設，健全市場功能，完善內部管理制度，促進市場健康成熟發展，發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。

一、必須堅持黨管人才的工作方針

堅持“黨管人才”，有利于加強人才隊伍自身建設，不斷提高人才工作水平。與新形勢新任務的要求相比，我國的人才隊伍建設和人才工作還存在著諸多不相適應的地方，因此，我們需要在現有人才工作布局的基礎上，加強黨對人才工作的統一領導，建立黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制，形成人才工作的合力。與黨管干部相比，黨管人才所涵蓋的領域更寬，內容更豐富，任務也更加艱巨。我國的高等院校、科研單位、企業眾多，人才總量不少。對于這樣一支宏大隊伍，黨委管什么、怎么管，必須要有明確的思路和方針。第一，要更新觀念。“黨管人才”是一種新思路，創新觀念是前提。首先要樹立全面的發展的人才觀。其次要樹立以人為本的理念。第三要樹立人才資源配置市場化理念。要深化對人才含義的認識，必須改變和克服“官本位”意識，黨管人才要盤活全社會人才資源。第二，進一步強化組織部門職責，使其更好地發揮牽頭抓總作用。當前，組織部門應側重從三個方面做好工作:一是摸情況作規劃。二是抓好督查落實。三是搞好部門之間的協調，這是組織部門牽頭抓的一項重要職責。第三，營造良好的人才環境。黨管人才，重在營造吸引人才、人盡其才的良好環境。要從實際出發，探索滲透人文關懷的留才之道，創造一個“拴心留人”的環境。一要營造好人才制度環境;二要營造好人才創業環境;三要營造好人才人文環境;四要營造好人才生活環境。

二、醫治市場失靈，構建人才宏觀調控體系

什么是市場失靈呢?在科勒《經濟學》教科書中有這樣的描述，“市場經濟顯示出被稱作市場失靈的若干典型的缺點……，這些缺點的任何一張清單都必定包括無效率、不公平和不穩定”。因此，無效率、不穩定以及社會不公平是市場失靈的主要內容，是市場缺陷的重要表現。由于我國的人才市場發展還處于初級階段，人才市場機制中的三個實體仍然沒有充分獨立出來，人才供給主體較大地受到政策制約，人才需求主體雖然已經實現了較大程度的市場化，但場外交易仍占很大比例，民營的中介機構發展仍不很充分，所以市場失靈的負面作用，因市場本身并未充分成形，造成的消極效果是比較有限的。基于這樣一種現實，我國的宏觀調控體系更多的應該著眼于市場機制的建設。明確了這種認識，我國要建設一個良好的人才宏觀調控體系，醫治市場失靈就必須認真回答好這樣三個問題:第一，誰來調控(主體);第二，調控什么(內容);第三，怎么調控(手段)?

首先，把人才宏觀調控體系看作一個制度實體，必須要明確營造這個實體的主體是誰，即應該由哪些政府機關來承擔這個工作的責任，行使相關權力。具體地講就是要充分合理地界定整合人事部門、勞動部門、社會保障部門和教育部門等相關機構的職能。部門職能的充分界定是回答第一個問題的第一步，構建人才宏觀調控體系的具體行動是通過政府工作人員和專家組來實現的，所以他們的工作必須既要符合部門的職能也必須以良好的調控效果為導向，因此工作人員市場化，服務化理念的營造是必然的，只有在這樣的理念指導下，形成的人才宏觀調控體系，才是適合我國發展需要的。其次，要明確調控的內容，做到有的放矢，能(職能)盡其用，這是構建人才宏觀調控體系的核心。根據我國的具體情況，我們認為應該著重從兩個大的方面進行工作。

第一，基于我國人才市場運行機制仍然不很健全，工作的重心之一就是加大放權，建立健全市場運行機制。(l)構建人才市場供給機制，實現人才供給主體個人化。一方面要轉變觀念，重建人才個人所有制，只有承認了人力資源歸勞動者個人所有，才可能實現人才在不同區域自由流動;另一方面，加快戶籍、檔案、住房、社會保障制度的改革，消除人才流動的后顧之憂。(2)營造人才市場需求機制，實現人才需求主體法人化。人才市場的需求主體主要是企業，因此必須徹底轉變傳統的政府分配人才的格局，轉變政府職能;做好政企分開，讓企業擁有充分的自主權，自己規劃人才需求，自主擬訂人才招聘計劃。(3)健全人才供求銜接機制，充分發揮人才交流的多元化，實現人才供需信息傳播的多樣化。必須改革過去政府對人才統分統籌包辦分配的策略，搭建以網絡信息為平臺的人才交流體系，積極指導政府所屬的人才中介開展工作，大力扶持民營中介，以竟爭求效率，提高人才供求銜接機制的質量。(4)使供求調節的信號以貨幣的形式展開。政府要定期薪酬指導價;確定工資最低標準;充分保障供需雙方的談判自由;加強對用人單位薪酬支付的監督檢查。