人事經驗交流范文10篇

今年以來，___區人事局高度重視信訪工作，把人事信訪工作作為密切聯系群眾、展示人事部門良好形象的一面鏡子，著力打造服務型機關的重要舉措，穩步推進___人事制度改革，以及努力營造人才資源開發運用的良好環境的重要抓手，求真務實，狠抓落實，不斷改進信訪處理方式，認真受理每一封人民群眾

的來信，熱情接待每一位人民群眾的來訪，妥善解決每一位人民群眾所反映的實際問題和困難，切實做到情為民所系，得到了人民群眾的廣泛信賴。年內共收到來信99件，接待來訪18起，所有信訪來訪都得到了較好處理，答復率100，辦結率達90以上。

一是領導重視，上下合力抓信訪。多年來，人事局領導對信訪工作作為為民服務實事工程抓好落實，把信訪工作切實擺上重要工作議程，局成立信訪工作領導小組，做到年度工作有籌劃，每季度有分析，年終有總結。局領導經常提醒機關人員：在辦理信訪時，必須做到情為民所系，必須牢記群眾利益無小事，必須始終懷著對人民群眾深厚的感情和高度負責的精神，決不做無視民意、違背民意、挫傷民意的蠢事，切實提高對信訪工作的認識。班子領導經常研究帶傾向性的信訪問題，以及信訪工作的重點和解決問題的措施，整個信訪工作能夠按照“分級負責”和“誰主管、誰負責”的原則抓好落實。所有來信件局長親自過目把關后，批轉給分管領導或承辦科室，承辦科室再具體做好答復工作，群眾來訪堅持誰接待誰負責，接待人再根據來訪情況移交業務科室，重大情況由分管領導或局長出面處理，所以說我們局機關人人都是信訪接待員。

二是加大制度建設的力度，形成長效工作機制。注重抓好各項人事政策、法規的落實，用責任到位保證信訪工作落實到位，絕不允許推諉塞責，久拖不決;堅持每季度一次定期分析報告，防止產生新的信訪問題;將實踐證明行之有效的成功做法和經驗用制度規范下來，用制度促規范，用規范促進信訪問題的解決。近年來，相繼制訂了___區人事局來信來訪處理辦法、首問責任制、信訪苗頭排查制度、周四領導掛牌接待制度等信訪工作制度，來信來訪接待、登記、處理、答復、歸檔、復核都有一套規范的程序，形成了較好的長效工作機制和責任制度，使信訪工作制度化、規范化、程序化，提高了信訪辦結率。

三是堅持從源頭治理抓起，防止、減少信訪問題的產生。人事工作政策性、原則性強，群眾來信來訪主要反映的是歷史遺留下來的切身利益方面的問題，由于人事制度改革的不斷深入，政策的延續變化，使人事信訪工作難度增大，有的信訪問題很難解釋清楚，稍有差錯，就可能引發一系列連鎖問題，甚至影響社會的穩定。所以，人事局十分注重源頭工作，盡量把工作做前面，每一項新的政策出臺，都盡最大可能處理好與原來政策銜接問題，周密考慮方方面面的情況，注重做好政策宣傳和注釋工作，同時出臺相關補救措施，減少負面影響，防止、減少信訪問題的產生。同時，要求各個科室和基層人事部門，在實施工作時，必須充分考慮人民群眾的切身利益，對工作不到位而引發信訪問題，進行嚴肅的責任追究，確保使問題解決在本部門，把矛盾化解在萌芽狀態。

四是堅持以情感人，做到熱心周到服務，著力解決問題、化解矛盾。對來訪群眾，總是笑臉相迎，坦誠相待，堅持從一人一事、一言一行做起，從理順群眾情緒、消除群眾積怨入手，把得人心、暖人心、穩人心的信訪工作做細做實，做到人民群眾心坎里。群眾反映的問題不管是否合理，都堅持深入調查核實，只要是政策允許的，就克服困難，多方聯系協商，想方設法予以解決，對群眾提出不合理的要求，就做好耐心說服，把事實調查清楚，把政策解釋透，盡量消除群眾的誤解，對不屬于人事部門職能范圍內的信訪，都及時與區信訪部門或職能部門取得聯系，做好信訪移交工作。近年來，來信來訪做到件件有著落，事事有回音，在信訪件逐年增多情況下，也沒出現一起與信訪群眾矛盾激化的現象。為扎實做信訪工作，人事局每年都要組織機關人員區信訪辦業務培訓，并經常組織信訪工作學習和經驗交流活動，增強了人事干部化解矛盾、處理問題的能力。

20*年以來，市人事局在市委、市政府的正確領導下，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實中央和省關于人事人才工作的重大方針政策，做到以人才戰略為根本點，以人事制度改革為突破點，以服務經濟建設為落腳點，解放思想，開拓創新，奮力拼搏，不斷開創XX人事人才工作新局面,為地方經濟發展提供強有力的人才保證和智力支持，得到了上級人事部門和XX市委市政府的充分肯定以及有關部門和社會各界的廣泛贊許。

一、堅持人事工作在大局中定位，在大局中行動，努力提高服務經濟的水平

準確把握人事工作的定位是做好人事工作的基礎和前提。局領導班子明確地提出，經濟工作是大局，是全黨工作的中心，人事工作必須在大局中定位，在大局中行動，必須毫不動搖地服務這個大局。幾年來，我們努力做好“服務”這篇文章，積極圍繞XX經濟工作的新要求、新變化，及時調整工作重心，把人事工作同XX經濟建設的要求緊密結合起來。一是強化服務意識。為統一全局干部的思想，近年來，我局通過召開學習會議、專題討論、一把手作輔導和動員等形式，向全局干部強調人事工作服務經濟工作的必要性和重要意義，要求廣大干部要在服務人才、服務用人單位、服務經濟建設和社會發展中作出自己應有的貢獻，并通過舉行演講比賽、知識競賽、征文等多種生動活潑的教育形式，強化這一意識。

在今年開展的保持共產黨員先進性活動中，我們用一個月的時間，在全局組織了一場“爭先創優”口號大討論，經過集思廣益，形成了“一個口號，二個目標，三個服務，四個堅持，五個確保”的口號和工作要求，以局黨組文件下發，并在各科室置牌張掛，在各人的辦公桌面設立桌卡。通過這些活動，進一步統一了大家的思想，強化了服務意識。二是推行服務承諾。從20*年開始，我們結合機關政務公開制度建設，制定和出臺了一系列服務承諾制度，包括辦事時限制、首問（辦）負責制、一次性告知制、二次終結制等，并制定了監督制度、失職追究制，對工作人員履行服務情況進行有效監督，對其工作失職提出具體的懲處辦法，有力地提升了廣大干部服務的自覺性和服務水平。三是積極探索新的服務方式，改進服務手段。近年來，我們在探索和改進服務經濟的方式和手段上下功夫，努力從單純的行政審批管理向提供全方位服務轉變，從傳統的手工作業和信息傳遞方式向網絡化、信息化運作轉變，大大提高了服務質量和工作效率。

在進一步弱化行政審批職能、簡化行政審批手續的同時，我們根據企事業單位人事制度改革發展的要求，及時為它們提供人事、檔案掛靠、流動黨員管理、人才培訓等服務；在工資審核、干部統計、人才統計、職稱考試等工作中，不斷提高信息化程度，實現了計算機管理，從而大大提高了工作效率，又有利于數據的開發利用和資源共享；而網上人才市場的不斷發展和“手機求職”短信服務的推出，更使廣大求職者和用人單位足不出戶就享有擇業選才的個性化服務。四是主動拓展服務領域。為擴大對經濟工作的服務，近年來，我們按照新的人才觀的要求，在人事人才工作中努力做到“三個打破、三個拓展”，即打破人才服務的所有制界限，從服務公有制單位向服務非公有制單位拓展；打破人才服務的單位界限，從服務機關事業單位向服務企業和農村拓展；打破人才服務的身份界限，從原來服務干部向服務所有人才拓展。使人事工作在非公有制單位和在農村基層中不斷延伸，不但服務了經濟工作，也大大地拓展了人事工作業務。

二、堅持以人才戰略統領人事工作全局，為人事工作注入新的活力

*縣位于河北省西北部，縣域面積5287平方公里，耕地面積不足70萬畝，素有“八山一水半分田，半分道路和莊園”之稱。全縣總人口28.5萬人，其中農業人口26萬人。近年來，我縣發揮毗鄰京津的優勢，把發展勞務經濟作為農村經濟結構戰略性調整的重要舉措，通過創新機制，拓寬轉移渠道，構建轉移平臺，統籌城鄉勞動力轉移，促進了農村經濟持續健康發展。

一、更新觀念，變自發性打工為組織引導性轉移

我縣雖是農業縣，但山多地少、土地貧瘠的問題一直制約著農村經濟的發展，農民增收困難重重。盡管一些農民自發外出打工,但因較為分散，難以形成規模。針對這一狀況，我縣在學習先進地區經驗的基礎上，結合實際,確定把發展勞務經濟作為富民強縣的重要內容進行培育，通過政府組織引導，實現由自發性外出打工向有組織大規模輸出的轉變。

為切實保障農民工就業組織化程度，我們將發展勞務經濟寫入《政府工作報告》，并將勞動力轉移與扶貧開發、民政救助、開發公益性崗位相結合，形成“大勞動力轉移”格局。充分發揮媒體作用，宣傳勞務政策、法規、用工信息、宣傳外出創業典型。三年來，共發放各種宣傳資料近10萬份，出動宣傳車800多次。同時，在全縣范圍內開展“解放思想天地寬”大討論，引導農民打破“在家千日好，出外半日難”的安土重遷觀念，樹立“要想發家致富，外出務工是近路”的思想。

思路一變天地寬，通過這些努力，有效調動了廣大農民外出創業的積極性，在全縣營造了“人人想勞務輸出、戶戶走致富新路”的濃厚氛圍。

二、強化培訓，促進勞務輸出由體能型向技能型轉變

以人為本，創新組織人事工作方法組織人事工作是與人打交道的工作，其魅力在于正確運用組織人事工作的政策，科學地選人、育人、用人，最大限度地發揮人的積極性和創造性，促進各項事業健康發展。近年來，我所業務機構由4個實驗室發展為4個業務中心，1個附屬研究所，3個控股公司，事業呈跨越式發展，組織人事工作變得尤為重要。為此，我們樹立以人為本的理念，不斷創新工作方法，加強人才隊伍建設，有力地推動了組織人事工作的開展。下面我結合單位實際情況，簡單談談我所的組織人事工作，請大家指點。

一、創新思想觀念，樹立以人為本的人事工作理念組織人事工作是直接為事業發展輸送人力資源的重要工作。為適應事業發展需要，充分發揮組織人事工作的作用，我們確立了“以人為本”的工作理念。(一)尊重個性，塑造創業精神。我們把促進人的全面發展作為追求目標，提供人才成長的機遇和條件，破除各種不利于人才成長的體制性弊端，努力營造“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍，肯定人才做出的工作業績，讓人才在工作中感受到實現自我價值的滿足感和得到社會承認的榮譽感。倡導職業分工和內外協作，塑造團結奮進的知識團隊，把協作精神作為現代科技工作者的重要素質看待，積極創造條件，提供交流合作的機會，努力營造共同創業的精神。(二)發揚民主，轉變管理方式。為解放人的個性，最大限度地挖掘人的潛力，我們轉變管理方式，弱化行政意識，最大限度地做到“少管閑事”，把精力主要用于協調和監督，把“金字塔式”管理方式變為“偏平式”的做事平臺，擴大中層負責人和項目主持人對人、財、物、事的自主決定權，讓他們成為干事創業的主體。(三)尊重規律，培養務實作風。做好組織人事工作依靠的是熟練掌握和科學運用人的成長、發展、流動、競爭等各種規律，正確理解人的自我價值體系與組織系統目標之間的有機聯系。切實尊重客觀規律，自覺強化規律意識，真正用規律指導組織人事工作實踐，為人才成長、發展、流動等系列工作服務，使人才適得其所，切實發揮其作用。

二、創新工作方法，構建富有活力的工作機制組織人事工作是一項系統工程，只有不斷創新工作方法，努力健全人才管理、分配、獎勵、流動、培養等機制，才能推進其有效開展。(一)調整管理方式，由編制管理向崗位管理轉變。我們按照“簡化領導層次，精干管理部門，強化業務部門，分離經營活動，后勤服務社會化”的原則，結合單位實際發展情況，明確人才結構的具體目標和比例，對原有機構和崗位進行了調整。在此基礎上，以崗位需要為目標開展人員的聘用、考核、分配、培訓等一系列組織人事工作，建立了崗位管理的模式。(二)規范分配體系，由單一分配向多元分配轉變。在充分考慮按勞分配、效率優先、兼顧公平的基礎上，我所根據部門和崗位的不同性質，構建了以業績為主的多元分配體系。一是以勞動、知識、技術、能力、經驗及風險為要素對每個崗位進行分析，確定以崗位薪金為主的工資結構，建立了重實績、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜的分配制度。二是制定搞活內部分配的措施。根據部門性質、職能任務、經費來源和發展方向，實行分類管理，將內設機構分為公益性部門、準公益性部門、非公益性部門等，在非公益性部門推行工資與經濟效益掛鉤的分配方式，充分肯定了部門業績。三是完善獎勵制度，對在科技開發、課題爭取、項目建設、經營管理等方面做出顯著成績，創造顯著經濟效益和社會效益的人才，給予相應的物質獎勵，對有突出貢獻的人員給予重獎。(三)重視能力培養，從業務培訓向提升素養轉變。我們強調人的專業水平應與職業道德、執行能力相一致。近年來，堅持以能力建設為重點，摒棄單一的業務培訓模式，根據事業整體發展需要，致力于人的專業素養建設，采取教育、培訓、輪換、掛職鍛煉等多種方式，規范人才從業能力，更新知識結構，提高執行能力，全面提高了人才隊伍的綜合素質。(四)注重實際效果，從制度建設向制度落實轉變。政策的落實關鍵在制度的執行效果。我們結合單位發展實際情況建立了與政策相配套的管理制度，規范了工作流程。在此基礎上，我們認真貫徹執行各項制度，嚴格按照制度規范人事工作，有效地促進了各項工作的開展。

三、創新工作環境，建立服務人才的保障條件建立與工作機制良性互動的工作環境，是人事工作中的重要環節。近年來，我們加大環境建設力度，提高人才待遇水平，營造了的創業氛圍。(一)改善硬環境。綠化美化環境，建設文化體育活動場地，改善辦公條件。開展文體活動，調節生活節奏，讓職工保持身心舒適健康。提供大病醫療保險、職工互助保險等服務，開展醫療保健，提供免費體檢。(二)提高待遇水平。對引進的特殊人才和高級人才，給予較大數額的安家費和生活補貼。兌現駐地政府在住房、獎勵等方面的優惠政策。實行低職高聘，解決職稱與崗位之間的矛盾，切實兌現人才待遇。(三)加大表彰力度。對在科技開發、項目爭取、經營管理等方面做出顯著成績，創造顯著經濟和社會效益，促進事業發展有較大貢獻的人才，給予獎勵。同時，宣傳優秀人才的突出貢獻，營造尊重人才的良好氛圍，引導職工向他們學習。以上是我們在人事工作中的一些做法。目前我們需要解決的主要矛盾有以下幾點：一是傳統人事工作與現代人力資源管理之間的矛盾。事業單位的人事工作仍然很大程度套用機關模式，特別是在人員業績評估、考核、分配工作中受到限制，不能最大限度地發揮機制作用，需要借鑒現代人力資源的管理模式。二是人員分流與人才引進的矛盾。在有限的編制條件下，現在的保險機制又不健全(京外單位不享受駐地保險政策)，不能促進人力資源的有效配置。三是搞活分配與“一刀切”的矛盾。經營方式多樣化的事業單位應該推行分配方式多樣化，但現有政策要求嚴格按照機關單一的工資體系實行分配，容易出現“一刀切”現象。由于時間限制，我簡短地談到這里，請大家指點。

執行和誠信是政府的生命，效能和質量是檢驗部門的基本尺度，促進發展和公正和諧是人事工作根本目標。20*年，市人事局黨組和機關黨委按照市委和市直機關工委的工作部署，全面貫徹落實科學發展觀，以人才工作促發展、人事工作促和諧為目標，緊緊圍繞效能建設不斷加強機關作風建設，以優化工作流程，實行集中辦公，打造“一站式”服務平臺為切入點，充分發揮黨建工作的政治優勢和黨的領導保證作用，著力打造服務人事、陽光人事、效能人事、法制人事和創新人事，促進了人才人事工作的大發展，多項工作位居全省前列，得到市委、市政府和省人事廳的充分肯定，受到社會各界普遍好評。市紀委、市政府效能辦在*電視臺對我局打造“一站式”服務平臺做法進行了專題宣傳。20*年，我局被市委、市政府評為政務公開先進單位、平安建設先進單位和黨風廉政建設責任制先進單位，被省人事廳評為全省人事系統先進集體。

一、找準定位，把改進機關作風作為切入點

作風反映綜合素質，作風關系事業成敗，作風影響地方發展。20*年市委、市政府在全市深入開展了“優化經濟發展環境”和“效能建設”活動，我們以此為契機，在深入調研基礎上，確定了以優化工作流程，實行集中辦公，打造“一站式”服務平臺，作為提高行政效能改進機關作風的突破口和切入點。優化發展環境和效能建設是政府為適應經濟社會發展需要而采取的有效措施，重在提高工作效率和服務質量。而優化工作流程、實行集中辦公，打造“一站式”服務平臺，是實現高效優質服務的有效載體。通過進一步減少工作環節，簡化工作程序，縮短辦事時限，提高服務效率和服務質量，以滿足人民群眾和經濟社會發展的需要。“門難進，臉難看，話難說，事難辦”是機關在效能建設、作風建設上長期存在的突出問題，也是長期以來沒能很好解決的問題，人民群眾和社會反應最為強烈。我們實行優化工作流程，利用現有資源和條件，實行集中辦公、“一站式”服務，營造一種服務對象至上的工作機制，使機關干部時時處處為服務對象考慮，較好地解決了“四難”頑癥，收到事半功倍效果。

二、實行“三減”，把業務流程再造優化作為著力點

隨著行政審批制度改革的不斷深化，我局依法保留的行政許可事項和轉為業務類的行政審批事項，已全部進入市行政審批中心“窗口”辦理，并開通了網上審批業務。20*年，我們通過進一步細化職責權限,將全局15個科室所有業務項目歸并為74項，按照職責清晰、責任具體、程序簡化、時限合理、成本最低、方便快捷、優質高效的目標，對這些業務工作流程進行了再造優化。

一是壓縮工作環節。我們將業務工作流程一律簡化為1-3個環節，即科室受理或辦理──分管領導審簽或批辦──領導班子集體研究批準或上報。屬于一事需要多個科室辦理的，明確規定由首辦科室負責到底，提供全過程服務，一次性辦結。

為積極應對新“三定”方案、“兩費”停征和“陽光工資”實行后，基層工商隊伍建設面臨的新形勢，年初以來，市工商局踐行科學發展觀，以實現“優化中層干部組合，增強班子活力，提高整體素質”為目標，強化責任、競爭、協作理念引領，優化中層干部資源配置，深化改革干部選人用人機制，努力推動高績效工商團隊建設，取得了明顯成效。

一、著眼人才培育，突出適配和諧，強化責任意識引領。

為充分發揮中層干部在基層工商隊伍的領軍人才作用，該局緊扣人才適配和崗位責任的關鍵點，努力推進中層班子和諧建設。一是推行適崗定人，實現基礎性和諧。打破原有人員崗位界定，應新“三定”方案后職能轉變需要，明確提出中層正職干部上崗推行“適崗定人”。即按編設定中層正職崗位，通過發放《中層干部正職適崗意向表》，先由全體中層正職干部根據其個人能力專長競選三個意愿崗位；局黨委再綜合分析干部能力水平、綜合素質與意愿崗位是否適配進行充分研究，合理布局中層正職崗位人選，努力使中層正職崗位的干部配置實現基礎性和諧。經過調整，大部份中層正職干部根據個性特點,如愿輪換到其專長適宜崗位，通過自主擇崗進一步強化了崗位責任意識，切實解決“有位無為”、人才不能“專用”的問題。二是推行適配定編，實現功能性和諧。在調整中，打破以往干部調整選拔任用時實行滿編滿員的慣例，針對個別雖有定編的崗位但與其他崗位的功能職責相近可兼顧的崗位，堅持由合適干部進行兼崗不滿編；對功能職責比較少的崗位堅持能不設正職的就僅配一副職工作，能不配副職崗位的就僅配一正職開展工作；對人員較少、事務較少的山區基層所配一名副職就能開展工作的，就不再設兩個副職崗位。通過該次調整，中層正職崗位配置縮減了_個；中層副職崗位縮減了_個，崗位結構得到了進一步精簡高效。三是推行適者搭配，實現匹配性和諧。即在組合中層正副職搭檔時推行“雙向選擇，適者搭配”的理念。即由中層干部正職填寫單位《選副職意向表》，每單位可按編數_：_比例申請副職對象名單；中層副職填寫個人《擇崗意向表》，每人可申請_個崗位，并注明是否服從組織安排；根據雙向選擇意向，局黨委根據雙向選擇的結果從年齡結構、業務水平、性格類型等多方面著手，對正副職中層干部進行排隊組合，反復醞釀各單位中層領導班子搭檔是否合適恰當，提前消滅人員搭配出現不匹配的因素，力爭實現中層領導班子的優化組合和合理布局。最后，有__位中層副職干部通過雙向選擇交流到新的崗位，大大增強了中層領導班子的凝聚力。

二、實施開放選才，突出操作公開，強化競爭意識引領。

為了使這次人事改革不走過場，不流于形式，局黨委提出了具體而明確的紀律要求，無論是崗位推薦或是競爭上崗、雙向選擇，始終堅持公平、公正、公開的原則。一是公開方案，推行競爭上崗。該局精心制定公布了《市工商行政管理系統部分中層干部副職競崗工作實施方案》、《市工商行政管理局中層正職選拔任用方案》、《市工商行政管理局中層副職干部崗位雙向選擇實施方案》，并召開動員大會讓全系統干部了解競爭上崗的每一個程序與步驟，公開表明不搞因人議事，不先定人后定標準，更不提前安排，最大限度地鼓勵了干部的參與競爭的積極性，在中層副職競爭報名，系統內共有__名干部參與，占符合條件人數的__%。二是公開操作，實現公平競爭。該局在中層副職競崗工作中，從競爭上崗資格條件、資格審查、筆試面試、考察考核、黨委研究任用等結果一律以網上公開張榜的形式公布，廣泛接受群眾監督；筆試出題、批卷全部由溫州考試中心負責、監考則由市紀委人員負責進行；面試官由黨委成員_名、市人事局面試官_名組成，監督員由市紀委人員擔任，面試程序嚴格按照公務員面試程序執行，面試情況由前一位面試人員現場監督，面試成績現場公布。三是公開測評，堅持選才公正。民主測評根據投票人員對被測評人員的情況熟悉程度采用“三票制”，即黨委成員a票、中層干部b票、一般干部c票，a、b、c三類票依次分別占測評分值的__%、__%、__%，合成測評結果以__%的比例計入總分；考察對象由黨委成員進行綜合評價，評價結果以__%的比例計入總分；最后，根據筆試成績占__%、面試成績占__%、民主測評得分占__%、市局黨委評價占__%的比例加上加分合成總分，按方案規定從高分到低分確定干部擬提拔名單。

三、堅持團隊培育，突出核心價值，強化協作意識引領。

進入新世紀，經濟全球化趨勢明顯增強，科學技術日新月異，產業結構調整步伐加快，以經濟為先導的綜合國力競爭日益激烈，人才資源愈成為國際競爭的戰略資源；從國內看，全國人才工作會議后，各地紛紛制定了吸引人才、留住人才、使用人才的政策措施。人才競爭愈加激烈。今后幾年，我市將進入新一輪的快速增長周期，全面建設小康社會和建設豫北區域性中心強市，迫切要求我們進一步加強人才隊伍建設，堅定不移地走人才強市之路。

在中共中央、國務院和中央軍委召開慶祝神舟六號載人航天飛行圓滿成功大會上，同志提出：“要用事業凝聚人才，用實踐成就人才，用機制激勵人才，用法制保障人才，努力把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來，形成推動我們事業發展的強大人才隊伍。”同志的講話為我們今后做好人才工作，實施人才強市戰略指明了方向。

用事業凝聚人才。事業是理想信念的載體，是人生價值的體現。良禽擇高枝而棲，人才奔事業而來。吸引人才在于事業，留住人才更要靠事業。因此，要給人才搭舞臺、豎梯子，為人才創造良好的環境，讓每一個人有施展抱負的工作基礎和平臺，讓英雄有用武之地。俗話說：“栽下梧桐樹，引得鳳凰來。”這顆梧桐樹就是事業。我們吸引人才、凝聚人才，就是要叫響“事業第一”的口號，用美好的事業吸引人。就是暫時處于困難時期，也要讓人才看到美好的前景。要用崇高的理想信念、用求賢若渴的真情、用良好的風氣、用優惠的政策凝聚人才，激勵他們抵住誘惑，遠離浮躁，志存高遠，建功立業。

有了人才，就要大膽地使用，不拘一格地使用，人才者，用之則俞出，置之則俞匱。使用出人才。有了人才，就要用好人才。有了人才不用，與沒有人才毫無區別。得到人才后，只有及時使用才能讓人才“才盡其用”。置之不用，人才的“能量”難以釋放，才華白白閑置浪費，造成人才越來越匱乏。

用實踐造就人才。實踐出真知，實踐出人才。一個人的成才與事業成功并不完全取決于文憑和學歷，關鍵在于持續不斷的學習與鍥而不舍的實踐和奮斗。在實踐中接收鍛煉，經受考驗，增長才干，這是人才成長最廣闊的道路。因此，要讓人才在實踐中得到鍛煉，在實踐中成就大業。要注重人才的基層鍛煉，因為只有經過實踐的鍛煉、基層的磨練，才能培養出優秀的人才。正像同志所說：“有什么辦法使這種僅有書本知識的人變為名副其實的知識分子呢？唯一的辦法就是使他們參加到實際工作中去，變為實際工作者……。”馬克思指出：“在科學上沒有平坦的大道，只有不畏勞苦沿著陡峭山路攀登的人，才有希望到達光輝的頂點。”艱難困苦，對磨練人的毅力、意志有特殊的作用。只有那些不怕困難、不躲避困難、主動迎接困難挑戰的人，才能成為真正的人才。因此要大力提倡、鼓勵人才到基層、到艱苦的地方、到經濟建設最需要的地方去經受鍛煉和考驗，在逆境中奮進，在逆境中成才。還要讓人才在多個崗位得到鍛煉，讓他們提高素質，使自己的“所短”變為“所長”，盡快由專才變為通才，由素質單一走向素質復合型，擔負更為繁重的工作任務。

用機制激勵人才。人才發揮作用需要寬松的環境。作為用人主體、領導要有度量，這個度量就是人才展示才能的空間。用人用的是人的能力，看的是人的業績，不以一暇而掩大德掩大才。特別是有些優秀人才，才高個性也強，不能因為個性張揚“脾氣不好”就冷落他們。領導有了寬厚的用人度量，就容易帶動形成良好的用人環境。當然，用人要有度量，不是對人才的缺點視而不見，領導應該在用人所長的同時，幫助人才克服缺點，提高素質和個人修養，真心實意地培養人才，愛護人才，在使用中讓人才快速成長。

*縣位于河北省西北部，縣域面積5287平方公里，耕地面積不足70萬畝，素有“八山一水半分田，半分道路和莊園”之稱。全縣總人口28.5萬人，其中農業人口26萬人。近年來，我縣發揮毗鄰京津的優勢，把發展勞務經濟作為農村經濟結構戰略性調整的重要舉措，通過創新機制，拓寬轉移渠道，構建轉移平臺，統籌城鄉勞動力轉移，促進了農村經濟持續健康發展。

一、更新觀念，變自發性打工為組織引導性轉移

我縣雖是農業縣，但山多地少、土地貧瘠的問題一直制約著農村經濟的發展，農民增收困難重重。盡管一些農民自發外出打工,但因較為分散，難以形成規模。針對這一狀況，我縣在學習先進地區經驗的基礎上，結合實際,確定把發展勞務經濟作為富民強縣的重要內容進行培育，通過政府組織引導，實現由自發性外出打工向有組織大規模輸出的轉變。

為切實保障農民工就業組織化程度，我們將發展勞務經濟寫入《政府工作報告》，并將勞動力轉移與扶貧開發、民政救助、開發公益性崗位相結合，形成“大勞動力轉移”格局。充分發揮媒體作用，宣傳勞務政策、法規、用工信息、宣傳外出創業典型。三年來，共發放各種宣傳資料近10萬份，出動宣傳車800多次。同時，在全縣范圍內開展“解放思想天地寬”大討論，引導農民打破“在家千日好，出外半日難”的安土重遷觀念，樹立“要想發家致富，外出務工是近路”的思想。

思路一變天地寬，通過這些努力，有效調動了廣大農民外出創業的積極性，在全縣營造了“人人想勞務輸出、戶戶走致富新路”的濃厚氛圍。

二、強化培訓，促進勞務輸出由體能型向技能型轉變

創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，同時，也是一個地方殘疾人事業發展的根本要求。當前，市黃藍兩大國家戰略的實施，為殘疾人事業的發展提供了難得的歷史機遇和前所未有的黃金機遇，為殘疾人事業向深度和廣度發展提供了廣闊空間。作為一名殘疾人工作者，要干好工作，造福一方殘疾人，應順勢應時，抓住機遇，積極實踐，在創新上、完善工作機制上狠下功夫，努力推動殘疾人事業又好又快發展。

一、創新工作思路，堅持“三個緊貼”

思路決定出路，思路創新的程度決定發展的速度。我市殘疾人事業要加快發展速度，使殘疾人基本生活達到小康水平，必須進一步解放思想，與時俱進，創新工作思路，堅持緊貼中心、緊貼實際和緊貼殘疾人。

緊貼中心。一個地區的經濟越發展，社會越進步，越要求發展殘疾人事業。殘疾人事業是社會主義事業的重要組成部分，是構建和諧社會和全面建設小康社會的重要內容，是科學發展的必然要求，是黨委、政府親民愛民、關注民生、關愛弱勢群體的具體體現。要創新殘疾人工作，必須把殘疾人事業的發展融入黨委、政府的整體工作之中，融于經濟和社會的發展之中，并與其相協調。殘疾人工作要緊貼黨委、政府的中心工作，特別是結合當前殘疾人“兩個體系”建設，始終圍繞中心，著眼大局，服務大局，并積極爭取黨政領導把走訪慰問殘疾人、關心幫助殘疾人、推進發展殘疾人事業納入各種相關活動和規劃內容，真正使殘疾人工作做到“上為政府分憂，下為殘疾人解難”。

緊貼實際。殘疾人工作要創新，殘疾人事業要發展，必須按照科學發展觀和正確政績觀的要求和實際情況，講真話，辦實事，求實效。要緊貼經濟社會發展的實際，做到求真務實，縮小差距。同時，要緊貼殘疾人工作的實際，在勞動就業、康復訓練、扶貧解困、社會保障、文化體育、權益維護等方面，特別是在殘疾人職業培訓、危房改造、精神病救助和社區康復等“民心工程”上加大力度，創新方法，拓展思路，努力把黨和政府對殘疾人的關愛轉化為殘疾人伸手可得的實惠。

緊貼殘疾人。創新殘疾人工作的根本點和落腳點是殘疾人。創新是手段，發展是目的。創新殘疾人工作，必須堅持以殘疾人為本，緊貼殘疾人，聯系殘疾人，依靠殘疾人，服務殘疾人，做到情為殘疾人所系，權為殘疾人所用，利為殘疾人所謀。必須緊貼殘疾人的實際，按照“講求實效，打好基礎”的思路，既立足當前，優先解決殘疾人最需要、最迫切、最現實而又有可能滿足的基本需求，又著眼長遠，抓好關系殘疾人根本利益和殘疾人事業持續健康發展的戰略性工作。

以職責管理為中心以全員聘用為基礎創新事業單位人事工作方法

我所成立于1969年，是國家實施××行業管理的技術支持單位。2000年以來，我所得到長足發展，業務部門由4個實驗發展為4個業務中心、3家控股公司。為適應事業發展需要，我們不斷深化人事制度改革，基本形成了以崗位職責管理為中心的干部管理模式、以全員聘用為基礎的多種聘用方式和以按勞分配與按要素分配為主體的多元化分配體系，建立了一套有效的人事管理制度，初步建成了一套適應我所事業發展的人事工作方法。我們的做法是：

一、以職責管理為中心，轉變以職務管理為主的干部管理模式，建立有效的干部管理機制

《干部任用條例》和“5+1”文件對黨政領導干部的選擇、任用和管理做出了政策性規定，是從事干部管理的主要依據。正確理解和運用這些政策首先要從本單位的性質和職能定位入手。我所是沒有行政職能的事業單位，主要從事的是動物行業管理的技術研究，不宜采用以職務管理為主體的干部管理模式。近年來，我們探索建立以崗位職責管理為中心的管理方式，圍繞崗位職責選人用人，把干部評價、考核、監督和獎懲等環節有機地結合了起來。具體做法是建立“兩個體系、三個機制”。

（一）編制干部管理職責體系。全面分析匯總體現干部基本素質、履行崗位職責要求和工作實績情況等方面的信息，建立以思想、學習、生活、作風和工作內容等方面的職責體系，確定了干部任用和監督管理的基本依據。根據干部職責要求，我們編制了干部崗位職責手冊，并在全所范圍內進行公布，強調干部選擇、競爭上崗、考核評價均以崗位職責為標準，全面接受廣大職工的監督和檢查。

（二）完善干部管理決策體系。堅持民主集中制原則，按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、集體決定”的要求，理順關系，明確程序，逐步形成在黨組統一領導下，人事部門和紀檢監察機構有機聯系、密切協同的黨組用人決策機制，提高選人用人的效率和決策水平。無論組織推薦還是競爭上崗的干部，都在專家考核評價的基礎上，由黨組結合崗位目標集體研究，最后確定人選。