人事行政范文10篇

國家行政人員既有可能利用行政管理的特殊的強制性，逃脫社會和人民的監督，高高在上、官僚主義，甚至弄權瀆職、以權謀私。所以，必須把國家行政人員隊伍的建設擺在十分重要的位置。中共中央、國務院在《關于中央黨政機關干部教育工作的決定》中指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。……干部隊伍的素質如何，能否適應總任務的要求，關系到社會主義事業的成敗，關系到黨和國家的盛衰興亡。”

一、我國傳統人事行政的弊端

隨著我國政治、經濟形勢都發生了巨大的變化，社會主義建設事業的深入發展，傳統的干部人事制度顯然已經不能適應形勢以及今后的發展趨勢，其不足之處已明顯地暴露出來。

1、干部職務終身制和干部等級制

干部職務終身制主要表現在兩個方面：一是領導干部擔任領導職務的終身制，能上不能下，能進不能出，能官不能民；二是凡屬于國家干部人員都享受干部待遇的終身制，鐵飯碗，大鍋飯。這種制度削弱了廣大人民群眾對領導干部的監督，并且不利于優秀領導人才施展才能，也不利于新老領導干部正常地交接更替。這種制度的后果，勢必使干部隊伍知識化、專業化程度偏低，領導班子老化現象嚴重。

我國長期以來一直采用23級干部等級制度，每個干部都享有一定的級別，這種級別是只升不降的，除非因犯錯誤而受降級處分。而且，國家干部的地位和待遇長期以來主要是由行政級別的高低來確定的。這種等級觀念已在人們頭腦中根深蒂固，實際也是一種鐵飯碗、大鍋飯。其后果是干部職責不清、賞罰不明、機構臃腫、人浮于事，官僚主義嚴重。

【英文標題】TheThreeDimensionStructureofEnvironment,ValueandInstitutioninPublicPersonnelAdministration

【作者簡介】柳青，武漢大學政治與公共管理學院行政管理專業2008級博士研究生。（武漢430072）

【內容提要】公共人事行政的環境、價值與制度是公共人事行政系統的三個核心要素，環境從根本上制約著作為動力機制的人事價值和作為共同秩序的人事制度，而人事行政價值與制度又通過各種渠道對環境進行選擇和重塑，三者共同構建了整個公共人事行政系統。這種環境、價值與制度互動的三維結構對我國的公共人事行政研究提供了有益的思考。

【日期】2007-11-19

【關鍵詞】公共人事行政/環境/價值/制度/功能

從理論的宏觀性和外延性上來講，公共部門人事行政是一個很宏大的體系，它不僅僅包括了公共部門的人力資源規劃、開發、配置和激勵等一系列具有系統性的活動，還涵蓋了人事行政制度的歷史沿革與發展，人事行政職能的完善與變遷，人事行政價值觀的積淀與演變等更為深入的內容。雖然體系龐大、內容龐雜，但貫穿公共人事行政理論和實踐有三個核心的概念和要素，或者說可以從三個層次來理解公共人事行政，那就是：環境、價值與制度[1]。它們三者之間相互影響，共同構成了整個公共人事行政系統。

摘要：行政救濟制度，是國家民主和法治的一個重要標志。人事行政救濟制度，即公務員依法要求特定國家機關撤銷或變更違法或不當具體人事行政行為，并獲得賠償的法律制度。這是行政救濟制度的重要組成部分。在我國行政救濟制度得以建立并逐漸完善的今天，我們有必要認真探討我國的人事行政救濟制度，以促進我國的人事行政管理逐漸從人治走向法治，保障國家公務員的合法權益。

一、人事行政救濟制度的確立

公務員是國家行政機關的組成分子，他在執行公務時，代表所在行政機關與公民、法人或其他社會組織形成外部行政法律關系。在外部行政法律關系中，公務員并不是法律關系的主體，也沒有獨立的法律利益，當然也無需救濟制度的保護。但是，公務員在與所在行政機關或政府間的內部行政法律關系上，卻是獨立的主體，具有獨立的法律利益。這種法律關系與其他行政法律關系一樣具有不平等性，即公務員作為被管理者處于被支配的地位，行政機關以單方面意思表示所作的任何人事行政行為對公務員都具有拘束力、確定力和執行力，而這種人事行政行為并非都是合法、適當的。在這種情況下，如果沒有人事行政救濟制度，公務員的合法權益就不可能得到有效的保障。

我國很早就認識到了人事行政救濟制度的重要性。1957年10月26日，國務院了《國務院關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》（以下簡稱《獎懲暫行規定》），確立了公務員不服行政處分的救濟制度。《獎懲暫行規定》第12條規定：“國家行政機關工作人員對所受紀律處分不服的時候，應該在接到通知后一個月內，向處理機關要求復議，并且有權直接向上級機關申訴，國家行政機關對于受處分人的申訴，應該認真處理。對于受處分人給上級機關的申訴書，必須迅速轉遞，不得扣壓。但是在復議或者申訴期間，不停止處分的執行。”這個規定至今仍然有效。但是，《獎懲暫行規定》所確立的人事行政救濟的范圍是有限的，只是行政處分行為，不包括其他人事行政行為。并且，由于連綿不斷的政治運動對法制的踐踏和法律虛無主義的盛行，我國在人事行政管理領域的高壓政策和人治，使得我國僅有的人事行政處分救濟制度也缺乏必要的法制基礎和民主氛圍，功能得不到應有的發揮而形同虛設。

黨的十一屆三中全會以來，我國的民主和法制建設得到了較快的發展。黨的十三大政治報告，提出了制定行政訴訟法使行政管理逐漸納入法制化軌道和制定公務員法使人事行政管理逐漸從人治走向法治的努力目標。這就為我國人事行政救濟制度的發展創造了必不可少的條件。1990年1月1日《行政訴訟法》的施行和1991年1月1日《行政復議條例》的施行，終于確立了我國的行政救濟制度。過去，我國公民、法人或其他社會組織對具體行政行為不服只能通過政治途徑，即依靠黨組織、國家權力機關和上級行政機關的監督來實現救濟，而現在就可以通過法律機制，即可以向復議機關申請復議和向人民法院提出訴訟。公民、法人和其他社會組織的信訪、檢舉、控告和揭發等政治權利，正逐漸成為其切實可行的復議和訴訟的法律權利。盡管《行政訴訟法》和《行政復議條例》未把人事行政救濟納入到統一的行政救濟制度中來，卻促使國家將人事制度的完善問題及早提上議事日程，為人事行政救濟制度的確立提供了有益的經驗，推動了人事行政救濟制度的發展。

1990年12月9日，國務院了《行政監察條例》。該條例再次肯定了《獎懲暫行規定》所確立的對行政

長期以來，關于中美公共人事行政比較研究的文獻相對較多，但目前對中美公共人事行政的比較研究大多偏重于宏觀的制度分析以及具體的“操作”領域。這就使中美公共人事行政比較研究缺乏理論基礎，單純以這種研究路徑分析中美公共人事行政的差異是不夠的，它無法深入到中美公共人事行政差異的內核之中。我們認為公共人事行政的程序、方法、技術和工具等是在一定的人事管理制度規范之下進行的，而一定的人事管理制度是在特定的價值觀下制定出來并付諸實施的，制度是對人事行政價值的體現和回應，而價值的形成依賴于一定的環境，并隨環境的不斷變化而變化。雖然公共人事行政體系龐大、內容繁雜，但貫穿公共人事行政理論和實踐的有三個核心概念和要素，或者說可以從三個層次來理解公共人事行政，那就是:環境、價值與制度。［1］

它們三者之間相互依賴、相互制約，共同構成了整個公共人事行政系統并推動公共人事行政的不斷變革和發展。因此，理清環境、價值與制度三者之間的相互關系和中美公共人事行政在環境、價值、制度之間的差異，有助于我們深入了解中美公共人事行政差異的本質所在，正確對待中美公共人事行政在各個方面的差異，對于我們借鑒美國公共人事行政的經驗和教訓，促進我國公共人事行政的改革和發展，完善我國公共人事行政制度具有重要的意義。

一、公共人事行政中的環境、價值和制度

(一)環境:行政生態學的視角

行政生態學理論認為，當我們研究一個國家的行政制度和行政行為時，應從兩個方面入手:一方面要探討該國行政生態環境因素是如何影響并塑造該國的公共行政;另一方面又要研究公共行政如何影響該國社會的變遷和發展。由此可見，公共行政與環境之間的關系是相互依賴、相互影響的。所謂環境就是那些直接或間接影響人們日常生活與發展的各種社會因素和自然因素的總和。同樣，公共人事行政的環境就是那些直接或間接影響公共人事行政系統的各種社會因素和自然因素的總和。按照里格斯的說法，這些環境要素主要有五類:經濟要素、社會要素、溝通網絡、符號系統以及政治構架。［2］顯然，這些環境要素對公共人事行政的影響并不是同等重要的。里格斯在考察行政生態環境對公共人事行政的影響時，進一步將環境因素劃分為敏感性要素和非敏感性要素兩類。敏感性要素是指那些對公共人事行政最直接、最顯著、最重要的影響因素;非敏感性因素是指那些對公共人事行政間接地、隱形的影響因素。無論是在學術研究中還是工作實踐中，我們所關注的大都是由敏感性因素所構成的環境。這“其中最重要的是政治圈、經濟圈和文化圈”［3］。我們在研究人事行政環境對公共人事行政的影響時也主要從政治、經濟、文化三個方面進行分析。

(二)價值:一種動力機制任何一個社會的發展，都有作為一個動力源的“動力結構”，即一定的動力機制與相應的由社會主體勞動性質所規定的行為動因的結合［4］。在社會的發展中，這種“動力機制”就是人類所追求的價值，假設沒有對這種美好價值的追求，人類社會的發展就失去了動力。公共人事行政的發展同樣也是如此，它的發展也需要價值這種強有力的動力機制。公共人事行政的價值是指人們在長期的行政實踐活動中與特定的行政環境中所形成的與人事行政相關的理念、思想、觀點、態度和觀念等所構成的價值體系。公共人事行政中的動力機制—價值是否有效，取決于人們對該價值體系是否認同、接受并付諸實施，并建立與這種價值體系相適應的人事行政制度。如果能夠把這種價值體系與人事制度有效的結合起來，則將促進人事行政的發展。反之，這種價值體系必然要打破與之不相適應的人事行政制度的禁錮，進行功能與制度的重塑。在公共人事行政環境、價值與制度這個互動的鏈條當中，價值因素的核心動力機制是無法被替代的。因此，在公共人事行政模式變遷過程中，不僅要考慮環境因素對其變革的要求，更要考慮到價值這一核心要素，使制度的變革與價值的變革相一致。

一、人事行政救濟制度的確立

公務員是國家行政機關的組成分子，他在執行公務時，代表所在行政機關與公民、法人或其他社會組織形成外部行政法律關系。在外部行政法律關系中，公務員并不是法律關系的主體，也沒有獨立的法律利益，當然也無需救濟制度的保護。但是，公務員在與所在行政機關或政府間的內部行政法律關系上，卻是獨立的主體，具有獨立的法律利益。這種法律關系與其他行政法律關系一樣具有不平等性，即公務員作為被管理者處于被支配的地位，行政機關以單方面意思表示所作的任何人事行政行為對公務員都具有拘束力、確定力和執行力，而這種人事行政行為并非都是合法、適當的。在這種情況下，如果沒有人事行政救濟制度，公務員的合法權益就不可能得到有效的保障。

我國很早就認識到了人事行政救濟制度的重要性。1957年10月26日，國務院了《國務院關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》（以下簡稱《獎懲暫行規定》），確立了公務員不服行政處分的救濟制度。《獎懲暫行規定》第12條規定：“國家行政機關工作人員對所受紀律處分不服的時候，應該在接到通知后一個月內，向處理機關要求復議，并且有權直接向上級機關申訴，國家行政機關對于受處分人的申訴，應該認真處理。對于受處分人給上級機關的申訴書，必須迅速轉遞，不得扣壓。但是在復議或者申訴期間，不停止處分的執行。”這個規定至今仍然有效。但是，《獎懲暫行規定》所確立的人事行政救濟的范圍是有限的，只是行政處分行為，不包括其他人事行政行為。并且，由于連綿不斷的政治運動對法制的踐踏和法律虛無主義的盛行，我國在人事行政管理領域的高壓政策和人治，使得我國僅有的人事行政處分救濟制度也缺乏必要的法制基礎和民主氛圍，功能得不到應有的發揮而形同虛設。

黨的十一屆三中全會以來，我國的民主和法制建設得到了較快的發展。黨的十三大政治報告，提出了制定行政訴訟法使行政管理逐漸納入法制化軌道和制定公務員法使人事行政管理逐漸從人治走向法治的努力目標。這就為我國人事行政救濟制度的發展創造了必不可少的條件。1990年1月1日《行政訴訟法》的施行和1991年1月1日《行政復議條例》的施行，終于確立了我國的行政救濟制度。過去，我國公民、法人或其他社會組織對具體行政行為不服只能通過政治途徑，即依靠黨組織、國家權力機關和上級行政機關的監督來實現救濟，而現在就可以通過法律機制，即可以向復議機關申請復議和向人民法院提出訴訟。公民、法人和其他社會組織的信訪、檢舉、控告和揭發等政治權利，正逐漸成為其切實可行的復議和訴訟的法律權利。盡管《行政訴訟法》和《行政復議條例》未把人事行政救濟納入到統一的行政救濟制度中來，卻促使國家將人事制度的完善問題及早提上議事日程，為人事行政救濟制度的確立提供了有益的經驗，推動了人事行政救濟制度的發展。

1990年12月9日，國務院了《行政監察條例》。該條例再次肯定了《獎懲暫行規定》所確立的對行政

處分的救濟制度，并有所發展，即規定了對監察決定和監察建議的行政救濟。1993年10月1日，《國家公務員暫行條例》施行。該條例第16章規定，涉及特定公務員權利義務的人事行政行為，都可受行政救濟；對公務員的合法權益造成損害的，應予賠償。至此，我國的人事行政救濟制度才得以真正確立。

一、人事行政救濟制度的確立

公務員是國家行政機關的組成分子，他在執行公務時，代表所在行政機關與公民、法人或其他社會組織形成外部行政法律關系。在外部行政法律關系中，公務員并不是法律關系的主體，也沒有獨立的法律利益，當然也無需救濟制度的保護。但是，公務員在與所在行政機關或政府間的內部行政法律關系上，卻是獨立的主體，具有獨立的法律利益。這種法律關系與其他行政法律關系一樣具有不平等性，即公務員作為被管理者處于被支配的地位，行政機關以單方面意思表示所作的任何人事行政行為對公務員都具有拘束力、確定力和執行力，而這種人事行政行為并非都是合法、適當的。在這種情況下，如果沒有人事行政救濟制度，公務員的合法權益就不可能得到有效的保障。

我國很早就認識到了人事行政救濟制度的重要性。1957年10月26日，國務院了《國務院關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》（以下簡稱《獎懲暫行規定》），確立了公務員不服行政處分的救濟制度。《獎懲暫行規定》第12條規定：“國家行政機關工作人員對所受紀律處分不服的時候，應該在接到通知后一個月內，向處理機關要求復議，并且有權直接向上級機關申訴，國家行政機關對于受處分人的申訴，應該認真處理。對于受處分人給上級機關的申訴書，必須迅速轉遞，不得扣壓。但是在復議或者申訴期間，不停止處分的執行。”這個規定至今仍然有效。但是，《獎懲暫行規定》所確立的人事行政救濟的范圍是有限的，只是行政處分行為，不包括其他人事行政行為。并且，由于連綿不斷的政治運動對法制的踐踏和法律虛無主義的盛行，我國在人事行政管理領域的高壓政策和人治，使得我國僅有的人事行政處分救濟制度也缺乏必要的法制基礎和民主氛圍，功能得不到應有的發揮而形同虛設。

黨的十一屆三中全會以來，我國的民主和法制建設得到了較快的發展。黨的十三大政治報告，提出了制定行政訴訟法使行政管理逐漸納入法制化軌道和制定公務員法使人事行政管理逐漸從人治走向法治的努力目標。這就為我國人事行政救濟制度的發展創造了必不可少的條件。1990年1月1日《行政訴訟法》的施行和1991年1月1日《行政復議條例》的施行，終于確立了我國的行政救濟制度。過去，我國公民、法人或其他社會組織對具體行政行為不服只能通過政治途徑，即依靠黨組織、國家權力機關和上級行政機關的監督來實現救濟，而現在就可以通過法律機制，即可以向復議機關申請復議和向人民法院提出訴訟。公民、法人和其他社會組織的信訪、檢舉、控告和揭發等政治權利，正逐漸成為其切實可行的復議和訴訟的法律權利。盡管《行政訴訟法》和《行政復議條例》未把人事行政救濟納入到統一的行政救濟制度中來，卻促使國家將人事制度的完善問題及早提上議事日程，為人事行政救濟制度的確立提供了有益的經驗，推動了人事行政救濟制度的發展。

1990年12月9日，國務院了《行政監察條例》。該條例再次肯定了《獎懲暫行規定》所確立的對行政

處分的救濟制度，并有所發展，即規定了對監察決定和監察建議的行政救濟。1993年10月1日，《國家公務員暫行條例》施行。該條例第16章規定，涉及特定公務員權利義務的人事行政行為，都可受行政救濟；對公務員的合法權益造成損害的，應予賠償。至此，我國的人事行政救濟制度才得以真正確立。

行政救濟制度，是國家民主和法治的一個重要標志。人事行政救濟制度，即公務員依法要求特定國家機關撤銷或變更違法或不當具體人事行政行為，并獲得賠償的法律制度。這是行政救濟制度的重要組成部分。在我國行政救濟制度得以建立并逐漸完善的今天，我們有必要認真探討我國的人事行政救濟制度，以促進我國的人事行政管理逐漸從人治走向法治，保障國家公務員的合法權益。

一、人事行政救濟制度的確立

公務員是國家行政機關的組成分子，他在執行公務時，代表所在行政機關與公民、法人或其他社會組織形成外部行政法律關系。在外部行政法律關系中，公務員并不是法律關系的主體，也沒有獨立的法律利益，當然也無需救濟制度的保護。但是，公務員在與所在行政機關或政府間的內部行政法律關系上，卻是獨立的主體，具有獨立的法律利益。這種法律關系與其他行政法律關系一樣具有不平等性，即公務員作為被管理者處于被支配的地位，行政機關以單方面意思表示所作的任何人事行政行為對公務員都具有拘束力、確定力和執行力，而這種人事行政行為并非都是合法、適當的。在這種情況下，如果沒有人事行政救濟制度，公務員的合法權益就不可能得到有效的保障。

我國很早就認識到了人事行政救濟制度的重要性。1957年10月26日，國務院了《國務院關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》（以下簡稱《獎懲暫行規定》），確立了公務員不服行政處分的救濟制度。《獎懲暫行規定》第12條規定：“國家行政機關工作人員對所受紀律處分不服的時候，應該在接到通知后一個月內，向處理機關要求復議，并且有權直接向上級機關申訴，國家行政機關對于受處分人的申訴，應該認真處理。對于受處分人給上級機關的申訴書，必須迅速轉遞，不得扣壓。但是在復議或者申訴期間，不停止處分的執行。”這個規定至今仍然有效。但是，《獎懲暫行規定》所確立的人事行政救濟的范圍是有限的，只是行政處分行為，不包括其他人事行政行為。并且，由于連綿不斷的政治運動對法制的踐踏和法律虛無主義的盛行，我國在人事行政管理領域的高壓政策和人治，使得我國僅有的人事行政處分救濟制度也缺乏必要的法制基礎和民主氛圍，功能得不到應有的發揮而形同虛設。

黨的十一屆三中全會以來，我國的民主和法制建設得到了較快的發展。黨的十三大政治報告，提出了制定行政訴訟法使行政管理逐漸納入法制化軌道和制定公務員法使人事行政管理逐漸從人治走向法治的努力目標。這就為我國人事行政救濟制度的發展創造了必不可少的條件。1990年1月1日《行政訴訟法》的施行和1991年1月1日《行政復議條例》的施行，終于確立了我國的行政救濟制度。過去，我國公民、法人或其他社會組織對具體行政行為不服只能通過政治途徑，即依靠黨組織、國家權力機關和上級行政機關的監督來實現救濟，而現在就可以通過法律機制，即可以向復議機關申請復議和向人民法院提出訴訟。公民、法人和其他社會組織的信訪、檢舉、控告和揭發等政治權利，正逐漸成為其切實可行的復議和訴訟的法律權利。盡管《行政訴訟法》和《行政復議條例》未把人事行政救濟納入到統一的行政救濟制度中來，卻促使國家將人事制度的完善問題及早提上議事日程，為人事行政救濟制度的確立提供了有益的經驗，推動了人事行政救濟制度的發展。

1990年12月9日，國務院了《行政監察條例》。該條例再次肯定了《獎懲暫行規定》所確立的對行政

摘要：企業人事行政管理是運用科學的理論和方法，研究人事管理及其規律的科學。由于人事行政管理是以人為中心的管理，其根本目的是協調人與人、人與事的關系，尋求工作人員與工作崗位的最佳配合，達到人盡其才，才盡其用，人事相宜的狀態，充分發揮人的積極性，主動性和創造性，提高工作效率。由于人事行政管理中的這些特點，決定了思想政治工作在人事行政管理中起著不可或缺的重要作用。

關鍵詞：思想政治工作；企業人事；行政管理

總書記在全國宣傳思想工作會議上指出，思想政治工作說到底是做人的工作，必須堅持以人為本。

一、建立健全各項規章制度要依靠思想政治工作

企業是以不斷提高產品和服務質量，滿足人們日益增長的物質和文化需要，獲取最佳的經濟和社會效益為目標，要達到這一目標就必須建立一整套行之有效的管理制度，并且在管理實踐中不斷總結、修改和補充，使之日趨完善。建立各項規章制度過程，要依靠思想政治工作。隨著現代化建設和科學技術的蓬勃發展，人們社會化程度的日益提高，必然要求企業要加強科學管理，不斷健全與完善各項條例和規章制度，制定這些制度是為了讓企業員工遵守，所以制定規章制度時必須堅持思想領先，體現黨的民主集中制的原則，讓企業員工充分發表意見，自覺為企業的管理制定規章制度，執行起來才會成為自覺行為。

在日常管理中，制度制定得再好，再完善，也要靠人的身體力行，自覺遵守，要做到這一點，只有通過深入細致的思想政治工作，幫助企業職工提高思想覺悟，增強主人翁責任感，克服自由主義、無政府主義等非正確思想，才能自覺遵守各項規章制度。如果脫離思想政治工作，單純抓制度落實是一句空話，只有做好思想政治工作才能建立健全和落實規章制度，才能最大限度地調動和發揮職工的積極性、創造性，順利完成企業的各項任務。

一、人事行政的含義及其意義

所謂人事行政，是以國家行政人員或公務員為主要對象的一系列管理理論、法規、制度、政策、措施的總和，是國家行政機關對其工作人員依法管理的一系列活動。它的層次較高、范圍較廣，是一種組織人事上的全局關系的調整，屬于人事總體規劃，具有法律性質和運籌帷幄的戰略意義。

而政府的一切行政管理活動，都要通過人的活動來實現，因此，人事行政是國家行政管理的重要內容之一，在整個國家行政管理過程中，人事行政始終居于關鍵的核心地位，它是立國之根、治國之本。人事行政在現代行政管理中的顯要地位是不言而喻的。日本學者認為，人事問題是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基礎”。因為行政管理是通過行政法令自上而下地、強制性地進行的管理活動。國家行政人員既有可能利用行政管理的特殊的強制性，逃脫社會和人民的監督，高高在上、官僚主義，甚至弄權瀆職、以權謀私。所以，必須把國家行政人員隊伍的建設擺在十分重要的位置。中共中央、國務院在《關于中央黨政機關干部教育工作的決定》中指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。……干部隊伍的素質如何，能否適應總任務的要求，關系到社會主義事業的成敗，關系到黨和國家的盛衰興亡。”

黨的十七大報告特別指出：“要加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體制，健全部門間協調配合機制，精簡和規范各類議事協調機構及其辦事機構，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構重疊，職能交叉，政出多門等問題。”按“十七大精神”的要求推行大部制改革，是完善社會主義市場經濟體制與深化社會管理體制改革的需要，是推進政治體制改革使之與經濟體制改革相適應和協調的根本舉措，對于行政體制改革具有重要的意義。而人事行政是國家行政管理的重要內容之一，人事行政的好壞直接關系到政府工作的成敗以及國家命運的興衰。從某種意義上說，古人所謂“人存政舉，人亡政息”講的就是選官、用官之于國家和民族的重要性。“為政之要，唯在得人。”因此，現代國家政府無不竭盡全力試圖構建行之有效的國家人事行政制度，制定公平合理、充滿生機和活力的人事行政政策。

政府部門人事行政改革要做到事得其人，人盡其用，就必須對“人”和“事”進行科學的管理與協調。當今我國的政府部門人力資源管理中存在著人力資源配置不夠優化等一系列問題，如何結合國家公務員制度建設，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實踐，推動我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意義的課題。

二、現今我國人事行政管理方面存在的弊端

【內容提要】環境是價值與制度產生與變遷的外生變量，它的改變引起了公共人事價值的轉變。價值是公共人事行政的核心；價值決定采取何種功能，而功能又依賴于相應的制度來實現。公共人事行政有四項基本功能：人力資源規劃；人力資源獲取；人力資源開發；紀律與懲戒。它們分別體現了不同的人事行政價值，并在不同的具體制度設計中運行，從而促進公共人事行政目標的實現。

【關鍵詞】公共人事行政/環境/價值/制度

長期以來，公共人事行政被認為是缺乏理論基礎的，其研究大多局限于“操作”領域。當前絕大多數的相關教材、專著對它的闡釋，幾乎都聚焦于公共人事行政的程序、方法、技術與工具等。但是，如果一門學科被降格為對某項“技藝”的操作訓練時，這門學科將難以建立自己的理論范式，從而失去賴以“安身立命”的學科基礎，以至于無法構建科學的知識系統，難以建立規范的研究范疇，而沒有規范研究范疇的學科是永遠不能走向成熟的。有鑒于此，建構公共人事行政的研究范式無疑是亟待研究的理論問題。

我們認為，公共人事行政的架構大體是由環境、價值和制度三個層面的因素構建起來的。環境是制度產生與變遷的外生變量，它的改變引起了公共人事價值的轉變；價值是公共人事行政范式架構的核心；價值決定采取何種功能，而功能又依賴于相應的制度來實現，那些回應環境變化而轉變了的價值很快就在制度功能及具體的制度設計中得到了體現。從這個意義上講，公共部門的人事制度都是由價值觀所決定的。

一、公共人事行政中的環境、價值與制度

(一)環境：行政生態系統