人員管理范文10篇

第一條為加強(qiáng)對(duì)全縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的管理，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用范圍對(duì)象為，全縣由科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的主任科員、副主任科員（以下簡稱轉(zhuǎn)非人員）。

第三條轉(zhuǎn)非人員是在職人員的一部分，應(yīng)自覺遵守所在單位各項(xiàng)規(guī)章制度，要自覺加強(qiáng)政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，必須參加本單位集中學(xué)習(xí)、職工大會(huì)，以及其他集體活動(dòng)。是黨員的，應(yīng)參加支部會(huì)議、活動(dòng)等。

第四條轉(zhuǎn)非人員應(yīng)服從單位工作安排，完成單位分配或單位領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)，不得推諉工作。

第五條轉(zhuǎn)非人員原則上應(yīng)按在職人員要求，不允許直接參與經(jīng)商或到企業(yè)兼職，特殊情況需要的，應(yīng)事先書面報(bào)經(jīng)縣委批準(zhǔn)同意。

第六條轉(zhuǎn)非人員凡外出縣境的，須向所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)銷假。

第一章總則

第一條為了規(guī)范導(dǎo)游活動(dòng)，保障旅游者和導(dǎo)游人員的合法權(quán)益，維護(hù)旅游市場秩序，促進(jìn)旅游業(yè)的發(fā)展，根據(jù)《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》（以下簡稱《條例》）和其他有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本省實(shí)際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱導(dǎo)游人員，是指取得導(dǎo)游證件（包括《導(dǎo)游證》、《領(lǐng)隊(duì)證》和《景點(diǎn)景區(qū)導(dǎo)游證》），接受旅行社、景點(diǎn)景區(qū)旅游服務(wù)單位委派，為旅游者提供向?qū)А⒅v解及相關(guān)旅游服務(wù)的人員，包括全國導(dǎo)游、出境游領(lǐng)隊(duì)和景點(diǎn)景區(qū)導(dǎo)游。

第三條本省行政區(qū)域內(nèi)的導(dǎo)游人員資格取得、執(zhí)業(yè)活動(dòng)及其管理適用本辦法。

第四條縣級(jí)以上人民政府旅游行政主管部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)的導(dǎo)游人員管理工作。

第五條從事導(dǎo)游執(zhí)業(yè)活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)依法取得導(dǎo)游證件。

摘要：高效的財(cái)務(wù)系統(tǒng)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力保證。因此，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績效管理，保證財(cái)務(wù)人員在企業(yè)價(jià)值增值過程中發(fā)揮積極作用，是必要而且緊迫的。

關(guān)鍵詞：財(cái)會(huì)人員；績效考核；制度完善；人才培養(yǎng)

財(cái)務(wù)部門是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的職能部門。財(cái)務(wù)部門的活動(dòng)在現(xiàn)代企業(yè)管理的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)起非常重要作用。財(cái)務(wù)信息和財(cái)務(wù)活動(dòng)的質(zhì)量直接影響整個(gè)企業(yè)管理的水平。

1財(cái)務(wù)人員績效考核的意義

財(cái)務(wù)部門是企業(yè)中一個(gè)非常重要的職能部門。財(cái)務(wù)管理涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，是一切管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，是聯(lián)系企業(yè)管理活動(dòng)的紐帶。從一定意義上說，財(cái)務(wù)管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心。有效的財(cái)務(wù)人員人力資源管理，能確保財(cái)務(wù)信息的可信度，保證財(cái)務(wù)監(jiān)督工作的有效性，提高財(cái)務(wù)管理工作的質(zhì)量，使財(cái)務(wù)工作取得更高的業(yè)績，從而更加有效的發(fā)揮企業(yè)其他資源的作用，幫助企業(yè)盡可能地形成決策最優(yōu)化，進(jìn)而優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)要素的配置能力，增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身價(jià)值和利潤最大化，為社會(huì)創(chuàng)造更多價(jià)值和財(cái)富。

2財(cái)務(wù)人員績效考核實(shí)務(wù)中存在的問題

【摘要】薪酬管理作為現(xiàn)代人力資源管理的六大模塊之一，是人力資源管理的重要組成部分，而在企業(yè)中銷售人員又是企業(yè)產(chǎn)品推廣，擴(kuò)大市場占有率，增加企業(yè)利潤的重要中流砥柱，因此重點(diǎn)研究對(duì)銷售人員的薪酬管理就顯著尤為重要。本論文利用調(diào)查問卷及訪談的方法，通過對(duì)張弓酒業(yè)商丘市區(qū)銷售人員薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，探究其中的問題以及問題的成因，并結(jié)合相關(guān)薪酬管理理論和近年國內(nèi)外對(duì)薪酬管理的現(xiàn)狀，給出相應(yīng)的解決策略，對(duì)其薪酬管理起到調(diào)整和借鑒作用。

【關(guān)鍵詞】銷售人員；薪酬管理；薪酬水平

張弓酒業(yè)是一個(gè)正處于上升階段的區(qū)域性中小型企業(yè)，市場占有率和知名度還只局限在河南省的一些市縣，還沒有完全打入酒水行業(yè)的廣闊市場。完善對(duì)優(yōu)秀銷售人員起到吸引、保留、激勵(lì)作用的高效薪酬管理過程，保證企業(yè)產(chǎn)品的推出、擴(kuò)大市場占有率，是張弓酒業(yè)商丘市區(qū)薪酬管理的當(dāng)務(wù)之急。

一、張弓酒業(yè)商丘市區(qū)銷售人員薪酬管理存在的問題

從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)張弓酒業(yè)商丘市區(qū)銷售人員薪酬管理存在的問題，并對(duì)問題產(chǎn)生的原因和不利影響做出解讀。

（一）內(nèi)部公平性不足

摘要：本文從一個(gè)基層單位人力資源工作者的角度出發(fā),剖析企業(yè)人力資源面臨的狀況,并提出解決問題的對(duì)策,同時(shí)從培訓(xùn)、配置、福利角度出發(fā),提出改善人力資源狀況的辦法。

關(guān)鍵詞：資源;企業(yè);電力;工作

隨著社會(huì)的進(jìn)步和電力行業(yè)外部環(huán)境的影響,傳統(tǒng)的電力行業(yè)面臨著人才短缺、專業(yè)素質(zhì)不高、積極性難以調(diào)動(dòng)等一系列人力資源方面的問題。如何采取有效的措施改善人力資源狀況,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ),已成為每個(gè)電力企業(yè)高度關(guān)注的問題。

1當(dāng)前人力資源存在的矛盾

我們常說企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。但電力企業(yè)在發(fā)展過程中存在以下矛盾。

1.1工作量與人員數(shù)量存在矛盾。

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；策略；要點(diǎn)；分析

論文摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分。有效的薪酬管理策略要求：務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用，充分發(fā)揮績效一薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用，必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一；薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作；提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通。

發(fā)達(dá)國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收人分配問題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭”、“腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落人另外一個(gè)薪酬陷阱。

那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用呢?

一、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用

一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。

一是嚴(yán)格細(xì)化責(zé)任與義務(wù)，端正思想認(rèn)識(shí)。根據(jù)“三老”人員的特性，進(jìn)一步細(xì)化明確他們?cè)谌粘W(xué)習(xí)、生活、工作中的思想政治覺悟、黨性原則、參政議政、發(fā)揮傳、幫、帶作用，維護(hù)穩(wěn)定、遵紀(jì)守法等責(zé)任義務(wù)，杜絕了“到了年齡就享受待遇，不盡責(zé)任與義務(wù)”的思想及個(gè)別人倚老賣老、有規(guī)不循，有章不依的局面。

二是嚴(yán)格屆定評(píng)議等次，完善評(píng)價(jià)體系，。對(duì)“三老”人員的評(píng)議定等分為合格、不合格兩個(gè)等次，同時(shí)為了便于操作對(duì)兩個(gè)等次予以嚴(yán)格界定：將能夠充分發(fā)揮余熱，身體力行地積極參與村上的公益事業(yè)，并為村上的經(jīng)濟(jì)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展出謀劃策；能夠起到模范帶頭作用，黨性原則性強(qiáng)，積極宣傳、貫徹執(zhí)行各級(jí)黨組織的決策、決定，在群眾中威望較高，維護(hù)團(tuán)結(jié)，積極參與化解群眾糾紛，勇于同不良社會(huì)風(fēng)氣作斗爭；在村上重大問題決策中立場堅(jiān)定，作出積極貢獻(xiàn)的等確定為合格。將黨性和原則性不強(qiáng)，說話、辦事無組織、無原則，帶頭滋事、鬧事，無理上訪及煽動(dòng)群眾鬧事、滋事上訪的；不遵紀(jì)守法，參與及傳播邪教、非法組織活動(dòng)的，參與賭博及封建迷信被公安機(jī)關(guān)依法處理的；與組織思想不能保持一致，帶頭抗拒上級(jí)決策精神及造謠生事，煽動(dòng)群眾抗拒鬧事的，不履行能夠履行的義務(wù)等情況經(jīng)上級(jí)組織調(diào)查核實(shí)確定為不合格。

三、嚴(yán)格規(guī)范考核程序，激勵(lì)作用發(fā)揮。制定“三老”人員的考核細(xì)則，實(shí)行半年一考核審批，在考核前由“三老”人員自己先對(duì)照責(zé)任與義務(wù)，認(rèn)真填寫“三老”人員評(píng)議表，經(jīng)群眾及黨員評(píng)議后由村“兩委”班子定等后報(bào)鎮(zhèn)黨委審批，經(jīng)鎮(zhèn)黨委核實(shí)后以書面形式予以通報(bào)核發(fā)“三老”人員待遇金。對(duì)評(píng)出的合格“三老”人員，鎮(zhèn)黨委在“七一”表彰會(huì)上進(jìn)行通報(bào)表彰。對(duì)存在問題比較突出的“三老”人員，黨支部及時(shí)告誡，促其在一定期限內(nèi)改正錯(cuò)誤，并根據(jù)其出現(xiàn)問題的時(shí)間，上報(bào)鎮(zhèn)黨委，停發(fā)其當(dāng)年上半年或下半年的待遇金。限期內(nèi)不能改正的，“三老”人員在政治立場、黨性原則等方面出現(xiàn)問題，報(bào)上級(jí)組織建議取消“三老”人員資格。通過以上措施，激發(fā)“三老”人員充分發(fā)揮在農(nóng)村基層組織建設(shè)中參政議政、諫言獻(xiàn)策等重要作用，為農(nóng)村各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己應(yīng)有的力量。

摘要：流動(dòng)人員的人事檔案管理是政府人事人才公共服務(wù)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是人才服務(wù)體系的依托，具有數(shù)量多、管理難、服務(wù)多樣性的特點(diǎn)。面對(duì)日益增多的檔案庫存量、流轉(zhuǎn)量、服務(wù)量，本文探討如何提升人才服務(wù)建設(shè)水平和服務(wù)質(zhì)量，體現(xiàn)人事檔案的價(jià)值，滿足社會(huì)對(duì)人才的管理需要和流動(dòng)人員的服務(wù)需求，并提出了改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：人才服務(wù)；流動(dòng)人員；檔案管理

檔案是人一生的履歷記錄，更是人一生的奮斗證明。在非國有企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體工作的人員，從事自由職業(yè)、選擇靈活就業(yè)的人員、外出務(wù)工人員、未就業(yè)大中專畢業(yè)生、私企職工以及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)的非正式職工，由于沒有固定單位或所在單位無檔案管理權(quán)限，用人單位（個(gè)人）委托當(dāng)?shù)氐娜瞬欧?wù)機(jī)構(gòu)管理單位職工（個(gè)人）人事檔案。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)管理的這部分人員的人事檔案就是流動(dòng)人員的人事檔案。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)管理流動(dòng)人員的人事檔案是一項(xiàng)工作職能，是政府人事人才公共服務(wù)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。隨著城市的建設(shè)和發(fā)展，流動(dòng)人員的數(shù)量逐日增多，為了維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定和保障民眾的權(quán)益，1996年中共中央組織部、人事部印發(fā)了《流動(dòng)人員人事檔案管理暫行規(guī)定》進(jìn)一步規(guī)范了流動(dòng)人員人事檔案的管理工作。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)流動(dòng)人員人事檔案材料的接收、鑒別、整理、組卷、保管、轉(zhuǎn)遞等管理工作，組織關(guān)系接轉(zhuǎn)工作，并按照規(guī)定為其政審、出國、留學(xué)、案件審理、落戶等出具證明、接待來訪、查閱、咨詢等服務(wù)利用工作。通過走訪調(diào)查、登錄人力資源社會(huì)保障部網(wǎng)站、查閱智研咨詢集團(tuán)的《2019-2025年中國人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析及市場前景預(yù)測報(bào)告》《2020年中國人力資源服務(wù)行業(yè)分析報(bào)告—市場供需現(xiàn)狀與發(fā)展動(dòng)向研究》《中國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展報(bào)告（2019）》等資料發(fā)現(xiàn)，截至2019年年底，我國人力資源市場和人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展，呈現(xiàn)人力資源行業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、機(jī)構(gòu)數(shù)量增長、高端業(yè)態(tài)快速發(fā)展和市場配置能力得到提升的態(tài)勢；流動(dòng)人員數(shù)量、流動(dòng)性呈現(xiàn)出上揚(yáng)趨勢。面對(duì)日益增多的檔案庫存量、流轉(zhuǎn)量、服務(wù)量的特點(diǎn)，面對(duì)日益增多的檔案庫存量、流轉(zhuǎn)量、服務(wù)量的現(xiàn)狀，擺脫人力資源市場資源配置不平衡、信息來源分散、檔案利用率低的困境，提升服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，體現(xiàn)人事檔案的價(jià)值，滿足社會(huì)對(duì)人才的管理需要和流動(dòng)人員的服務(wù)需求，流動(dòng)人員檔案信息化建設(shè)成為必然。

一、流動(dòng)人員檔案管理工作中存在的問題

（一）管理體制較為落后，管理方式過于陳舊。人事檔案中包含有個(gè)人基本信息、工作履歷情況、學(xué)歷學(xué)位變動(dòng)、職務(wù)職稱晉升、工資待遇變化等方面的內(nèi)容，用人單位通過查閱人事檔案就可以對(duì)流動(dòng)人員的個(gè)人情況有更加深入地了解。我國從1995年開始實(shí)行流動(dòng)人員檔案管理服務(wù)工作，至今已二十余年，但是受社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高，流動(dòng)人員流動(dòng)性大、檔案工作人員少的影響，流動(dòng)人員人事檔案管理體制仍較為落后，主要表現(xiàn)在：1.在人事檔案管理中存在著檔案資料收集不齊全、不完整，檔案整理不到位、檔案轉(zhuǎn)遞不及時(shí)，出現(xiàn)“人檔分離”“人檔不一”的現(xiàn)象，導(dǎo)致人事檔案不能為用人單位提供有用的信息，嚴(yán)重影響了檔案的價(jià)值作用。2.傳統(tǒng)紙質(zhì)檔案的管理模式工作效率低，更易發(fā)生丟失、損壞檔案資料現(xiàn)象，不利于長期保存和利用。3.檔案管理過程缺少標(biāo)準(zhǔn)化，特別是在中小企業(yè)中尤為明顯，一旦檔案資料受到破壞便無法實(shí)施有效管理，這也是造成人事檔案管理水平落后的重要原因。而且，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人員流動(dòng)速度加快，人事檔案管理模式未能及時(shí)改變，無法滿足流動(dòng)人員對(duì)檔案管理的需要。（二）工作人員素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)配比不合理。流動(dòng)人員的檔案管理工作具有很強(qiáng)的專業(yè)性，需要有專門的管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的工作人員來負(fù)責(zé)這項(xiàng)管理工作。《2020年中國人力資源服務(wù)行業(yè)分析報(bào)告—市場供需現(xiàn)狀與發(fā)展動(dòng)向研究》顯示，截至2018年底，全國共有各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)3.57萬家，其中，公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)5180家，經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)30523家。《中國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展報(bào)告（2019）》顯示，2018年人力資源服務(wù)業(yè)統(tǒng)計(jì)情況———行業(yè)從業(yè)人員64.14萬人，與2012年33.6萬人相比增長了9.89％，平均每家機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員僅有18人，存在嚴(yán)重的配比不平衡。通過走訪調(diào)查、查閱人力資源社會(huì)保障部和各地市人力資源機(jī)構(gòu)網(wǎng)站公布的數(shù)據(jù)資料、組織問卷調(diào)查等形式發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前人力資源機(jī)構(gòu)的工作人員大多是兼職人員，自身不是檔案專業(yè)畢業(yè)，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的、專門的檔案業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能與檔案管理發(fā)展的要求不相符。特別是有些檔案管理工作人員，職業(yè)素養(yǎng)不高、責(zé)任心不夠、服務(wù)態(tài)度冷漠、執(zhí)行政策僵化，甚至推諉刁難，違背檔案管理原則的事情時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重?fù)p害了人社部門的形象。我國流動(dòng)人員檔案管理人員素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)配比不合理，制約著檔案管理質(zhì)量和信息化建設(shè)的進(jìn)程，也是我國人事檔案管理信息化建設(shè)過程中亟待解決的問題。（三）設(shè)備過于老舊，內(nèi)容不健全，信息資源利用率低。人事檔案的辦公需要有專門的場地、獨(dú)立的庫房，有密集柜（架）用于存放檔案，有專用設(shè)備保證庫房環(huán)境達(dá)標(biāo)。因?qū)I(yè)的檔案管理設(shè)備費(fèi)用較高，由于資金有限，設(shè)備更新不及時(shí)；受條件限制，庫房面積與存檔數(shù)量不相匹配，這些都制約了檔案管理水平。檔案資料不健全、檔案管理內(nèi)容不符合現(xiàn)實(shí)需求，影響了檔案利用效率。（四）流動(dòng)人員檔案意識(shí)不強(qiáng)，“死檔”“棄檔”現(xiàn)象增多。通常情況下，非公有制企業(yè)不具備管理員工人事檔案的權(quán)限，私企職工以及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)的非正式職工的人事檔案都委托當(dāng)?shù)氐娜瞬欧?wù)機(jī)構(gòu)來保管。很多流動(dòng)人員把檔案放到人才中心托管后就覺得萬事大吉了，有的人對(duì)自己的檔案長期不聞不問，更有甚者檔案早已丟失，有的人對(duì)自己能享受哪些人才公共服務(wù)更是不清不楚，造成檔案“失聯(lián)”，時(shí)間一長將難以保證檔案信息的實(shí)效性和準(zhǔn)確性。如取得新的學(xué)歷、勞動(dòng)合同或其他材料時(shí)沒有及時(shí)歸入個(gè)人人事檔案，導(dǎo)致個(gè)人人事檔案無法及時(shí)、完整地反映存檔人員的基本情況和經(jīng)歷，在評(píng)定職稱、考研、出國等情況下需要依據(jù)檔案出具相關(guān)證明材料時(shí)，個(gè)人人事檔案不能提供有效的材料和依據(jù)，就會(huì)面臨諸多不便。

二、加強(qiáng)流動(dòng)人員人事檔案管理工作的對(duì)策

20*年在緊張忙碌中過去，回顧過去，雖然沒有轟轟烈烈的成績，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗(yàn)?，F(xiàn)將一年的工作情況總結(jié)如下：

一、組織招聘，加強(qiáng)入職培訓(xùn)。在擔(dān)任培訓(xùn)專員職務(wù)，我主要負(fù)責(zé)招聘和培訓(xùn)工作。由于物業(yè)公司工資待遇低，工作環(huán)境相對(duì)較差，因此安全員和基層員工流動(dòng)率比較大，為了保證管理處正常運(yùn)作，滿足人力資源需求，人事行政部開拓了多種招聘渠道，包括：參加招聘會(huì)，網(wǎng)絡(luò)招聘等。在任培訓(xùn)專員一職，我每天上午參加“才智中南”招聘會(huì)，下午網(wǎng)絡(luò)搜索簡歷，并組織面試，為改善公司人力資源不足的狀況做出了貢獻(xiàn)。4—5月份，集中組合新入職安全員培訓(xùn)，通過對(duì)新入職安全員的培訓(xùn)，使員工對(duì)公司企業(yè)文化有了了解，并且感受到公司科學(xué)的用人機(jī)制，確保了人員的穩(wěn)定和安心工作。

7—8月份就來我司實(shí)習(xí)的大學(xué)生組織系統(tǒng)培訓(xùn)。針對(duì)實(shí)學(xué)生的培訓(xùn)，主要是從社會(huì)心態(tài)、工作實(shí)操經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)操守等方面進(jìn)行培訓(xùn)。不僅使他們了解到信和物業(yè)專業(yè)化的培訓(xùn)體系，同時(shí)讓他們感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的關(guān)心和愛護(hù)，使他們能夠安心的留在信和工作并為信和的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

二、印章管理、日常報(bào)文、安排外聯(lián)。由于公司人事行政部行政秘書辭職，在公司領(lǐng)導(dǎo)各方面權(quán)衡之下，我被調(diào)任到此職務(wù)。相對(duì)之前培訓(xùn)專員的工作，行政秘書則要求更加細(xì)心、耐心和專心。首先，負(fù)責(zé)每月員工工資和社保的統(tǒng)計(jì)，上報(bào)財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算工資；其次，每天要把各管理處的公文上報(bào)物業(yè)公司總經(jīng)理。報(bào)文工作看似簡單，但其中也非常煩瑣。既要將下面的意見傳達(dá)到各管理處，又要將下面的意見反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)，起到上傳下達(dá)的作用，稍有疏忽，就會(huì)造成丟文和漏文的現(xiàn)象。公司印章的管理，也是一件比較復(fù)雜的事情，本人嚴(yán)格按照公司印章管理規(guī)定進(jìn)行操作，保證公司印章不丟失。

自由廣場入伙之前相關(guān)證照的辦理齊全，物業(yè)公司資質(zhì)年審等，雖然只是常規(guī)工作，但由于公司之前相關(guān)資料準(zhǔn)備不齊全，所以期間也付出很多周折，并圓滿完成任務(wù)。

物業(yè)公司20*年取得iso9001—2000質(zhì)量體系認(rèn)證，20*年是公司接受質(zhì)量體系認(rèn)證的復(fù)評(píng)。由于公司現(xiàn)狀是雖然取得認(rèn)證證書，但并沒有真正按照iso標(biāo)準(zhǔn)要求操作。存在著大量記錄未填寫，日常工作操作不規(guī)范等現(xiàn)象。為了通過此次檢查，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我來負(fù)責(zé)組織此事，在與凱悅?cè)A庭管理處主任相互溝通和全體員工積極配合下，終于順利完成此次檢查。

摘要：為了提高護(hù)理質(zhì)量，真正體現(xiàn)以病人為中心的現(xiàn)代護(hù)理要求，本院護(hù)理部在重點(diǎn)落實(shí)“三基”的基礎(chǔ)上，按“二級(jí)乙等”醫(yī)院建設(shè)管理標(biāo)準(zhǔn)，從提高護(hù)理人員的自身素質(zhì)、技能要求和言行規(guī)范入手，制定新進(jìn)護(hù)理人員的管理辦法和質(zhì)控指標(biāo)，并付諸實(shí)施，取得了良好效果?，F(xiàn)報(bào)道如下。

一、資料與方法

1.1一般資料2001至2005年，本院先后調(diào)入或新聘護(hù)理人員近50名。但新進(jìn)護(hù)理人員入院后，發(fā)現(xiàn)普遍存在專業(yè)知識(shí)參差不齊、操作技術(shù)不規(guī)范、應(yīng)激能力低、綜合素質(zhì)不高。因此，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)技能培訓(xùn)及護(hù)理管理尤為迫切。

1.2方法(1)加強(qiáng)護(hù)理人員資源管理：合理分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，科學(xué)配備護(hù)理人員是護(hù)理管理工作十分重要的內(nèi)容，也是組織有效護(hù)理活動(dòng)的主要保證。護(hù)理部按照“二級(jí)乙等”醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各科護(hù)理人員從結(jié)構(gòu)到數(shù)量進(jìn)行科學(xué)配置，并安排素質(zhì)好、有5年以上臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)師進(jìn)行帶教。(2)加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的培訓(xùn)：護(hù)理部根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員必須進(jìn)行終身教育的有關(guān)規(guī)定，制訂了新進(jìn)護(hù)理人員繼續(xù)教育計(jì)劃、護(hù)理人員“三基”培訓(xùn)計(jì)劃。規(guī)定新進(jìn)護(hù)理人員在聘用期間，必須參加規(guī)范化培訓(xùn)及繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育。鼓勵(lì)她們通過不同的形式學(xué)習(xí)，爭取拿到高一級(jí)的學(xué)歷。并組織經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，安排“老”護(hù)師介紹工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，以便提高新進(jìn)護(hù)理人員的理論知識(shí)與實(shí)踐技能。(3)實(shí)行崗位培訓(xùn)與考核：分批安排新進(jìn)護(hù)理人員到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修或短期培訓(xùn)，同時(shí)狠抓護(hù)理操作技能的培訓(xùn)。(4)規(guī)范護(hù)理記錄：護(hù)理部根據(jù)護(hù)理工作實(shí)際，按照浙江省《病歷書寫規(guī)范》，制訂了護(hù)理記錄單書寫規(guī)范及檢查標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)護(hù)理記錄的書寫格式、記錄原則、內(nèi)容要求做到詳細(xì)的規(guī)定。要求新進(jìn)護(hù)理人員的護(hù)理記錄嚴(yán)格按規(guī)范進(jìn)行書寫。(5)健全制度，加強(qiáng)管理。健全規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理操作常規(guī)，是防范護(hù)理缺陷的關(guān)鍵。因此，護(hù)理部根據(jù)各科存在的醫(yī)療安全隱患，結(jié)合醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，健全護(hù)理安全防范事故措施的各項(xiàng)管理制度，如查房制度、查對(duì)制度、交接班制度等。從而達(dá)到了制度明確，操作規(guī)范，違制必究，進(jìn)而把護(hù)理缺陷杜絕在萌芽狀態(tài)。(6)加強(qiáng)職業(yè)道德教育，增強(qiáng)責(zé)任感和慎獨(dú)意識(shí)：護(hù)理部1年2次組織新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行安全意識(shí)和法制教育，同時(shí)安排每月一次科室、每季一次護(hù)理部安全隱患分析會(huì)，以便發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改，從而使新進(jìn)護(hù)理人員充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理職責(zé)的重要性。并自覺遵守醫(yī)護(hù)人員道德規(guī)范，營造一種強(qiáng)烈的職業(yè)安全氛圍。(7)加強(qiáng)護(hù)理安全及法律知識(shí)培訓(xùn)，提高護(hù)理安全意識(shí)：對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常進(jìn)行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質(zhì)量第一”和依法施護(hù)的觀念，組織新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故防范與處理》、《護(hù)士管理辦法》、《護(hù)理工作流程再造》及《護(hù)理管理與臨床護(hù)理技術(shù)規(guī)范》等護(hù)理安全管理的有關(guān)文件，使護(hù)理人員嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，讓新進(jìn)護(hù)理人員懂得安全保證對(duì)病人來說是優(yōu)先考慮的問題。提高對(duì)護(hù)理不安全因素后果的認(rèn)識(shí)。讓新進(jìn)護(hù)理人員知法、守法、依法、護(hù)法，為病人提供安全的護(hù)理。(8)規(guī)范護(hù)理過程，提高護(hù)理質(zhì)量：護(hù)理部成立護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)，加強(qiáng)基礎(chǔ)質(zhì)控、環(huán)節(jié)質(zhì)控和終末質(zhì)控。實(shí)行護(hù)士長夜查房、每月一次護(hù)理部行政查房制度和每季一次護(hù)理質(zhì)量大檢查制度。護(hù)理部組織質(zhì)控小組成員及全體護(hù)士長進(jìn)行全院護(hù)理質(zhì)量分析會(huì)，對(duì)存在的問題提出整改措施。同時(shí)，護(hù)理部每季度對(duì)病人進(jìn)行滿意度調(diào)查，了解護(hù)理人員的服務(wù)態(tài)度，平時(shí)不定期下科室進(jìn)行考核、提問，以加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的責(zé)任性，防患于未然。

二、效果

2.1提高了新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)理論和業(yè)務(wù)水平。通過有針對(duì)性、有計(jì)劃地對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員在職培訓(xùn)，加速了新進(jìn)護(hù)理人員的成長。2005年以來，本院對(duì)近年來新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行了?？评碚摵?5項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作與急救技能考核，結(jié)果合格率達(dá)90%。大部分護(hù)士熟練掌握電除顫、上呼吸機(jī)、心電監(jiān)護(hù)、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設(shè)以來，搶救危重病人成功率達(dá)95%以上。掌握了護(hù)理記錄單的書寫標(biāo)準(zhǔn)及質(zhì)量要求，使護(hù)理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達(dá)97%。綜合素質(zhì)和專業(yè)技能明顯提高。