柔性化范文10篇

摘要：人力資源管理的柔性化是知識經濟時代的必然趨勢。本文分析了當前經濟環境下傳統人力資源管理模式面臨的挑戰，闡述了柔性管理的內涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構建思路。

關鍵詞：人力資源柔性管理剛性管理

一、當前經濟環境下傳統人力資源管理模式面臨的挑戰

現代組織所處的環境正在從相對穩定的靜態環境轉向日益復雜多變、充滿不確定性的動態環境。環境的復雜多變加劇了企業的競爭，全球人才爭奪戰愈演愈烈，對組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統的人力資源管理模式是在相對穩定的經濟環境和企業戰略長期不變的情況下，依據企業經營戰略和運營模式而確定和實施的，包括人力資源規劃的制定，人員的選、用、育、留等，都是依賴于固定的模式、組織、規章制度進行的統一管理、統一工作，側重于用人做事。而在不確定的經營環境下，組織所處的內外環境變得復雜多變，人員的流動性加強，企業面臨人才短缺、人才流失的危機。如何把人力資源規劃納入企業發展戰略，如何進行薪酬管理、績效管理等相關的人力資源管理職能，都將變得復雜和難以確定。傳統人力資源管理工作中以工作任務為核心的剛性管理模式越來越不適應當今組織快速發展的需要。

柔性人力資源管理模式的提出，迎合了這一需要，它強調“以人為本”、以人的個性化管理為核心，對人力資源的管理隨時間、外部環境變化而變化。這種反應敏捷、靈活多變的柔性化管理模式，適應了當前經濟環境的需要，是對傳統人力資源管理理念的一種提升，是人本管理的一種實踐形式。

二、人力資源柔性管理的內涵及特征

配送中心是物流系統的核心節點，不僅負責貨物儲存、運輸等一般物流作業功能，還是實現指揮調度、信息處理、作業優化等的核心平臺。隨著產品及客戶需求的日益多元化、差異化，市場需求的不確定性大大增加，傳統配送中心的作業模式由于適應性差，正面臨著巨大的挑戰與變革。提高配送中心柔性、增強系統適應性和兼容性、提高效率和效益、加大協作和集成力度、滿足客戶動態柔性需求已成為配送中心發展的必然趨勢。

一、柔性化配送中心的界定

1.柔性化配送中心內涵。柔性化是通過系統組成結構、人員組織、運作方式和裝備組成等方面的動態變化，對需求變化作出快速反應，滿足不同種類物流作業要求，同時消除冗余損耗，力求獲得最大效益的新型模式。

柔性化配送中心是以可實現資源優化、動態配制的系統管理平臺為核心，以具有可實現動態組合、完成不同物流作業功能的物流系統及設備為基礎的物流節點。柔性化配送中心的硬件系統包括若干臺可以動態調整組合的物流裝備、控制監測裝備、信息管理設備及相應的輔助設施；軟件系統包括作業優化調度系統、信息管理系統及與之相對應的現代柔性管理模式和組織機構。并在此基礎上合理配制管理和操作人員，實現系統資源的優化整合，滿足新經濟條件下市場細分、個性化需求增多的發展趨勢。

柔性化配送中心是現代工程、管理技術和物流作業向多樣化、差異化轉變的結合體?，F代系統工程技術、管理技術、計算機技術、通信技術、機械工程技術及自動化技術的有機整合形成柔性化配送中心的技術基礎，為柔性化物流作業提供保障。柔性化配送中心的市場定位是滿足終端用戶配送時間、作業方式、配送數量等方面的柔性化需求。柔性化配送中心是利用先進的現代工程、管理技術，滿足終端用戶動態變化需求，實現全過程資源優化配置的綜合物流作業系統。

2.柔性化配送中心特征。柔性化配送中心包括多個柔性作業單元，各柔性作業單元內部的結構功能及其與外界的連接方式能進行動態轉化，從而可以根據配送中心任務或生產環境的變化進行迅速調整。其主要特征表現為：

一、人力資源柔性化管理模式的內涵和特征

1.人力資源柔性化管理模式的內涵

人力資源柔性化管理模式是指企業不再依靠固定的管理模式和嚴格的規章制度來管理企業和員工,通過采用科學合理的管理模式和靈活多變的管理方式,結合企業外部環境的變化,有針對性地調整人力資源,使得企業人力資源管理隨著外部環境的變化而變化,這是一種富有彈性并且反映靈敏的人力資源管理模式。人力資源柔性化管理模式的目標是推動企業更加靈敏的應對和反映外部環境變化,更加靈活的管理企業架構,更加人性化的管理企業員工,制定符合時展的企業的規章制度,強調企業內部領導層和普通員工之間的溝通交流,形成和諧的人際關系和友好的團隊合作,營造良好的企業文化環境[lj。人力資源柔性化管理模式,通過踐行民主管理、權利平等、人性解放的管理理念,充分調動企業員工的工作積極性、創造性和主動性,使企業員工愿意主動的、愉快的參加工作,全身心地投入到工作中,增強員工對企業的歸屬感、凝聚力和向心力,形成一種奮發有為、積極向上的企業氛圍,推動企業的快速發展。

2.人力資源柔性化管理模式的特征

(1)內在驅動性。人力資源柔性化管理模式最主要的特點就是突出員工的主觀能動性和企業領導對員工的授權,柔性化的人力資源管理模式通過鼓勵員工積極參與到企業規章制度的制定,員工工作內容和工作流程的設計,突出員工的企業主體地位,調動員工的積極主動性,使員工全面參與到企業的運行活動中,不依靠企業權利的約束和限制,依靠員工自己的行為和心理過程,通過民主管理、權利平等和人性解放,營造良好的企業文化氛圍,激發員工的創新性和潛力。

(2)影響持久性。企業人力資源柔性化管理模式通過多種柔性化的管理方式,使員工對企業產生強烈的歸屬感和責任心,激發員工的工作積極性和主動性,使員工產生一種主動開展工作內容,積極參與企業運行活動的內在驅動力,使員工在輕松愉快的企業氛圍中,潛移默化地形成和企業發展相協調的行為理念和價值觀,推動員工在這樣的價值觀背景下充分發揮自己的潛力和創造力,實現個人的人生價值。

一、人力資源柔性管理的特點

1.由內而外的管理。人力資源柔性管理就是堅持以人為本的思想，從而利用柔性化的方法來幫助高校進行人力資源的人性化管理。實施人力資源柔性管理是需要建立在尊重員工人格尊嚴基礎之上的，通過利用民主管理的方法，來幫助高校員工激發潛在的積極性和主動性，使之能夠為高校發展貢獻智慧和潛力，從而幫助高校在市場環境日益激烈之下，依然能夠保存自身的人力資源優勢，而且保證高校員工在進行工作時自身價值的實現。

2.有效的激勵作用。赫茨伯格的雙因素理論認為：對于能夠滿足和維持員工基本生活需求的管理方法而言，它起不到一個有效的激勵作用，只有成就、賞識、挑戰性工作這些比較高層次需求的方面才能夠有效地激勵員工的積極性和主動性。想要單純地調動高校員工的積極性和創造性，不只是要滿足員工對于物質和硬條件的需求，而且還要滿足員工內心深處對于精神和工作晉升機會的需求。任何一個員工都希望自己能夠有晉升的機會，所以，高校應該制定一套能夠激勵員工有效晉升的制度，從而激發員工的工作熱情。所以，人力資源的柔性化管理正是為了滿足這一要求而產生的。高校應該將管理建立在尊重員工的基礎之上，通過柔性管理能夠實現員工對于高校的向心力和凝聚力，從而提高員工對于高校的工作熱情，對高校充滿了信心和期待。而且高校利用柔性化管理方式，能夠激發員工內心深處的潛在意識，讓員工自覺地進行工作，從而最大化地實現自身的價值，這也能夠滿足員工對于精神層面的高層次需求。柔性化管理最大的優點不在于外界因素的影響，而是在于它能夠幫助員工激發內心深處的渴望和期待，讓員工得到真正的解放，使得員工能夠為自己更好地去奮斗。

二、人力資源柔性化管理在高校中的實施

1.建立柔性的組織結構。應該與社會各方人士，特別是職場，建立廣泛的聯系，使得企業能夠廣泛參與到高校柔性管理組織結構建立之中，從而使得高校與企業能夠建立長期的合作伙伴關系，促進高校建立綜合性大學合作研究中心，使大學柔性組織能夠更加靈活地反應社會需求的變化。這就需要將管理重心下移，提高學校的辦學自主權，實現基層組織的建設，提高學校當局對于組織的權力。從每個高校中可以看到，提高基層組織的權力，實施學校的二級管理，從而發揮高校組織能力或個人的創造力。

2.柔性的信息管理。使用互聯網技術，建立高校內部的人力資源信息管理系統，有關上級部門要充分認識到高校的人事政策和法規，并掌握人力資源管理政策操作的力度、廣度和深度。還可以使用論壇，加強與學生之間的雙向溝通。

摘要：知識經濟時代，企業內部知識型員工占比不斷提升，知識型員工在推動企業發展方面的重要作用越來越明顯、越來越突出。在此背景之下，如何根據知識型員工的特點，引入柔性管理模式，從而進一步激發知識型員工工作積極性，成為了很多企業無法回避的管理課題。目前，不少企業對于知識型員工柔性化管理模式構建的重要意義認識不足，在知識型員工管理實踐中出現了很多問題，這給企業的健康發展造成了很大的負面影響。鑒于此，有必要對知識型員工柔性化管理模式進行研究，提出柔性化管理模式構建策略，希望能給企業做好知識型員工柔性化管理工作提供有益借鑒。

關鍵詞：知識型員工；柔性管理模式；激勵內容；人情味

隨著時代的不斷發展，知識型員工已然成為了不少企業發展的“中流砥柱”，如何采取有效措施加強知識型員工的管理，充分激發這一群體的工作激情，從而推動企業不斷發展壯大，這對于不少企業管理者來說是一個很大的考驗。目前，柔性管理模式引起了企業管理者的廣泛關注，越來越多的企業嘗試在知識型員工管理中引入柔性管理模式。不過很多企業在這一管理模式的構建中由于經驗不足，并沒有能夠構建比較完善的知識型員工柔性化管理模式，導致知識型員工的工作滿意度依然偏低，流失率依然偏高。針對這種情況，需要企業管理者更加全面地把握知識型員工的特點，深刻剖析知識型員工管理領域存在的問題，因地制宜制定解決策略，構建科學合理的柔性化管理模式，繼而實現人力資源管理水平的全面提升，給企業的健康發展提供良好保障。

一、企業知識型員工特點

知識型員工相比于一般員工來說，具有以下幾個典型特征：一是學歷層次普遍較高，具有較強的專業技能。知識型員工一般都接受過高等教育，多年的學習經歷使其系統掌握了某類知識，具有相應的專業能力；二是對于企業來說，知識型員工所從事的工作一般附加值都比較高，工作成果很難定量衡量，其在企業內部的地位比較重要，給企業創造的價值也比較高，具有較強的不可替代性；三是自主意識比較強，有實現自身價值的強烈訴求，渴望通過自身的努力來實現人生價值；四是知識型員工一般都積累了比較高的人力資本，對于自身的發展有著更高的期望，在職業發展等方面有著比較強烈的需求，且不同知識型員工之間的需求差異也比較大；五是需求滿足困難，知識型員工需求滿足相對來04國際公關說更加困難。較高的需求層次、較大的需求差異以及較高的心理期望，這些都使得知識型員工激勵難度有所增加。知識型員工上述特征意味著對這一群體的管理模式要有別于一般管理模式，如果忽略上述特征，而采用不合適的管理模式，必然會影響到管理效果。

二、柔性化管理模式概述

1背景

1.1“柔性”的內涵。柔性教育理念自20世紀90年代產生于柔性制造，相對于“剛性”教育，“柔性”教育以學生個性化需求為出發點，由社會環境變化而不斷變化的組織模式。柔性教育涵蓋的因素有人才培養方案、培養目標、課程體系和教學內容等。這些要素應依據學生個性化的需求和社會行業的要求，進行及時有效的更新。1.2高職英語課程存在的問題。當前，英語已經成為我國教育改革不可或缺的部分。教育部多次發文，明確不同教學階段需要完成的英語教學目標。不過，目前高職英語教學現狀離上級要求仍然有不小距離，高職學生的英語實際應用能力有待提高。經過調查分析，原因主要有以下：1.2.1高職英語教學脫離了實際的崗位需求。現今多數高職院校以“工學結合、校企合作”作為主流人才培養模式。高職院校英語課程旨在培養學生真實職場環境的語言實際應用能力。然而，目前高職英語課程不顧不同專業的實際就業崗位和工作任務的不同，采取一刀切的方案，面向不同專業的學生開設同樣的英語課程，此做法忽略了因“專業”施教，無法培養學生的職場英語應用能力。1.2.2高職英語教學內容未突出職業性。我校高職英語課程在一年級階段開設大學英語，二年級階段針對不同專業開設專業英語課。其中，大學英語教學內容以普通的基礎英語內容為主，沒有突出高職的職業因素。而像會計專業的專業英語教學內容以閱讀材料、專業術語為主，缺乏聽說內容，其實用性有待提高。1.2.3高職英語教學缺乏有效的實踐環節。不同于其他課程，語言課程注重具體實踐操練。但是，據觀察目前高職英語課堂仍然以講授或翻譯為主要的教學法。即便有實踐環節，學生英語能力參差不齊，擁有不同的個體特征和需求，導致該環節學生參與度不高，難以達到語言課程預期的效果。

2柔性化高職英語課程體系和教學內容

針對高職英語課程存在的問題，我校在改革英語課程過程中，結合高職院校職業技能培養要求，構建了柔性化的高職英語課程體系和教學內容。2.1構建柔性的高職英語課程體系。高職英語課程必須堅持以市場為導向、以服務為宗旨，突出職業性。高職英語教學不僅是講授英語語言知識，更需要英語教學與所教專業的工作崗位和崗位典型任務有效融合，提高學生職業素養和能力，促使學生在職業崗位上能夠用英語從事專業工作。首先，認真學習、分析各個專業的人才培養方案。英語作為公共課，英語教師對各專業的人才培養方案是不太了解的。英語教師應調查專業對應的就業崗位、典型任務和對學生職業能力和素養的要求，確定專業崗位需要的英語知識和技能的范疇，在此基礎上重新明確英語課程在專業課程群中的地位和作用。其次，實施因“專業”教學，有效融合基礎英語和專業英語課程教學，使高職英語課程不僅可以滿足學生基礎的英語知識需要，同時也能夠按不同專業量身定做英語課程，兼顧不同專業的不同要求，使課程教學與專業緊密結合，進一步提高學生的職業能力和職業素養。最后，構建柔性化英語課程需要相關教學組織者根據社會產業的調整和專業的發展趨勢，整合英語課程資源，該刪除的課程大膽刪除，重復的課程則進行合并，不斷優化課程結構。分階段增加英語選修課或網絡課的數量，使受教育者能充分依據社會、行業需要，并且結合自身興趣愛好和英語條件，個性化選擇選修和網絡課程，使人才培養呈現“剛柔并濟”態勢，在保障基本要求的前提下，促進學生個性化發展。2.2創建柔性化教學內容。高職英語教學服務于培養社會需要的高素質高技能應用型人才，在各個專業培養人才過程中扮演不可或缺的角色。因此，應建立柔性化英語教學內容，服務于專業人才培養目標的順利實現。（1）結合各專業對畢業生的要求，及時更新教學內容，對教學內容進行合理的劃分，把一般英語知識與職業技能內容結合在一起，從而使學生能夠順利對接未來的工作崗位。（2）結合專業特點，打破原有的教學內容，使專業英語教學內容模塊化，各個模塊相對獨立，建設以項目任務為單元、以真實的工作流程為導向的模塊化英語教學內容。（3）滿足學生個性化學習需要，網絡學習內容做到與時俱進，將學生迫切需要的語言基礎知識和最新前沿知識以及專業動態知識通過網絡分享給學生，使學生選擇性、針對性地學習，確保學生課堂之外的英語學習。

3柔性化的高職英語實踐教學

目前實踐教學是高職英語課程中一個相對薄弱的環節，普遍存在著重講授輕操練的問題。高職英語實踐教學旨在鍛煉學生在實際生活和工作中用英語溝通交流的能力。高職英語實踐教學應結合人才培養目標和學生的實際情況，實施靈活的英語實踐教學。3.1大學英語階段實踐教學。高職英語實踐教學不僅要傳授語言聽、說、讀、寫、譯等方面的基礎知識，還需要在教學過程中培養語言應用能力，兼顧英語語言基礎知識學習和實際應用能力的培養。英語教師在教學過程中不僅僅要傳授語言知識，還應該結合學生實際情況，盡力為學生創造語言操練條件，進行互動式、情景式教學。（1）互動式英語教學。高職英語課堂雖然不斷在優化教學方式，但是在課堂上，教師仍然占主導地位，講授式教學仍然是主流，學生的角色是被動的。這種教學關系是不健康的，把學生定位成嬰兒般的角色，老師成為保姆，忽視了學生內在動機，難以調動學生的主觀能動性及學習興趣。為了加強學生的語言交流，應采取以學生為主體、教師為組織者的教學形式，提高學生主動學習意識，營造主動積極的語言學習氛圍提高語言應用能力。在互動式英語教學中，老師可讓學生在課前進行預習并找出問題，課堂上教師與學生進行充分互動，解決學生提出的問題。同時，教師應創造良好互動式教學氛圍，為語言實踐活動消除障礙。在實踐教學中，學生通過與老師交流、與同學討論等形式，英語思辨能力得到發揮，語言應用能力也能得到有效鍛煉。（2）情景式實踐教學。高職英語教學的一項要求是使學生掌握英語基礎知識，其中包含掌握和使用一些基本的詞匯、詞組搭配、常用句型等。教師在英語教學中可借助語言操練、現場模擬等手段，提供與學生專業、典型工作任務匹配的情景，指導學生把自己學到的語言知識技能與專業工作融合起來。學生根據給出的模擬情景，進行聽、說訓練和角色對話表演，從而培養學生的語言實際應用能力。經過實踐，情景式實踐教學有助于培養學生的語言應用能力和對語言的感知力，并為將來學習專業英語打下了良好的基礎。3.2專業英語階段的實踐教學。專業英語（ESP）是指學生在所學專業工作環境下使用的英語。專業英語教學目的必須與學生在職場環境下對語言知識技能的需求相匹配，突出學生在專業崗位中的語言應用能力，培養社會需要的高素質英語人才。（1）專業英語階段的英語實踐教學是基于依據不同行業、不同崗位任務制定的模塊化的教學內容。教師需要根據不同專業的人才培養目標，充分分析學生專業特征，在不同專業崗位要求的基礎上設計專業英語實踐教學，并隨著社會和行業的發展不斷對實踐內容進行更新。實踐教學應以專業實際的業務流程為導向。專業英語師資則需要改善知識結構，需具備一定的跨學科知識。另外，教材內容要跟上專業發展速度，具有時代感，并同時具備實用性。（2）建設“模塊化、層級式”網絡自主學習平臺。由于高職院校專業英語課時量不多，課堂上學生與教師溝通交流的機會比較少。此外，教師很難知道每一位學生的學習需求。因此教師要培養學生的自主學習能力，鼓勵學生充分利用網絡獲取所需的信息。“模塊化、層級式”的網絡自主實踐平臺根據學生英語能力和需要，設計不同層級的教學內容，學生可以根據自身的英語能力和學習目標自主選擇學習模塊，有效滿足學生的個性化學習需求。（3）第二課堂實踐。作為專業英語階段英語教學的重要補充，第二課堂中學生通過參加多層次多類型的比賽或活動，提高語言實際運用能力，比如我校開展過“英語演講比賽”“時政新聞翻譯比賽”“英語角”“影視配音比賽”等。通過這些比賽，學生把課堂上所學內容運用到實踐中，獲取大量實戰經驗。另外，開展第二課堂實踐教學可以彌補英語課程中缺乏創新創業教育、忽視人文素質培養等不足。

摘要：“以人為本”的柔性管理理念在當今企業管理研究領域中占有十分重要的地位。這種管理理念最突出的就是以“人”為中心，把人看作企業最大的資本和資源。文章探討了企業的柔性化管理。

關鍵詞：企業柔性化管理

柔性管理具體表現為順應人性、尊重人格、理解人心，通過民主管理、人際溝通來調動員工的積極性和工作熱情，使他們心情舒暢、不遺余力地為企業開拓優良業績，從而保證企業可以在激烈的市場競爭中獲得優勢競爭力。

心理學的研究為這種柔性化的管理模式提供了理論依據。比如赫茨伯格的雙因素理論就指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當于保健因素，而被尊重和實現自我的高層需求則屬于激勵因素。管理者應該認識到保健因素是一個人必需的，只有激勵因素才能使員工更加努力的工作，投入最大的主觀積極性和能動性，企業也獲得了最大的工作績效。無獨有偶，著名的馬斯洛需求理論也提出人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求。他指出這五個層次是漸進發展的，隨著人們的生理需求極大滿足的情況下，人們更加注重社交、尊重和自我實現等方面的需求。在企業里。員工除了關注自身的工作地位、工作薪金外，更注重成就感、尊重感、榮譽感，更加追求一個寬松和諧的工作環境，追求一種自我實現自我滿足的人性化工作方式。柔性管理契合了人類心理的高層次需求。也成為企業管理的必然選擇。

柔性管理更易于員工人員自我價值的實現，是企業生存發展的“永動機”。柔性的員工管理的精髓是“愛人”，尊重人的價值，發揮人的才能，通過不斷提高員工的高素質帶來產品的高質量、生產的高效率、企業的高效益、員工的高收入。這種“五高”模式反映到管理模式上來，使“柔性管理”成為必然。美國經濟學家道格拉斯·麥格雷戈（douglasmcgngor）在其重要著作“企業的人性面”中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲學，其管理哲學取決于其對人性行為的看法。麥格瑞哥將這些傳統管理哲學歸類為x理論（thooryx）和y理論（thoolyy），其中x理論認為一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厭惡責任、寧愿受人指揮，因此員工的行動有賴于指引，管理有賴于說服、獎勵、懲罰及控制；而y理論則認為人的發展潛力、肩負責任的能力、朝向組織目標以及引導其行為的能力，都是其本性所固有的，管理的責任，則在使員工認識其固有的特性。柔性管理就是以y理論為基礎的一種科學管理。管理的核心就是通過科學的管理和領導的協調開激發員工的集體智慧，激勵、綜合、協調一線人員的努力與貢獻，以更高的視野兼顧全局，并將一線人員的創新理念整臺到企業發展的統一戰略框架之中，從而使企業獲得良好的發展。

柔性管理和傳統的剛性管理是相輔的。“剛性管理”以“規章制度為中心”，憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理。目前比較風行的績效管理在某些企業可謂是將剛性管理發揮到了極致，在將工作量化的同時，將外部的刺激因素作用無限放大，而這帶來的直接后果則是員工的內部積極性被掩蓋，其負面影響是很多績效主義宣傳者所無法意料到的。而“柔性管理”則是“以人為中心”，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。如果企業完全沒有規章制度約束的企業必然是無序的、混亂的，柔性管理也就無從談起。柔性管理是管理工作的“潤滑劑”，是剛性管理的“升華”，二者相輔相成一起構成了企業現代管理模式。二者的有機結合才是高效管理的源泉。在兩者協調結合的管理模式中，柔性管理在一定程度上更為重要。柔性管理對人的智力活動，這一點對于向來的“視創新為生命”的現代企業尤為重要，加之現代企業組織系統的彈性化和生產作業的柔性化，也對相應的管理體制提出了要求，柔性管理就是適應這一需求，可見柔性管理必然成為的未來企業管理的發展趨勢。

摘要：當今社會，柔性化領導方式成為適應現代領導實踐要求的領導方式，而女性領導在這方面具有獨特的優勢。女性領導比男性領導具有較強的親和力、較強的協調能力、較高的忍耐力和責任感，善于進行共情式領導，剛柔相濟，能夠以柔克剛。女性領導要有效地實施柔性化領導，就要以人為本，建立有效的激勵機制；重視調控組織成員的情緒情感；加強人際溝通與協調，團結合作；提高非權力因素的影響力。

關鍵詞：女性心理女性領導者柔性化領導方式

隨著各級黨委、政府對女性領導的重視和培養，不少女性參與政治、經濟和文化管理，并以其獨特的個性品質和人格魅力被社會所認同。在現代組織管理中，女性領導怎樣才能做到在提升自己的內涵、品位和修養的同時，注意充分運用自身感情細膩、性格溫柔的天性，在工作中做到挖掘優勢，張弛有度，以柔克剛，以自身獨特的領導方式贏得贊譽，做出成績，這是一個值得研究的課題。

一、柔性化領導方式：女性領導者特有的優勢

管理學的發展，大致經歷了20世紀初至30年代的古典管理時期、20世紀30年代至60年代的行為科學管理時期、20世紀60年代至今的“以人為本”管理時期三個階段。在第一階段，領導方式是剛性的，領導者依賴強權，迫使被領導者服從自己的意志，也就是說，集權專制是這一階段的主要特征。領導在這一時期普遍遵循的法則是“黑鐵法則”，領導者讓被領導者干什么，被領導者就必須干什么。領導者是領導活動的中心，而被領導者卻沒有絲毫的權利。在第二階段，領導的強度有所降低，比較注意使用科學的手段來控制被領導者的行為，科學管理是這一時期的主要特征。領導在這一階段普遍遵循“黃金法則”，即領導者希望被領導者怎樣對待自己，自己就怎樣去對待被領導者。在領導活動中，領導者開始考慮被領導者的愿望和要求，但是仍然是從領導者的角度考慮問題的，只是略顯柔性。20世紀60年代以后，尤其是進入21世紀以來，隨著知識經濟和信息社會的到來，普通民眾的民主觀念得到增強，被領導者的素質不斷提高，知識型員工所占的比例越來越大。在這種情況下，對領導方式提出了更高的要求。領導者更加注重與被領導者的和諧，領導活動普遍遵循“白金法則”，領導者圍著被領導者轉，被領導者成為了領導活動的中心，領導方式發生了質的變化。傳統的發號施令的領導方式越來越不適應當今各種組織發展的需要，取而代之的是柔性化的領導方式。

所謂柔性化領導方式，是指領導者在了解員工的需要、情緒情感、人際關系和行為方式的基礎上，采用非強制命令方式，在人們心目中產生心悅誠服的說服力，使員工自覺服從和認同領導的行為和決策，并自覺地將自身目標與組織愿景連在一起，并為之奮斗。柔性化領導方式更加注重非權力因素的影響，更加注重以人為本的個性化的領導方式，更加注重雙向溝通、協調與激勵。時代的發展，社會的進步，為女性擔當領導者提供了有利的條件，使女性領導突顯出越來越大的優勢，而這個優勢，就是女性心理與柔性領導的完美契合。許多調查研究表明：作為一個領導者，女性具有許多男性無法比擬的優點。女性領導者的協調能力好，更注重體察員工的心理需求；女性領導者的韌性較強，在逆境中表現堅強；女性善于溝通，比較容易說服別人；女性處事細膩，決策慎重，組織發展比較穩定；女性有豐富的情感以及對他人情感的感知力，做法容易被理解和接受。

一、建立柔性組織結構，發揮人力資源柔性化管理優勢

1．建立柔性化的組織結構

在多年的生產經營實踐中，揚農集團能夠結合企業新品研發、項目建設等短期工作任務具體實際，分別從公司的科研、工程設計、施工、生產管理等高層次技術人員和高技能操作人員中臨時抽調人力組建項目團隊，完成新建項目，任務完成之后，團隊成員依然回到原來的工作崗位或組建新的團隊。這種根據不同任務建立和管理柔性化團隊的人力資源管理模式，較好地調動了企業生產技術骨干的工作積極性，提高了組織的績效。

近年來，揚農集團又根據公司合資合作等投資主體多元化、產品多品種、在寧夏中衛建廠的跨地區生產經營等特點，嘗試采用了事業部制等扁平化的組織結構，縮短企業內部信息的傳遞通道，提高信息傳遞的速度和工作效率，達到企業各部門之間相互溝通順暢、整體反應靈敏、抓住市場機會迅速的管理成效。在與傳統的多層次的垂直型組織結構并存的管理實踐中，逐步探索并形成適合自身發展需要的集團管控模式。

2.建立柔性的職工分類管理系統

揚農集團按照職工的工作性質和對企業的影響將職工劃分為核心職工、外圍職工和外部職工等三類進行管理。核心職工是擁有核心技術、知識資源的職工，主要包括企業的中高層管理者、核心專業技術人才、市場經營人才、一線的高技能操作人員等，是企業培養多年、對企業戰略實現具有重要意義而在勞動力市場上很難直接招到的職工，是企業人力資源開發利用的重點。外圍職工指處于企業內部從事生產一線簡單操作的人員和從事輔助生產的人員，這部分職工，技能比較單一，工作替代性較強。包括企業律師、博士后工作站的進站博士、咨詢人員、兼職人員和技術顧問等企業外部的人員。外部職工一般是知識層次高、業務素質高的人員，是企業為某一項目和某一事件而臨時性雇傭的人員，企業與其沒有確定的勞動關系。

傳統組織結構在不斷調整中面臨的新挑戰，它要求新的組織形式應是一種具有較強彈性、靈活性、適應性、反應力的組織形態。因此，創建合理的企業組織結構，優化企業的組織系統，不僅成為管理創新、管理科學的任務，而且是企業實施有效管理，發揮組織職能的前提。在當今信息網絡快速發展的知識經濟時代，組織在企業發展中究竟以何種形態出現，怎樣使組織有效地應對日益復雜動蕩的環境，這些在現有的組織結構理論中，僅為企業提供的是一般性的思想、原則和參照性的模式，對解決實際的組織變革問題還遠不夠。

一、傳統組織結構模式及其存在的問題

從資本主義工業化大生產時代起出現了大致六種常見的企業組織結構形式，它們分別是：直線結構，職能結構，直線－職能結構，事業部結構，分權結構，矩陣結構。這些傳統企業的組織結構模式以及在這以后的其他組織結構模式都是以工業經濟為前提，共同體現了工業經濟的特有屬性，即按照工業經濟社會工業生產的要求，組織與完善企業的微觀結構。但隨著經濟的不斷發展和社會環境的不斷變化，特別是進入知識經濟時代以來，各種組織結構理論越來越突顯出共同的問題：第一，簡單化分權，組織中或多或少帶有集權主義傾向。這使得組織成員缺乏責任感、自律意識，從而使下級的個人能力和創造性往往無法得到體現和發揮。第二，溝通成本加大，容易產生本位主義。組織間信息傳遞緩慢，層次間和部門間的協調任務重，這樣客觀上延長了信息的時效性，易產生“官本位”意識，無形中增加了組織投入。第三，中間層級的職能管理缺乏。常會出現有層級、無職能現象，致使管理的科學、規范性程度較差。第四，企業人文問題。這些問題包括缺乏組織政策認識上的清理、員工的文化慣性等為組織變革和戰略轉型增加了新的困難。

傳統組織結構模式的不足決定了它們與現代知識經濟的不協調，也同樣決定了其遲早將被現代知識經濟所淘汰的命運。當然，這并不是排除傳統組織結構模式通過對自身進行必要的修補以暫時適應新經濟要求的可能。在短期內，這對企業發展并無大的影響，但從組織長期發展的趨勢來看，構建一種新的組織結構模式來適應知識經濟時代下企業組織系統的彈性化要求是勢在必行。

二、企業組織結構柔性化的內涵

所謂柔性，同適應性一樣是指連續性地做出臨時性調整。由于組織是建立在個人、群體和組織內部子單位之間的動態合作以及與外部環境功能互補的基礎之上的，因而柔性已成為組織在不確定環境中求得生存和發展的一個不可缺少的因素。柔性化組織正是要強調組織成員之間的信任、合作與信息共享，柔性化組織所隱含的管理理念主要表現為：組織邊界網絡化、管理層級扁平化、組織結構柔性化和組織環境全球化。其中組織結構柔性化是以創新能力為宗旨,通過分工合作、共擔風險，以及適當的權限結構調整,向基層員工授權，并滿足員工的高層次需要，增強員工的主人翁責任感，使其不僅自覺提高各自的工作標準，從而把組織意志變為個人的自覺行動。組織結構柔性化的特點就在于結構簡潔，反應靈敏、迅速，靈活多變，以達到快速適應現代市場需求。