勝任力范文10篇

目前全區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在大局意識、政治素質(zhì)、成就愿望、團(tuán)隊意識、精神狀態(tài)、組織協(xié)調(diào)能力、落實廉政要求等方面，都有明顯的優(yōu)勢和良好表現(xiàn)，但有些領(lǐng)導(dǎo)干部的思維層次、創(chuàng)新魄力、管理水平、開發(fā)人力資源、做群眾工作的能力等還有一定的差距和不足。適應(yīng)新形勢新任務(wù)的要求，處級干部應(yīng)著重提高學(xué)習(xí)研究能力、有效執(zhí)行能力、綜合協(xié)調(diào)能力、做好群眾工作的能力、對外交往的能力。作為組織部門來講，要進(jìn)一步在選好干部、配強(qiáng)班子，特別是在努力提升處級干部崗位勝任力上下功夫。

提高“人崗”相適程度。依據(jù)市委組織部關(guān)于職位說明書的有關(guān)要求，2005年底在全區(qū)379名處級領(lǐng)導(dǎo)干部崗位建立了統(tǒng)一、制式的《職位說明書》。2006年提任的16名處級領(lǐng)導(dǎo)干部，都很好堅持了按崗選人的要求。今后區(qū)委選拔任用處級干部，都要堅持用職位說明書顯示的任職資格條件進(jìn)行選拔，用職位說明書的各種要素指導(dǎo)處級干部選崗履職，把具有勝任力的干部選拔到能夠勝任的崗位上。

堅持干部勝任力標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人才考評中心對正處級一把手勝任特征模型和副處級領(lǐng)導(dǎo)干部的任職資格標(biāo)準(zhǔn)研究的成果，對凡是提任的處級干部，都要圍繞測評要素進(jìn)行綜合素質(zhì)測評，逐人寫出測評報告，并根據(jù)綜合素質(zhì)測評情況，區(qū)委組織部適時向區(qū)委提出擬任人選建議。其中，正處級后備干部的測評要素共10項，包括成就動機(jī)、制度建設(shè)、運用職權(quán)、綜合分析、調(diào)查研究、人際關(guān)系建立、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、影響力、培養(yǎng)人才和服務(wù)意識等。副處級后備干部的測評要素共11項，包括成就動機(jī)、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、綜合分析、調(diào)查研究、人際關(guān)系建立、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、影響力、團(tuán)隊合作、培養(yǎng)人才和組織協(xié)調(diào)等。

用實“虛職”領(lǐng)導(dǎo)。目前，區(qū)委直管調(diào)研員13人，副調(diào)研員190人。有些單位在對正、副調(diào)研員使用和管理上比較松散。要用好非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)，發(fā)揮其應(yīng)有作用，一要定崗定位定責(zé)任。要對“虛職”領(lǐng)導(dǎo)確定工作崗位，分配具體任務(wù)，明確肩負(fù)責(zé)任，先“給位”后“作為”。二要出臺管理辦法。區(qū)委組織部提出指導(dǎo)性意見，由各單位各部門根據(jù)本單位工作任務(wù)性質(zhì)、特點和要求，研究出臺非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部管理辦法，從制度層面強(qiáng)化非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部履職盡責(zé)的自覺性。三要明細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的職位要求和具體工作，制定非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部考核評價指標(biāo)，實行年度工作任務(wù)書，接受各級評估，確實做到“虛職”用實，延伸潛能效應(yīng)。

拓寬干部勝任崗位通道。據(jù)對530名處級干部所學(xué)專業(yè)統(tǒng)計，理工類27人，占5%；社科文史類272人，占51.3%；經(jīng)濟(jì)管理類81人，占15.3%。從這些類別看，專業(yè)有些老化，知識有些單薄，實現(xiàn)“十一五”規(guī)劃所需要的金融、房地產(chǎn)、現(xiàn)代商務(wù)、中介咨詢、文化旅游等方面的人才，缺口較大。要調(diào)整干部求知導(dǎo)向，貼近西城發(fā)展需要和崗位要求選擇所學(xué)專業(yè)，把解決文憑、儲備知識與提高履職能力結(jié)合起來，優(yōu)化處級干部知識結(jié)構(gòu)，提高文化品位，增強(qiáng)干部發(fā)展后勁；要圍繞干部勝任力要素，做好固強(qiáng)補(bǔ)弱工作。一方面，要適當(dāng)調(diào)整公共課目培訓(xùn)內(nèi)容，增設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力、科學(xué)管理方面的培訓(xùn)課程，提高處級干部領(lǐng)導(dǎo)和管理水平；創(chuàng)新思維訓(xùn)練方面的培訓(xùn)課程，拓寬分析問題思路，能夠提出獨到見解；人際溝通、影響力方面的培訓(xùn)課程，掌握人際交往和說服他人的技巧策略；拓展訓(xùn)練方面的培訓(xùn)課程，提高團(tuán)隊合作精神等；另一方面，在堅持處級干部既定培訓(xùn)思路、目標(biāo)的前提下，探索分系統(tǒng)、分領(lǐng)域、分行業(yè)培訓(xùn)的路子和形式，提高處級干部專業(yè)化程度，拓寬處級干部勝任崗位通道。

加強(qiáng)干部交流。按照中共中央辦公廳印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》，研究完善我區(qū)處級干部交流工作實施辦法，建立領(lǐng)導(dǎo)干部“下”的機(jī)制，疏通干部隊伍的“出口”。要適當(dāng)增加新任處級干部交流使用的數(shù)量和范圍，以便于在新的單位大膽地、創(chuàng)造性地開展工作；落實《不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整辦法》，盡最大可能地做到人盡其才；對在一個單位、一個崗位工作時間較長的處級干部要視情況作些必要調(diào)整，增長處級干部新的工作興奮點和創(chuàng)新力；對財政、統(tǒng)計、審計等業(yè)務(wù)性較強(qiáng)部門的處級干部，可采取跨行業(yè)掛職鍛煉的辦法，開闊視野，豐富領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷，增加受鍛煉機(jī)會，以獲得較大的發(fā)展空間。

一、引言

目前，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》、《國務(wù)院關(guān)于當(dāng)前發(fā)展學(xué)前教育的若干意見》正貫徹實施，學(xué)前教育三年行動計劃也展示出一定效果。在此大背景下，幼兒教師勝任力研究已成為一個重要課題。勝任力是指為完成組織中某一職責(zé)所需要的素質(zhì)要求。本文通過對幼兒教師勝任力的研究，建構(gòu)其勝任力模型，可以得出核心教師素質(zhì)，以配合學(xué)前教育發(fā)展并為教師的考核選拔提供依據(jù)。

二、問卷設(shè)計和研究方法

根據(jù)勝任力特征辭典及幼兒教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，參考相關(guān)文獻(xiàn)及不同學(xué)者的研究，結(jié)合現(xiàn)狀，對部分教師進(jìn)行訪談，本文得出幼兒教師勝任力特征并將其細(xì)化，設(shè)計了勝任力模型研究量表。通過李克特量表,將指標(biāo)量化，獲得的資料在統(tǒng)計上可以作為連續(xù)變量處理，選取部分教師作為小樣本進(jìn)行預(yù)測試后對指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，最終形成包含31個題項的研究量表，文章采用的是SPSS21.0進(jìn)行的數(shù)據(jù)分析。

三、研究過程

正式調(diào)查時問卷發(fā)放主要集中在泰安市的部分民辦幼兒園，以網(wǎng)絡(luò)鏈接的方式發(fā)放300份，收到有效問卷260份。

摘要：電影導(dǎo)演要想成為行業(yè)翹楚，除要具備深厚的導(dǎo)演功力外，對電影工業(yè)的其他流程如劇本、攝影、美術(shù)和剪輯等都需要諳熟于胸，因為只有導(dǎo)演才知道自己作品的優(yōu)點和缺點，以及將什么樣的故事以什么樣的方式呈現(xiàn)給觀眾。當(dāng)導(dǎo)演能獨自掌控電影全局，拍攝出商業(yè)性和藝術(shù)性并重的作品，對社會現(xiàn)象進(jìn)行深度挖掘和批判，以此帶動觀眾的思考，并且在電影開頭打上“afilmby...”時，才真正具備了導(dǎo)演行業(yè)的“勝任力”。

關(guān)鍵詞：導(dǎo)演；勝任力；電影

本世紀(jì)的電影工業(yè)，其發(fā)展速度只能以“超常”來形容，一輪又一輪的燒錢競賽、批量生產(chǎn)的造星工廠、不斷刷新的票房記錄，吸引著全世界的淘金客和追夢者遁入其中。而在過去的2017年，中國的電影票房實現(xiàn)了爆發(fā)式增長，“票房億元俱樂部”已成常態(tài)，票房總量達(dá)到559億元人民幣，其中，國產(chǎn)電影貢獻(xiàn)了301億元的票房。與票房市場一片歡騰的氣象形成鮮明對比的是，觀眾對國內(nèi)導(dǎo)演的指摘與不滿也達(dá)到了頂峰，成名大導(dǎo)演的不思進(jìn)取、中生代導(dǎo)演的破罐子破摔、新人導(dǎo)演的不知所云，都在挑戰(zhàn)觀眾的忍耐底線。而與此同時，國際電影市場上的佳作仍然保持了一貫的高水準(zhǔn)，老少咸宜輕松歡快、適合全家觀看的《瘋狂動物城》；與國內(nèi)不斷被調(diào)侃的“神劇”形成鮮明對比的《敦刻爾克》；怡然恬靜、文藝范的最愛《愛樂之城》；如果不能刺激感官的話，那不妨試試韓國的《釜山行》。我國作為占據(jù)國際電影票房市場第二位的電影大國，之所以出現(xiàn)這樣的反差，除劇本創(chuàng)作不嚴(yán)謹(jǐn)外，更多的與國內(nèi)電影導(dǎo)演只重視影片帶來的短時經(jīng)濟(jì)利益，盲目追求電影拍攝進(jìn)度與數(shù)量，而忽視電影質(zhì)量的因素有關(guān)。目前，我國導(dǎo)演人群中，老一代已逐漸歸于沉寂，新生代還無法獨挑大梁，國內(nèi)導(dǎo)演市場面臨斷檔的窘境。因此，在考慮經(jīng)濟(jì)利益的同時，更要考慮電影本身的藝術(shù)性和社會意義。同時，要加強(qiáng)新生代導(dǎo)演的培養(yǎng)工作，除對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)能力指導(dǎo)外，更要鼓勵其樹立精益求精的工作態(tài)度，這樣才能為我國電影事業(yè)的發(fā)展提供人才儲備，提高我國電影藝術(shù)水準(zhǔn)和推動電影市場進(jìn)步。

1勝任力的概念

1973年，為區(qū)分行業(yè)中的普通人員與精英從業(yè)人員之間的不同特征，戴維•麥克利蘭首次提出了“勝任力”概念，它既可以表現(xiàn)為專業(yè)技能的熟練程度以及創(chuàng)造行業(yè)價值的能力，也可以表現(xiàn)為工作態(tài)度和價值觀的認(rèn)同、同行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的影響力等因素。對于電影導(dǎo)演來說，主要包括以下幾方面內(nèi)容。一是導(dǎo)演本身所具備的專業(yè)技能水平和內(nèi)在特質(zhì)，專業(yè)技能影響了拍攝質(zhì)量，而內(nèi)在特質(zhì)則決定了影片的藝術(shù)內(nèi)涵和思考深度；二是為了完成影片拍攝工作，對于這些技能和特質(zhì)能否有效的運用和發(fā)揮；三是有利于這些能力和特技發(fā)揮的具體拍攝環(huán)境搭建。只有創(chuàng)建適合能力發(fā)揮的場景，才能激發(fā)導(dǎo)演的工作熱情和創(chuàng)造力。此場景不僅包括拍攝現(xiàn)場環(huán)境的搭建，還包括整個社會中電影工業(yè)的創(chuàng)作大環(huán)境。這一點對于國內(nèi)導(dǎo)演行業(yè)的影響尤為明顯，現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，整個影片資金投入已經(jīng)沒有任何經(jīng)濟(jì)制約因素，但正是由于整體大環(huán)境下影視行業(yè)的急功冒進(jìn)、重視短期經(jīng)濟(jì)利益，才導(dǎo)致國內(nèi)影片進(jìn)入新世紀(jì)后，在經(jīng)濟(jì)和文化事業(yè)雙發(fā)展的情況下，影片口碑反而急轉(zhuǎn)直下的現(xiàn)象。相反，在資金匱乏的20世紀(jì)八九十年代甚至更早，卻仍然佳作頻出，如《芙蓉鎮(zhèn)》《陽光燦爛的日子》《霸王別姬》等。

2導(dǎo)演勝任力的培養(yǎng)

化工行業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)迅速繁榮發(fā)展的過程中有著不可替代的作用，但其復(fù)雜的工藝、危險的原料，一旦失控，所帶來的爆燃、中毒等后果破壞性大，受傷害程度深。有關(guān)部門先后出臺了一系列防范重大安全風(fēng)險的政策文件，對化工企業(yè)安全管理人員能力素質(zhì)提出了很高的要求，但現(xiàn)階段安全管理人員的能力素質(zhì)卻參差不齊，專業(yè)性人才少。如何構(gòu)建一個科學(xué)的化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力模型，建立一套相對客觀的安全管理人員測評體系，提升化工企業(yè)安全總監(jiān)能力，是本文討論的問題。

張家港市化工企業(yè)安全管理人員素質(zhì)現(xiàn)狀

為充分了解張家港市化工企業(yè)安全管理人員現(xiàn)狀，研究組通過問卷調(diào)查的方式共搜集了122家張家港市化工企業(yè)安全管理人員信息，其中各層級專兼職安全管理人員180人，根據(jù)此次調(diào)查，張家港市安全管理人員以本科學(xué)歷為主，男性居多，年齡在45歲以下人員占比78%，在現(xiàn)任安全崗位任職時間以5年以下為主體。人員基本素質(zhì)不錯，可塑性較強(qiáng)，但現(xiàn)任安全崗位從業(yè)時間不長，崗位熟悉度及專業(yè)性有待加強(qiáng)。

化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力模型內(nèi)涵

勝任力的概念勝任力研究始于20世紀(jì)70年代，當(dāng)時為有效預(yù)測駐外聯(lián)絡(luò)官的績效表現(xiàn)，哈佛大學(xué)麥克利蘭教授通過行為事件訪談法對該崗位表現(xiàn)卓越者與績效普通者的具體行為特征進(jìn)行了分析、提煉，從而總結(jié)出優(yōu)秀駐外聯(lián)絡(luò)官應(yīng)具備的能力素質(zhì)，這就是勝任力模型的雛形。概括而言，“勝任力”是指在組織中某一具體崗位上高績效表現(xiàn)員工所具備的特征，以及該特征所帶來的可預(yù)測的行為。化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力概念化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力，是指安全總監(jiān)勝任其崗位所必須具備的知識、能力方面的要求，是化工行業(yè)內(nèi)高績效表現(xiàn)的安全總監(jiān)綜合特征。作為企業(yè)安全政策的把關(guān)者及公司領(lǐng)導(dǎo)層的智囊團(tuán)，化工企業(yè)安全總監(jiān)與一般的安全總監(jiān)相比，要具備更高的素質(zhì)能力。勝任力模型勝任力模型就是根據(jù)某特定崗位的職責(zé)要求，提煉其高績效表現(xiàn)人員所需要的能力要素的集中表示。勝任力模型的提出，是為崗位選拔、培訓(xùn)、績效考核提供一把尺子，從而讓人力資源工作有據(jù)可依。化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力模型分析化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力指標(biāo)的設(shè)定化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力模型構(gòu)建的基礎(chǔ)和關(guān)鍵在于指標(biāo)的確定，它直接決定了模型的精準(zhǔn)性和可行性。本次研究在1120余份調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家《危險化學(xué)品生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人和主管人員、安全管理人員培訓(xùn)大綱及考核標(biāo)準(zhǔn)》《國務(wù)院安委會辦公室關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)危險化學(xué)品安全生產(chǎn)工作的指導(dǎo)意見》、并參照江蘇省人民政府辦公廳文件《省政府辦公廳關(guān)于在我省重點行業(yè)領(lǐng)域試行安全總監(jiān)制度的通知》中對安全總監(jiān)的要求，采取了關(guān)鍵事件訪談法對化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任特征進(jìn)行了調(diào)查，保障了要素提取過程中的科學(xué)性。通過對問卷所收集的數(shù)據(jù)、信息進(jìn)行分析和整理，同時參考107項《通用能力數(shù)據(jù)庫》中對各項能力的定義，初步得出化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力模型的40個指標(biāo)：事業(yè)心、民主意識、合規(guī)意識、激勵能力、進(jìn)取心、責(zé)任心、自制力、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊合作精神、耐性、信息收集與處理能力、學(xué)習(xí)能力、安全管理知識、專業(yè)技術(shù)水平、問題發(fā)現(xiàn)與解決能力、創(chuàng)新意識、職稱、學(xué)歷、應(yīng)變能力、記憶力、溝通能力、知識更新能力、書面表達(dá)能力、誠信意識、組織能力、協(xié)調(diào)能力、預(yù)見危險能力、親和力、抗壓能力、原則性、自信心、決策能力、紀(jì)律性、工作協(xié)調(diào)能力、履職力、影響力、示范力、成就導(dǎo)向、安全總監(jiān)崗位任職經(jīng)驗。研究組對上述40個指標(biāo)打分賦值，提煉關(guān)鍵要素，排除了安全總監(jiān)基本崗位要求，最后得出安全總監(jiān)勝任力的14個關(guān)鍵指標(biāo)，并將關(guān)鍵勝任力指標(biāo)分為知識、技能和個人特質(zhì)三個方面。知識維度：通用知識、專業(yè)知識。技能維度：履職能力、影響能力、示范能力、工作協(xié)調(diào)能力、溝通能力、應(yīng)變能力、決策能力、發(fā)現(xiàn)問題與解決能力、信息收集與處理能力、專業(yè)學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。個人特質(zhì)：抗壓能力。

化工企業(yè)安全管理人員勝任力指標(biāo)分級的確定及模型

摘要:近年來，華北水利水電大學(xué)為滿足學(xué)校發(fā)展需要，實施教師教學(xué)勝任力提升計劃，逐步形成了“項目驅(qū)動、全面提升；分級管理，協(xié)同聯(lián)動；科學(xué)考核、制度激勵”的教學(xué)勝任力提升長效機(jī)制，青年教師教學(xué)質(zhì)量顯著提高。

關(guān)鍵詞:地方高校;青年教師;教學(xué);勝任力

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》明確指出，加強(qiáng)師德建設(shè)，提高業(yè)務(wù)水平，建設(shè)高素質(zhì)教師隊伍，是實現(xiàn)教育改革目標(biāo)的重要保障措施。隨著我國高等教育的快速發(fā)展，很多地方高校青年教師占比普遍較高，是課堂教學(xué)的主力軍。然而，很多青年教師教學(xué)經(jīng)驗不足、教學(xué)技能缺乏、教學(xué)水平低下，不能很好地完成教育教學(xué)任務(wù)。如何提高青年教師教學(xué)勝任力水平，使他們盡快站穩(wěn)講臺，是地方高校師資建設(shè)面臨的重要課題。華北水利水電大學(xué)是一所水利部與河南省共建、以河南省管理為主的高校，近年來，35歲以下青年教師占比接近50%。為滿足學(xué)校發(fā)展需要，2013年學(xué)校開始實施《教育教學(xué)勝任力提升計劃》，5年來逐步形成了“項目驅(qū)動、全面提升；分級管理，協(xié)同聯(lián)動；科學(xué)考核、制度激勵”的教學(xué)勝任力提升長效機(jī)制，青年教師教學(xué)質(zhì)量顯著提高。

1合理布局、重點發(fā)力，項目驅(qū)動，快速有效地提升青年教師教學(xué)勝任力

教學(xué)勝任力是指教師個體具備的、與實施成功教學(xué)有關(guān)的一種專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)價值觀。[1]一般認(rèn)為，教學(xué)勝任力包括知識素養(yǎng)、教學(xué)能力、職業(yè)品格和人格特質(zhì)四個維度。[2]2012年國務(wù)院《關(guān)于加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)的意見》中提出，到2020年要形成一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。據(jù)此，華北水利水電大學(xué)結(jié)合學(xué)校實際，按照“點面結(jié)合、分層培養(yǎng)、典型激勵”的指導(dǎo)思想，重點實施“師德師風(fēng)建設(shè)項目”“卓越教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)項目”“名師培育項目”“教育教學(xué)成果獎勵項目”“青年教師教學(xué)能力培訓(xùn)項目”，有針對性地對教師的品德素養(yǎng)、知識素養(yǎng)和能力素養(yǎng)進(jìn)行全面提升。1.1師德師風(fēng)建設(shè)項目。學(xué)校建立健全教育、宣傳、考核、監(jiān)督與獎懲相結(jié)合的師德師風(fēng)建設(shè)工作機(jī)制，多渠道、多形式地開展師德師風(fēng)教育，把教師職業(yè)理想、職業(yè)道德、學(xué)術(shù)學(xué)風(fēng)規(guī)范以及心理健康教育融入職前培養(yǎng)、職后培訓(xùn)和管理的全過程。一是，出臺《華北水利水電大學(xué)教師師德師風(fēng)規(guī)范》，明確師德師風(fēng)要求。二是，加大優(yōu)秀師德師風(fēng)模范典型的宣傳力度，促進(jìn)形成重德養(yǎng)德鑄魂的良好風(fēng)氣。三是，完善師德評價內(nèi)容和方法，健全學(xué)術(shù)不端行為預(yù)防懲治查處機(jī)制。對師德表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，予以重點培養(yǎng)、表彰獎勵；對師德表現(xiàn)不良的，及時勸誡、督促整改；對有嚴(yán)重失德行為、影響惡劣者按有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理直至撤銷教師資格。四是，選聘優(yōu)秀青年教師兼任輔導(dǎo)員和班級導(dǎo)師，鼓勵青年教師參與學(xué)生思想政治教育工作,激發(fā)青年教師的職業(yè)追求、敬業(yè)精神和責(zé)任意識，自覺踐行高校教師職業(yè)道德規(guī)范。1.2卓越教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)項目。學(xué)校通過卓越教學(xué)團(tuán)隊項目建設(shè)，進(jìn)一步優(yōu)化教師發(fā)展的制度環(huán)境，完善青年教師融入團(tuán)隊、參與團(tuán)隊的機(jī)制，以團(tuán)隊帶動教師教育教學(xué)勝任力的全面提升。學(xué)校以教學(xué)水平高、科研能力強(qiáng)的教授為帶頭人，以優(yōu)秀青年教師為骨干，以本科生基礎(chǔ)課和專業(yè)核心課為主線，以教研（實驗）室（系）、實習(xí)實訓(xùn)基地為依托，建設(shè)教學(xué)團(tuán)隊。卓越教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)周期為3年，任務(wù)主要包括教學(xué)模式創(chuàng)新、課程與教材建設(shè)、青年教師培養(yǎng)、教學(xué)改革與研究等。1.3教學(xué)名師培育項目。學(xué)校通過實施“教學(xué)名師培育”項目，造就一批優(yōu)秀教學(xué)科研骨干，集聚一批具有國際國內(nèi)影響的領(lǐng)軍人物，以點帶面，推動學(xué)校師資隊伍建設(shè)，提高教育教學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。教學(xué)名師培育的原則是，堅持高標(biāo)準(zhǔn)、高層次、重師德、重教學(xué)、重育人、重業(yè)績、重貢獻(xiàn)的原則；堅持德才兼?zhèn)洹⒐礁偁幍脑瓌t；堅持近期需要和長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合的原則；堅持嚴(yán)格考核、動態(tài)管理的原則；堅持分類分級培養(yǎng)的原則。教學(xué)名師培育主要采取選派教師到國外高水平高校、科研機(jī)構(gòu)或國內(nèi)“985”高校研修、校內(nèi)重點培養(yǎng)等方式。1.4教育教學(xué)獎勵項目。完善教育教學(xué)考核獎勵機(jī)制，引導(dǎo)教師潛心教書育人，潛心立德樹人，潛心本科教學(xué)，潛心教育教學(xué)研究，并在教育教學(xué)實踐活動中大膽探索，創(chuàng)新教育思想、教育模式和教育方法，著力打造一流本科教育，形成學(xué)校教育教學(xué)特色；引導(dǎo)教學(xué)單位高度關(guān)注本科教育教學(xué)，保證本科教育的基礎(chǔ)地位、教學(xué)工作的中心地位、人才培養(yǎng)的核心地位，促進(jìn)教師和學(xué)生全面發(fā)展，培養(yǎng)基礎(chǔ)厚實、具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。教育教學(xué)獎勵項目包括教學(xué)類獎勵、成果類獎勵和教育類獎勵。教學(xué)類獎勵包括教學(xué)名師獎、教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀獎、優(yōu)秀青年教師獎、優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計（論文）指導(dǎo)教師等；成果類獎勵包括教學(xué)成果獎、優(yōu)秀教材獎；教育類獎勵包括優(yōu)秀班導(dǎo)師、優(yōu)秀輔導(dǎo)員、優(yōu)秀教學(xué)管理人員獎等。1.5青年教師教學(xué)能力培訓(xùn)項目。提高青年教師教學(xué)技能，是教學(xué)勝任力水平提升的核心，是站穩(wěn)講臺的關(guān)鍵。華北水利水電大學(xué)出臺《青年教師教學(xué)技能培訓(xùn)實施辦法》等一系列文件，對青年教師進(jìn)行系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、停課再培訓(xùn)等，形成了完備的教學(xué)技能提升體系。實施青年教師助課驗收制度，所有新任青年教師，必須經(jīng)過包括教研室助課、學(xué)院試講、學(xué)校驗收在內(nèi)的三階段教學(xué)技能培養(yǎng)過程，方可獲得理論課主講教師資格。青年教師助課至少半年，協(xié)助主講教師做好學(xué)生答疑、作業(yè)批改、實驗指導(dǎo)等教學(xué)輔助活動，以熟悉教學(xué)的各個環(huán)節(jié)。青年教師至少進(jìn)行5次課堂試講，并接受學(xué)校組織的講課驗收，合格后才能獨立承擔(dān)理論課程主講任務(wù)。實施青年教師導(dǎo)師制度。青年教師助課期間，學(xué)院會為每一位青年教師安排一名副教授以上職稱、教學(xué)經(jīng)驗豐富的指導(dǎo)教師，協(xié)助青年教師落實各項聽課、助課、觀摩、試講等培養(yǎng)任務(wù)，幫助青年教師熟悉教學(xué)環(huán)節(jié)、學(xué)習(xí)教學(xué)技能，并對青年教師助課培養(yǎng)的效果提供鑒定意見。實施工程實踐鍛煉制度。學(xué)校本著“對口派遣、學(xué)以致用、強(qiáng)調(diào)效果、保證質(zhì)量”的原則，根據(jù)學(xué)科專業(yè)發(fā)展需求和現(xiàn)有師資狀況，分年度有計劃地安排青年教師到工程一線、企業(yè)、科研院所等相關(guān)部門進(jìn)行實踐鍛煉。實踐鍛煉時間為至少3個月。此外，學(xué)校還不斷組織開展青年教師講課技能競賽、教學(xué)沙龍、教學(xué)講堂、集體觀摩、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等活動，為青年教師提供形式多樣、內(nèi)容豐富、時間靈活的提升機(jī)會。特別是青年教師講課大賽每兩年一次，至今已舉辦14屆，歷時28年，全校青年教師都會參與其中，是青年教師展現(xiàn)風(fēng)采、磨練技能的重要平臺，是全校教師切磋技藝的盛會，已成為我校師資培養(yǎng)的品牌活動。每年10月份的青年教師入職培訓(xùn)也是我校例行制度，內(nèi)容包括師德師風(fēng)、教學(xué)制度、校史校情、教育教學(xué)理念、教學(xué)基本技能等。

2統(tǒng)籌規(guī)劃、分級管理、校院協(xié)同，有序提升青年教師教學(xué)勝任力

摘要：在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中，民營企業(yè)是重要的組成部分。在日益激烈的市場競爭中，民營企業(yè)要想得到良好的生存和發(fā)展，就應(yīng)對人力資源管理進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善。勝任力模型作為傳統(tǒng)人力資源管理思想和方法的補(bǔ)充，對于人力資源管理水平的提升發(fā)揮著重要的作用。基于此，文章對勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；民營企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)管理；模型構(gòu)建

在當(dāng)前的社會當(dāng)中，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步的不斷加快，市場競爭日益激烈。各個企業(yè)之間的競爭，在很大程度上來說是人力資源的競爭。因此，提升人力資源管理水平，對于民營企業(yè)的發(fā)展極其重要。民營企業(yè)只要擁有高質(zhì)量的人力資源，就能夠獲得更大的核心競爭力，從而在市場競爭中占據(jù)更為有利的位置。將勝任力模型應(yīng)用在民營企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，能夠有效地實現(xiàn)這一目標(biāo)，從而促進(jìn)民營企業(yè)的發(fā)展。

1勝任力模型的概念和特點

勝任力指的是個人的自身條件、行為特征等，能夠?qū)ぷ鳂I(yè)績產(chǎn)生直接的影響。勝任力是一種深層次的個人特征，能夠在某一種工作當(dāng)中，有效地區(qū)分出普通者和優(yōu)秀者。具體來說，主要包括行為技能、人格特征、價值觀、個人形象等內(nèi)容。勝任力模型則是指各種勝任力特征的總和，主要是針對特定的角色或是完成特定任務(wù)所需具備的能力。在企業(yè)當(dāng)中，針對企業(yè)特定的職位，綜合優(yōu)秀表現(xiàn)或合格表現(xiàn)的所有要求，形成一種整體的勝任力特征。在勝任力模型當(dāng)中，具有很多不同的特點，例如企業(yè)特色、行業(yè)特色、階段性等。企業(yè)對特定人員的要求，能夠通過勝任力模型加以體現(xiàn)，同時向人員行為的方向細(xì)化。在某一個行業(yè)當(dāng)中，不同企業(yè)雖然對人員能力要求條目基本一致，但是由于企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營策略等方面的區(qū)別，在人員行為方式、能力素質(zhì)等方面，也會存在各不相同的要求。在勝任力模型當(dāng)中，能夠體現(xiàn)出行業(yè)對人才綜合素質(zhì)的具體需求，例如對服務(wù)對象的認(rèn)識程度以及人才自身的知識技能水平等。勝任力模型具有較為明顯的階段性特征，這是由于企業(yè)的發(fā)展策略、經(jīng)營目標(biāo)等都能夠與模型產(chǎn)生某種關(guān)聯(lián)。在企業(yè)的某一個發(fā)展時期當(dāng)中，企業(yè)員工的某種勝任能力或是某一組能力，可能會具有十分關(guān)鍵的作用和效果。但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)逐漸改變發(fā)展策略和經(jīng)營目標(biāo)，或是在企業(yè)其他不同的發(fā)展時期當(dāng)中，企業(yè)員工能力模型素質(zhì)要求也會隨之改變。

2勝任力模型的建立

摘要:在基礎(chǔ)教育階段，班主任的勝任力對于學(xué)校貫徹素質(zhì)教育的理念以及學(xué)校的管理水平起著至關(guān)重要的作用，研究從初中班主任這一崗位的任職資格與職責(zé)和任務(wù)的文本解讀作為邏輯的起點構(gòu)建了初中班主任勝任力模型，并對其進(jìn)行了效度分析，在此基礎(chǔ)上，對初中班主任的選聘、培訓(xùn)和考核中模型的應(yīng)用提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞:初中班主任;勝任力;洋蔥模型;人崗匹配

中小學(xué)班主任是學(xué)生健康成長的引導(dǎo)者，學(xué)校先進(jìn)教育理念和家校溝通的踐行者，基礎(chǔ)教育的發(fā)展與班主任的勝任素質(zhì)有著密切的聯(lián)系。基于此教育部先后出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中小學(xué)班主任工作的意見》（2006）《中小學(xué)班主任規(guī)定》（2009）。并同時啟動了班主任培訓(xùn)計劃。班主任隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容之一是確定哪些班主任需要培訓(xùn)，哪些勝任力需要培訓(xùn)，哪些教師的勝任力與班主任的崗位最為匹配，這些問題的回答有賴于中小學(xué)班主任勝任力模型的構(gòu)建。

1勝任力理論及分類

勝任力的概念在上個世紀(jì)五十年代末由RobertWhite提出。麥克利蘭在1973年發(fā)表的論文《測量勝任力而非智力》中指出尋找能夠提高組織效率和促進(jìn)個人事業(yè)成功作出實質(zhì)性貢獻(xiàn)的因素，不是從無法被實踐證明成立的理論假設(shè)和主觀判斷入手，而是回歸現(xiàn)實的第一手材料，發(fā)掘能夠影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，這些直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為“Competency”，因此“勝任力模型”在歐美主要稱為“competencymodel”，也有少數(shù)學(xué)者稱其為“abilitymodel”，國內(nèi)對“Competency”的翻譯沒有共識，如“能力”“勝任力”“素質(zhì)”“能力素質(zhì)”等。通過大量相關(guān)文獻(xiàn)分析可以發(fā)現(xiàn)“勝任力”和“素質(zhì)”是比較常用的兩種翻譯。應(yīng)用時“勝任力”和“素質(zhì)”是稍有區(qū)別的，當(dāng)用“勝任力”時強(qiáng)調(diào)的是組織的特點與工作的特征，即組織中某個崗位的勝任力；當(dāng)用“素質(zhì)”時強(qiáng)調(diào)的是個體的特征，即組織中某個崗位上人的特征，本研究的勝任力強(qiáng)調(diào)的是班主任這一工作崗位所需要的能力素質(zhì)。經(jīng)典的勝任力模型是冰山模型和洋蔥模型，二者的本質(zhì)是相同的，都強(qiáng)調(diào)勝任力有兩大類組成，一是認(rèn)知性的能力類，這一類包括“知識”與“技能”，易于感知和后天習(xí)得。二是非認(rèn)知性的情感類，包括“價值觀”“社會角色”“自我認(rèn)知”“動機(jī)”和“人格特質(zhì)”，難以感知，也難以通過后天習(xí)得。對這些難以感知的勝任力又稱為“職業(yè)素養(yǎng)”，其測評需要通過行為來觀察。這種分類是按照感知的難易，不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的分類，按照勝任力適用的范圍可以分為“核心能力”，組織全部成員需具備的能力；“通用能力”，組織某一個序列需具備的能力；“專業(yè)能力”，組織的某個崗位需具備的能力。當(dāng)強(qiáng)調(diào)勝任力對一個崗位的重要性時可以劃分為“基準(zhǔn)性勝任力”和“鑒別性勝任力”。對于班主任的勝任力而言，基準(zhǔn)性勝任力由班主任的任職資格來確認(rèn)，沒有高低的區(qū)分，如作風(fēng)正派、心理健康、熱愛黨、熱愛祖國、熱愛學(xué)生等，可以認(rèn)為是從事班主任這一崗位的門檻；鑒別性勝任力由崗位的職責(zé)和任務(wù)來確定，有高低之分，如組織能力、溝通能力等。可以用于班主任的選聘、培訓(xùn)和考核。雖然中小學(xué)都屬于基礎(chǔ)教育，但由于小學(xué)和中學(xué)班主任管理對象的心理成熟度差異較大，升學(xué)的壓力不同，對班主任的勝任力要求也會有明顯的差異，本模型針對的是初中班主任這一具體崗位。

2初中班主任勝任力的模型構(gòu)建

摘要：本文通過對450位高職教師個人屬性特質(zhì)調(diào)查及訪談，了解在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育背景下，高職院校450位教師的性別、年齡、學(xué)歷、教齡、是否有企業(yè)工作經(jīng)歷、職稱的分布現(xiàn)狀，分析被調(diào)查的450位教師勝任力構(gòu)建的模型，找出構(gòu)建高職院校勝任力模型的因子，研究創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育背景下高職教師勝任力模型因子與工作績效相關(guān)性分析、回歸分析，建立高職教師勝任力與工作績效的線性回歸模型，分析創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育背景下高職教師勝任力模型維度對工作績效的影響幅度。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)；高職院校；教師勝任力

一、背景分析

2015年國家提出高等學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革，對教師的職責(zé)提出新的要求，作者通過搜集資料，發(fā)現(xiàn)學(xué)者們主要從各行各業(yè)的角度研究勝任力，比如對教師勝任力的研究，教師勝任力模型的研究以及教師勝任力模型應(yīng)用的研究等都獲得一定的理論、實證研究成果。學(xué)者們針對勝任力的某個方面來探討的甚多，而對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育背景下，對高職教師的勝任力研究不多見。因此，本文研究創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育下高職教師的勝任力模型的重構(gòu)驗證及應(yīng)用有一定的意義。

二、調(diào)查分析

在參考國內(nèi)外高職院校教師勝任力模型研究成果和咨詢有關(guān)專家的基礎(chǔ)上，設(shè)計了初始高職院校教師勝任力模型問卷。為了使調(diào)查問卷具有良好的效度，在正式調(diào)查之前，先發(fā)放初始調(diào)查問卷50份，利用Cronbach’sα系數(shù)檢驗問卷的信度修訂后，再發(fā)放正式問卷。本文通過網(wǎng)上發(fā)放問卷，隨機(jī)對高職院校的450名教師進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查者的描述性分析結(jié)果為：從性別角度看，女性占據(jù)的比例為64.9%，男性占的比例為35.1%；從年齡分布看，大部分被調(diào)查者處在31-50年齡段，其中31-40歲占52.7%，占據(jù)被調(diào)查者人數(shù)的一半；從學(xué)歷看，高職院校教師學(xué)歷分布在碩士階段，占據(jù)64.3%，其次是本科學(xué)歷，占據(jù)33%；從是否有企業(yè)工作經(jīng)歷角度看，82.4%都沒有企業(yè)工作經(jīng)歷，有企業(yè)工作經(jīng)歷的人少；在教齡看，教齡在6-25年的人數(shù)占54.3%，跟年齡段的分布符合；最后從職稱方面看，中級職稱的人數(shù)占據(jù)43.1%，高級占據(jù)28.2%，初級占據(jù)24%，分布還算合理。

一、對基于勝任力的人力資源管理構(gòu)建的要求進(jìn)行分析

1.對人力資源的規(guī)劃進(jìn)行分析

在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源管理要建立在對企業(yè)勝任力狀況掌握的基礎(chǔ)上，安排符合勝任力要求的人力資源。一般情況下，在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源規(guī)劃可以分為人力資源數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。這就要求：一要對各類、各層次符合勝任力要求的人力資源數(shù)量進(jìn)行一定計劃和安排；二要企業(yè)的人力資源管理部門根據(jù)職工具體的勝任力的不同，制定出切合實際的勝任力提升計劃。具體來說可以在招聘，培訓(xùn)等過程中實現(xiàn)對員工勝任力的提升。三要正確把握企業(yè)的發(fā)展方向，戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位的勝任力，要進(jìn)行人力資源的分類，將職工在企業(yè)發(fā)展中的作用和相互之間的關(guān)系理順，使不同勝任力水平的員工都能優(yōu)化配置。

2.對人力資源的獲取和配置進(jìn)行分析

建立在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源獲取和配置注重將應(yīng)聘者的勝任水平和崗位的勝任力模型進(jìn)行評估，對二者的匹配程度進(jìn)行合理的評估。如果二者匹配，就可以對其錄用。如果員工在知識和技能方面有一些不足，在培訓(xùn)開發(fā)和重新招聘成本差異不大的情況下，則可以進(jìn)行開發(fā)培訓(xùn)或重新招聘。如果存在態(tài)度和價值等不匹配的情況，通過培訓(xùn)不能將這些特質(zhì)改變。因此，可以不對其進(jìn)行考慮。因此，參照調(diào)配人力資源狀況和勝任力模式，可以將合適的員工安排在合適的崗位上，對人力資源的開發(fā)效率能夠有效提高。

3.對企業(yè)的績效管理進(jìn)行分析

自2014年“5+3”為主體的臨床醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)體系確立后，基于浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院的實際，我們開展了探索口腔醫(yī)學(xué)臨床教學(xué)新理念及新模式的教學(xué)活動，有助于提高口腔醫(yī)學(xué)的教學(xué)質(zhì)量，形成具備院校特色且高水準(zhǔn)的研究生教育系統(tǒng)。培養(yǎng)高素質(zhì)、復(fù)合型的口腔醫(yī)學(xué)人才，為口腔健康事業(yè)不斷注入活力。

1現(xiàn)狀和存在問題：“5＋3”規(guī)范化培訓(xùn)與專業(yè)學(xué)位

研究生聯(lián)合培養(yǎng)缺乏全方位評價體系在高等醫(yī)學(xué)教育體系中，有專門的詳備規(guī)定、方案和目標(biāo)，以評估學(xué)生掌握知識、臨床實踐的情況。但是對規(guī)培學(xué)員人文精神的培養(yǎng)沒有硬性規(guī)定，也沒有明確的培養(yǎng)目標(biāo)，更缺乏詳細(xì)的可實施方案，以致帶教老師在臨床教學(xué)中更注重理論知識的傳授和臨床技能的提升[1-2]，而對學(xué)生人文素養(yǎng)的培養(yǎng)有所忽視。Spencer曾提出冰山理論：個人素質(zhì)如同漂浮海面的“冰山”我們可以看到的海面上的是技能、知識，而海水下面的動機(jī)、特征、自我概念才是決定一個人行為的關(guān)鍵因素。專業(yè)研究生的臨床勝任力評價是多維度的，僅靠出科考核或結(jié)業(yè)考試不能全面反映學(xué)員的臨床勝任力。因此，在培養(yǎng)過程中建立客觀、系統(tǒng)、全面、有效的評價方案，才能做到及時有效地檢驗和反饋研究生教學(xué)實踐。

2口腔臨床教學(xué)中的改革措施

針對我省“5+3”醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式中口腔醫(yī)學(xué)生臨床教育教學(xué)存在的主要問題，科室根據(jù)自己專業(yè)特點制定更詳細(xì)的學(xué)科培養(yǎng)模式，探索創(chuàng)建以臨床勝任力為導(dǎo)向的形成性評價體系，培養(yǎng)具有臨床實踐能力、創(chuàng)新研究精神、心理素質(zhì)良好的醫(yī)學(xué)人才。本研究主要從臨床勝任力及形成性評價兩方面展開改革。

3明確“臨床勝任力”為培養(yǎng)目標(biāo)