外籍范文10篇

根據國務院1977年11月13日批轉的稅收管理體制的規定，今后車船使用牌照稅是否繼續征收，由省、市、自治區確定。最近，有的地區決定從1978年起停止征收職工和社員的車輛使用牌照稅。但對外籍人員的車輛使用牌照稅如何辦理，要求給予明確。經與外交部研究決定：

1凡是對我國職工，社員停征自行車（包括機動車輛）使用牌照稅的地區，對外僑、專家、留學生、實習生以及其他在我國企事業單位工作的外國籍人員自用的自行車（包括機動車輛），也停征車輛使用牌照稅。

2對使、領館中的公務人員以及其他駐華機構如通訊社、民航辦事處、貿易團體等單位和這些單位中的人員自用的自行車（包括機動車輛），不論在停征地區或征稅地區，都應按現行規定繼續征收車輛使用牌照稅。

3對各國駐華使、領館公用的車輛和外交官、領事官自用的車輛，繼續免征車輛使用牌照稅。

以上，請轉知所屬辦理。

各鄉鎮人民政府，縣直各部門，各直屬機構：

為進一步加強和規范我縣外籍車輛管理工作，縣人民政府于年10月下發了《縣人民政府關于印發縣加強和規范外籍車輛管理工作實施方案的通知》（騰政發〔〕50號）。

通知下發后，各相關職能部門嚴格按照通知要求及“先納入，后管理；先規范，后完善”的工作思路，認真對從我縣口岸進出邊境的外籍車輛進行了清理整治，規范管理工作取得初步成效。但目前在具體實施過程中，仍有部分外籍車輛車主不按有關管理規定執行，特別是部分國家機關、企事業單位工作人員仍在使用并擁有外籍車輛，嚴重影響黨和政府的形象及國家有關法律、法規的規范實施，也給我縣的對外開放和經濟發展帶來了惡劣的負面影響。

為進一步貫徹落實騰政發〔〕50號文件規定，加大對外籍車輛的規范管理工作力度，現將有關事項通知如下：

（一）國家機關、企事業單位工作人員使用并擁有外籍車輛的，自本通知下發之日起15日內將所使用并擁有的外籍車輛按騰政發〔〕50號文件的相關規定進行處置，逾期不進行處置的，一經查實，將按相關規定對責任人進行處理。

（二）各鄉鎮、各部門主要領導要具體負責本單位本部門的外籍車輛清理整頓工作，如發現本單位本部門工作人員使用并擁有外籍車輛而未按相關規定對車輛進行處置的，應及時督促工作人員對車輛進行處置，逾期不處置的，將按規定追究相關領導人的責任。

尊敬的老師們，親愛的同學們，晚上好！

我叫，來自。我演講的題目是“上海在我心中的地位”。

我來到上海也有半年多的時間了。在這半年里我對上海的感觸很多。所以今天我想對大家講一下，我在上海經歷過的一些事情。

先拿過馬路來說吧！到上海后才發覺，對我來說最大的困難不是漢語，竟然是過馬路。有一天我和朋友想過馬路，可是一直都找不到機會，一直在看別人過馬路。腳就像長在路邊上一樣怎么拔都拔不出來。感覺上海人都是競賽高手，根本就沒有我插入的余地。當然他們也在用奇怪的眼睛看我。最后還是一位80多歲的老奶奶帶我過去的。本來應該是我帶這位老奶奶過馬路的，真沒想到我活了21年連過馬路都不會過，真是白活了。后來朋友告訴我，我才知道我們足足在路邊站了40多分鐘，真令人難為情。不過自從這件事后，我發覺上海人很善良，雖然他們講上海話時，聽上去像在吵架一樣，可是向他們問路，100%的上海人都會很細心的告訴我，有時還會親自帶路。

在這半年里我也去許多城市旅游過，無論那些景點有多么好、多么漂亮、多么的讓我留戀，可一提到上海心里就會很開心、很踏實，感覺就像回家一樣。上海已經從一個陌生的地方變成了我心里的第二故鄉。我想對大家講的內容還有很多。但是今天的3分鐘對我來說實在太短了。所以以后有機會的話希望能再跟大家講一下。這跟日本的一些大城市相比有些不同。

謝謝大家！

論文關鍵詞：南通市高校；外籍教師；教學管理

論文摘要：隨著高等院校國際化水平的不斷提升，高等院校聘請外籍教師的數量在逐年增加。通過對南通市部分高校外籍教師的教學和管理情況進行調研，在此基礎上對外籍教師教學管理現狀進行了分析，提出了存在問題及解決問題的對策。

19世紀中葉，英美等列強在我國設立教會學校，西方傳教士相繼來到中國執教，這是外籍教師的雛形。南通聘請外籍教師始于通州師范學校，在1903年建校之初，張謄先生就先后聘請了6位日本籍教師講授理科、農業等課程，1906年張警先生在通州師范學校開設測繪科，聘請8位日籍教師任教。外籍教師為我國的教育教學工作和經濟社會發展做出了很大的貢獻。經江蘇省教育廳統計，江蘇省高等院校聘請外籍教師的數量呈逐年上升的趨勢，2004年為599人，2005年為624人，2006年為657人，2007年為698人，2008年已達到733人。外籍教師已然成了一個龐大的教學隊伍，正以其獨特的方式影響著中國高等教育。筆者就外籍教師的教學情況、校方對外籍教師的教學管理等問題進行了調查研究。

1調研的基本情況

(1)時間安排。從2008年10月開始到2009年1月，采用問卷調查對南通市高等院校外籍教師教學情況進行調研，并輔以訪談，以盡量使調查結果客觀真實。

(2)調查對象。此次調查對象為南通大學、南通紡織職業技術學院和南通職業大學三所高校的學生。

第一章總則

第一條為促進中國宗教界與國外進行宗教文化學術交流，規范宗教院校聘用外籍專業人員的工作，提高聘用效益，根據《中華人民共和國境內外國人宗教活動管理規定》、《外國文教專家工作試行條例》，并參照《聘請外國文教專家單位資格認可辦法》，制定本辦法。

第二條本辦法適用于經國務院、國務院宗教事務部門、省級人民政府批準設置的宗教院校。

第三條本辦法所稱“外籍專業人員”，是指我國宗教院校按法定程序聘用的、承擔講學或教學任務的外籍人員。

第四條宗教院校聘用外籍專業人員的工作納入國家聘用外國文教專家的管理系統，實行統一歸口管理。

國家外國專家局是全國聘用外國專家工作的歸口管理部門。省級人民政府外事辦公室是本地區聘用外國專家工作的歸口管理部門。

**年以來，**縣以公開招考的方式選錄了113名公務員,其中縣外籍公務員56名。為更好地栓心留人，該縣注重搭建三個平臺，防止縣外籍公務員人才流失。

生活上關心，讓外籍公務員留心留人。針對縣外籍公務員在食宿生活方面存在不適應的情況，組織部門牽頭協調接收單位,幫助他們解決平時生活方面的困難，并按一定比例報銷往返車旅費，使其安心工作，栓心留人。幾年來，各單位為招錄的縣外籍公務員報銷往返車旅費近萬元，解決生活困難136件。并且每逢端午、中秋等節日，組織部門領導還會專門走訪慰問或組織召開以第二故鄉為主題的茶話會，讓外籍公務員在輕松的氛圍下談體會，講心得，互相探討如何聽懂當地土話和老表交流等技巧，使自己盡早說**的話，干**的事，做**人。并把自己家鄉一些好的經驗、好的做法介紹給**。對離家較遠回去不便的縣外籍公務員，有的單位還會組織干部把他們請到自己家里過節，體現組織關愛，增進同事感情，讓外籍公務員留心留人。

工作上信任，讓外籍公務員敢闖敢干。采取“壓擔子、促成才”的方式，每年將新招錄的縣外籍公務員放到各鄉鎮基層黨政辦、信訪、招商引資以及新農村建設等重要崗位進行鍛煉，使其盡快進入角色，融入到本地基層群眾中去，成為“服水土”的人才。經過二到三年鍛煉后，根據其專業特長及基層表現，從中挑選表現突出的縣外籍公務員到縣委辦公室、縣政府辦公室、組織部、發改委、經貿委等重要部門跟班學習，表現優秀的將辦理調動手續，為縣外籍公務員提供一個良好的干事成才環境，讓他們明白縣委并沒有因為縣外籍身份而對他們的低看一眼，而是更加關愛，解除他們的顧慮，使他們敢闖敢干。去年以來，共有6名縣外籍公務員被借調到縣委部門或縣直單位，其中4名已正式調入。

政治上愛護，讓外籍公務員有為有位。實行結對培養，加強對外籍公務員的政治教育引導。指派各鄉鎮組織員、縣直單位老黨務工作者為結對責任人，幫助外籍公務員在思想上增強黨性意識，政治大局。每年縣委組織部將選拔一批表現突出的外籍公務員納入科級后備干部進行重點培養，為其提供政治平臺，對時機成熟的，及時提拔到各級領導崗位上，用事業留人。截止目前，該縣共選拔了16名外籍公務員擔任科級領導職務，其中2名擔任正科級領導職務。同時，為外籍公務員優先提供培訓深造機會,在去年9月舉辦的全縣中青（副科級后備）干部培訓班中，就挑選了13名縣外籍學員。

[摘要]引進外籍教師資源，是提高大學英語口語教學的重要途徑，有利于學生的全面發展。本文對外籍教師在培養學生交際能力方面的方法進行了探討。

[關鍵詞]外籍教師大學英語口語教學

一、引言

如何充分利用外籍教師資源，特別是利用外教的地道口語與先進的教學理念，是我們需要去研究與分析的課題。

外教是通過什么方法來培養學生的交際能力的呢？效果如何？筆者通過訪談學生、聽外教的課等，對外教培養學生交際能力的方法進行了探討，結果證明，聘請外教來擔任大學英語的口語課這一舉措非常有效，其中一些教學方法值得我們學習和借鑒。

二、外教上課的情況與分析

[摘要]在“雙一流”背景下，國內各高校都加大了引進優秀外籍教師的力度，并取得顯著成效。但是隨著外籍教師數量的迅猛增加和作用的不斷強化，很多高校在外籍教師團隊建設上都存在著問題。本文主要就高校在外籍教師團隊建設上的選人、用人、育人及留人四方面存在的問題進行闡述分析，進而提出針對性的優化對策來解決這些問題。

[關鍵詞]高校；外籍教師；問題；優化對策

2015年10月，國務院印發了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》（以下簡稱《方案》），制定了未來30多年（2016年至21世紀中葉）中國高等教育發展規劃的藍圖。《方案》把建設一流師資隊伍、推進國際交流合作作為建成一批世界一流大學和一流學科、提升中國高等教育綜合實力和國際競爭力的兩項重點任務，對高校引進外籍教師（以下簡稱外教）提出了更高的要求。大力引進外籍專家人才提升自身實力，是目前推進“雙一流”建設的基本要求和有效途徑，是當前國際高等教育的發展趨勢，四大世界權威大學排行榜（US-NEWS、QS、THE和ARWU）也都把師資國際化作為一個重要評價指標。但是隨著外教數量的迅猛增加和作用的不斷強化，國內高校在外教團隊建設方面出現諸多問題，必須引起高度重視。

一、高校在外籍教師團隊建設中存在的問題

（一）選人問題。1.招聘渠道窄。當前大部分高校聘請外教主要通過網絡平臺、中介機構、國際合作學校推薦、在校外教推薦四種形式，主要以前兩者為主。這四種招聘形式各有利弊，通過網絡平臺，效率高、可選性強，但是外教的學歷信息、教學經歷等相關信息的真實性無法保證；通過中介機構，便利、高效，但其以盈利為目的，可靠性、權威性不強；通過國際合作學校或在校外教推薦，素質高、效果好，但量少面窄。因此，目前高校招聘的外教整體素質不理想，存在年齡結構不合理、學歷層次不理想、教學水平不高、流動性強等諸多問題。2.招聘程序不規范。國內各高校的外教招聘程序大同小異，主要包括高校制訂聘請計劃、應聘人員提交聘請材料、應聘人員資格審查、組織面試考核、辦理相關入境報到手續、簽訂勞動合同等。各個環節之間環環相扣、相輔相成，任何環節缺失或不合理都可能導致聘任管理的失敗。但許多高校在招聘時都存在招聘計劃制訂不科學不合理、人員遴選考核不嚴謹不嚴格等問題，無疑會嚴重影響引進外教的效率和效益。（二）用人問題。1.績效評估機制不科學。外教績效評估是學院外教管理工作的重要環節，通過有效的績效評估管理，可以較全面了解外教在日常工作中的成績與不足，并為外教的留職、提薪及晉升提供參照依據。大部分國內高校都有對外教進行績效評估，但水平參差不齊，主要存在以下三個問題：（1）績效評估體系不合理。許多高校的外教績效評估主要是由二級學院管理者評價和學生評估來完成的，這顯然很不合理。二級學院管理者的評價往往是純粹的主觀性人事評價，評價結果更多的是針對外教個人，而不是其工作效率；學生評估限于學生的感性認識和知識水平，不能客觀地評價教學態度、教學理念和教學水平，更易受主觀喜好的偏向，造成評價結果的偏差。（2）績效評估標準制訂缺乏雙向溝通。績效評定標準一般由學校教務部門、外事部門、人事部門、外教所在二級學院等“權威”部門按照教學目標共同制定，外教無法參與其中，制定過程中缺乏評估者與被評估者雙向溝通反饋的環節，易造成外教對評估標準及評估結果的不認同或抵觸。（3）績效評估結果未能有效使用。一方面，績效評估結果經常得不到及時、有效的反饋，外教不清楚自己在教學上的長處及不足，無法在接下來的教學工作中進一步揚長避短，提高教學水平；另一方面，無論評估結果為優秀或不合格，外教的續聘和薪酬沒有得到相應的影響，績效評估失去了應有的激勵作用。2.管理服務團隊不專業。外教管理服務工作是一項涉及面廣、政策性強、復雜且繁瑣的工作[1]，高校不但要有一套完善、細化的外教管理服務制度，一批分工明確、精誠協作的相關工作部門，還要有一支高素質、專業化的涉外管理服務隊伍。涉外管理服務人員（以下簡稱涉外人員）要求有較高的綜合素質，包括思想道德素質、政治素質、法律觀念、外語語言能力、跨文化交際能力、突發事件應對能力等。目前，高校外教管理服務團隊都存在明顯不足，無法滿足外教的管理服務需求：（1）涉外人員配備緊缺，人員不夠、精力分散、服務不到位。（2）綜合素質不足，管理服務專業化欠缺，很多涉外人員外語語言水平不高、與外教溝通能力有限、對外國文化風俗認識欠缺、政治敏感性不足等。（三）育人問題。1.適應性培訓不完善。外教剛到一個全新的環境，生活習慣、語言交流、宗教信仰、文化習俗、行為價值等與自己的國家、民族截然不同，適當的適應性培訓（崗前培訓）顯然是必要的。雖然各個高校略有差異，但總體上相對不完善，主要存在以下幾個問題：（1）培訓時間短促。一般是1-2周左右的時間，時間短、內容復雜、理解費力，外教很難消化，往往是形式大于內容，對外教的工作與生活幫助非常有限。（2）培訓形式枯燥。大部分采用灌輸式的集中授課專題講座的形式，這種單向的信息傳遞形式缺少了實踐應用環節，培訓收效甚微。（3）培訓內容不健全。雖然許多高校的培訓內容都涉及國家相關法律法規介紹、學校情況及規章制度、教學要求和目標、學生學習特點、教學評估模式和教師考核制度等[2]，但卻鮮有涉及如何幫助外教解決自身的跨文化適應問題。2.職業生涯規劃缺失。與國內教師不同，高校對外教基本沒有中長期的職業生涯規劃，沒有建立外教因人而異、內在發展需求的人才培養制度與機制。一方面是學校理念問題，對外教的身份認同存在偏差，并沒有把外教當成是真正屬于高校自己的人力資源，而是“臨時工”；另一方面也與外教的工作時間短、流動性強有關，沒有長期規劃的基礎條件和現實意義。但實際上，學校沒有把外教當成真正的“家人”，外教沒有把學校作為自己的“家”，這二者是互相影響、互為因果，形成一個惡性循環，不利于外教的健康、快速成長。（四）留人問題。1.人文關懷不夠。全新的環境、陌生的氛圍，必然給外教的工作、生活、心理帶來極大的壓力，不但需要學校對其進行業務、認知上的培訓，也需要適當的人文關懷。目前，高校對外教的人文關懷或多或少都有涉及，但總體上因學校重視不夠，涉外人員配備不足、跨文化服務意識和能力不強，存在諸多不足。（1）缺乏體系化。高校對外教的關懷流于形式、流于表面，多以工作、生活適應性關心為主，心理層面和內在發展需求層面上的關心相對缺失，關心內容和方式多不嚴謹，沒有形成標準化體系。（2）缺乏常態化。一方面，日常的人文關懷往往是涉外人員突然想起或是遇到外教時才臨時進行的，而不是在生日、感恩節、圣誕節等具有象征意義和特別意義的時間點，缺乏溫度和計劃；另一方面，外教逐步完成跨文化適應，工作、生活等逐漸步入正軌后，學校的人文關懷就會變得更少或者消失。2.激勵機制不完善。激勵是為了鼓勵和表彰先進、體現競爭和公平，提升員工工作主動性、積極性和創新性的一個重要手段，普遍受到各高校的重視。但據筆者了解，大部分高校只是針對國內教師有一套相對成熟、完善的激勵機制，針對外教的激勵，有些高校基本沒有或流于形式，有些高校則偏重薪酬、獎金等物質激勵，對于精神性的激勵則沒有或很少，形式過于單一。

二、高校加強外籍教師團隊建設的優化對策

摘要：隨著教育國際化的推進，外教在中小學英語教學中日益增加，隨之產生了一些問題。由此，對外教教學現狀進行總結，分析了外教教學管理水平低下的原則，提出了解決問題的方法。

關鍵詞：中小學；外籍教師；教學問題

隨著全球一體化步伐的不斷加快，教育國際化成為了一個非常重要的課題，各中小學也把建設一個國際化的學校定為自己的長期發展目標。在教育國際化日趨重要的今天，外籍教師在中小學英語教學究竟起到了什么樣的作用？該如何利用好外籍教師這一資源，提升中小學英語教學質量呢？

一、中小學外籍教師的教學現狀

在來華的外籍教師中，既有以教育為己任的、具備教師資格、擁有教育情懷的優秀人才，也有抱著“淘金”“游學”態度，到中國游山玩水的外籍人員。雖然從2017年起，國家外專局嚴格了外國人來華工作的準入門檻，但是仍有許多外國人通過中介公司，以打擦邊球的方式進入中小學、幼兒園、各種培訓機構充當教師，其中不乏以非英語為母語的外國人。因此，外籍教師的師資力量參差不齊是當前一個非常普遍的現象。

1．中小學外籍教師的教學特點

摘要：隨著我國教育國際化水平的提高，外籍教師成為我國引進國際化人才，推動我國教育國際化發展的要素。許多外籍教師來華之后因為文化上的差異及教學方法的不同，并不能很好地適應中國課堂的英語教學，從而影響到教學質量甚至選擇半途離開。該文以跨文化適應理論為依據，分析外籍教師在英語教學中遇到的障礙，并根據分析結果提出化解方法，為提高外籍教師在華教學質量提供參考。

關鍵詞：英語教學；外籍教師；跨文化適應

外籍教師進行英語教學有其不可替代的優勢。然而來華之后由于文化上的差異性以及教學觀點的不同，一些外籍教師并不能很好地適應中國的英語課堂教學模式。而學校更多的是在物質生活上給予外籍教師幫助，更多地去關注外籍教師的生活起居而較少地關注他們的精神世界。外籍教師在完全陌生的環境下，不得不獨自面對孤獨以及焦慮等各種負面情緒，在教學中，他們所推崇的一些教學方法并不完全被學生所接受，也沒有人告訴他們應該怎樣去做，充滿迷茫，所以他們的教學效果并不樂觀。甚至有些外籍教師因為忍受不了而中途離開，不僅給學校教學安排帶來巨大麻煩，而且在他們回國之后對我國的評價也會帶來很多負面影響。基于跨文化適應理論研究外籍教師在英語教學中遇到的障礙，可以更好地了解并分析外籍教師來華之后的心理變化以及課堂適應過程，有針對性地對不良情緒進行疏導，并給予外籍教師精神層面的幫助以及教學方面的建議，進而幫助外籍教師更好地適應中國的教學模式，從而幫助外籍教師在中國更好地工作和生活，提高教學質量，進一步推動我國教育國際化的發展。

1關于跨文化的理論研究

跨文化適應是一個動態、復雜的發展過程，是指對一個新的文化環境逐漸接觸、了解到最后融入的過程。跨文化適應的研究通常著重于深處異國的旅居者在面對新文化所帶來的沖擊時，所經歷的心理變化過程。跨文化適應是一個持續的過程，可以將其變化氛圍多個階段，其中最著名的就是美國人類學家Oberg所提出的“文化休克”的理論，“文化休克”是指人們處于異國文化環境之中時，由于失去了自身所熟悉的交際符號好形式，所產生的一種惶恐不安的負面情緒，想要放棄的狀態。在這一理論中，他把跨文化適應的過程分為四個階段：蜜月期、挫折期、恢復期和適應期。蜜月期是指剛剛進入新環境時感到的興奮和愉悅。最初可能會有一些憂慮，但陌生環境所帶來的新鮮感和愉悅感會戰勝這種憂慮，而且對所有的新奇事物往往都會持正面的態度，急于了解新鮮事物。這個時期的人們還是從自己的文化角度看待新的文化，對眼前的一切都十分滿意。挫折期也叫作“文化休克期”，這一階段人們剛開始新鮮感逐漸消失，開始面對在陌生環境中的各種挑戰，開始體會到“文化沖擊”，發現實際生活于自己預想中的差別較大。語言障礙和生活習慣的差異阻礙了與當地人的交流，整個人開始變得失望、沮喪、焦慮、孤獨，開始想家，不愿意與當地人接觸，對當地的文化產生負面印象，人們普遍感到疲憊不堪，覺得自己遭受排擠，想要放棄在新環境中的生活和工作，回到自己熟悉的文化中去。恢復期是文化適應的第三個時期，在這一階段，人們對周圍事物慢慢地習慣了，意識到了文化的差異，對于一些事情即使仍然不喜歡，但是可以接受和理解。能夠逐漸地重新發現周圍事物和人的積極面，并慢慢地改變自己的預期去適應新的文化。也愿意與當地人進行交流，有了那么幾個朋友，對自己應對新環境的能力有了信心，孤獨感、焦慮感和失望感逐漸減弱并消失，總體感覺還好。適應期是文化適應的最高階段，隨著對文化差異的了解更加深入，人們對待當地文化的態度更加寬容、客觀。人們開始接受當地的文化和習俗，能夠站在當地的文化價值觀角度思考問題，并且樂意主動地去融入和適應當地的文化，能夠與當地人和諧相處，內心重新感覺到愉悅。

2跨文化適應理論下外籍教師英語教學中遇到的障礙