無固定期限范文10篇

編號：

勞動合同書

（無固定期限）

甲方：

乙方：

簽訂日期：年月日

一、關于無固定期限勞動合同簽訂的誤區。

實踐中，不少人誤解為只要勞動者工作滿10年，用人單位就與其必須簽訂無固定期限勞動合同。這種觀點是錯誤的，下面筆者進行分析。

我國目前對訂立無固定期限勞動合同的法律依據包括：

1、《勞動法》第20條第二款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”。

2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：“根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。”

3、勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第20條規定，本條中的“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意續延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動合同。

示范文本

編號：

勞動合同書

（無固定期限）

甲方：

乙方：

【摘要】無固定期限勞動合同是我國一種法定的勞動合同，其對于穩定勞動關系具有重要意義。我國《勞動法》及相關法規對此作了多項規定。但是，在社會生活和實踐中，對無固定期限勞動合同仍然存在諸多認識誤區和爭議。文章通過對這些認識誤區和爭議的分析，再輔以典型案例，探討現行無固定期限勞動合同存在的缺陷，并提出相應完善建議。

【關鍵詞】無固定期限勞動合同；認識誤區；立法完善

從世界范圍來看，許多國家為了穩定勞動關系，以實現人力資源的優化配置，都特別注重與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。那么，什么是無固定期限勞動合同呢？“一般認為無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同，它沒有明確規定合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才終止。”從以上定義可以看出，無固定期限勞動合同的穩定性較強，對于維護勞動者合法利益，增強其歸屬感和穩定感極為有利。

一、我國無固定期限勞動合同制度概述

我國從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業和社會主義建設方面發揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統得過死，包得過多，能進不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的勞動合同制所取代，無固定期限勞動合同制度是其中之一，《勞動法》第20條第2款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”。這樣規定的目的是為了避免職工在“黃金年齡段”過后，被單位即行辭退，同時，也是為了適當照顧老職工，以進一步保護勞動者的權益。

隨后，在勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中，又對此做出了進一步的規定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。”

摘要:《中華人民共和國勞動合同法》中提出的無固定期限勞動合同引起社會的廣泛關注，爭議之聲不斷。本文從爭議的主要問題切入，從無固定期限勞動合同的含義、特征、訂立及解除四個方面闡述了無固定期限勞動合同制度的基本理論，并對爭議做出回應。最后在前幾部分的基礎上，指出無固定期限勞動合同制度的價值

關鍵詞:無固定期限勞動合同固定期限勞動合同用人單位勞動者

一、無固定期限勞動合同的基本含義及特征

(一)含義

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。“無確定終止時間”表明勞動合同的終止是不確定的，但并不是說沒有終止時間，更不存在所謂的“終身制”、“鐵飯碗”。

(二)特征

編號：

勞動合同書

（無固定期限）

甲方：

乙方：

簽訂日期：年月日

摘要：無固定期限勞動合同制度具有保護勞動者合法權益的重要價值，但相關規定的缺陷使該制度的價值無法實現。為了維護穩定的勞動關系，保障經濟秩序的良好運作，必須完善我國的無固定期限勞動合同制度。

關鍵詞：勞動合同制度完善

無固定期限勞動合同，是指勞動合同雙方當事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護勞動者的合法權益，提高企業的經濟效益，保障社會主義市場經濟秩序的良好運行。但由于我國對無固定期限勞動合同制度的相關規定過于簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實現立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動合同制度的價值入手，分析我國現行無固定期限勞動合同制度的缺陷，重構我國的無固定期限勞動合同制度。以期對中國無固定期限勞動合同制度的完善有所裨益。

一、無固定期勞動合同制度的價值

(一)無固定期限勞動合同制度能夠更有效地保護勞動者的合法權益

勞動法的重要目的之一就是保護勞動者的合法權益，具體的勞動法律制度的設計都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動合同制度也不例外，它則更多地表現出對勞動者的關懷。勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時，二者是平等的，但一旦勞動關系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權益受到侵害。“立法者給予一種利益的保護就在于確立某種重大意義的法律規則”。完善的無固定期限勞動合同制度則更具有這一價值，其制度設計的初衷就是保護勞動者合法權益，限制用人單位對勞動者合法權益肆意侵犯，如《勞動法》第20條第2款規定：“……如果勞動者提出訂立無固定期的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動合同的主動權授予了勞動者，而用人單位則無此權利。同時，該法還規定應當訂立無固定期限的勞動合同是一種強行性、義務性法律規則，用人單位必須履行義務規定。同樣，《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第2O條第2款規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支持給勞動者經濟補償的義務，”亦是純粹地從保護勞動者合法權益、制約用人單位考慮的，勞動者從此規定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔義務和責任。

摘要:《中華人民共和國勞動合同法》中提出的無固定期限勞動合同引起社會的廣泛關注，爭議之聲不斷。本文從爭議的主要問題切入，從無固定期限勞動合同的含義、特征、訂立及解除四個方面闡述了無固定期限勞動合同制度的基本理論，并對爭議做出回應。最后在前幾部分的基礎上，指出無固定期限勞動合同制度的價值

關鍵詞:無固定期限勞動合同固定期限勞動合同用人單位勞動者

一、無固定期限勞動合同的基本含義及特征

(一)含義

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。“無確定終止時間”表明勞動合同的終止是不確定的，但并不是說沒有終止時間，更不存在所謂的“終身制”、“鐵飯碗”。

(二)特征

【摘要】：勞動者在用人單位工作年限已連續十年以上，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。用人單位要求勞動者續訂勞動合同期限時，應當訂立無固定期限勞動合同，續訂一個月期限的勞動合同因違反法律規定而不具有法律效力。勞動合同的終止與解除的重要區別就在于：勞動合同是否有一個明確的期限及該期限是不是依法成立并有效；勞動合同終止不必雙方協商一致，勞動合同協商解除則需要雙方就何時結束權利義務做出明確表示。

【關鍵詞】工作年限；無固定期限勞動合同；終止；解除

【典型案例】

楊某訴稱1998年入職艾莉諾公司，負責銷售等工作。雙方于2007年7月簽訂固定期限二年的勞動合同，合同終止期限為2009年6月31日。時至2009年6月份，因公司經營業績下滑、管理層人事變動，公司辭退了公司同事數人。此后，被告考慮到原告工作年限長達12年，如果按實際情況簽訂勞動合同將導致無固定期限勞動合同的法定情形成立，因此，于2009年7月20日，被告單方面發出終止勞動關系通知書，并在同一時間雙方簽訂了一個月固定期限（期限自2009年7月1日至7月31口日[倒簽合同時間]）的勞動合同。2009年7月31日，雙方勞動關系結束。雙方就計算支付經濟補償金的數額發生爭議，楊某訴至法院，要求公司支付解除勞動合同（1998年5月至2009年7月期間）的經濟補償金。

艾莉諾辯稱：楊某在公司入職時間約為2000年10月份，雙方勞動關系年限沒有達到10以上。公司已按法律要求提前一個月通知其終止勞動合同，并送達了終止勞動合同通知書。因為公司與楊某有后期的交接工作手續要辦理，所以才與其簽訂了一個月固定期限勞動合同。雙方勞動關系終止后，公司已按法律規定支付其兩個月的經濟補償金，請求駁回楊某的訴訟請求。

庭審中，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋〔2001〕14號》之規定，就計算勞動者工作年限而發生的爭議理應由公司提供證據材料予以證明，法庭依法認定了楊某的工作年限在十年以上。

我國無固定期限勞動合同制度的不足

（一）勞動合同法第十四條第二款的立法意圖不明確《勞動合同法》第十四條第二款規定“用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：一是勞動者在該用人單位工作滿十年的；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。”本條是關于訂立無固定期限勞動合同的法定條件。然而，令人遺憾的是，由于本條在表述上存在不嚴謹之處，從而引導人們在理解本條時產生歧義，以至于無法明確立法者的真實意圖所在。根據上述表述，特別是第一句：“用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同”，這一句給人的第一印象就是只有在勞動者和用人單位協商一致時，才可簽訂無固定期限勞動合同，如果勞動者和用人單位不能就簽訂無固定期限勞動合同達成一致協議，勞動者就無法實現簽訂無固定期限勞動合同的意愿。實踐中，很多用人單位，甚至法院也是這樣理解的。筆者認為簽訂無固定期限勞動合同的條件應為：第一，雙方存在事實勞動關系；第二，勞動者在單位連續工作十年以上；第三，勞動者提出要求訂立無固定期限勞動合同的。至于訂立無固定期限勞動合同是否必須雙方同意的問題，訂立無固定勞動期限合同選擇權在于勞動者。勞動者不提出或用人單位提出，勞動者予以否定的，用人單位不得強迫勞動者訂立無固定期限勞動合同。只要符合條件的勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位沒有拒絕權。因此，本法律條款的精神在于防止用人單位恣意濫用用工權，保護已經連續工作十年以上的職工的合法權益。如果將此法條理解為訂立無固定期限勞動合同必須經過用人單位的同意，必然曲解此條，與勞動法的立法宗旨相悖。（二）勞動合同法第十四條第二款第三項的法律規定過于粗糙，缺乏明確性和可操作性關于訂立無固定期限勞動合同的條件，勞動合同法第十四條第二款第三項規定“：連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。圍繞該款第三項有待澄清在與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同后用人單位有無終止勞動合同的選擇權。之所以產生此問題，癥結在于本項中“續訂勞動合同”六個字。如果立法者的意圖是否定用人單位的上述選擇權，則“續訂勞動合同”六個字以及續訂前的逗號完全是畫蛇添足。因為一旦加上該六個字以及“續訂“前的逗號，就不能排除這樣一種理解，即本項通過兩個逗號間隔了三個并列的條件“連續訂立二次固定期限勞動合同”勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，雙方同意續訂勞動合同。換而言之，如果用人單位不同意續訂勞動合同，則本項的三個法定條件未完全具備,用人單位也就沒有義務與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。筆者認為上述理解是完全可以成立的，就法理而言合同是雙方的合意，合同期滿后，任何一方都有續訂與否的選擇權,這種選擇權是天經地義、毋庸置疑、也是不宜通過立法予以剝奪的。（三）我國無固定期限勞動合同的福利色彩濃厚，降低了合同簽訂率無固定期限勞動合同的一系列補充規定加重了它的福利色彩，使用人單位產生較強的抵觸，降低了無固定期限勞動合同在實踐中的簽訂率。比如《北京市勞動合同規定》第十五條規定“：有下列情形之一，勞動者要求訂立無固定期勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期勞動合同：（1）全國勞動模范、先進工作者或者‘五一’獎章獲得者；（2）復員、轉業退伍軍人初次分配工作的；（3）建設征地農轉工人員初次分配工作的；（4）尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度的，勞動者連續工齡滿十年，且距法定退休年齡十年以內的；（5）國家和本市規定的其他情形。”從上面的規定我們不難看出這些情形除了適用工作年限較長或年齡較大外，也多為一些特殊身份的人所享有，好似無固定期合同是一項特殊權利。因此，看出立法者的理念并不是站在一個全局就業和穩定全局的角度來考慮，只是一項優惠措施，沒有抓住無固定期勞動合同的本質，沒有深刻認識到無固定期勞動合同適用范圍擴大的方向。這樣過多的體現出福利性反而還會讓用人單位產生抵觸。（四）我國立法規定的“連續工作滿十年以上”的期限問題這里規定的十年引發了兩個問題:其一,十年的期限過長。勞動者在同一用人單位工作的時間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業越困難。我國《勞動法》規定要“勞動者在同一用人單位連續工作十年以上”基本上使勞動者完全度過了“黃金年齡”。如果其它訂立條件不成熟，勞動者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動合同，這樣勞動者就面臨重新就業，而由于其年齡優勢的喪失，精力的不濟，尤其在我國勞動力過剩的情況下，其就業機會就微乎其微，那么十年就成了很多勞動者的一道坎。另外，用人單位為了擺脫十年的期限限制，與勞動者簽訂合同時就可能不再簽訂十年以上的勞動合同，即使用人單位確實需要某一勞動者但考慮到以后的成本也可能只與勞動者簽訂最接近十年的勞動合同，這樣就徹底擺脫了這一規定對它的限制，把主動權掌握在自己手中。其二，十年的連續性問題，《勞動合同法》第十四條的規定：勞動者在同一用人單位連續工作十年以上或者連續兩次訂立無固定期限勞動合同的，除非勞動者異議，否則用人單位都應當與之訂立無固定期限勞動合同。這里的十年必須是連續不間斷的。立法必須對“連續”和“十年”的計算作出明確規定，避免法律被曲解，從而有效減少爭議的發生。

我國無固定期限勞動合同制度的完善建議

（一）明確規定無固定期限勞動合同訂立條件不是任何法律規則都能導致法治，法治是良法之治。美國學者富勒指出“清晰性要求是合法性的一項基本要素”。他認為，如果立法機關制定一項“含糊和語無倫次的法律”，會使合法成為任何人都無法企及的目標。立法應當明確勞動合同法第十四條第二款第三項的規定,取消“續訂”二字,明確規定連續訂立兩次固定期限合同的,只要勞動者提出訂立無固定期限合同,用人單位就應當簽訂。如此規定,有利于減少不必要的爭議和困惑,符合其他市場經濟國家和地區的一般做法,使法律的規定能夠得以落實。從而提高法律的可操作性和實效性。（二）擴大我國無固定期限勞動合同適用范圍從各國的立法及實踐經驗看,對固定期限合同進行必要的限制,擴大無固定期限勞動合同并使之成為常態。將有固定期限勞動合同限制在一些特定性、臨時性、季節性的工作上，以此來穩定勞動關系。我國勞動合同法對固定期限合同的規定顯然還比較簡單、籠統,建議以下予以完善:立法應明確規定固定期限的最長期限。考慮到我國還不可能像其他國家和地區那樣在適用范圍上嚴格限制固定期限合同,在限制固定期限合同次數的基礎上,還應當限制其簽訂的最長期限,以避免用人單位只簽一次較長期限合同即終止合同。（三）明確連續和十年的計算針對目前有些用人單位利用中斷時間和簽訂次數以規避連續的做法，應當在立法上明確勞動者在同一用人單位工作超過一年，如果在一年內間斷用工的視為連續用工，以此堵塞用人單位規避法律的漏洞。十年如何計算也是實踐中較現實的問題,勞動合同法實施條例草案對此的規定比較恰當，即十年應從勞動關系建立之日起算，勞動者服從用人單位安排在公司發生合并、分立等情況下的工作時間應當累計計算。另外，十年的期限過長，在無固定期限合同實施一段時間后，在條件較成熟的情況下，應當適當將這一期限予以縮短。

本文作者：劉遠熙工作單位：商丘師范學院法學院