下屬范文10篇

“老鼠怕貓，那是謠傳”唱著這樣歌謠的員工們，是不是也有戰戰兢兢的時候？是不是也在暗暗揣測著老板的心思呢？對待手下的員工，老板們到底是怎么想的？在“新貓鼠游戲”中，老板們扮演著什么樣的角色？

做老板其實不簡單

某外貿公司總經理y先生

老板和員工之間的互動是理所當然的，老板和員工所扮演的角色注定就需要有雙方面的影響。雖然決策者終究是老板，但在做決策的過程當中免不了會考慮屬下員工的反應，這樣才能知道自己的做法是不是合理、有沒有可行性、會產生什么樣的效果或者是隱患。

由于我們的客戶主要是美國方面的，時常需要傳真、電話、定單的交往，作為我來講，最好希望每天都有人在辦公室守著，保持跟客戶的聯絡。去年，我在公司里宣布每周工作六天的決定，一開始反響很大，叫嚷聲一片，當然我也預計會有這樣的反應。但是嚷嚷管嚷嚷，誰也不會跟人民幣過不去，上上下下所有人還是乖乖地服從這一決定。我也知道員工們雖然嘴上不說，心里肯定是有想法的，也有少數人開玩笑地表示出某種情緒。對這一切，我所做出的反饋就是：以身作則。規矩是我定的，起表率作用也是應該的。所以上班時間是早上八點半，我每天八點就會到公司，一般沒什么事，我也是屬于最后離開公司的一批人。這樣，我想大家都沒話說。所以，從某種角度講，員工對老板也是一種督促。當老板，其實并不簡單。

讓自說自話的人離開

“老鼠怕貓，那是謠傳”唱著這樣歌謠的員工們，是不是也有戰戰兢兢的時候？是不是也在暗暗揣測著老板的心思呢？對待手下的員工，老板們到底是怎么想的？在“新貓鼠游戲”中，老板們扮演著什么樣的角色？

做老板其實不簡單

某外貿公司總經理y先生

老板和員工之間的互動是理所當然的，老板和員工所扮演的角色注定就需要有雙方面的影響。雖然決策者終究是老板，但在做決策的過程當中免不了會考慮屬下員工的反應，這樣才能知道自己的做法是不是合理、有沒有可行性、會產生什么樣的效果或者是隱患。

由于我們的客戶主要是美國方面的，時常需要傳真、電話、定單的交往，作為我來講，最好希望每天都有人在辦公室守著，保持跟客戶的聯絡。去年，我在公司里宣布每周工作六天的決定，一開始反響很大，叫嚷聲一片，當然我也預計會有這樣的反應。但是嚷嚷管嚷嚷，誰也不會跟人民幣過不去，上上下下所有人還是乖乖地服從這一決定。我也知道員工們雖然嘴上不說，心里肯定是有想法的，也有少數人開玩笑地表示出某種情緒。對這一切，我所做出的反饋就是：以身作則。規矩是我定的，起表率作用也是應該的。所以上班時間是早上八點半，我每天八點就會到公司，一般沒什么事，我也是屬于最后離開公司的一批人。這樣，我想大家都沒話說。所以，從某種角度講，員工對老板也是一種督促。當老板，其實并不簡單。

讓自說自話的人離開

1．尊重下屬的人格，下屬具有獨立的人格，領導不能因為在工作中與其具有領導與服從的關系而損害下屬的人格，這是領導最基本的修養和對下屬的最基本的禮儀。

2．善于聽取下屬的意見和建議。領導者應當采取公開的、私下的、集體的、個別的等多種方式聽取下屬的意見，了解下屬的愿望，這樣既可提高領導的威信，又可防止干群關系的緊張。

3．寬待下屬。領導應心胸開闊，對下屬的失禮、失誤應用寬容的胸懷對待，盡力幫助下屬改正錯誤，而不是一味打擊、處罰、更不能記恨在心，挾私報復。

4．培養領導的人格魅力。作為領導，除權力外，還應有自己的人格魅力。如良好的形象、豐富的知識、優秀的口才、平易近人的作風等，這些都是與領導的權力沒有必須聯系的自然影響力。

5．尊崇有才干的下屬。領導不可能在各方面都表現得出類拔萃，而下屬在某些方面也必然會有某些過人之處。作為領導，對下屬的長處應及時地給以肯定和贊揚。如接待客人時，將本單位的業務骨干介紹給客人；在一些集體活動中，有意地突出一下某位有才能的下屬的地位；節日期間到為單位作出重大貢獻的下屬家里走訪慰問等，都是尊重下屬的表現。這樣做，可以進一步激發下屬的工作積極性，更好地發揮他們的才干。相反，如果領導嫉賢妒能，壓制人才，就會造成領導和下屬的關系緊張，不利于工作的順利開展。

1．尊重下屬的人格，下屬具有獨立的人格，領導不能因為在工作中與其具有領導與服從的關系而損害下屬的人格，這是領導最基本的修養和對下屬的最基本的禮儀。

2．善于聽取下屬的意見和建議。領導者應當采取公開的、私下的、集體的、個別的等多種方式聽取下屬的意見，了解下屬的愿望，這樣既可提高領導的威信，又可防止干群關系的緊張。

3．寬待下屬。領導應心胸開闊，對下屬的失禮、失誤應用寬容的胸懷對待，盡力幫助下屬改正錯誤，而不是一味打擊、處罰、更不能記恨在心，挾私報復。

4．培養領導的人格魅力。作為領導，除權力外，還應有自己的人格魅力。如良好的形象、豐富的知識、優秀的口才、平易近人的作風等，這些都是與領導的權力沒有必須聯系的自然影響力。

5．尊崇有才干的下屬。領導不可能在各方面都表現得出類拔萃，而下屬在某些方面也必然會有某些過人之處。作為領導，對下屬的長處應及時地給以肯定和贊揚。如接待客人時，將本單位的業務骨干介紹給客人；在一些集體活動中，有意地突出一下某位有才能的下屬的地位；節日期間到為單位作出重大貢獻的下屬家里走訪慰問等，都是尊重下屬的表現。這樣做，可以進一步激發下屬的工作積極性，更好地發揮他們的才干。相反，如果領導嫉賢妒能，壓制人才，就會造成領導和下屬的關系緊張，不利于工作的順利開展。

摘要：當前我國經濟水平在逐步提升，眾多企業也獲得了較大的發展。但是伴隨著企業轉型，很多具有科研特性的企業并且歸屬于科研單位的企業如何發展，成為我國企業轉型過程中需要關注的問題。本文對科研單位下屬企業的財務規范水平進行研究，給予這部分企業的發展一些建議，以促進我國經濟穩中有升。

關鍵詞：科研單位；下屬企業；財務規范化

一、概述

隨著我國經濟的不斷發展，科研單位在國民經濟中占據的地位已經逐步轉變為提供科研成果，促進產業升級。而作為科研單位的下屬企業，其本身擁有超過普通企業的科研水平和技術含量，同時可以以更加節省成本的方式獲得科研成果，并加以利用，投入生產獲得超額利潤。但是，當前由于我國的科研單位下屬企業大多通過轉制而來，無法以效率最高的方式從事生產工作，企業內部財務賬目設置合理度不足，財務規范化水平較低，這必然給這些企業的發展埋下了巨大隱患，難以在未來的發展中憑借自身較高的科技水平長期占據有利地位。因此，有必要對科研單位下屬企業的財務規范化管理進行了解，并對其改進提出一定意見，以促進科研單位下屬企業良性、穩定發展。

二、當前我國科研單位下屬企業財務規范化管理的現狀

（1）部分科研單位下屬企業財務管理制度健全度較低。對于當前科研事業單位而言，其進行科學研究及技術創新都具有很高的外部性，其科技成果只要轉化為產品，就會帶來巨大的收益和利潤，因此當前體制下科研單位可能有一些下屬企業，直接利用科研事業單位進行科學研究及技術創新產生的科技成果，進行規模化大生產獲得利潤。但是，目前由于部分科研單位的下屬企業財務管理制度健全度較低，因此給財務規范化管理帶來了巨大難度。首先，管理體系問題。有些科研單位的下屬企業管理層都是由科研單位派出，在財務管理中由于管理方與被管理方的性質不同，適用的會計準則、制度不同，導致財務指標口徑方面存在不一致，加大了管理與執行的難度。其次，主管單位對于下屬企業的財務管理側重于人員管理和主要指標的管理，對于管理制度的系統化重視不夠，其實施效果也有待提升。譬如一些單位僅要求下屬企業制定內部控制制度，但其實施效果，與主管單位的管理制度有無沖突也沒有在實踐中進行總結與改進。再次，從財務管理來看，某些科研單位的下屬企業自身未建立完善的財務監督體制，財務指標無法發揮其應有的作用。例如，某科研單位的下屬企業主要從事輪胎生產設備的生產，由于該企業財務管理制度的健全度較低，企業管理者私自售賣企業資產，企業財務部門在進行多次盤點仍未發現，最終通過外部審計才發現這一嚴重事件。（2）部分科研單位的下屬企業會計核算水平有待提升。對于科研單位的下屬企業而言，一般從事的都是技術密集型而非勞動密集型產業，因此企業最主要的資產主要以無形資產形式表現。但是，當前由于部分科研單位的下屬企業由原來的事業單位體制改制而來，因此之前采用的并非企業財務會計管理制度。在轉型后，雖然企業逐步開始采用企業財務會計管理制度，但是在資產核算、費用分攤方面仍然存在一定的遺留問題。其次，由于部分科研單位從事財務會計核算的人員專業水平欠缺，造成難以處理企業發生的復雜會計事項，企業整體會計核算水平較低。同時企業進行會計核算過程中會受到企業高層管理者意志的影響，難以保障企業會計信息的中立及真實性，為企業進行財務會計核算及預測分析造成了阻礙。（3）部分科研事業單位下屬企業在經營過程中存在一些財務違規行為。當前，我國科研事業單位下屬企業在經營過程中生產出的產品都具有極強的專業性，主要是為其他單位或者企業提供專業化產品。但是雖然這些企業生產的專業化產品具有極高的技術價值，但是由于其產品成本中包含了一部分取得科技成果的無形資產或者特許權使用費，因此成本較高，其下游企業或者客戶可能并不愿意以高額價格購買產品，改善企業的生產經營狀況、降低成本。在這種情況下，部分科研事業單位的下屬企業在經營過程中采用了違規的方式提高企業銷售量，即通過給予下游單位的負責人或者管理者回扣以進行采購。這種情況的出現造成企業有部分支出項目難以獲得原始的稅票抵扣憑證，企業的營業外支出或者營業費用居高不下，并且通常通過其他項目進行反映，難以和實際支出項相對應。

【摘要】領導者批評“問題下屬”時，需要講究策略、掌握技巧。應在熟悉“問題下屬”類型和特點的基礎上，堅持辯證思維，忌全盤否定、以偏概全；堅持實事求是，忌主觀臆斷、捕風捉影；堅持適度原則，忌吹毛求疵、過猶不及；堅持公平公正，忌以勢壓人、厚此薄彼；堅持因人而異，忌循規蹈矩、千篇一律;堅持換位思考,忌自以為是、獨斷專行。

【關鍵詞】領導者；“問題下屬”；批評；策略

批評作為領導者常用的管理手段之一，具有約束和激勵雙重功能。一個好的領導者，既要敢批評，又要會批評，更要掌握批評下屬的方法和藝術。針對“問題下屬”的錯誤，如果不能及時批評或批評不到位，不僅不利于相互之間的交流合作，反而容易發生沖突、激化矛盾。因此，領導者必須清楚認識“問題下屬”的類型和問題所在，對其進行有針對性和藝術性的批評，以提高自身的領導力和影響力，營造團結和諧的良好氛圍。

一、“問題下屬”的常見類型

“問題下屬”主要是指在思想品德、性格特點、行為方式等方面有嚴重缺點或非主流傾向的下屬。1.得過且過型。這類下屬往往胸無大志，安于現狀，不求有功但求無過，缺乏工作的熱情和責任心，思想上不求上進、好逸惡勞，對工作馬馬虎虎、敷衍了事，做事情拖沓無序、拖泥帶水，“做一天和尚撞一天鐘”就是對其最好的描述。這樣的人在組織或單位中隨處可見，許多領導對其也頗為頭疼。因為他們在日常工作中既不主動，又不積極，只要求最低標準，勉強過得去即可，沒有更高的追求，不僅不注重提高自身技能與素質，而且缺少改革創新的勇氣。這種抱著無所謂的態度，每天按部就班、毫無激情的下屬，表面看來似乎沒什么，實際上危害極大。試想，本職工作尚且難以做好，遑論提高工作效率。2.自私自利型。這類下屬在日常工作中總是以自我為中心，任何事都以自我利益為出發點和歸宿，都要先為自己精心打算?？膳碌氖?，在許多公共部門或事業單位存在著一些“精致的利己主義者”，他們是經過精心打扮甚至偽裝的“利己主義者”，既不顧及組織或單位的整體利益，也不關心他人的正當利益，一切皆圍繞著自身利益，做人工于心計，做事圓滑世故，善于利用規則“鉆空子”，善于利用漏洞打“擦邊球”，以實現自己的目的?？上攵?，這種損公肥私、損人利己的人多了，必然會導致大家處于互相算計之中，不利于營造為了共同目標而努力奮斗的團結和諧的良好環境。3.狂妄自大型。這類下屬喜歡表現自我，處處鋒芒畢露，常?？癜磷载?，取得一點成績就沾沾自喜、自我炫耀，總覺得別人不如自己，從來不顧他人的感受?？裢源笮屯ǔ７譃檎娌艑崒W和空腹高心兩類。前者恃才傲物，極愛面子，仗著自己的才能驕傲自大，輕視眾人；后者才疏學淺，眼高手低，腹內空虛而目空一切?？傊@樣的人往往仗著自己有點小才華，便不知天高地厚，甚至對上級安排的任務都指手畫腳、品頭論足。如果領導者對其不加以批評和管教，他們將會得寸進尺，進而引起其他成員的不滿，給組織或單位發展造成危機。4.八面玲瓏型。這類下屬擅長把握他人特別是上級領導的心理，為人處世非常周到，待人接物各方面都能巧妙應對，說話也圓滑透頂，見什么人說什么話，從不得罪人。他們善于察言觀色、見風使舵，在領導的情緒變化中揣測“圣意”，對領導總是俯首帖耳、唯命是從，說的話往往能符合領導的心思，并由此獲得青睞和信任。但是，需要注意的是，這種人有的貌似忠誠，實則陽奉陰違、表里不一。某領導曾公開指出，要警惕那些把人際關系搞得很好，但做事情沒有很好結果的人，這樣的人容易混日子。5.性情暴躁型。這類下屬的氣質在心理學上被劃分為膽汁質氣質，主要表現為自我管理能力差，自控能力不足，遇事容易急躁沖動，辦事往往粗心大意，而且缺乏傾聽的耐性，在全面了解事情真相之前，就控制不住自己的情緒，如火山一般爆發，從來不考慮后果。這樣的人雖然在平時工作中思維敏捷、熱情肯干，但脾氣暴躁、容易發怒，常常會因為一件小事與他人爭得面紅耳赤，導致情緒劇烈波動。如果他們的道德素質不高、文化修養不夠，就無法心平氣和地接受領導的批評建議，甚至蔑視權威、有恃無恐、蠻橫無理。這將對上級領導構成較大威脅，給組織或單位帶來不可避免的麻煩。6.生性多疑型。這類下屬自尊心較強，對周圍的人或事物都存有戒心，特別敏感多疑，總是疑神疑鬼、胡思亂想，缺乏自我安全感。同時，其還十分注重別人對自我的評價，特別是在乎上級領導的看法，領導的一個不滿意眼神，都可能令其悶悶不樂。這樣的人在日常工作中總覺得別人不懷好意，經常無端懷疑同事在背后議論自己，懷疑上級的安排是否別有用心。生性多疑的人甚至具有自我封閉的傾向，神經過敏、情緒壓抑，與人交往時容易發生爭執與對抗，不樂于接受任何批評意見。與其相處，往往會導致人際關系緊張，一些任務無法順利完成。7.滿腹牢騷型。這類下屬在工作過程中通常愁眉苦臉，對現實極度不滿，喜歡抱怨環境、抱怨領導、抱怨他人，認為自己所有的不如意都是客觀因素造成的，從不在自身上找原因，時常把自己置于負面情緒當中，完全享受不到工作的樂趣。這樣的人心理素質極差，承受能力有限，無論干什么都三分鐘熱度，一旦遇到挫折，就會怨天尤人、消極怠工?？膳碌氖?，情緒是會傳染的，一個牢騷滿腹、到處散發不良情緒的人，很容易將不良情緒傳染給周圍的人，造成情緒的惡性循環，從而給管理帶來消極影響。8.造謠生事型。這類下屬唯恐天下不亂，喜歡背后說閑話，滿世界散播謠言，以搬弄是非、挑撥離間為樂事，見不得別人比自己好，受不了領導的批評教育，甚至對一些無關緊要的小事，也會添油加醋，進而大肆渲染，搞得人心惶惶。值得注意的是，這樣的人并非單純以此為樂，而是另有圖謀。為了達到不可告人的目的，其不惜混淆是非、歪曲事實，并且亂嚼舌根、亂貼標簽，丑化領導，污蔑他人，美化自己，從而坐收漁翁之利。如果不能及時嚴加管制這種毫無職業道德的行為，將會使整個組織或單位人心渙散，不利于團結和諧工作環境的形成。

二、領導者批評“問題下屬”的策略與藝術

摘要：集團公司的成立與發展離不開各個下屬企業的集聚與配合。在當今大數據時代，集團公司想要持續健康發展，就要加強對于各個下屬企業的聯系與掌控，而這一點離不開對于下屬企業的檔案資源的管理。本文就此點內容通過分析集團公司檔案管理的工作特點和現狀，進一步探討了檔案管理模式的過去，并提出了未來檔案管理的發展方向和發展策略。

關鍵詞：集團公司;下屬企業;檔案管理

集團公司是目前我國社會市場經濟狀況下普遍存在的一種企業運營方式和發展方式。總的來說，集團公司的出現是企業經濟良性發展和健康擴展的一種標志。各個下屬企業的獨立經營與總集團核心密切相連，有利于集團公司在市場競爭中靈活變換，順應市場發展趨勢又跟隨時代潮流。但與此同時，核心企業對于下屬企業的管理不當又容易導致內部混亂而影響整體的發展。而檔案的信息管理在這其中起著不可忽視的作用，以下進行具體分析。

1集團公司對下屬公司檔案管理特點

1.1龐雜性和豐富性

集團公司不同于單個企業，是一種由多重紐帶構成的多層次的企業聯合體。這類公司除日常的生產運營之外，更包括了國內外市場開拓、資本管理和分配、技術管理的創新與引進等多項內容，因而集團公司對于下屬公司的檔案管理方面所囊括的內容是極為豐富和駁雜的。

摘要:船市低迷嚴重影響了造船企業的生產經營發展，而為造船母公司提供配套服務的下屬投資企業也受母公司影響，經營情況惡化，這就需要集團母公司和下屬投資配套企業提前做好謀劃，積極改變現有經營管理模式來實現突破。文章就造船母公司下屬投資配套企業如何實現轉型升級，及其發展思路和措施提些粗淺看法。

關鍵詞:造船集團公司;投資配套企業發展;思路探討

一、造船集團公司下屬投資配套企業發展的基本思路

(1)服務造船，多元發展。服務總裝造船是投資配套企業的競爭力所在，也是適應造船母公司全局需要和首要職責。投資配套企業作為參與市場競爭的主體，不僅要為母公司的總裝造船提供配套和服務，更要積極參與外部造船配套、服務競爭;要充分利用自身的有利條件，秉承產業相關、多元發展理念，在穩定船舶配套主營業務發展的同時，大膽發展非船配套業務，培育市場。(2)依法放開，轉型發展。投資配套企業要依法行使企業的生產經營權力并承擔相應責任，正確處理好委托與關系。要變生產經營型發展為經營生產型發展，變重生產輕市場為主動作為，擴大市場份額，大膽進軍母公司以外市場;變生產工序銷售型為造船中間產品成品化(提供顧客問題解決方案服務包)型;變造船配套為主為產業相關多元發展;變依靠自身力量闖蕩市場為舉集團公司之力，通過資源整合、引進專利、合資合作、貼牌生產等多種形式發展，積極探索和嘗試有利于投資配套企業做大做強的商業模式。(3)自主創新，突出重點。投資配套企業做大做強要有自己的產品、市場和品牌，要堅持“有所為有所不為”的原則。要根據自身的特長，選準目標市場、產品和客戶，突出主營業務。通過產品的研發、市場的開拓、品牌的建立等實踐途徑，在重點產品領域、重點市場、重要客戶方面實現重點突破，滾動發展。(4)分層管理，權責清晰。明確母公司與投資配套企業之間的權利義務，做到責任明確，銜接有序，協調高效。母公司、投資配套企業自身(含母公司派出董、監事)各司其職，通過《公司法》、《公司投資配套企業管理辦法》、各投資配套企業《章程》等，明確工作載體、工作流程、運轉機制及考核、激勵制度等，將分層管理落到實處。(5)統籌規劃，分類支持。母公司應按照投資配套企業的不同分類、不同資產狀況、不同業務形態、不同營銷方式，采取不同的支持對策措施。各投資配套企業要在母公司總體發展戰略下分別制定各自的中長期戰略，明確各自主營業務和發展模式，集中資源，揚長避短，做大規模。

二、造船集團公司下屬投資配套企業發展途徑探討

(一)強化投資配套企業的規范化運營管理(1)制定公司投資配套企業管理基本辦法，明確母公司集團管控思路與模式。(2)規范投資配套企業法人治理結構，依法強化投資配套企業董事會的決策、總經理的經營管理、監事會的監督的職能。(3)加強投資配套企業財務負責人的委派管理，發揮委派財務負責人的作用。(4)協助投資配套企業完善企業內控制度建設，建立內部安全質量體系，取得相關業務經營資質。(二)完善公司對投資配套企業的考核、激勵機制(1)制定對投資配套企業績效考核的管理辦法，完善對投資配套企業經營者的激勵機制。(2)在合理確定考核基數基礎上，加大投資配套企業經營者的激勵力度，適度增加經營責任人對其他員工的獎勵權限。(3)探索對投資配套企業經營者的期權獎勵。(三)厘清投資配套企業的主營業務和戰略定位(1)組織對各個投資配套企業的主要產品、市場和核心競爭力進行分析論證，商定其發展做大的必要條件和實踐路徑。(2)研究制訂投資配套企業發展“一廠一策”方案，根據投資配套企業的業務特點，逐個確定其發展戰略、營運模式和管控方法。(四)優化投資配套企業資源配置(1)對于業務相似、業態相近和能力互補的投資配套企業，按照“合并同類項”、實施資源整合，打造優勢產品，以做大企業規模、增強抗風險能力，減少和避免相互之間的競爭。(2)對于無市場、無產品、無品牌、業務技術含量低、市場化有保障的投資配套企業，通過關停并轉，逐步實行市場化采購。(五)促進投資配套企業人才隊伍建設(1)加強對投資配套企業經理的業務培訓，促進投資配套企業經理盡快從部門領導向企業經營者角色的轉變。(2)對于投資配套企業需要的各類專業人員，尤其是市場營銷和產品設計與工藝技術人員，可從公司調配、社會招聘等各個方面給予支持。(3)對于投資配套企業項目所需的人才暫時還不能滿足的，可由公司相關部門幫助實施，并在實施過程中完成對所需人才的業務培訓。(六)鼓勵投資配套企業研發投入(1)探索公司設立投資配套企業研發項目專項經費，減輕投資配套企業研發的投入負擔和投入風險。(2)鼓勵有條件的投資配套企業建立企業技術中心，通過多種途徑，引進吸收國內外先進技術，聯合科研院所對關鍵技術進行重點攻關。(3)指導協助投資配套企業開展科研立項工作，積極向上級機關、當地政府、行業協會等機構申請立項，爭取資金支持。鼓勵投資企業參與集團公司科研項目，提高科研技術水平。(七)發揮母公司力量，建立共享平臺(1)通過投資配套企業資源計劃管理系統(ERP)的共享應用，強化投資配套企業信息化建設。利用信息化技術推動投資配套企業優化管理流程，規范公司正常運作，提高投資配套企業管理水平。(2)探索建立營銷信息共享平臺，解決投資配套企業搶訂單難題。條件成熟的可探索集中營銷模式，達到抱團取暖，共度難關的目標。(八)改善投資配套企業資產和股本結構(1)整合、優化投資配套企業資源，發揮優質投資配套企業的管理、技術、品牌等各項優勢，協調、推進資源向有市場、有產品、有競爭力的優質投資配套企業傾斜。(2)研究、探索優化投資配套企業股本結構的方法和途徑，推進投資配套企業的股本多元化，積極吸收外資和其他社會資本的投入。

關鍵詞：中國論文職稱論文

領導工作離不開激勵。激勵不外乎兩種：一種是需要財力投入的物質激勵，另一種是不需要財力投入的精神激勵。欣賞就是一種不用花錢的激勵，它只需領導的一聲贊美、一個信任的眼神、一句及時的肯定就能達到讓下屬賣力工作的效果。高明的領導總是善于運用欣賞這一方法來激勵自己的下屬。

把贊美掛在嘴上。每個人都有渴望被人贊美的心理，一旦這種心理需求得到滿足，就能轉化成巨大的精神動力。下屬的自信心和積極性許多時候正是通過領導的贊美而產生的。做領導的應學會用欣賞的眼光來看待下屬，用欣賞的口氣來肯定下屬，用欣賞的方法來激勵下屬，善于給下屬戴“高帽子”。比如，下屬工作上取得進步時，不妨說上一句“你的工作很出色”，布置任務時多用“相信你一定能勝任這項工作”等鼓勵話；下屬遭受挫折時可以說些“沒關系，下次再來”、“這不怪你，你已經盡力了”等安慰話；向他人介紹自己的下屬時，不妨用“這是我們單位的骨干”、“這是我們單位的秀才”等夸獎話。總之，不要放過贊美下屬的任何機會。不過，領導在夸獎下屬時要注意兩點：一要及時。要把對下屬的表揚和肯定融入到日常工作中，隨時隨地給下屬以贊揚。二要適度。不能過分給下屬戴“高帽子”，討好下屬，而要適度、恰當、實事求是。

放大下屬的閃光點。每個下屬都有自己的長處。領導要善于發現、挖掘下屬身上的閃光點，學習他們的長處，用放大鏡來看待下屬的優點。遺憾的是，有些領導自我感覺良好，總認為下屬不如自己，對下屬過于挑剔。領導對待下屬首先要有包容之心。對那些有缺點、能力差、與自己不投緣的下屬，不要有成見，要容忍下屬的不足，不求全責備，不苛求下屬樣樣都要達到自己規定的標準。對下屬應多看主流、看本質、看長遠，不能只看支流、看一時、看表面。如果領導兩眼老是盯著下屬的不足，以挑剔的眼光對待下屬，就會看下屬什么都不順眼，從而對他們失去信心。這不僅會損害上下級關系，還會造成下屬的焦慮不安，甚至由此對領導產生抵觸情緒。其次要學習下屬的長處。領導要勇于承認自己不如下屬的地方，并通過虛心向下屬學習來彌補自己的缺陷。面對能力超過自己的下屬，領導不妨說些“這方面你比我熟悉”、“請你發表高見”、“談談你的想法”之類的話，使下屬感到領導非常在乎自己。有時領導一句不經意的肯定能使下屬認識到自己的某個優點，從此會努力加以發揚光大，并使原來的某些缺點也受到抑制。當下屬感到領導在向自己學習時，會立刻被打動，并因感動而心甘情愿地替領導效力。

相信下屬會干得更好。欣賞是協調上下級關系的潤滑劑，也是激發和調動下屬積極性的動力源，而信任下屬是最重要的欣賞形式。領導對下屬要大膽放手，用其所長，為他們提供施展才華的大舞臺，讓下屬嶄露頭角，大顯身手。一要多信任。信任是無聲的激勵，信任比什么都重要。領導信賴下屬的工作、相信下屬的能力、信任下屬的為人，這比什么獎勵都奏效。領導要根據每個下屬的特長，量才施用，把下屬放到適合其才能發揮的崗位上，讓他們施展才干，實現抱負。二要多放手。領導不能事必躬親、大包大攬、一竿子插到底，而應把精力放在出思路、用干部、抓督辦上，少些“沖鋒陷陣”。要對下屬多支持、少干預，多體諒、少指責，多理解、少埋怨，尊重下屬的人格，相信下屬的能力，讓下屬時時處處有一種受尊重、被信任的感覺。三要多擔待。下屬工作中難免出些差錯，當領導的要及時予以提醒，勇于為下屬攬過，承擔責任，幫助下屬渡過難關，打消下屬思想上的顧慮，以寬容的態度幫助下屬總結教訓，分析原因，找準癥結，避免犯重復性的錯誤，這比單純的批評更易使下屬自省、內疚。即使遇到“屢教不改”的下屬，當領導的也要保持耐心，要堅持以情感化。每個下屬都是領導棋盤中不可或缺的一顆棋子，他們能發揮什么樣的作用，很大程度上取決于領導。卒子沒過界河之前幾乎沒有什么用處，而一旦過了界河，所起的作用并不比“車”小，關鍵看領導怎么使用?？上в行╊I導對卒子不欣賞，只會用車、馬、炮，而忽視了卒子的作用。有的甚至認為對下屬激勵還是金錢、烏紗帽有效，因而對下屬取得的成功往往表現得無動于衷，認為下屬干好了是應該的，是自己領導有方，吝嗇對下屬的贊美。久而久之，下屬就會因得不到領導的肯定而失去信心。其實，欣賞是一門領導藝術，也是一種有效的激勵手段。一個不懂得欣賞下屬的領導，很難贏得下屬發自內心的擁護。領導要學會欣賞自己的下屬，讓下屬感到自己很重要。首先要學會傾聽。領導經常聽取下屬的意見和建議，不僅體現了領導的民主作風，而且能使下屬從中感受到自己在領導心目中的價值。對下屬提出的建議，不管是否正確，領導都要認真傾聽，切實可行的要虛心采納，并迅速轉化為自己的決策，不可行的也要肯定下屬進言的勇氣。其次要委以重任。欣賞下屬如果僅僅停留在口頭上，不僅作用有限，而且還顯得領導虛偽。委以重任是欣賞下屬的真誠體現。領導要善于給下屬壓擔子，把他們推到前臺，放到重要的崗位上去鍛煉，把重要的任務交給下屬去辦，讓下屬獨當一面，使他們有機會拋頭露面，而不要輕易干涉下屬職責范圍內的事。

1．尊重下屬的人格，下屬具有獨立的人格，領導不能因為在工作中與其具有領導與服從的關系而損害下屬的人格，這是領導最基本的修養和對下屬的最基本的禮儀。

2．善于聽取下屬的意見和建議。領導者應當采取公開的、私下的、集體的、個別的等多種方式聽取下屬的意見，了解下屬的愿望，這樣既可提高領導的威信，又可防止干群關系的緊張。

3．寬待下屬。領導應心胸開闊，對下屬的失禮、失誤應用寬容的胸懷對待，盡力幫助下屬改正錯誤，而不是一味打擊、處罰、更不能記恨在心，挾私報復。

4．培養領導的人格魅力。作為領導，除權力外，還應有自己的人格魅力。如良好的形象、豐富的知識、優秀的口才、平易近人的作風等，這些都是與領導的權力沒有必須聯系的自然影響力。

5．尊崇有才干的下屬。領導不可能在各方面都表現得出類拔萃，而下屬在某些方面也必然會有某些過人之處。作為領導，對下屬的長處應及時地給以肯定和贊揚。如接待客人時，將本單位的業務骨干介紹給客人；在一些集體活動中，有意地突出一下某位有才能的下屬的地位；節日期間到為單位作出重大貢獻的下屬家里走訪慰問等，都是尊重下屬的表現。這樣做，可以進一步激發下屬的工作積極性，更好地發揮他們的才干。相反，如果領導嫉賢妒能，壓制人才，就會造成領導和下屬的關系緊張，不利于工作的順利開展。