薪酬分配范文10篇

摘要：知識經(jīng)濟(jì)的到來，使得人力資本的價值也逐漸增加，人才的引進(jìn)、留住以及激勵是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展工作中極為重要的內(nèi)容之一。完善有效的激勵制度能夠挖掘出員工的最大潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。本文就薪酬分配與績效考核進(jìn)行分析，明確二者管理中的不足，進(jìn)而提出科學(xué)的對策，使績效考核能夠在薪酬分配中發(fā)揮積極的作用，提高工作人員的積極性與主動性，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：薪酬分配；績效考核

當(dāng)前企業(yè)間的競爭日漸激烈，企業(yè)為了實現(xiàn)自身的發(fā)展與進(jìn)步，就積極推進(jìn)以績效考核為主的薪酬分配方式，并且重要性逐漸凸顯出來，通過這種薪酬分配的方式能夠激發(fā)人力資源的活力，為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間。而且員工之間的薪酬待遇存在差異，能夠為員工明確階梯式的發(fā)展方向，實現(xiàn)多勞多得，實現(xiàn)企業(yè)的制度管理，促使員工與企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)共贏。

一、薪酬分配與績效管理分析

薪酬分配就是企業(yè)結(jié)合員工工作中提供的服務(wù)確定員工應(yīng)得的報酬結(jié)構(gòu)、總額以及形式的過程。薪酬分配過程中，企業(yè)需要科學(xué)的決策薪酬的體系、結(jié)構(gòu)、形式以及水平，這是一種不間斷的組織過程，企業(yè)需要不斷的對薪酬計劃進(jìn)行制定，對薪酬進(jìn)行預(yù)算，與員工對薪酬分配的問題進(jìn)行交流，并對薪酬體系的有效、科學(xué)性等進(jìn)行評價，使其更加完善?？冃Ч芾砭褪瞧髽I(yè)按照績效考核評價的方法，對企業(yè)員工的績效水平進(jìn)行連續(xù)的反饋、溝通，在組織目標(biāo)的確立以及實現(xiàn)上形成共識，使得組織績效得以改進(jìn)的過程?？冃Ч芾硎浅掷m(xù)性的，主要就是為了將員工的績效反饋回去，使其能夠?qū)ψ约旱牟缓线m行為進(jìn)行改正，保證員工行為的科學(xué)合理，使得企業(yè)整體績效得到提升。

二、薪酬分配與績效管理中的問題分析

社會經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，公立醫(yī)院保障社會群眾健康的基礎(chǔ)條件也逐漸得到優(yōu)化。公立醫(yī)院的未來發(fā)展還要走很長的路，就人員編制這一方面展開分析，實際情況表明醫(yī)護(hù)人員的數(shù)量還無法滿足社會群眾的健康需求，因此醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)活動的開展還有很大提升空間。醫(yī)院救治工作壓力大，強(qiáng)度高，但是待遇與付出匹配性卻不強(qiáng)，本文就公立醫(yī)院績效評價與薪酬分配問題展開討論。

一、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配存在的問題

(一)在實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的歷程中缺乏有效計劃。新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院開展相關(guān)工作，會嚴(yán)格按照國家政府的規(guī)定執(zhí)行。在戰(zhàn)略目標(biāo)方面，政府也會給予明確的指導(dǎo)。醫(yī)院的管理人員也會按部就班根據(jù)政府制定的目標(biāo)開展各項工作，事實上這其中有很大的改進(jìn)空間。比較突出的問題是醫(yī)院內(nèi)部的管理人員缺乏組織目標(biāo)，相關(guān)的醫(yī)護(hù)人員缺乏個人目標(biāo)。沒有分步制定月度目標(biāo)、季度目標(biāo)、半年度目標(biāo)以及年度目標(biāo)。由于缺乏對整體目標(biāo)的分解，導(dǎo)致內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員無法有效融入到醫(yī)院目標(biāo)實現(xiàn)工作中，也不能參與制定工作計劃。在此條件下，不管是管理部門的人員還是醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員都比較缺失使命感和責(zé)任感，也不具備較強(qiáng)的競爭意識[1]。公立醫(yī)院沒有意識到績效管理的重要性，同時也缺乏長遠(yuǎn)的、有計劃的管理目標(biāo)。(二)制定的績效管理評價體系不夠科學(xué)。在目前的發(fā)展階段中，我國公立醫(yī)院建立的績效管理評價體系不夠科學(xué)有效，評價方法不夠合理。不僅運(yùn)用的評價方式過于單一，而且在制定績效評價體系時，也沒有充分考慮醫(yī)院的實際情況?？冃Ч芾碓u價體系的實施不僅無法得到客觀的評價結(jié)果，而且醫(yī)護(hù)人員對評價體系也不夠滿意。大多數(shù)的公立醫(yī)院會采用企業(yè)績效評價指標(biāo)，因為這樣做會大大減少工作量，而且也比較方便。但是公立醫(yī)院和企業(yè)本身性質(zhì)存在較大差異，直接套用得到的績效評價結(jié)果無法客觀反映醫(yī)院的實際管理情況，而且最終得到的數(shù)據(jù)也不能較大程度滿足相關(guān)要求。這在一定程度上制約公立醫(yī)院的良好運(yùn)營，同時公立醫(yī)院也不能有效履行社會職能。

二、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院強(qiáng)化績效評價與薪酬分配的有效措施

(一)制定階段性目標(biāo)，堅持做到績效考核體系深入人心。公立醫(yī)院要在政府的指導(dǎo)作用下進(jìn)一步詳細(xì)明確階段性目標(biāo)，并以此為依據(jù)，制定詳實具體的績效考核和評價計劃。在制定計劃的工作中，常常會受到一些不確定因素的影響。所以說不管是多周密的計劃，在執(zhí)行的過程中，都有可能存在一些條例與實際情況相背離，又或者是受到特殊原因的制約作用，導(dǎo)致績效考核評價計劃無法執(zhí)行。在出現(xiàn)這種情況時，要及時調(diào)整考核方案，不能執(zhí)著于初始的評價方案，應(yīng)適當(dāng)注意維護(hù)員工工作積極性。此外在制定績效考核計劃時，就應(yīng)該預(yù)測變化情況。比如某公立醫(yī)院在完成績效考核規(guī)劃工作之后，明確考核目標(biāo)。全面分析科室、部門以及個人的工作職責(zé)，而且注重量化績效目標(biāo)，貫徹落實以數(shù)據(jù)說話的評價準(zhǔn)則。在規(guī)劃績效考核時，堅持做到績效考核深入人心，重視每個人對考核指標(biāo)的接受程度，最終實施的評價指標(biāo)有效減緩考核與管理工作中的糾紛。(二)改革傳統(tǒng)薪酬分配制度，實施薪酬代償機(jī)制。在實施薪酬代償機(jī)制的工作中，要遵守一定的原則。首先是激勵原則，考慮到醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員薪酬水平與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展適應(yīng)的情況，應(yīng)注重強(qiáng)化薪酬分配制度對醫(yī)護(hù)人員的激勵作用。而薪酬代償機(jī)制就能通過“代償”手段實現(xiàn)對醫(yī)護(hù)人員的激勵。其次是公平原則，傳統(tǒng)模式下醫(yī)院執(zhí)行的是獎勵性績效機(jī)制，也就是“大鍋飯”式發(fā)放薪酬[2]。而在薪酬代償機(jī)制模式下，這種平均發(fā)放工資的形式會被徹底打破。遵循多勞多得的薪酬分配理念，充分體現(xiàn)公平公正的社會主義核心價值觀。再次是可操作性原則，目的在于幫助公立醫(yī)院解決當(dāng)前所面臨的現(xiàn)實問題。在設(shè)計薪酬分配制度的工作中，要切實考慮到制度執(zhí)行事項。想有效改變現(xiàn)狀，必須保證薪酬代償機(jī)制切實可行。比如某醫(yī)院在制定薪酬代償機(jī)制的環(huán)節(jié)中，全面調(diào)查醫(yī)院內(nèi)部的人事結(jié)構(gòu)，以職工從事不同工作的性質(zhì)進(jìn)行分類，設(shè)置不同的薪酬基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬代償機(jī)制的合理性和可行性。

三、總結(jié)

勞動報酬條款是勞動合同的主要條款之一，是勞動者和用人單位在確定勞動關(guān)系，訂立勞動合同時最為關(guān)心的內(nèi)容。勞動者期望付出的勞動盡可能有高的回報，以增加收入；用人單位則期望用盡可能低的薪酬水平招用到優(yōu)秀的員工，以降低企業(yè)的人工成本。如何確定一個合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)勞動者和用人單位“雙贏”，就需要雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上商定，新酬談判制度便運(yùn)而生了。

一、薪酬談判制的運(yùn)行

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實體，在遵守國家法律、法規(guī)的前提下，享有充分的薪酬分配自主權(quán)。但是，企業(yè)自主分配不等于由企業(yè)單方面決定薪酬分配，而應(yīng)由企業(yè)中勞動關(guān)系的雙方，即雇主和員工（工會），本著互利的原則通過平等協(xié)商來確定。薪酬談判制的過程實際上是員工（工會）和企業(yè)一系列建議和反建議交鋒的過程。典型的談判過程，最初是由員工（工會）提出高于自身期望值的薪酬方案，而企業(yè)經(jīng)營者在研究了員工（工會）方案之后，提出低于自身期望值的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在以后的談判中，員工（工會）不斷降低要求，而企業(yè)方面則會不斷提高承諾。實際上，員工（工會）和企業(yè)雙方在交涉時，都會內(nèi)定一個薪酬水平變動的上下限。在一對一談判中，員工的上限是不失去該就業(yè)機(jī)會，下限是原從事工作崗位所得的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)的上限是招用同能力人員的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，下限是不失去該優(yōu)秀人才。在集體談判中，工會的上限是不影響會員的就業(yè)，下限是薪酬期望值的損失小于罷工損失；企業(yè)方面的上限則是薪酬承諾損失小于停產(chǎn)或罷工損失，下限是保持正常生產(chǎn)所必需的勞動力結(jié)構(gòu)與數(shù)量。可見，在薪酬談判過程中，勞資雙方都希望在不停產(chǎn)或不失去合作機(jī)會的條件下實現(xiàn)自己的薪酬目標(biāo)。一旦談判破裂，造成停產(chǎn)或罷工，時間拖得越久，雙方損失越大。

二、實行薪酬談判制的作用

薪酬談判制是薪酬分配市場化的的一種模式，也是今后分配制度改革的一種行之有效的措施。在西方資本主義國家，薪酬談判制度已實行了多年，我國部分企業(yè)也早已進(jìn)行過試點。企業(yè)招用新員工時，待遇面議就是一對一談判的具體表現(xiàn)，《集體合同》就是工會和雇主集體協(xié)商談判的結(jié)果。薪酬談判制之所以能夠在各國企業(yè)薪酬水平的確定方面，起到十分重要的作用，主要是因為它適應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)條件下薪酬運(yùn)行規(guī)律的要求，符合國家宏觀工資調(diào)控和現(xiàn)代企業(yè)制度下的微觀管理的要求。

1、有利于維護(hù)企業(yè)和員工的共同利益，實現(xiàn)“雙贏”。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動力資源的配置取決于價值規(guī)律和市場供求關(guān)系，通過市場競爭和供求雙方自由選擇的途徑而實現(xiàn)。薪酬作為勞動力價格，是由市場上勞動力的供給和需求相互作用決定的。由于薪酬具有雙重性，即一方面它是產(chǎn)品中所包含的人工成本，另一方面它又是勞動者收入的主要來源，因此，作為勞動力供求雙方的勞動者和用人單位，必然會對薪酬標(biāo)準(zhǔn)問題做出不同的判斷，提出不同的要求。這種利益分割上的矛盾，是在用人單位和勞動者相互依賴的總前提下存在的，完全應(yīng)該通過雙方協(xié)商，達(dá)成薪酬協(xié)議，既滿足用人單位和勞動者雙方的利益，又促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

編者按：本文主要從薪酬概述；薪酬管理存在的問題；薪酬管理的創(chuàng)新進(jìn)行論述。其中，主要包括：薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn)、雇主主要依靠三種公平性、企業(yè)薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用、薪酬設(shè)計與管理不符合原則,有很大的隨意性、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度、溝通不良、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位、薪酬管理理念的創(chuàng)新、將“雙木桶理論”引入人力資源管理、對薪酬公平化的新理解、樹立以人為本的薪酬管理理念、薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新、績點薪酬制、寬帶薪酬制度、長期激勵的薪酬計劃等，具體請詳見。

摘要：企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,但人們對薪酬認(rèn)識還存在不少誤區(qū),實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應(yīng)對策進(jìn)行粗略的分析。

關(guān)鍵詞：薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn),包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、學(xué)識、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時,應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對比后的結(jié)果,一般實行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

編者按：本論文主要從企業(yè)并購整合態(tài)勢及產(chǎn)生的薪酬公平問題；薪酬公平的內(nèi)容；薪酬公平相關(guān)問題的解決途徑等進(jìn)行講述，包括了薪酬分配公平、薪酬程序公平、薪酬互動公平、宣傳合理的薪酬文化、建立科學(xué)的崗位評價系統(tǒng)、制定合理的績效考評體系、確定適當(dāng)?shù)男匠晁?、?gòu)建透明的溝通機(jī)制、實施員工參與制度等，具體資料請見：

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)并購整合組織公平薪酬公平

論文摘要：薪酬公平問題是影響企業(yè)并購整合成功的重要因素之一，本文根據(jù)組織公平理論，從分配公平、程序公平、互動公平三個方面來闡述薪酬公平的內(nèi)涵，并提出薪酬公平相關(guān)問題的解決途徑。

一、企業(yè)并購整合態(tài)勢及產(chǎn)生的薪酬公平問題

近些年來企業(yè)并購活動日趨活躍，越來越多的企業(yè)選擇并購重組作為擴(kuò)張發(fā)展之路。然而，盡管企業(yè)懂得通過并購來獲取竟?fàn)巸?yōu)勢，但是并購后的成功卻并一定能夠如期而至。企業(yè)常見的一個困境就是:員工的激勵不足，滿意度低，甚至消極怠工、跳槽等，而這些往往是“薪酬公平”問題所導(dǎo)致的。企業(yè)薪酬激勵不公使得具有不同利益的員工之間出現(xiàn)矛盾，有時這種矛盾會激化，打擊了員工的工作積極性，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，甚至?xí)o企業(yè)帶來致命的沖擊。經(jīng)歷了企業(yè)并購的組織，這種薪酬公平問題尤為突出，不同的企業(yè)文化、人員的變動、崗位的重新配置、對未來預(yù)期的不確定性等等都使得員工更容易產(chǎn)生對薪酬公平的感知沖突。

二、薪酬公平的內(nèi)容

國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容。改革開放以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立完善，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革逐步推進(jìn)。特別是2014年黨中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》以來，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得了顯著成效，符合國有企業(yè)負(fù)責(zé)人特點的薪酬制度逐步健全。在此大政方針下，有必要進(jìn)一步研究推進(jìn)國有企業(yè)高管人員差異化薪酬分配。

改革開放以來國有企業(yè)高管薪酬的影響因素

1978-1992年，高管薪酬分配最主要的影響因素是工作業(yè)績。1979年國家按照勞動態(tài)度、技術(shù)高低，特別是主要參考貢獻(xiàn)大小對職工，包括國企經(jīng)營者進(jìn)行了調(diào)資。1986年國務(wù)院103號文件規(guī)定“凡全面完成任期年度目標(biāo)的經(jīng)營者個人收入可以……”，把全面完成任期年度目標(biāo)作為主要影響因素。1988年國務(wù)院的《全民所有制工業(yè)企業(yè)承包經(jīng)營責(zé)任制暫行條例》,1992年原勞動部、原國務(wù)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易辦公室的《關(guān)于改進(jìn)完善全民所有制企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法的意見》,以及1992年國務(wù)院的《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制條例》，三份文件明確規(guī)定，企業(yè)連續(xù)3年全面完成上交任務(wù)，并實現(xiàn)企業(yè)財產(chǎn)增值的，要對廠長或者廠級領(lǐng)導(dǎo)給予獎勵，這樣就把企業(yè)經(jīng)營者收入與工作業(yè)績進(jìn)一步聯(lián)系在一起了。1993-2003年，經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度、經(jīng)營風(fēng)險和按要素分配等成為國企高管薪酬中的主要影響因素。1993年，十四屆三中全會通過的《關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》,第一次使用“生產(chǎn)要素分配”概念。1994年開始，部分企業(yè)實行了年薪制，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、難度與風(fēng)險，確定其年度收入。1997年，十五大報告明確提出我國的企業(yè)收入分配制度要“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來”“允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”。1999年，十五屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》中指出“實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。……使經(jīng)營管理者獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報酬”，這一提法，使經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營責(zé)任（難度）和國企高管貢獻(xiàn)（企業(yè)家管理要素）成為國企高管薪酬分配中的主要影響因素。2003-2012年，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、承擔(dān)戰(zhàn)略責(zé)任大小、經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、行業(yè)特點、所在地平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等成為國企高管薪酬中的主要影響因素。2004年6月,國資委制定了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，規(guī)定了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本薪酬、績效薪酬和中長期激勵單元構(gòu)成。其中基本薪酬主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?？冃匠昱c經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。2009年，人社部等六部委《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，相關(guān)考慮因素更加具體和全面。基本薪酬確定主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營難度和負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險等因素確定，以中央企業(yè)在崗職工平均工資5倍作為基數(shù)，同時結(jié)合企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)（調(diào)節(jié)系數(shù)主要考慮不同行業(yè)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點、上年度總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)、主營業(yè)務(wù)收入、利潤總額，并參考從業(yè)人員規(guī)模、參與市場競爭程度、奉獻(xiàn)與成本控制等因素確定）?？冃晷酱_定主要考核利潤總額及其增長率、凈資產(chǎn)收益率、國有資產(chǎn)保值增值等盈利指標(biāo)和風(fēng)險控制指標(biāo)。2013年至今，新增了企業(yè)類別、選任方式等影響因素，強(qiáng)調(diào)了要素市場的決定因素。2013年初，國務(wù)院了《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知》，明確提出“建立與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當(dāng)期業(yè)績和持續(xù)發(fā)展，建立健全根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險和責(zé)任確定薪酬的制度，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅?！痹谝延写_定因素的基礎(chǔ)上，明確了企業(yè)類別、選任方式不同應(yīng)實行差異化的薪酬決定方式。2013年11月，十八屆三中全會通過《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，再一次強(qiáng)調(diào)了由管理等要素市場決定的報酬機(jī)制，要求健全協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)，要求建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用，“……合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)”。2014年，《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》，明確薪酬制度改革的總目標(biāo)，即通過改革，規(guī)范收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整，實現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，推動形成合理有序的收入分配格局。

國企高管薪酬實行差異化管理的必要性

市場機(jī)制不成熟，高管有效貢獻(xiàn)難以衡量，是差異化管理的根本原因?？傮w來看，我國目前市場機(jī)制不盡成熟，不同類型的企業(yè)競爭的起點和結(jié)果差別很大。不同類型的企業(yè)其利潤等目標(biāo)實現(xiàn)的難度差異很大，承擔(dān)的社會責(zé)任也大不相同，國企高管的有效貢獻(xiàn)往往很難量化，高管薪酬和業(yè)績貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)的機(jī)制可能被扭曲。這就要求根據(jù)不同市場競爭狀況，不同類型企業(yè)有效貢獻(xiàn)的差別，采取差異化的管理方式。以公交、地鐵、環(huán)衛(wèi)等公益型國有企業(yè)為例，其基本目標(biāo)是提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，由于這類產(chǎn)品具有非競爭性和非排他性，企業(yè)應(yīng)不以盈利為目的，其績效衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是社會或公共績效。法人治理結(jié)構(gòu)健全程度差異較大，是差異化管理的體制原因。按照《公司法》要求，董事會、薪酬專業(yè)委員會等應(yīng)在高管薪酬決定方面發(fā)揮決定性作用。目前，相當(dāng)部分國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步健全，外部獨(dú)立董事占有相當(dāng)比例并待有效發(fā)揮作用，股東會、董事會、監(jiān)事會在高管薪酬和績效管理方面的運(yùn)轉(zhuǎn)體系有待完善；同時，也有少數(shù)企業(yè)開始建立了規(guī)范的董事會，特別是通過股份制改造和境內(nèi)境外證券市場公開上市，逐步改善公司治理水平。鑒于公司治理水平的進(jìn)展和完善程度差異較大，故應(yīng)實行差異化管理。國企高管的模糊身份，是差異化管理的制度原因。目前，國企負(fù)責(zé)人因任命的層級不同而具有一定的行政級別，甚至可以與相應(yīng)級別的政府官員交換任職。企業(yè)高管，應(yīng)根據(jù)其管理要素的市場價位決定其薪酬；但作為官員，有觀點認(rèn)為其薪酬特別是基本薪酬應(yīng)與同級別公務(wù)人員應(yīng)有一定對比關(guān)系。“亦官亦商”的模糊身份使得在決定國企高管薪酬時，社會難達(dá)成一致意見。因此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的類型和高管的身份，參照不同的比較群體，實行差異化管理。職業(yè)經(jīng)理人市場不健全，國企高管的不同選任方式，是差異化管理的市場原因。職業(yè)經(jīng)理人市場不健全，導(dǎo)致在不同行業(yè)（如完全競爭行業(yè)有較為成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，其他行業(yè)則不然）、不同類別高管（如財務(wù)負(fù)責(zé)人可能有較為成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，某一領(lǐng)域?qū)I(yè)管理高管則不然）的薪酬決定中，市場發(fā)揮作用的差異較大，因而應(yīng)采用差異的薪酬管理方式。同時，國企高管選任方式既有組織選拔，也有類似全球招聘的競爭性選拔，不同來源的高管所隸屬的人力資源市場價格也差異較大，當(dāng)然需要實行差異化的管理方式。

推進(jìn)國有企業(yè)高管人員差異化薪酬分配

編者按：本文主要從薪酬概述；薪酬管理存在的問題；薪酬管理的創(chuàng)新進(jìn)行論述。其中，主要包括：薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn)、外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用、薪酬設(shè)計與管理不符合原則,有很大的隨意性、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度、溝通不良、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位、薪酬管理理念的創(chuàng)新、將“雙木桶理論”引入人力資源管理、對薪酬公平化的新理解、樹立以人為本的薪酬管理理念、薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新、績點薪酬制、寬帶薪酬制度、長期激勵的薪酬計劃等，具體請詳見。

摘要：企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,但人們對薪酬認(rèn)識還存在不少誤區(qū),實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應(yīng)對策進(jìn)行粗略的分析。

關(guān)鍵詞：薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn),包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、學(xué)識、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時,應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對比后的結(jié)果,一般實行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

為建立以績效工資為核心的薪酬分配制度，完善有效的激勵機(jī)制，實行員工薪酬與績效掛鉤，體現(xiàn)效益優(yōu)先，充分調(diào)動全體員工的工作積極性，促進(jìn)本行轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，增強(qiáng)經(jīng)營活力，提高經(jīng)營效益，根據(jù)《×××農(nóng)村信用社人事勞資管理暫行辦法》、《×××農(nóng)村信用社員工管理制度改革方案》、《×××農(nóng)村信用社縣（區(qū)、市）聯(lián)社高管人員績效考核暫行規(guī)定》、《×××省農(nóng)村信用社職員等級管理辦法》、《×××農(nóng)村信用社薪酬制度改革指導(dǎo)意見》和《×××農(nóng)村信用社員工違反規(guī)章制度處理暫行辦法》等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本行實際，特制定本辦法。

一、總體原則

（一）基本保障、以收定支原則；

（二）效益優(yōu)先、體現(xiàn)差別原則；

（三）按勞取酬、多勞多得原則；

（四）績效掛鉤、考核兌現(xiàn)原則；

【論文關(guān)鍵詞】企業(yè)經(jīng)濟(jì)；薪酬管理；勞動經(jīng)濟(jì)

【論文摘要】企業(yè)薪酬政策是為實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略制定的薪酬理念、薪酬水平和薪酬制度應(yīng)對市場的一種系統(tǒng)選擇。薪酬水平在市場中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內(nèi)容。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬的總體結(jié)構(gòu)，是指薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策的總體布局。薪酬總體結(jié)構(gòu)包括的主要內(nèi)容，有薪酬設(shè)計的原則、薪酬設(shè)計與人力資源管理其他方面的匹配，以及管理和技術(shù)人員的薪酬在企業(yè)總體薪酬中的位置。

一、當(dāng)前企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬分配制度的變革原則

傳統(tǒng)的馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)說雖然認(rèn)識到了管理勞動的重要性，看到了管理在共同勞動或協(xié)作勞動中具有不可缺少的作用，但受當(dāng)時生產(chǎn)力發(fā)展水平的局限，不可能將管理要素提高到很高的地位。馬克思提出一切已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)大規(guī)模的社會勞動或共同勞動，都需要指揮，以協(xié)調(diào)個人的活動。但這種管理勞動最終還是歸結(jié)為生產(chǎn)勞動，只不過這種勞動是一種復(fù)雜勞動，是簡單勞動的倍加和自乘。馬克思有關(guān)復(fù)雜勞動與簡單勞動的理論，解決了管理人員工資報酬為什么比一般從事簡單生產(chǎn)勞動工人工資水平高的問題，但難以解釋為什么在當(dāng)今社會，企業(yè)高層人員收入高出一般生產(chǎn)人員幾百倍的現(xiàn)實。傳統(tǒng)的勞動價值理論已無法為當(dāng)前的收入分配制度改革提供系統(tǒng)的、有針對性和說服力的理論支撐。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家針對企業(yè)高層人員的薪酬分配問題也進(jìn)行了深入研究，提出了不同的理論，包括勞動力市場理論、人力資本理論、委托理論、錦標(biāo)賽理論、戰(zhàn)略管理理論、公司治理理論等。總體看來，西方學(xué)者大多集中于某種單獨(dú)的因素對企業(yè)經(jīng)營者報酬的決定(或影響)分析，而缺乏多重變量的綜合分析，沒有對經(jīng)營者報酬進(jìn)行系統(tǒng)、全面的研究。因此，盡管西方學(xué)者對企業(yè)經(jīng)營者報酬的研究已有70多年歷史，并積累了大量文獻(xiàn)，但這些研究仍然沒有很好地解決企業(yè)家報酬定價這一問題。傳統(tǒng)的經(jīng)營者報酬理論建立在工業(yè)社會基礎(chǔ)之上，經(jīng)營者的勞動主要是進(jìn)行生產(chǎn)組織指揮，以生產(chǎn)經(jīng)營為主，主要精力是抓生產(chǎn)。所有者對經(jīng)營者的監(jiān)控也比較容易，企業(yè)的利潤預(yù)期比較穩(wěn)定，這時委托與雙方，表現(xiàn)為資本強(qiáng)勢，在具體的價值分配上，所有者與經(jīng)營者是對已經(jīng)取得的增加值進(jìn)行分配，而且這種分配是由企業(yè)所有者一方主導(dǎo)的。隨著人類社會從工業(yè)社會跨到信息社會，企業(yè)管理工作也變得日益復(fù)雜，為此，作為指揮、組織、協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)組織總體勞動乃至社會總勞動并促進(jìn)提高總產(chǎn)出活動的經(jīng)營管理勞動重要性日益突出。經(jīng)營者發(fā)揮著優(yōu)化配置各種生產(chǎn)要素，促進(jìn)總體勞動產(chǎn)出大幅度提高的作用。

二、企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬政策的戰(zhàn)略性

企業(yè)薪酬政策是為實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略制定的薪酬理念、市場薪酬水平和薪酬制度的系統(tǒng)選擇。企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策主要包括針對管理和技術(shù)人員的薪酬理念、薪酬水平在市場中的位置、薪酬制度的系統(tǒng)選擇。

【摘要】目前,多數(shù)高校的收入分配主要依據(jù)教師當(dāng)期成果的考核,實行當(dāng)期收入分配制度。當(dāng)期分配對教師成果的衡量并不全面,其導(dǎo)向容易使教師根據(jù)學(xué)校的硬性指標(biāo)完成眼前任務(wù),追求短平快,不利于教師和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。而延期分配是一種長期激勵形式,能夠更好地激發(fā)教師著眼長遠(yuǎn)發(fā)展。本文對高校薪酬制度領(lǐng)域的熱點話題——延期分配等問題進(jìn)行了研究,結(jié)合**高職院員工流動率偏高的情況,設(shè)計了**高職院的延期分配方案,對一年多的實踐效果進(jìn)行了總結(jié)。

【關(guān)鍵詞】高校延期分配制度高職院

1問題的提出

高校的教師,作為高校教育的承擔(dān)者,既是培養(yǎng)高水平專業(yè)人才的靈魂工程師,又是科技創(chuàng)新與推廣的骨干力量,其享受相應(yīng)的薪酬待遇,是勞動價值、知識價值與社會地位的體現(xiàn)。合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、穩(wěn)定人才、調(diào)動廣大教師的工作積極性,提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、科研水平和辦學(xué)效益,對高校的和諧發(fā)展起著舉足輕重的作用。

當(dāng)前,對高校薪酬設(shè)計的研究大多局限于如何完善當(dāng)期分配制度,對延期分配制度的研究在國內(nèi)幾乎是空白。高校分配方式仍然比較單一,即基本工資、課時費(fèi)和崗位津貼,這些都屬于當(dāng)期分配。從絕大多數(shù)高校的情況來看,對人力資本要素參與分配重視程度和認(rèn)識程度都不夠,特別是對學(xué)術(shù)帶頭人來說,雖然當(dāng)期工資數(shù)額得到提高,但是,風(fēng)險補(bǔ)償和長期激勵不足。延期分配原則和計劃的設(shè)計可以彌補(bǔ)以上不足。在這方面,渝西學(xué)院早在十年前就推出了旨在建立終身員工補(bǔ)償機(jī)制的校齡津貼制度,走在了時代前列。新疆財經(jīng)大學(xué)結(jié)合校齡津貼制度,實施期權(quán)制津貼,這在探索建立延期分配制度方面邁出了新的一步。延期分配制度作為一項制度創(chuàng)新,如何設(shè)計出既能充分調(diào)動骨干教職工積極性發(fā)揮其帶頭作用,又能整合人力資源要素的延期分配方案?**高職院在這方面做了一些有益的嘗試。

2**高職院的延期分配方案