薪酬管理范文10篇

摘要：薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環節，通過薪酬管理能夠最大限度的調動員工的積極性和創造性，極大的調動工作熱情，提高工作效率，保證工作質量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面應掌握一定的原則，并且構建符合人力資源管理科學的薪酬管理體系，本文對于薪酬管理的原則與薪酬管理體系的構建進行研究分析，并在此基礎上提出對策建議。

關鍵詞：薪酬管理；管理原則；體系構建

一、薪酬管理的原則

薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環節，通過薪酬管理能夠最大限度的調動員工的積極性和創造性，極大的調動工作熱情，提高工作效率，保證工作質量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面應掌握一定的原則。一是公平原則，在薪酬管理過程中，注重薪酬分配的公平性，使員工認為薪酬分配的公平，才能夠產生認同感和滿意感，才可能使薪酬調動員工的積極性，實現激勵作用。其中認同感和滿意感主要是與其他企業的比較，與身邊的員工比較，對薪酬分配的機制與用人取向，對薪酬分配的規范性，是否滿足生活需要和達到一定的生活質量，在這些方面的認同和滿意才能夠真正讓員工感受到薪酬分配的公平。二是競爭原則，在激烈的市場競爭環境中，要想獲得利益最大化，實現經濟和社會效益的雙贏，就要將產品與服務提升競爭力，這就需要在吸引人才，提高員工福利等方面下功夫，建立薪酬管理與其他管理方面的優勢。在這個過程中，應有競爭意識，制定一套對人才競爭有吸引力的薪酬體系。在內部管理過程中，也應將競爭意識落實到內部的薪酬管理上，多元化、靈活的分配機制將極大的調動員工的積極性和創造性。三是激勵原則，激勵原則是在公平原則和競爭原則基礎上更好的調動員工的積極性和創造性所應堅持的原則。公平原則和競爭原則最終要落到吸引人才、留住人才和調動人的積極性上。公平原則和競爭原則實現的過程就是發揮激勵功能作用的過程。只有堅持和發揮激勵原則的作用，公平原則和競爭原則才能實現其價值。四是合法原則，在制定薪酬計劃，構建薪酬管理體系的過程中必須按照國家的法律法規制定相應的標準。隨著我國勞動法體系的逐步健全和完善，薪酬政策的制定更應當遵循法律規定。對于高出平均工資或額外的獎勵應按照個人所得稅法相關規定繳納相應稅款，對于加班、節假日工作等應該按照國家法律規定給予額外工資補償，通過合法規范的薪酬管理實現公平、競爭、激勵的目的和作用。五是戰略原則，在薪酬設計和薪酬管理中，以企業未來發展為基礎，為在市場競爭中利于有利位置和可持續發展，與企業總體戰略密切相關的，有關企業全局的薪酬戰略。實現戰略原則，就要在企業在薪酬管理中，充分考慮企業的可持續發展，企業文化和價值取向，戰略實施規劃與實施步驟，人力資源的積極性、主動性和創造性。只有短期、中期、長期的發展戰略，并踏實、認真的去執行才能夠保證企業在激烈的市場競爭中可持續發展。

二、薪酬管理體系的構建

薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環節，通過薪酬管理能夠最大限度的調動員工的積極性和創造性，極大的調動工作熱情，提高工作效率，保證工作質量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面在掌握一定的原則基礎上，構建符合人力資源管理科學的薪酬管理體系。薪酬體系的構建可以按照薪酬體系建立前調研分析、設置崗位與編制崗位職責、進行工作考評以及建立崗位結構四個部分構建。一是薪酬體系建立前的調查分析，對于薪酬體系構建，必須在充分的調查研究和系統分析的基礎上做出，薪酬體系的調查包括兩部分，一部分是外部調查，包括本地區整體的工資水平，行業的工資水平，另一部分是企業自身的調查，在企業內部針對不同的崗位，工作壓力大小，工作難易程度，創造價值的大小，工作時長的長短等，進行階梯式薪酬體系構建。在調查研究的基礎上，進行系統化比較研究分析，從而形成分析研究報告，為構建薪酬體系提供決策參考依據。二是設置崗位與編制崗位職責，在充分調查研究的基礎上，將企業或者組織結構細化，明確管理崗位、業務崗位、后勤保障崗位等系統化崗位設置，將每個崗位的職責清晰化、明確化，根據每個崗位的工作壓力大小，工作難易程度，創造價值的大小，工作時長的長短等進行薪酬等級的劃分，并進行公示，這樣不但能夠使員工產生認同感，同時也能夠極大的調動員工的積極性，努力提供自身綜合素質，向更高薪酬的崗位努力。同時，在人力資源管理的過程中，也經常采用“背靠背”的薪酬管理方式，在這樣的管理方式過程中，應做到公平、合理，實現“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的公平理念。三是進行工作考評，薪酬管理體系是一個動態過程，在這個過程中應有計劃的實施工作考評，對于考評結果中工作積極性高，工作效率高，工作質量高的員工應通過薪酬體系中機動調解部分給予獎勵，對于出工不出力，消極怠工的員工應通過動態的薪酬管理給予懲罰，從而實現薪酬管理體系的動態、良性管理，達到人力資源管理以及薪酬管理的要求和目的。四是崗位結構建立，在薪酬體系建立前調研分析、設置崗位與編制崗位職責、進行工作考評的基礎上，要根據工作實際需要及時調整崗位結構并協同調整薪酬管理體系，實現動態平衡的崗位設置，保證薪酬管理的最優化、集約化，實現企業的成本最小與利益最大的平衡。

摘要：企業薪酬管理是其人力資源管理工作的重要內容，薪酬公平性是保證和諧勞動關系的基本保證，工作績效是衡量員工工作效率和工作成績的重要內容。本文通過對企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響進行探究，分析企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響作用，并分析保證企業薪酬管理公平性的有效方式，旨在促進企業綜合管理水平的提升。

關鍵詞：薪酬管理公平性;員工工作績效;影響

薪酬是以勞動者通過勞動關系服務為載體，以有償形式向勞動管理組織獲取相應回報以及各種形式的補償，其中包括物質性薪酬和非物質性薪酬兩方面內容。市場經濟環境下，薪酬不僅能夠實現對勞動者生活物質的基本保障，維持勞資雙方穩定的雇傭關系，同時也可以通過薪酬制度的靈活性和機動性調整，發揮其對于勞動者的激勵作用，優化企業的人力資源配置，提升其人力資源管理水平。當前很多企業已經充分認識到薪酬的激勵作用，因而進行切實可行且行之有效的薪酬制度建設，以促進企業人力資源管理水平的提升。

一、企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

企業薪酬的公平性是保證員工工作績效的重要前提，企業實行薪酬管理制度的目的便是能夠對員工的工作價值進行準確的衡量，進而能夠體現出員工個體之間存在的績效差異性。員工能夠為企業創造勞動價值，也是企業經營管理政策的實施者，在有效的薪酬管理作用激勵下，能夠充分調動員工的工作積極性參與企業各項生產經營管理工作，提升員工的工作效率[1]。企業薪酬管理的公平性主要體現對于工資績效的管理標準制定能夠滿足員工的心理訴求，基于公平性的薪資調整，可以提下員工工作績效與績效之間存在的變量關系，由于薪酬是員工個人利益在企業的直接體現，因而員工薪酬的公平性，是現代企業進行企業管理經營活動所必須的基本管理原則。

二、保證企業薪酬管理公平性提升員工工作績效的有效方式

摘要:在經濟一體化發展背景下，企業的競爭已經發展為人才的競爭。科學的企業薪酬管理與薪酬激勵制度，作為吸引人才、留住人才、激發人才內在工作動力的重要手段，在企業管理中占據至關重要的地位。在新時期我國國有企業轉型升級發展背景下，要想提升轉型升級質量，促進企業可持續競爭發展，需要加大國有企業薪酬管理與薪酬激勵的研究力度，并根據實際情況進行創新與改革，制定符合自身發展的薪酬管理與激勵制度。

關鍵詞:國有企業;薪酬管理;薪酬激勵

國有企業作為我國經濟體系中的重要組成部分，對促進我國國民經濟發展，維護經濟市場穩定具有至關重要的作用。薪酬管理與薪酬激勵制度作為現代企業管理體系中國的重要組成部分，是提升企業人才競爭力，增強企業員工績效的重要工具。因此，在當前市場競爭日漸激烈，國有企業轉型升級發展背景下，認知薪酬制度重要性，提升薪酬管理與薪酬激勵質量勢在必行。

1薪酬管理與薪酬激勵的相關概述

1．1薪酬管理。薪酬管理是企業人力資源管理體系中的重要組成部分，主要指企業在落實發展戰略過程中，以戰略為指導，對員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬結構、薪酬支付策略等進行確定、分配、調整的管理過程［1］。通常情況下，薪酬管理主要包括薪酬日常管理與薪酬體系設計管理兩大部分，通過薪酬管理，可保證薪酬配置的科學性、合理性、公平性、合法性與高效性，進而推動薪酬激勵作用的有效發揮，為企業發展奠定良好基礎。1．2薪酬激勵。薪酬激勵是薪酬管理的基礎，是企業激勵形式的重要組成部分，其目的在于提升企業員工工作積極性，加大企業整體工作效率，促進企業優化發展，通過一定的方式與方法，保證企業盈利的同時，實現員工的自我價值，促進員工能力的發揮與提升。因此，基于需求層次理論、期望理論、雙因素理論、激勵過程綜合理論下的薪酬激勵，其設計需遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性原則。其方法需具備一定的靈活性、科學性與可行性，可以使個人激勵、群體激勵，也可以是公司激勵。在經濟全球化發展背景下，企業市場競爭日漸激烈，人力資源作為企業生產、經營、銷售與管理等活動組織開展的重要載體，已經成為企業競爭的核心資源，“人才戰”已經成為企業實施的重要發展戰略［2］。而在“人才戰”中，薪酬管理與薪。酬激勵的重要性愈發凸顯，傳統的薪酬管理與薪酬激勵制度已經無法滿足實際需求，并成為人才流失的重要影響因素。基于此，根據企業特征，制定全新的薪酬制度，健全企業薪酬體系，促進薪酬激勵作用的最大化發揮已經成為企業現代化建設與發展的必然趨勢。作為市場競爭中的一員，國有企業如何運用薪酬管理與薪酬激勵制度實現吸引人、留住人、發展人、塑造人，提升自身競爭實力成為相關工作人員思考與研究的重點。

2國有企業薪酬管理與薪酬激勵存在的問題與優化對策

論文摘要：隨著經濟環境的不斷發展和變化，一些企業已采用了更加靈活的寬帶薪酬體系。本文主要對寬帶薪酬的特征和寬帶薪酬體系設計流程進行了論述，可供大家交流!

論文關鍵詞：寬帶薪酬：設計；模式；管理

所謂“寬帶薪酬設計”，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。

1基于寬帶的薪酬體系設計流程

1．1根據企業的組織結構特點及工作性質選擇適合于運用寬帶技術的職務或層級系列

在傳統的金字塔型組織結構、強調個人貢獻的文化氛圍中，往往采用等級制的薪酬模式，但隨著組織的等級逐漸趨于平坦，強調團隊協作而不是個人貢獻，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應運而生，以此減少了工作之間的等級差別。

【論文關鍵詞】事業單位薪酬管理體制改革措施

【論文摘要】事業單位是我國各類人才的重要集中地，也是增強綜合國力、實施科教興國戰略的重要陣地。隨著公務員制度的完善和現代企業制度的初步建立，建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應發展的部分將成為今后幾年中國人事制度改革的重點。

作為人事制度改革乃至整個管理體制運行中不可或缺的部分—薪酬，一種對人力資源的投資，如何投放在最有效的領域，發揮出最有效的作用，已成為當今人力資源戰略管理的一項重要課題。

一、事業單位薪酬現狀及存在的問題

我國事業單位現行的工資管理體制是隨著社會主義經濟制度的確立而建立起來的。在不同的歷史時期發揮過不同程度的積極作用。但隨著我國經濟的發展，我國原來的分配理念、分配形式均受到強烈的沖擊。

(一)深受傳統觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴重，在體現個人價值方面失去平衡

一、完善的薪酬制度是薪酬管理的基礎

1.部分固定薪酬可分解成可變薪酬，使事業單位工資制度更具靈活性。現醫院中實行的都是統一的事業單位工資制度，其不能有效的體現醫療行業的特殊性，且現行事業單位崗位工資制度還不完善，如已任職10年的主任醫師與新聘任的主任醫師崗位工資是一樣的，顯然這是不合理的，醫院可根據實際情況制定適合本單位的補充的工資制度，以彌補事業單位工資制度的不足。事業單位工資制度分國家基本工資、省級津補貼、市級津補貼等幾部分內容，我認為其中的市級津補貼可由人事部門給予核定總量的情況下，由醫院自行制定制度進行二次分配，報人事部門備案。這樣做有利于：（1）彌補市級津貼僅與專業技術職務掛鉤的缺陷；（2）醫院在二次分配時可根據單位特點將崗位等多個因素考慮進去，提高薪酬分配合理性；（3）在不增加人力成本的情況下，適當拉大薪酬差距，有效提高薪酬的激勵作用。

2.提高可變薪酬的科學性是薪酬制度的主要內容。

2.1隨著事業單位體制的改革，假設市級津補貼可進行二次分配，我認為該分配制度的核心內容應是崗位的重要性，其過程可借助崗位評估完成。

2.2績效獎金分配制度在實施中逐步完善。績效獎金制度是醫院根據運行情況，自行制定的獎金分配制度，它帶有很強的個體差異性，每個醫院都不一樣。核算用的指標或比例也不一樣，且會隨著業務量的改變等因素逐漸產生不適合，所以對原有的核算指標要進行周期性的測算，對不合理的指標進行適時的調整。績效獎金分配需兼顧“公平”與“效益”的原則，效益好的部門自然獎金高，但制定時也需兼顧到整個醫院獎金收入的平衡性，其方法比較多，可通過月獎金討論會等方式進行醫院統籌調整，也可通過部門指標核算方法進行調整。為使績效獎金的發放不集中在一種渠道上，多渠道促進員工的積極性，其發放可通過月獎金、季獎金、年度獎金等來實現，月獎金與工作數量掛鉤、季獎金與醫療質量掛鉤、年終獎金與年度考核及時效益掛鉤等，多種指標介入也可避免因參照單一指標而出現的偏差，同樣也可最大范圍地調動員工的工作積極性。

2.3特殊人才給予特殊獎勵。對于專業拔尖、稀缺人才、優秀人才或對醫院發展做出重大貢獻的人，醫院可專門設立特殊人才貢獻獎。比如說可以在住房、課題項目基金等方面給予激勵。

摘要：隨著我國經濟發展日益快速性與規模化，企業作為經濟發展中的重要組成部分，有其相對的重要性及影響性。我國企業發展之路較為艱辛復雜，企業薪酬管理也隨著不斷變革及創新。本文通過對基于戰略管理下企業薪酬管理變革進行分析研究，將其問題的實質性進行重點闡述，使企業薪酬管理與企業戰略發展相結合，并提出相對優化措施，為其下一步的工作開展提供相關參考。

關鍵詞：戰略管理；企業薪酬管理；薪酬體系構建

戰略管理已經成為我國企業改革的重要推手及方向，通過戰略管理理念灌輸及形式應用，對提升我國企業市場競爭力提供重要基礎前提。本文通過對戰略管理下企業薪酬管理變革的分析研究，將戰略管理下的企業薪酬管理變革之路進行全面論述，并對其提出建議，為我國企業戰略薪酬管理體系構建打下重要基礎。

一、企業戰略管理概述

隨著我國市場經濟迅猛發展，企業作為我國經濟發展的重要基礎性保障行業，具有相對的重要性意義。現代化企業思維模式提升了企業發展及規模壯大的規律性。其中，企業戰略管理作為企業生存發展及規模壯大的重要基礎核心，日益成為當下重要議題。企業戰略管理不是單一片面的管理流程，而是更為科學、系統的企業發展戰略布局。企業戰略管理不同于以往的經營運行管理，它是以企業為核心，以內部創新與外部融合為手段，站在戰略發展的角度對其企業進行長遠的規劃布局與管理應用。企業戰略管理主要包括：人力資源管理、內部控制管理、運行模式管理、財務薪酬管理等。當中最為重要的是“企業薪酬管理”，我國企業發展之路較為漫長，改革開放以來企業薪酬管理在不斷創新與改革中前行，本文主要基于戰略管理下對企業薪酬管理的變革創新進行分析研究，將企業薪酬管理的實質性與突破性進行具體論述。

二、我國企業薪酬管理的發展與變革

論文關鍵詞:薪酬管理戰略效能MSCMSD模型

論文摘要:戰略性薪酬管理體系設計理念的提出規劃了現代企業薪酬管理的新時代對企業員工的激勵、經營成本的節約以及動態適應能力的提高，構建核心競爭能力最終實現企業經營戰略都起至了重要作用。本文在分析現代企業現行薪酬管理體系設計的弊端基礎上提出了戰略性薪酬管理體系，并對其作用效能和路徑進行了闡述，在此基礎上提出了戰略性薪酬管理模型具有一定的現實指導意又

一、問題的提出及研究的意義

我國的人力資源管理部門目前尚處于發展階段缺乏必要的理論指導更沒有自己的管理創新理念在這種環境下設計出的薪酬管理體系難免暴露出諸多的弊端給企業的經營戰略的實施帶來了諸多不便。同時薪酬管理制度與基本的企業經營戰略脫鉤或者分離導致企業過分注重短期行為忽視或者放棄對企業長期發展具有決定性影響的工作同時現行企業薪酬管理體系缺乏動態調整能力不能隨著企業的發展和戰略調整做出響應的變動服務嚴重阻礙了企業的發展。因此針對現行企業薪酬管理體系的諸多弊端我們有必要把薪酬管理提升到戰略的高度依據企業的戰略要求制定相應的薪酬管理體系以達到薪酬管理應有的目的。

二，戰略性薪酬管理的提出及其特征

所謂戰略性薪酬管理是Milkovich在，988年提出的，指在做薪酬決策時對環境中的機會與威脅做出適當的反應并且配合或支持組織的全盤的、長期的發展目標和方向。Milkovich認為戰略性薪酬管理就是將對組織績效具有關鍵性的薪酬決策模式即凡是對組織績效產生重大影響的薪酬決策就是具有戰略性。戰略性薪酬管理的核心是薪酬戰略。馬爾托奇奧認為薪酬戰略是指在提高勞動競爭力從而提高企業競爭優勢的薪酬政策與實踐。米爾維奇認為薪酬戰略是由企業戰略和競爭戰略所決定的，為了獲取競爭優勢而進行的一系列戰略性薪酬決策總結一下，可知薪酬戰略的基本是企業戰略和競爭戰略把薪酬管理上升到戰略的高度作為提升企業競爭力的一個重要工具。薪酬戰略包括兩部分內容:

摘要：薪酬管理在現代市場經濟中已成為各國企業人力資源管理的重要環節,對企業的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業發展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。

關鍵詞：薪酬管理平均主義福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內容

企業薪酬管理在企業管理領域中占據著重要地位，對于企業的長遠發展具有不可替代的作用。在經濟發展全球化和企業競爭日趨激烈的情況下，企業需要不斷提升薪酬管理工作力度，并讓企業員工的積極性和主動性得到一定程度的提升，以便于可以在企業發展的過程中注入嶄新的活力。

一、企業薪酬管理的意義

（一）企業薪酬管理的含義。薪酬管理指代的是組織在國家宏觀控制分配政策允許的范圍中，將內部管理制度和相關規定作為依據，遵照一定的分配原則制定出各種類型的激勵性措施，以便于對員工進行分配。薪酬管理包含對薪酬總額施行控制措施，針對人力成本進行核算，編制員工崗位工作標準，以及針對員工工作結果做出評價，等等。薪酬制度在薪酬管理領域中占據核心地位，它不單單和組織經濟核算之間有一定的相互關系，也和員工的切身利益相互關系，是組織和社會之間形成相互聯系過程中使用的紐帶。現階段，企業薪酬管理面臨的問題是，怎樣科學合理地優化調整員工之間的薪酬差別，從而在勞動分配領域中呈現出應有的公平性和激勵性。（二）企業薪酬管理的重要性。提升企業薪酬管理力度可以促使企業經濟效益水平得到一定程度的提升。首先應當提升企業薪酬管理工作的力度，為企業帶來一定預期利益，假如說企業想要獲得生存和發展，那么一定需要雇傭一定的勞動力，在此情況之下就需要付出一定的薪酬，薪酬是交換勞動力使用到的較重要的一種措施；第二可以對企業經營成本形成有效的控制。企業制定出的薪酬水平的高低，會直接地對企業在勞動力市場中表現出的競爭力造成一定影響，企業抱有一定薪酬水平，對于企業吸引和保留員工有一定的益處，但是較高水平的薪酬又會讓企業成本壓力提升，對企業競爭造成一定的負面影響。薪酬不單單與企業招聘到的員工的質量和數量有一定的關聯，也和員工的實際激勵情況之間有一定的相互關系，更是會對員工的工作態度、工作行為及工作業績造成一定的影響，在此基礎之上肯定和企業的生產效率及經營績效間建立一定的關聯。其次，提升企業薪酬管理水平可以激發企業工作人員的積極性和主動性。薪酬在企業管理領域中占據較重要的位置，也是企業發展中不可或缺的一項因素。在企業發展進程向前推進的過程中，企業負責人應當依據業績總量為員工提升薪資水平，以便有效地調動員工的積極性和主動性，讓企業發展展現出更強勁的活力。

二、企業薪酬管理暴露出的問題

（一）企業薪酬管理和企業發展戰略之間沒有充分的適應性。在企業發展進程中，企業薪酬策略是薪酬計劃的核心點，在編制薪酬戰略的過程中，假如沒有將企業發展中制定出來的經營戰略和經營理念作為出發點，那么薪酬計劃的施行就難以找到正確的方向。假如一個企業的經營戰略不同，那么施行的薪酬管理戰略也是不同的。但是現階段我國社會的實際情況是，各個行業當中的相關企業制定的薪酬管理和企業經營戰略之間沒有很強的適應性，也難以將企業長遠發展作為出發點。在此基礎之上，自然難以讓企業薪酬管理得到長遠發展，也難以讓企業向著可持續發展的方向轉變。（二）企業薪酬管理體制不完善。首先，企業激勵體制不完善。現階段，我國范圍內的各個企業在發展過程中，一般不會將企業人力資本價值放置在較重要的地位之上，因此也就難以讓企業薪酬水平得到一定程度的提升，同時一些企業施行的激勵機制不健全，因此也就會對員工工作業績的提升造成一定影響，也會對企業自身經濟效益造成影響。其次，管理機制不完善。企業薪酬管理工作暴露出的較嚴重的問題是薪酬管理不透明。在薪酬管理工作進行過程中，給予員工的薪酬獎勵大都采用保密模式，在此基礎之上衍生出來了模糊的薪酬管理機制，無法提升員工的積極性。最后，企業的評價機制不完善。如果一個企業想要制定出較完善的薪酬機制，那么需要將完善的評價機制作為基礎。但是現階段我國范圍之內某些企業施行的評價機制不完善，難以將員工做出的貢獻作為依據給予相應的獎勵，因此容易引發薪酬管理不平等等問題。

三、強化薪酬管理的措施