薪酬監(jiān)管范文10篇

發(fā)達(dá)國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收人分配問題當(dāng)成一個獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭”、“腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落人另外一個薪酬陷阱。

那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?

一、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用

一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。

20世紀(jì)初，我國通訊產(chǎn)品制造市場上同時并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號稱“巨大中華”)。時至今日，唯華為、中興如日中天，蒸蒸日上。個中原因固然很多，作為快速成長并取得巨大成功的高科技企業(yè)，有效的人力資源管理功不可沒。華為在本世紀(jì)初連續(xù)幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過高薪，幾乎把國內(nèi)開設(shè)相關(guān)專業(yè)的知名院校的畢業(yè)生“一網(wǎng)打盡”。其主要做法就是通過領(lǐng)先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。2007年，中興推出了惠及300。余人的股票期權(quán)計(jì)劃，一夜之間造就了大量的百萬富翁、千萬富翁。更關(guān)鍵的是，股票期權(quán)計(jì)劃把員工與企業(yè)真正捆綁在一起，為企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

二、充分發(fā)揮績效一薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

一、酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個過程。

薪酬管理在人力資源管理業(yè)務(wù)中起著重要的作用，是企業(yè)達(dá)成吸引、保留、激勵人才的重要手段，也是企業(yè)“創(chuàng)造—評價(jià)—分配”價(jià)值鏈的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)工作是薪酬體系的設(shè)計(jì)與維護(hù)。一般來說，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略決定了薪酬體系戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬體系建設(shè)包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置、薪酬制度的制定和執(zhí)行。

合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊(duì)伍。

二、薪酬管理中存在的主要問題

論文關(guān)鍵詞:高職薪酬管理階段戰(zhàn)略趁勢及特策

論文摘要:伴隨著高職院校的迅速發(fā)展，薪酬的內(nèi)部和外部不均街帶來的員工滿意度下降迫切要求高職院校盡快改革薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬模式，結(jié)合不同階段的組織戰(zhàn)略，采取不同的薪酬戰(zhàn)略，最大限度的挖撅高職人力資源潛能，遴免優(yōu)秀員工流失。本文借鑒企業(yè)的人力資源管理及薪訓(xùn)管理方法，緊密結(jié)合高職院校實(shí)際，對高職院校扣何實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理進(jìn)行了探討，并提出了特策，特推動高職院校薪酬制度改革具有一定的借鑒意義。

薪酬是勞動者的工作報(bào)酬，是使員工盡最大努力工作并保持干勁的最重要動力源。薪酬管理是人力資源管理的重要職能，也是管理控制系統(tǒng)的重要組成部分，薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。戰(zhàn)略性薪酬管理是指組織在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。作為迅速崛起的高職院校，傳統(tǒng)的人事管理正在向人力資源管理邁進(jìn)，傳統(tǒng)的薪酬管理模式也必將逐漸變革，使之與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，成為激勵員工、推動學(xué)校發(fā)展的重要力量。

1高職院校實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理的重要意義

實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對高職院校提高核心競爭力的需要。隨著高職院校數(shù)量迅速增加、規(guī)模迅速擴(kuò)大以及高校擴(kuò)招和企業(yè)用人學(xué)歷要求逐步提高，高職院校面臨著同普通高校以及同類院校越演越烈的競爭。從現(xiàn)實(shí)情況來看，高職院校之間的競爭主要有人力資源競爭;生源競爭;辦學(xué)資源競爭;社會聲譽(yù)的競爭。其中，人力資源是影響高職院校核心競爭力的核心要素。而建立科學(xué)有效的薪酬機(jī)制是最大限度的挖掘人力資源潛能，發(fā)揮教職員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，避免優(yōu)秀員工的流失的重要載體和手段。

實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是高職院校加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)的需要。高職教育內(nèi)涵建設(shè)涵蓋了高職院校“軟件”建設(shè)的方方面面，其中師資隊(duì)伍建設(shè)是重要部分。而師資培訓(xùn)、獎勵、晉升等都已經(jīng)成為現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容。現(xiàn)代薪酬管理已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)意義上的“工資十獎金+福利”，而是被賦予了許多全新的內(nèi)涵，是組織從人力資本投資和激勵機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供的有形和無形酬勞的總和，是能起到激勵作用的所有因素的一種整合。薪酬中的間接經(jīng)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分越來越重要，與物質(zhì)報(bào)酬完全不同的精神薪酬也成為一種報(bào)酬方式。因此，實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理，制定符合人力資源管理戰(zhàn)略的薪酬體系，是高職院校實(shí)施內(nèi)部管理體制改革，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)的重要舉措。

薪酬是勞動者的工作報(bào)酬，是使員工盡最大努力工作并保持干勁的最重要動力源。薪酬管理是人力資源管理的重要職能，也是管理控制系統(tǒng)的重要組成部分，薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。戰(zhàn)略性薪酬管理是指組織在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。作為迅速崛起的高職院校，傳統(tǒng)的人事管理正在向人力資源管理邁進(jìn)，傳統(tǒng)的薪酬管理模式也必將逐漸變革，使之與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，成為激勵員工、推動學(xué)校發(fā)展的重要力量。

1高職院校實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理的重要意義

實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對高職院校提高核心競爭力的需要。隨著高職院校數(shù)量迅速增加、規(guī)模迅速擴(kuò)大以及高校擴(kuò)招和企業(yè)用人學(xué)歷要求逐步提高，高職院校面臨著同普通高校以及同類院校越演越烈的競爭。從現(xiàn)實(shí)情況來看，高職院校之間的競爭主要有人力資源競爭;生源競爭;辦學(xué)資源競爭;社會聲譽(yù)的競爭。其中，人力資源是影響高職院校核心競爭力的核心要素。而建立科學(xué)有效的薪酬機(jī)制是最大限度的挖掘人力資源潛能，發(fā)揮教職員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，避免優(yōu)秀員工的流失的重要載體和手段。

實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是高職院校加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)的需要。高職教育內(nèi)涵建設(shè)涵蓋了高職院校“軟件”建設(shè)的方方面面，其中師資隊(duì)伍建設(shè)是重要部分。而師資培訓(xùn)、獎勵、晉升等都已經(jīng)成為現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容。現(xiàn)代薪酬管理已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)意義上的“工資十獎金+福利”，而是被賦予了許多全新的內(nèi)涵，是組織從人力資本投資和激勵機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供的有形和無形酬勞的總和，是能起到激勵作用的所有因素的一種整合。薪酬中的間接經(jīng)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分越來越重要，與物質(zhì)報(bào)酬完全不同的精神薪酬也成為一種報(bào)酬方式。因此，實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理，制定符合人力資源管理戰(zhàn)略的薪酬體系，是高職院校實(shí)施內(nèi)部管理體制改革，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)的重要舉措。

實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是科學(xué)進(jìn)行人力資本投資，使學(xué)校保持一種在市場上能夠有效競爭的成本結(jié)構(gòu)的需要。薪酬不僅是人力資源管理的問題，同時也是一個重要的經(jīng)濟(jì)問題，薪酬方案在組織運(yùn)營成本中的比重日益增大。作為學(xué)校對于人力資本的重要投資，投資效果的好壞不是取決于投資總量，而是取決于薪酬體系的設(shè)計(jì)，高薪酬未必帶來高效率。好的薪酬制度會實(shí)現(xiàn)“把錢用在刀刃上”的效果，既保證優(yōu)秀員工得到有效激勵，又能很好的控制辦學(xué)成本，保證成本結(jié)構(gòu)具有競爭力。

2當(dāng)前高職院校薪酬?duì)顩r

關(guān)鍵詞:高管/問題薪酬/董董相護(hù)/合理性審查

內(nèi)容提要:如遇高管薪酬，董事就可能基于互惠和群體思維等情景以及單純接觸效應(yīng)和框定效應(yīng)下的生物本能，無意識地“董董相護(hù)”，高管“尋租”如愿以償，自應(yīng)對董事問責(zé)。理性回路下的注意路徑不能對情感回路下的“董董相護(hù)”對癥下藥，實(shí)際上放縱了高管“問題薪酬”。以誠信路徑予以涵攝，則可以不枉不縱。是否構(gòu)成“董董相護(hù)”，需借助于高管薪酬的合理性進(jìn)行推論。基于高管薪酬合理性邊界的模糊性，拿捏高管薪酬的合理性，需以企業(yè)價(jià)值最大化為指針，借助高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、水平和結(jié)構(gòu)的合理性，厘定相應(yīng)的參照系。

一、問題的提出

金融危機(jī)襲來，企業(yè)高管的天價(jià)薪酬和變味薪酬等“問題薪酬”受到了前所未有的關(guān)注，輿論嘩然，社會公眾憤憤不平。高盛集團(tuán)和花旗集團(tuán)等華爾街投行巨頭在危機(jī)之中依然我行我素，高薪重獎，惹來眾怒，被奧巴馬總統(tǒng)怒斥為“可恥”[1]。在我國，企業(yè)高管的高薪豐酬同樣被推上輿論的浪尖。國有企業(yè)的壟斷地位，高管亦官亦商的雙重角色，引發(fā)出了中國特色的國企高管“高薪謎團(tuán)”。上市公司作為企業(yè)群體的佼佼者，高管薪酬“”，而企業(yè)并未相應(yīng)地做大做強(qiáng)，不少企業(yè)利潤一降再降，薪酬漲了再漲，越虧薪水漲得越快，即使業(yè)績下滑甚至嚴(yán)重虧損，高管照樣領(lǐng)取豐厚的薪酬。這種現(xiàn)象令人痛心，從而讓人們產(chǎn)生了高管薪酬是否物有所值的“薪酬之迷”。中國平安保險(xiǎn)（集團(tuán)）股份有限公司掌門人馬明哲2007年度6616．1萬元天價(jià)薪酬飽受各界質(zhì)疑和輿論詬病后，2009年初高管們共克時艱之舉更出人意料，相繼有448位掌門人放棄2008年度薪酬，這種“零薪酬”甚至讓人覺得更可怕[2]，高管薪酬的隨意性更是讓人產(chǎn)生“薪酬之惑”。

面對鋪天蓋地的質(zhì)疑，高管們也是“滿腹委屈”，振振有詞地回應(yīng)道：薪酬又不是自己定的，是董事會定的，董事會的薪酬委員會是以獨(dú)立董事為主導(dǎo)的呀[3]。言外之意，獨(dú)立董事是值得信賴的，董事會的高管薪酬決策是值得信賴的。面對形形色色的“問題薪酬”，我們不禁要追問：獨(dú)立董事真的客觀獨(dú)立嗎？董事會的高管薪酬決策值得完全信賴嗎？答案自然是否定的。董事需為公司最佳利益行事，而他們慷公司之慨，拱手奉上“問題薪酬”，顯然與公司利益背道而馳，理應(yīng)對其問責(zé)。奇怪的是，一旦爆出高管的“問題薪酬”，矛頭均指向支薪高管，習(xí)慣性地斥責(zé)高管，似乎與作為薪酬決策者的董事們無關(guān)，這顯然是本末倒置了。如果董事們“跟著感覺走”，習(xí)慣性地將腦袋借給高管，“問題薪酬”必將泛濫成災(zāi)，進(jìn)而危及公司治理大廈之根基。為何炮制“問題薪酬”的董事往往安然無恙，糟糕一點(diǎn)的也不過有驚無險(xiǎn)而已呢？這說明，針對高管薪酬決策的董事問責(zé)路徑和相應(yīng)的司法審查標(biāo)準(zhǔn)，即使不是錯誤的，至少也是不完善的。那么，以何種標(biāo)準(zhǔn)審查“問題薪酬”才能對癥下藥呢？采用何種審查標(biāo)準(zhǔn)，才能遏制董事們“跟著感覺走”呢？要回答這些問題，首當(dāng)其沖的就是要解析“問題薪酬”的形成機(jī)理，為探索其問責(zé)路徑和相應(yīng)的司法審查標(biāo)準(zhǔn)提供鋪墊。

二、“董董相護(hù)”與高管的“問題薪酬”

本文作者：張杰工作單位：包頭第三熱電廠

包括：獎金制度、員工持股，員工分紅制度等。根據(jù)在物業(yè)管理企業(yè)工作過程中的實(shí)際和體會對績效獎金制度在物業(yè)管理企業(yè)中的應(yīng)用做一些探討。目的明確化在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，任何一種管理制度、方案都要有明確的目的。激勵薪酬制度的目的首先是為了充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，追求企業(yè)創(chuàng)造出最大效益；還是樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性和權(quán)力象征性，或是作為懲罰“調(diào)皮”或沒有完成工作目標(biāo)員工的一種工具；其次，由于物業(yè)管理企業(yè)所有員工的層次不同，在對員工的培養(yǎng)教育采取什么態(tài)度，需要物業(yè)管理企業(yè)去思考。制度具體化物業(yè)管理企業(yè)追求的不僅僅是服務(wù)結(jié)果，更重要的是注重服務(wù)過程，物業(yè)管理企業(yè)對制度的考核項(xiàng)目和內(nèi)容盡量體現(xiàn)員工的服務(wù)過程；同時還需要物業(yè)管理企業(yè)有針對性，這是因?yàn)椋旱谝弧⑽飿I(yè)管理企業(yè)的員工有多個層次；第二、每個層次的員工所服務(wù)的對象各不相同；第三、各個層次的員工服務(wù)過程也不相同。因此，對不同層次的員工，在制定薪酬方面相應(yīng)就需要具體化，從而打破一貫的干多干少一個樣的工作模式，使員工認(rèn)識到激勵薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)。

實(shí)施過程客觀、公正、透明激勵薪酬制度在實(shí)施過程中，一定要客觀、公平、公正地對待每個員工，使員工明確意識到對待的是這件事情而不是某個人，否則，工作激勵原則就失去了客觀真實(shí)目的，整個公司的員工為了提高自己的工作薪酬就會整天想著如何去取悅領(lǐng)導(dǎo)而不去做實(shí)事的不良風(fēng)氣。同時，在運(yùn)用激勵薪酬制度過程中，要增加透明度，建立申訴機(jī)構(gòu)，暢通申訴渠道，接受員工的監(jiān)督，避免不公平、不公正事情的發(fā)生，提高企業(yè)員工工作積極性和主動性。結(jié)果公開公布、反饋化在每次工作績效考核結(jié)束后，制定出績效獎金的發(fā)放數(shù)額，考核者都應(yīng)該及時召開工作績效考核總結(jié)會，把考核及績效獎金結(jié)果及時地公布出來，對于優(yōu)秀的員工在會上給予表揚(yáng)，號召大家向他學(xué)習(xí)，在今后的工作中哪些方面需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去等；對于工作做得不夠好的員工給予批評，指出不足的地方，特別是對于沒有績效獎金或被扣獎金的員工，考核者一定要采用“以人為本”的方針、負(fù)責(zé)任的態(tài)度對待他們，講明被處罰的原因，同時，還應(yīng)該給他們一個發(fā)言的權(quán)利和說明原因的機(jī)會，甚至只要他們能講出一個正當(dāng)理由就可以不接受處罰，讓受處罰的員工被處罰得心服口服、毫無怨言，從而使被考核者了解到企業(yè)對自己工作的看法和評價(jià)，知道本人與企業(yè)對自己的要求還有多大距離，在今后的工作中自己要發(fā)揚(yáng)哪些方面，而要克服的又是哪些地方。相反，考核者在考核后對考核結(jié)果不予以公開公布，甚至嚴(yán)加保密，從而導(dǎo)致員工不知道自己與本公司的要求相差還有多遠(yuǎn)，在工作績效考核中不知道自己的考核獎金結(jié)果，在工作中不知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，甚至連沒有績效獎金、及扣獎金都不知道什么原因所致，考核者也不給予解釋說明，試問激勵薪酬制度怎么能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，工作績效考核還有何種意義，相反會大大打擊、挫傷員工的工作積極性和主動性。

總而言之，物業(yè)管理企業(yè)只有科學(xué)、合理、具體地制定出激勵薪酬制度的實(shí)施方案，在運(yùn)用的過程中，采取客觀、公平、公正、透明化的方法，及時有效地把工作績效考核結(jié)果公開公布出來，同時建立完善的管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)，不斷地把工作績效考核效果反饋出來，才能不斷激勵員工改正缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)；才能不斷促進(jìn)公司領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平；才能為公司的發(fā)展留住人才，使人才發(fā)揮出最大的潛力，為公司創(chuàng)造出最大的效益，從而營造出一個團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、和諧的物業(yè)管理企業(yè)文化氛圍。

摘要：薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，落實(shí)好薪酬管理，能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文研究了現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理中具有的問題，同時努力創(chuàng)新薪酬管理，希望給企業(yè)進(jìn)一步貫徹薪酬管理帶來幫助，推動企業(yè)在嚴(yán)峻市場形勢中做大做強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;企業(yè)

現(xiàn)階段企業(yè)的競爭在于人才競爭，落實(shí)好人力資源管理，整體展現(xiàn)人力資本，能推動企業(yè)增強(qiáng)市場地位，加強(qiáng)企業(yè)環(huán)境建設(shè)，提升企業(yè)發(fā)展活力。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)均意識到人力資源管理的關(guān)鍵程度，同時主動實(shí)現(xiàn)職員的物質(zhì)、精神需求，從而增強(qiáng)人力資本。

一、企業(yè)薪酬管理的涵義

1.企業(yè)薪酬管理的涵義。所謂企業(yè)的薪酬管理指的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對本企業(yè)職員報(bào)酬的支付要求、發(fā)放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業(yè)需要針對薪酬能力、薪酬系統(tǒng)、薪酬框架、薪酬?duì)顩r還有特殊職員群體的薪酬進(jìn)行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業(yè)也需持續(xù)的設(shè)置訂薪酬方案、擬定薪酬預(yù)算和職員進(jìn)行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進(jìn)行測評而后持續(xù)的進(jìn)行完善。2.企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)。2.1企業(yè)薪酬管理具有敏感性。針對企業(yè)里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內(nèi)容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。2.2企業(yè)薪酬管理具有特權(quán)性。盡管薪酬在企業(yè)中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業(yè)里面的很多職員極其不了解企業(yè)薪酬管理的有關(guān)體制與形式，所以，這就展示了企業(yè)薪酬管理的特權(quán)性。2.3企業(yè)薪酬管理具有特殊性。因?yàn)橐陨咸峒暗钠髽I(yè)薪酬管理展現(xiàn)出的敏感性與特權(quán)性，就引起了不一樣的企業(yè)里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業(yè)的性質(zhì)還有職員的能力價(jià)值，因此薪酬管理在不一樣的企業(yè)里面具有不一樣的形態(tài)，這就促使企業(yè)薪酬管理具有一定的特殊性。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用薪酬管理的現(xiàn)狀

摘要：國有企業(yè)薪酬管理改革是國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要舉措，改革開放以來，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制日趨健全，國有企業(yè)改革進(jìn)入分類改革與監(jiān)管的新時期。新形勢下我國的國有企業(yè)薪酬管理還存在市場化程度不高、分配制度不合理、監(jiān)管不到位等一系列的問題。如何適應(yīng)改革發(fā)展的需要，建立合理的國有企業(yè)薪酬管理模式，保證員工的切實(shí)利益，促進(jìn)國有企業(yè)的健康發(fā)展，是當(dāng)下國有企業(yè)改革中需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理模式；措施

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和世界經(jīng)濟(jì)形勢的變化，國有企業(yè)改革進(jìn)入關(guān)鍵時期。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分，是國有企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)企業(yè)活力的關(guān)鍵所在。近年來，國家高度重視國有企業(yè)薪酬管理制度的推進(jìn)發(fā)展，先后審議通過了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》和《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，對國有企業(yè)薪酬管理工作的創(chuàng)新發(fā)展有很大的推動和指導(dǎo)作用。

一、國有企業(yè)薪酬的幾種模式

國有企業(yè)薪酬是國企員工為其付出的勞務(wù)所獲得的報(bào)酬，根據(jù)報(bào)酬支付的不同依據(jù)，國有企業(yè)薪酬主要有四種模式，分別是基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于能力的薪酬模式、基于市場的薪酬模式。我國目前國有企業(yè)薪酬管理，基本都是以這四種模式為基礎(chǔ)，根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，采取其中一種或幾種組合的方式。（一）基于崗位的薪酬模式。這種薪酬模式主要依據(jù)是員工職位高低來賦予員工相對應(yīng)的報(bào)酬，操作簡單，能夠真正實(shí)現(xiàn)同崗?fù)辍８叩穆毼痪湍塬@得更高報(bào)酬，調(diào)動了員工的積極性。但其一刀切的粗放式管理忽視了同崗位職工的個體差異性，如果不能獲得職位上升，就會打擊先進(jìn)職工的工作熱情。（二）基于績效的薪酬模式。這種薪酬模式考核依據(jù)主要是員工工作效果，員工的工資與特定的績效目標(biāo)掛鉤，員工有了明確的工作目標(biāo)，能夠起到很好的激勵作用。但是如果片面強(qiáng)調(diào)績效的高低比較，往往會造成企業(yè)部門與部門之間、個人與個人之間的過分競爭，不利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作。同時在市場低迷階段，工作努力的員工也不能保證一定能夠完成績效考核，大大打擊了員工的工作熱情，不利于企業(yè)的發(fā)展。（三）基于能力的薪酬模式。這種薪酬模式考核的依據(jù)主要是員工能力水平的高低，能力水平高就能獲得更高的薪酬，能夠促使職工積極地提升自身的專業(yè)技術(shù)水平，從而提升了企業(yè)的競爭力。但是這種薪酬模式是建立在高技能必然產(chǎn)生高效益的基礎(chǔ)上，但是現(xiàn)實(shí)中這種假設(shè)并不一定成立，沒有考慮員工的工作態(tài)度的影響。同時，技能高低的評判受到主觀客觀多方面因素的影響，并不能保證做到完全準(zhǔn)確，管理成本也較高。（四）基于市場的薪酬模式。這種薪酬模式認(rèn)為，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)參照市場上相同勞動力來制定。這種管理模式能夠緊跟市場，對人才的吸引力強(qiáng)，能夠有效防止人才流失。但是這種模式是建立在完全競爭市場的前提下，市場數(shù)據(jù)完全透明公開，然而在現(xiàn)實(shí)中，獲得競爭對手信息往往是有困難的。同時，薪酬水平與市場同步，就要求企業(yè)有良好的發(fā)展態(tài)勢和高薪金承受能力，以保證優(yōu)秀員工獲得相匹配的薪酬。

二、國有企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的指導(dǎo)原則

一、資本制度順周期性下的金融監(jiān)管

順周期性作為金融系統(tǒng)的內(nèi)在特征，客觀上反映了其在經(jīng)濟(jì)周期中的作用，但也存在降低金融體系應(yīng)對危機(jī)的能力，使整個信貸周期與經(jīng)濟(jì)周期明顯的惡化。順周期性在BIS巴塞爾委員會于1975和2006年分別出臺的兩個協(xié)議中體現(xiàn)得尤為明顯。根據(jù)巴塞爾新協(xié)議第一支柱的風(fēng)險(xiǎn)模型(根據(jù)資產(chǎn)的歷史價(jià)格來估計(jì)未來一段時期內(nèi)因資產(chǎn)價(jià)格的不利變化而損失的可能性)在經(jīng)濟(jì)上行階段，資產(chǎn)價(jià)格波動率不高，風(fēng)險(xiǎn)值較低，資本金充足。然而，在第三支柱的規(guī)定下，長期保持經(jīng)濟(jì)周期頂端帶來的資本過剩狀態(tài)將受到處罰，因此在上行階段銀行仍實(shí)行積極信貸。到下行時期，資產(chǎn)價(jià)格波動率大幅增加，風(fēng)險(xiǎn)提高，對于銀行資本金要求增加，銀行實(shí)行緊縮信貸，對于經(jīng)濟(jì)狀況起負(fù)面作用。順周期性在資本充足率監(jiān)管、貸款損失撥備、公允價(jià)值會計(jì)三個主要方面體現(xiàn)明顯。資本充足率(CAR)［2］系指資產(chǎn)與風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)的比值，其反映銀行在遭受存款人和債權(quán)人資產(chǎn)損失后以自有成本承擔(dān)損失的程度。在經(jīng)濟(jì)上行時對CAR要求放松，銀行實(shí)行積極信貸，而在經(jīng)濟(jì)下行時期，銀行難于融資，只能選擇減少信貸供給而加劇信用緊縮。貸款損失撥備是基于事實(shí)與管理層的判斷在貸款組合惡化時的計(jì)提撥備，由于其設(shè)置機(jī)制以明確的惡化趨勢存在為前提，故而具有滯后性。在經(jīng)濟(jì)上行時，經(jīng)濟(jì)情況向好而風(fēng)險(xiǎn)尚未體現(xiàn)，撥備計(jì)提少;而在經(jīng)濟(jì)惡化趨勢明顯時，本應(yīng)增加撥備計(jì)提，但由于市場環(huán)境的惡化，銀行利潤和相應(yīng)的資本壓力已不足以滿足撥備計(jì)提增加的需要。公允價(jià)值指在公平交易中，熟悉情況的交易雙方自愿進(jìn)行資產(chǎn)交換或者債務(wù)清償?shù)慕痤~，其分為按市值計(jì)價(jià)和按模型估值兩個層次。當(dāng)資產(chǎn)價(jià)格走低，公允價(jià)值會計(jì)下的資產(chǎn)市值不論是按市價(jià)還是按模型均有下降，從而引發(fā)市場參與者的恐慌拋售，從而進(jìn)一步深化了資產(chǎn)價(jià)格的下跌，形成惡性循環(huán)。對此現(xiàn)象，各國金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)均持關(guān)注態(tài)度并引入反周期機(jī)制。建立逆周期資本緩沖機(jī)制，是當(dāng)前各國采用的普遍做法。美國財(cái)政部在2009年公布的《金融監(jiān)管改革框架》中第二部分指出，對于具有重要性的機(jī)構(gòu)來說，必須提高其資本與風(fēng)險(xiǎn)管理的標(biāo)準(zhǔn)。這一部分又被細(xì)化為三個方面，即設(shè)置更有力的資本要求:這些公司的資本應(yīng)更為穩(wěn)健，應(yīng)當(dāng)在經(jīng)濟(jì)不利的情況下能夠更加具有有效性;加強(qiáng)對信用風(fēng)險(xiǎn)、流動風(fēng)險(xiǎn)等的管理;創(chuàng)建高效準(zhǔn)確的行為機(jī)制。這些做法，能避免下行時因毫無準(zhǔn)備而帶來的損失。英國在2009年3月18日金融監(jiān)管改革報(bào)告中，指出了對于順周期性的防范措施，分為資本充足率和會計(jì)準(zhǔn)則兩個方面。其中應(yīng)大幅提高全球銀行體系的資本質(zhì)量和數(shù)量，最低監(jiān)管資本要求，應(yīng)當(dāng)大大高于當(dāng)前的巴塞爾要求;大幅提高交易賬戶行為的資本要求，提高對證券化、尤其是再證券化的資本要求;監(jiān)管者應(yīng)保證實(shí)施新協(xié)議不會造成順周期性;應(yīng)引入逆周期的資本充足率機(jī)制，該機(jī)制應(yīng)具有緩沖資本隨經(jīng)濟(jì)周期升降的特征。而會計(jì)準(zhǔn)則方面則要求建立“經(jīng)濟(jì)周期準(zhǔn)備金”，以此來進(jìn)行緩沖。值得注意的是，2010年9月12日《巴塞爾協(xié)議III》通過，新協(xié)議將資本充足率上調(diào)至6%，增加反周期準(zhǔn)備成本，為巴塞爾協(xié)議在面臨順周期性的問題下的轉(zhuǎn)變邁出新的一步。其次，應(yīng)對順周期性可建立逆周期的貸款損失撥備。其中以西班牙的監(jiān)管實(shí)踐最為典型，效果最好。西班牙中央銀行實(shí)行動態(tài)撥備制度，其基本思想是在經(jīng)濟(jì)上行期，動態(tài)撥備基金積累;在經(jīng)濟(jì)下行期，消耗撥備基金彌補(bǔ)損失。在2004年歐盟統(tǒng)一會計(jì)規(guī)則下，動態(tài)撥備制度進(jìn)一步修改完善。動態(tài)撥備制度為逆周期，強(qiáng)有力地降低了順周期的程度，并且通過制度的設(shè)計(jì)防止銀行利用撥備基金進(jìn)行利潤調(diào)節(jié)，保證了撥備金的正確使用方向。

二、公司治理與薪酬激勵機(jī)制下的金融監(jiān)管

目前，薪酬激勵機(jī)制主要存在四個方面的問題。首先，激進(jìn)的薪酬機(jī)制對于短期財(cái)務(wù)業(yè)績予以鼓勵，高管在利益的刺激下會傾向于過度風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，追求短期效益，從而引起過度投機(jī)。高管通過設(shè)計(jì)復(fù)雜的金融衍生品，將產(chǎn)品的信用鏈條拉長，使投資者難以意識到較為遠(yuǎn)期的風(fēng)險(xiǎn)，而僅僅關(guān)注于短期的現(xiàn)實(shí)利益，從而將盈利模式建立在非健康的實(shí)體經(jīng)濟(jì)與基礎(chǔ)資產(chǎn)上，謀取因信息嚴(yán)重不對稱帶來的巨額財(cái)富。其次，業(yè)績激勵與股價(jià)掛鉤，金融機(jī)構(gòu)傾向于市值最大化，股東對于風(fēng)險(xiǎn)的容忍度已經(jīng)高到足夠損害其他利益相關(guān)者，從而對于整個金融體系的安全形成威脅。再次，收益與風(fēng)險(xiǎn)存在嚴(yán)重的不對等性。金融機(jī)構(gòu)的利潤具有較強(qiáng)的虛擬性與滯后性，有些業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)滯后表現(xiàn)，導(dǎo)致管理層實(shí)際獲取的薪酬可能是機(jī)構(gòu)本身并未獲得的利潤，同時薪酬一經(jīng)發(fā)出不可追回，一旦面臨下行期，管理層并沒有義務(wù)承擔(dān)虧損與風(fēng)險(xiǎn)。最后，董事會與管理層由于自身對于利益的無限度追逐，導(dǎo)致在一定程度上缺乏對于風(fēng)險(xiǎn)管理的重視，甚至已經(jīng)意識到巨大風(fēng)險(xiǎn)的存在，但出于利己主義的要求而刻意忽視了風(fēng)險(xiǎn)的潛在威脅。同時由于管理層與公司之間只為關(guān)系，一旦公司出現(xiàn)問題，管理層即可辭職選擇其他公司，從而規(guī)避由于其過度投機(jī)帶來的危險(xiǎn)后果。對于薪酬激勵的監(jiān)管改革，多從薪酬決定機(jī)制和薪酬結(jié)構(gòu)兩個方面入手。通過要求增加股東大會對于高管薪酬的發(fā)言權(quán)和增強(qiáng)薪酬委員會的獨(dú)立性，從決定機(jī)制上對于高管的非正常高薪酬予以限制。在實(shí)際操作中，美國采取了多項(xiàng)措施，如財(cái)政部在2009年10月22日，宣布對于接受問題資產(chǎn)救助計(jì)劃資金(TARP)的7家大公司高管進(jìn)行限薪，其中有花旗、美國銀行等7家企業(yè)中收入最高的25名高管。在具體操作中，對監(jiān)管人員提出了五項(xiàng)薪酬限制的標(biāo)準(zhǔn)，但此標(biāo)準(zhǔn)并非機(jī)械不變的，應(yīng)對具體情形予以調(diào)整和改變，充分考慮薪酬限制與維持公司活力。首先，薪酬不能超過同類公司相似職位的薪酬水平;其次，薪酬基本上以股票形式為準(zhǔn)。據(jù)此，薪酬與公司長期表現(xiàn)掛鉤，因此高管不會只關(guān)注短期效益而進(jìn)行過度風(fēng)險(xiǎn)投資。第三，減少現(xiàn)金薪酬所占的比例。第四，要求激勵標(biāo)準(zhǔn)與預(yù)先設(shè)定好的預(yù)期目標(biāo)相一致。第五，限制豐富離職補(bǔ)償與退休金計(jì)劃。與此相配合，制定若干限制薪酬的基本原則，如只允許在特定情況下具有合理性的增薪，薪酬與股票形式為準(zhǔn)，限制現(xiàn)金薪酬的比例等。截至2012年6月4日，美國財(cái)政部公布的對最后三家接受問題資產(chǎn)救助計(jì)劃資金(TARP)的公司，即AIG，GM，AllyFi-nancial的薪資限制情況報(bào)告中指出，在2012年CEO的整體薪資水平保持2011年水平不變，同時其薪資結(jié)構(gòu)也大體維持了2009－2011年的整體結(jié)構(gòu)，高管的薪資水平有所下降。同時這三家公司均已進(jìn)行了成效卓著的對于納稅人投資的償還活動。我們發(fā)現(xiàn)，美國的薪資與激勵機(jī)制監(jiān)管與限制，在四年中起到了良好的效果，對于維持后危機(jī)時代的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)起到了重要作用。2008年10月，英國金融服務(wù)局向銀行業(yè)CEO了“致CEO公開信”，對其薪酬方案提出了監(jiān)管建議。2009年財(cái)政部的財(cái)政先期預(yù)算報(bào)告中闡述了“銀行薪資稅”，即對在2009年12月9日—2010年4月5日之間，向單個雇員發(fā)放獎金超過2．5萬英鎊的銀行以50%的稅率向該銀行就超出部分征稅。此稅旨在鼓勵銀行將用于獎金激勵部分的資金轉(zhuǎn)為構(gòu)建資本金，鼓勵銀行檢查激勵方案，保證其與銀行的長期目標(biāo)以及貸款管理和風(fēng)險(xiǎn)管理的時間相一致，確保薪資政策盡可能減少風(fēng)險(xiǎn)的積累，并希望改變銀行業(yè)的此種激勵慣例。此稅的征收為英國對于整頓銀行業(yè)高薪酬釋放出信號。同時也為《金融服務(wù)法案》的提出奠定了基礎(chǔ)與進(jìn)行試水。《金融服務(wù)法案》旨在對金融界進(jìn)一步的監(jiān)管，制約不適當(dāng)行為，增強(qiáng)英國金融業(yè)的整體競爭力起到重要作用。

三、全球化金融監(jiān)管合作的問題與展望

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，國際資本大規(guī)模流轉(zhuǎn)，金融業(yè)務(wù)與機(jī)構(gòu)逐漸實(shí)現(xiàn)了跨境發(fā)展，國際金融市場流動性大幅度增強(qiáng)。金融監(jiān)管呈現(xiàn)出從國內(nèi)單邊監(jiān)管轉(zhuǎn)向國內(nèi)國際多邊監(jiān)管，從封閉性監(jiān)管轉(zhuǎn)向開放性監(jiān)管的總體趨勢［3］。目前，全球化金融監(jiān)管合作，仍存在多方面的問題。首先，具有國際影響力的金融機(jī)構(gòu)多為跨境的大型投資銀行與證券機(jī)構(gòu)。以高盛集團(tuán)為例，其總部設(shè)在紐約，并在東京、倫敦和香港設(shè)有分部，在23個國家擁有41個辦事處，集團(tuán)內(nèi)部所有運(yùn)作都緊密相連，互為一體。因此，此類機(jī)構(gòu)的跨國特性就決定了其必然涉及多國的監(jiān)管部門，如果其中一個市場的政府監(jiān)管嚴(yán)格，此類機(jī)構(gòu)可以將這一部分的分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行市場轉(zhuǎn)移，從而造成實(shí)際上的監(jiān)管空白與政策失靈。同時，由于不同國家的監(jiān)管行為規(guī)則與措施力度不同，也為機(jī)構(gòu)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提供了法律縫隙。而且，主要跨國經(jīng)營的金融機(jī)構(gòu)所造成的全球性損失由誰承擔(dān)，如何承擔(dān)也引起了各國金融監(jiān)管部門的關(guān)注。其次，全球化迅速深入發(fā)展，從亞洲金融危機(jī)到次貸危機(jī)，金融危機(jī)的強(qiáng)度不斷增加，涉及的范圍不斷擴(kuò)大，而金融危機(jī)也非單一國家的監(jiān)管措施所能遏制，金融危機(jī)發(fā)展與變異的特性亟須國際社會強(qiáng)有力的監(jiān)管合作，才有希望實(shí)現(xiàn)監(jiān)管的全面與有效，以期維護(hù)世界經(jīng)濟(jì)的總體穩(wěn)定性。面對全球化金融監(jiān)管下的問題，建立全球或區(qū)域性的統(tǒng)一監(jiān)管組織，需要縮短各國在經(jīng)濟(jì)、政治、文化上的差異，因此在短時間內(nèi)還難以實(shí)現(xiàn)。但各國監(jiān)管機(jī)構(gòu)均試圖通過國際多邊組織共同推進(jìn)符合當(dāng)下實(shí)際的監(jiān)管規(guī)則。監(jiān)管規(guī)則的制定多涉及以下幾個方面:首先，加強(qiáng)對于國際金融機(jī)構(gòu)的跨境活動的監(jiān)管，即對大型對沖基金，私人資本和金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)管，對此類機(jī)構(gòu)實(shí)行相對統(tǒng)一的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)，有效實(shí)現(xiàn)跨國監(jiān)管與聯(lián)合監(jiān)管。其次，通過建設(shè)具有普遍約束力的行為準(zhǔn)則，協(xié)調(diào)各國政府救市的方式與時機(jī)，加強(qiáng)信息溝通和監(jiān)管信息的共享，通過協(xié)商與合作分擔(dān)跨國運(yùn)營的主要機(jī)構(gòu)的損失。同時在危機(jī)發(fā)生前與發(fā)生初期，應(yīng)用危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)盡可能地降低經(jīng)濟(jì)危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)帶來的損失。美國在2009年6月頒布的《改革白皮書》第五部分中，強(qiáng)調(diào)了提高國際監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)與增強(qiáng)國際合作。強(qiáng)調(diào)了美國以國際社會中的領(lǐng)導(dǎo)地位，在其參與的重要國際會議與組織，如G20，F(xiàn)SF，BCBS中積極推動國際金融政策的調(diào)整的重要性。同時，作為美國金融監(jiān)管改革方向中的主要部分，增強(qiáng)國際合作與提高國際監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)［4］。英國于2009年7月公布《改革金融市場》白皮書中第七部分，為金融監(jiān)管的國際與歐洲系統(tǒng)內(nèi)部的合作［5］，文中指出了跨境公司在規(guī)模與復(fù)雜性上對于金融市場的穩(wěn)定性具有潛在的威脅，并且肯定了歐盟以及G20對于全球化金融監(jiān)管所作出的努力。進(jìn)一步闡述了有待于增加國際監(jiān)管與合作的方向。充分發(fā)揮歐盟在增加全球金融穩(wěn)定性和建立廣泛使用規(guī)則上的積極作用，構(gòu)建各主權(quán)國家監(jiān)管者之間的合作，建立處理國內(nèi)外監(jiān)管者之間矛盾的爭端解決機(jī)制;賦予FSA國際性的監(jiān)管效力，并且號召所有國家加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范與管理。歐盟作為國際上較為成熟的區(qū)域共同體，其金融監(jiān)管實(shí)踐無疑為全球性與地區(qū)性的金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)合作提供了豐富的樣本，其經(jīng)驗(yàn)對于進(jìn)一步深化全球性合作具有重要意義。歐盟的金融市場統(tǒng)一監(jiān)管經(jīng)歷了三個階段，即2009年前至2009年的準(zhǔn)備改革階段;2009至2011的歐洲金融監(jiān)管改革階段;2011至2013年的評估階段。第一階段即在金融危機(jī)爆發(fā)后，歐盟于2009年5月在布魯塞爾召開歐洲新監(jiān)管機(jī)構(gòu)會議。在進(jìn)入第二階段的實(shí)體改革過程中，2009年9月各國提出監(jiān)管立法意見，經(jīng)過為期兩個月的歐盟議會的投票機(jī)制，于2010年11月公布立法文件文本，并于2011年1月增加了新的立法建議。最終于2011年年底，三個全新的金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)(ESAs)與歐洲系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)委員會(ESR)取代原有的監(jiān)管委員會，并行使職能，這標(biāo)志著歐洲金融監(jiān)管合作的全面展開。第三階段為對于現(xiàn)行改革的評估與建議階段。2013年5月24日，歐盟再次召開會議，對于新監(jiān)管機(jī)構(gòu)的效率與成效進(jìn)行評估，以審查新改革的實(shí)際效能。歐盟在金融監(jiān)管改革中發(fā)展的脈絡(luò)與步驟，為國際社會提供了一個較好的范本。

關(guān)鍵詞:金融危機(jī)/金融監(jiān)管/金融法

內(nèi)容提要:金融監(jiān)管不力往往是金融危機(jī)發(fā)生的原因之一，為克服金融危機(jī)，須加強(qiáng)金融監(jiān)管，提高監(jiān)管的有效性。加強(qiáng)金融監(jiān)管渡過金融危機(jī)后，經(jīng)濟(jì)一繁榮，往往會出現(xiàn)放松監(jiān)管的趨勢。這一邏輯可以歸納為：“監(jiān)管不力—金融危機(jī)—加強(qiáng)監(jiān)管—克服危機(jī)—金融創(chuàng)新、放松管制—經(jīng)濟(jì)繁榮、盛極而衰—金融危機(jī)——新一輪加強(qiáng)監(jiān)管”。上述“松久必緊，緊久必松”的循環(huán)不是簡單的歷史循環(huán)，而是螺旋式上升。面對全球金融危機(jī)，我國也需加強(qiáng)金融監(jiān)管，包括建立統(tǒng)一的金融監(jiān)管體系，加強(qiáng)對評級機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，加大證券執(zhí)法、司法力度，從公司法、證券法的角度建立防止高管薪酬過高的長效機(jī)制。

一部金融發(fā)展史，也是一部金融危機(jī)史。面對金融危機(jī)，人們往往會想到金融監(jiān)管。那么，金融危機(jī)與金融監(jiān)管的關(guān)系究竟為何？本文從金融史的角度，研究金融危機(jī)與金融監(jiān)管的關(guān)系，并得出若干啟示。

一、金融監(jiān)管不力是金融危機(jī)發(fā)生的原因之一

本次金融危機(jī)和美聯(lián)儲的監(jiān)管不力有一定的關(guān)系。美國馬薩諸塞州州立大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授大衛(wèi)·科茨認(rèn)為：“這次金融危機(jī)是1980年以來新自由主義在全世界泛濫所導(dǎo)致的一個非常符合邏輯的結(jié)果。”[1]還有的學(xué)者認(rèn)為，以1976年的諾貝爾獎獲得者、經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗里德曼（MiltonFriedman）為代表的自由主義理論推動的保守主義政策革命，是“為現(xiàn)時的金融危機(jī)鋪路”。[2]在新自由主義思想的指導(dǎo)下，美聯(lián)儲長期信奉“最少的監(jiān)管就是最好的監(jiān)管”這一信條。格林斯潘的著名觀點(diǎn)是“由市場監(jiān)管比由政府監(jiān)管更為有效”，“金融衍生產(chǎn)品最佳監(jiān)管者是市場參與者們自己，而不是政府的機(jī)構(gòu)和法規(guī)”。這種新自由主義的監(jiān)管理念實(shí)際上聽任和鼓勵了華爾街的種種貪婪、冒險(xiǎn)行為，結(jié)果卻釀成了本次金融危機(jī)原因之一。

二、克服金融危機(jī)，要加強(qiáng)金融監(jiān)管