薪酬激勵范文10篇

摘要:在經濟一體化發展背景下，企業的競爭已經發展為人才的競爭。科學的企業薪酬管理與薪酬激勵制度，作為吸引人才、留住人才、激發人才內在工作動力的重要手段，在企業管理中占據至關重要的地位。在新時期我國國有企業轉型升級發展背景下，要想提升轉型升級質量，促進企業可持續競爭發展，需要加大國有企業薪酬管理與薪酬激勵的研究力度，并根據實際情況進行創新與改革，制定符合自身發展的薪酬管理與激勵制度。

關鍵詞:國有企業;薪酬管理;薪酬激勵

國有企業作為我國經濟體系中的重要組成部分，對促進我國國民經濟發展，維護經濟市場穩定具有至關重要的作用。薪酬管理與薪酬激勵制度作為現代企業管理體系中國的重要組成部分，是提升企業人才競爭力，增強企業員工績效的重要工具。因此，在當前市場競爭日漸激烈，國有企業轉型升級發展背景下，認知薪酬制度重要性，提升薪酬管理與薪酬激勵質量勢在必行。

1薪酬管理與薪酬激勵的相關概述

1．1薪酬管理。薪酬管理是企業人力資源管理體系中的重要組成部分，主要指企業在落實發展戰略過程中，以戰略為指導，對員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬結構、薪酬支付策略等進行確定、分配、調整的管理過程［1］。通常情況下，薪酬管理主要包括薪酬日常管理與薪酬體系設計管理兩大部分，通過薪酬管理，可保證薪酬配置的科學性、合理性、公平性、合法性與高效性，進而推動薪酬激勵作用的有效發揮，為企業發展奠定良好基礎。1．2薪酬激勵。薪酬激勵是薪酬管理的基礎，是企業激勵形式的重要組成部分，其目的在于提升企業員工工作積極性，加大企業整體工作效率，促進企業優化發展，通過一定的方式與方法，保證企業盈利的同時，實現員工的自我價值，促進員工能力的發揮與提升。因此，基于需求層次理論、期望理論、雙因素理論、激勵過程綜合理論下的薪酬激勵，其設計需遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性原則。其方法需具備一定的靈活性、科學性與可行性，可以使個人激勵、群體激勵，也可以是公司激勵。在經濟全球化發展背景下，企業市場競爭日漸激烈，人力資源作為企業生產、經營、銷售與管理等活動組織開展的重要載體，已經成為企業競爭的核心資源，“人才戰”已經成為企業實施的重要發展戰略［2］。而在“人才戰”中，薪酬管理與薪。酬激勵的重要性愈發凸顯，傳統的薪酬管理與薪酬激勵制度已經無法滿足實際需求，并成為人才流失的重要影響因素。基于此，根據企業特征，制定全新的薪酬制度，健全企業薪酬體系，促進薪酬激勵作用的最大化發揮已經成為企業現代化建設與發展的必然趨勢。作為市場競爭中的一員，國有企業如何運用薪酬管理與薪酬激勵制度實現吸引人、留住人、發展人、塑造人，提升自身競爭實力成為相關工作人員思考與研究的重點。

2國有企業薪酬管理與薪酬激勵存在的問題與優化對策

長期以來，在計劃經濟體制下，我國國有經濟比重過高，國有企業數量龐大，在經營管理上存在諸多弊端。改革開放以來，隨著我國從計劃經濟向市場經濟體制轉軌，國有企業的比重逐步降低，并且在管理體制上進行了一系列改革。

在市場經濟條件下，所謂的國有企業是指由國家全部出資的國有獨資企業(未進行公司化改制的國有企業)、國有獨資公司，以及國家控股的國有控股公司等。關于國有企業經營者的界定，有不同的觀點。有的認為，國企經營者僅限于企業的法人代表，比如上海、無錫等地曾經采取的做法；有的認為國企經營者包括企業集團的全體成員，比如南通市曾經采取的做法；有的認為，國企經營者包括企業中的董事長、總經理和黨組書記，比如深圳市曾經采取的做法等。我們認為，根據《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》所界定的范圍。國有企業經營者具體包括在國有企業擔任實職的董事長、副董事長、總經理(總裁)、廠長以及列入國資委黨委管理的副總經理(副總裁)、總會計師等。筆者在此分析國企經營者薪酬激勵機制，也限定于此。

一、我國國企經營者薪酬激勵制度的缺陷及其原因分析

隨著我國從計劃經濟向市場經濟體制轉軌，我國對國有企業經營者的薪酬激勵制度經歷了承包責任制、資產經營責任制、租賃制和年薪制等一系列改革實踐。其中，影響比較大的是1987年至1992年期間我國推行的承包制和1994年開始試點的年薪制。

從承包制來看，當初之所以考慮承包制，主要是基于我國國企改革中的“放權讓利”與“承擔的責任”不對稱關系所存在的問題而設計的。承包制的主要內容包括：上繳利潤或減虧數額，國家指令性供應計劃和產品生產計劃，產品質量及其他主要經濟技術指標，技術改造任務和國家資產維護與增值，留利使用，貸款歸還，承包前的債權債務處理等目標責任。

從歷史來看，相對而言，承包制無疑是我國國企經營者薪酬激勵機制的一次改革和進步。但承包制仍是過渡做法，不能根本解決國企經營者激勵問題。承包制最大的缺陷就在于經營者的行為短期化，不能形成長期激勵機制，最終會損害國家利益，也容易導致國有財產變相地流失。

摘要：企業的高管薪酬一直以來都是一個復雜且頗具爭議的話題，也是近二十多年來國內外學者、政策制定者及媒體關注的熱點問題。文章通過回顧近些年來國內外高管薪酬激勵的研究現狀，對高管薪酬激勵與公司業績的研究進行綜述，總結現有研究的成果及不足，并探索日后高管薪酬激勵研究可能的方向。

關鍵詞：高管薪酬；公司業績

一、引言

隨著市場經濟的不斷發展與現代公司制度的日益完善，對公司高層主管的研究也越來越多，其中高管的薪酬激勵是重點。多年來，隨著對高管薪酬與公司業績的研究的深入，視角也日趨豐富。對薪酬的研究從薪酬總體到薪酬差距，從年薪到股權，并且在研究中加入公司治理因素，使得研究更為深入化、全面化。對于薪酬激勵與公司業績這條線索，本文將從薪酬總體、薪酬差距、股權激勵和公司治理機制這四個視角分別進行討論。

二、薪酬總體與公司業績

針對高管薪酬激勵與公司業績之間的相關性研究，西方學術界起步較早，最早的研究發現高管薪酬與企業業績不相關（Taussings、Baker，1925）。在其后的幾十年中，大量經濟管理領域的學者利用不同時期的數據對高管薪酬與企業業績之間的關系進行了廣泛的研究。有學者得出高管薪酬與企業業績相關，如Murphy（1985）、Menran（1995）、Guy（2000）等的研究結論支持兩者之間的相關性，當然也有學者得出相反的結論，如Jensen和Murphy（1990）發現CEO薪酬與股票回報率之間的相關性非常弱，不能對管理者產生激勵作用。Andjelkovic、Boyle和McNoe（2001），TakaoKato和KatsuyukiKubo（2006）等分別通過對新西蘭、日本兩個國家的公司樣本進行分析，發現CEO薪酬與公司業績不存在顯著相關性。國外的研究大都集中于CEO的薪酬，而國內的研究則更多傾向于總經理等公司的高級管理層。與國外的研究結果相同，有支持高管薪酬與公司業績相關性的，也有不支持的。李增泉（2000）、魏剛（2000）一致發現高管報酬與企業績效不相關，而是與企業規模密切相關。然而，研究結論更多的是支持高管薪酬與公司業績之間的相關性。如陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結論都是高管薪酬與業績正相關。杜興強（2007）的研究發現高層管理當局薪酬本期業績變化負相關而與上期業績變化正相關。總體來說，支持高管薪酬與公司業績相關性的研究較多，而不支持的研究較少。但是上述的研究大都沒有考慮內生性的問題，只是把高管薪酬或公司業績單純地看做是外生變量，只進行了單方程研究，而忽略了變量內生性的影響，這或許既是造成各種研究結論不一致的原因之一，也是今后的研究應當注意的地方。

摘要：根據石油企業薪酬激勵實踐，圍繞當前激勵存在的問題，提出創新管理的策略。從薪酬激勵的實施角度來說，既要保障激勵的效果，同時要防范過度激勵，切實保障薪酬激勵的價值與作用。現結合薪酬激勵創新研究，進行創新管理方法的總結。

關鍵詞：石油企業；薪酬激勵；創新管理

從激勵機制的構建來說，主要通過設定相應的獎懲措施，深度激發職工的潛在，挖掘職工的創新創造力，為企業持續化發展提供力量支持。其中，薪酬激勵為常用手段，能夠發揮重要的作用。新時期，若想切實發揮激勵的作用，要結合形勢特點，積極創新和優化薪酬激勵管理方式。

1石油企業薪酬激勵新形勢

從薪酬激勵的實施現狀來說，面臨著以下新形勢：(1)訴求多樣化。隨著人們生活水平的提高以及思想的變化，對企業的激勵訴求多樣化，除工資外還傾向于精神追求，實施薪酬激勵，除滿足物質需求得到保障外，還要注重自我價值實現的滿足，滿足職工的多樣化訴求。(2)薪酬激勵被賦予更多的期望。當前企業之間的競爭，人才為重點的競爭點，薪酬激勵為留住人才、挖掘人才潛力的重要措施，被賦予更多的期望，如何完善和優化薪酬機制，成為研究的重點。

2石油企業薪酬激勵存在的問題

論文摘要:薪酬是一個現實問題也是敏感問題，因為它步及到每一個人的切身利益。準確把握薪酬管理中的公平原則，特別是內部公平評價。在薪酬體系構成中，充分考慮激勵因素，關注員工的心理預期，調動積極性，使激勵效果最大化。

論文關健詞:薪酬管理公平原則激勵功能

薪酬是企業(或組織)對它的員工給企業(或組織)所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學時、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝。其實質是一種公平的交易或交換。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式．或稱“人力資源價格”；從分配角度看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報，一般稱作“勞動報酬”。

企業薪酬通常有下列三部分組成：(1)工資；(2)獎勵；(3)福利。另外，員工持股、股權激勵、股票期權等的形式也在充實著企業的薪酬制度。

在現階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻分配，其本身隱含著等價交換的內容。中央十六大報告提出了“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”對企業的薪酬制度產生重大影響。

薪酬的功能實質上就是能吸引來、保留住和激勵起企業所需的人力資源。吸引、保留、激勵三者是一致的，就是薪酬的激勵功能，或者稱為薪酬管理的目標——即吸引和留住組織需要的優秀員工，激發起員工的良好工作動機，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵他們創造優秀績效的熱情。

［提要］在推動創新型國家建設的進程中，高校是國家技術創新體系中的關鍵一部分，研究高校科技人才激勵作用具有重要意義。本文主要從激勵制度、薪酬管理兩個方面展開研究，分析當前高校科研人員薪酬激勵中存在的不足，為完善高校薪酬激勵體系提供對策建議。

關鍵詞：高校；科研人員；薪酬激勵；績效

科研人員是我國創新體系的中堅力量，若要提升我國科技競爭力、加快創新型國家建設，應充分激發其創造性與積極性。目前，我國科研人員激勵問題主要存在于高校，其中人力資源是高等院校的核心資源，要成立師資力量強、人事制度合理、質量高收益高的學校，首先需做好教師隊伍的建設與管理，將高層次人才、高技能人才作為重點激勵對象，統籌推進各類科研人才隊伍建設，以釋放高校科技創新活力。李克強在2021年國家科學技術獎勵大會上提出，支持科研事業單位探索更靈活的薪酬制度，使應用價值大、原創水平高的成果得到應有激勵。高校是典型的事業單位，在人員激勵改革工作上存在惰性，因而績效考核體系與薪酬激勵機制鮮有改進。從目前國內教育行業發展形勢來看，高校僅僅依靠高薪不能留住高水平人才，還會加重學校的財政負擔，探索以低成本實現最大化激勵效果的薪酬機制刻不容緩。

一、現行高校科研人員薪酬激勵制度

現階段，隨著市場經濟的發展，國家進一步把分配權賦予高校，國內大多數高等學校的薪酬管理是以政府為主導、結合市場調節的模式，實行國家分配與自主分配并存的薪酬管理制度，即薪酬包含國家工資和校內津貼。其中，國家分配部分主要依靠財政撥款，發放依據主要包含科研人員的工齡、職務職稱、工作年限等；校內津貼依據職務和工作效能來確定。我國大部分高校的校內津貼都是結構性的，通常由崗位津貼、業績津貼與特殊津貼等組成，各高校根據其自身發展情況制定津貼組合形式。其中，崗位津貼取決于科研人員的職務、職稱和職級；業績津貼取決于科研人員完成的工作量以及實際做出的貢獻等；特殊津貼則根據教職工在科研和教學領域取得的突出成就而設立。2006年以來，我國多次進行事業單位工作人員工資改革，高校教師的薪酬制度也隨之進行了相應的改革。改革以建立符合高校自身發展特色并體現崗位績效的薪資制度為目標，逐步優化工資正常增長機制，使高校薪酬分配更加合理化、規范化、科學化。具體措施如下：一是以崗定薪，實行一崗一薪的原則，把薪酬與崗位職責進行捆綁，明確按需設崗、依崗聘任的導向作用，對重要崗位給予相應的薪資傾斜；二是按勞分配，以“多勞多得、優勞優酬”為原則，將科研人員的工作業績和貢獻與其收入掛鉤，以強化薪酬激勵效應；三是分級、分類規范管理薪酬，實行薪級工資制度，依據教職工所聘崗位、資歷等因素確定薪資等級；四是優化完善高層次、高水平人才的激勵機制，探索靈活高效的管理辦法，使其能潛心專注于科研活動；五是優化工資正常增長機制，重視科研人員的資歷和經驗的增長。歸納總結目前國內高校的薪酬制度主要有三類。

（一）以職位為核心的薪酬激勵。這類制度的基本思想是依據科研人員的工作職位確定薪酬，前提是職工能夠較好地勝任其本職工作。以職位為核心的薪酬制度方便執行且易于管理，但缺乏對高校科研人員的激勵性，消磨了具備多項工作能力的員工的積極性，當科研人員的職位固定無法轉變和晉升時，其薪資報酬也無法增長，進而影響高校吸納和挽留人才。

摘要:薪酬是一個現實問題也是敏感問題，因為它步及到每一個人的切身利益。準確把握薪酬管理中的公平原則，特別是內部公平評價。在薪酬體系構成中，充分考慮激勵因素，關注員工的心理預期，調動積極性，使激勵效果最大化。

關健詞:薪酬管理公平原則激勵功能

薪酬是企業(或組織)對它的員工給企業(或組織)所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學時、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝。其實質是一種公平的交易或交換。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式．或稱“人力資源價格”；從分配角度看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報，一般稱作“勞動報酬”。

企業薪酬通常有下列三部分組成：(1)工資；(2)獎勵；(3)福利。另外，員工持股、股權激勵、股票期權等的形式也在充實著企業的薪酬制度。

在現階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻分配，其本身隱含著等價交換的內容。中央十六大報告提出了“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”對企業的薪酬制度產生重大影響。

薪酬的功能實質上就是能吸引來、保留住和激勵起企業所需的人力資源。吸引、保留、激勵三者是一致的，就是薪酬的激勵功能，或者稱為薪酬管理的目標——即吸引和留住組織需要的優秀員工，激發起員工的良好工作動機，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵他們創造優秀績效的熱情。

摘要：隨著全球科學技術革命的到來，各企業對人才的需求越來越迫切，人才是企業在激烈的市場競爭中賴以生存的資源，是企業發展的決定性因素。如何留住人才，并充分發揮其優勢是值得每個企業深入思考的問題。完善的薪酬激勵制度能通過薪資配比激勵員工的工作積極性，由于各企業發展狀況不同，因此在實際制定中，應該結合實際情況合理調整。基于此，文章對企業薪酬激勵現狀及其提升策略展開了探討。

關鍵詞：企業；薪酬；激勵制度

1企業薪酬管理現狀

1.1薪酬功能定位存在偏差。企業實際運行過程中，過于看重自身的經營效益，忽視了薪酬對員工工作狀態的激勵作用，卻把其看成一種輸出成本，為了無限度地增加利潤，經營者把目標轉向了員工薪酬，這種不計后果，盲目降低工資的方式嚴重打擊了員工的工作積極性，必然會流失一些專業技能強，工作主動的人才，留下的大多是濫竽充數之人，導致企業人心渙散，工作態度消極。當然，還有一部分經營者，思考過于簡單，認為高薪是留住人才的唯一方式，信奉金錢是萬能的，面對高能力專業人才，他們覺得只要工資水平滿足就業者的需求，是吸引人才的唯一標準，殊不知，隨著人民生活水平的不斷提升，金錢已不是人們追求的唯一標準，在工作中與企業觀念產生共鳴，實現自身價值，才是這些人的最終目標。1.2薪酬設置套用行政級別，員工上升途徑少。我國計劃經濟的影響根深蒂固，很多企業還在套用固有的框架來設置自身行政機構，員工工資不是取決于其工作態度和成績，而是由其行政級別來決定，統一崗位級別的員工，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，這在一定程度上束縛了部分優秀員工的工作積極性，即使再努力如果崗位不調整，工資水平也不會有所提升，個人要想提高個人薪資待遇就必須努力像更高的崗位級別努力。每個人的專業技能不同，高崗位的工作未必適合其自身條件，這就在一定程度上增加企業的人員流失率。1.3與薪酬管理相配套的措施不完善，政策執行不連貫。理解偏差使得大部分企業缺乏對薪酬管理制度體系的統籌。薪酬管理制度隸屬于人力資源管理，是該體系的一個重要分支，在實際執行過程中應該全面考慮與之呼應的人才引進相關的計劃、招聘、崗位調整、內部去培訓、工資績效等。比如說工資待遇是隨崗而定，如果這一系列環節發生脫節，就會出現崗位變動工資調整滯后，執行不到位有失公平。員工對人事制度出現不滿，導致日后發生人員變動時員工出現抵觸情緒。

2薪酬激勵作用的增強措施

2.1建立泛化的薪酬政策，重視并加強福利管理。改革開放以來，國外先進思想的不斷涌入，物質生活水平提高的同時，也豐富了人們的精神生活，接觸新事物越來越多，員工的思想動態也不在具有單一性，單純的工資調整已經不是他們追求的唯一標準了。薪酬政策也要全面考慮，結合企業自身的經營發展狀況，將薪酬體系的一系列環節（如工資、福利、晉升、思想政治工作等）進行統籌劃分，在不違背大原則的條件下，盡可能滿足員工的整體需求，提升其對企業的信任度。強調員工的主人翁意識，增強其在企業的存在感，制定員工福利時可以仿照目前較流行的DIY形式，量身定做，對優秀員工適當獎勵，激發每個人的工作熱情，福利發放通過日常所需實物、培訓晉升、旅游度假等。讓員工有機會自己選擇適合自身的獎勵形式，使其從企業中切實的滿足自身所需，這些不是單純的金錢能衡量的，從而讓員工認可公司的薪酬制度，增加對企業的信任感。2.2合理調和激勵成本與運營成本間的關系。表面上看，企業的薪酬機制和運營成本好像是互相對立的關系，實則不然，二者是企業生存發展的重要決定因素，在企業中的存在關系互相制約，要結合企業實際，合理調整，避免激勵投資比重過高增加企業自身的運營成本，影響后期的發展；但是如果激勵成本投資比重過小，起不到任何作用，無疑是一種資源浪費。激勵成本投入需結合企業自身需求合理制定。2.3在企業文化理念指導下采取合理的激勵機制。企業文化理念指的是企業在自身經營發展中所形成的經營理念、價值觀念、行為準則等一系列的準則。是企業的靈魂所在，該企業下建立的任何機制都應該圍繞企業文化為中心來制定，薪酬激勵制度本身是針對人員管理制定的，更是應該僅僅圍繞企業文化理念，否則就會適得其反，影響企業自身發展效益，導致企業停滯不前，人員管理混亂[1]。2.4轉變薪酬管理思路。目前我國大部分企業的薪酬管理方面的知識和實踐大多是參考西方發達國家，再完善的制度不適合企業發展現狀也是紙上談兵，毫無意義可言。要想確保薪酬管理切實、有效，就要結合企業員工自身需求，設置原則本著公平、合理，滿足員工日益復雜的多樣化需求，讓每一個真正有能力的員工都切實感覺到企業的關注，得到其應有的報酬[2-4]。

【摘要】一個企業要想長久的發展下去，企業文化是不能丟失的，形成具有自身特色的企業文化是需要有效的制度管理才能實現的。在現代化管理制度中，人力資源管理是重要的管理手段，也是企業文化中不可或缺的一部分。人力資源管理的目的在于激勵員工工作積極性，提升辦事效率，加快企業前進的腳步，而在這個過程中激勵制度就顯得尤為重要，這其中最常見的為薪酬激勵，為了能更好的提升激勵制度的作用，本文就薪酬激勵提出幾點意見，以求加強企業前進的腳步。

【關鍵詞】人力資源；薪酬激勵；策略

四川九洲視訊科技有限責任公司在人力資源管理中，期望通過薪酬激勵的方式提高員工工作的積極性，在此基礎上促進工作效率的提高，最終能夠促進企業的發展。從實施效果來看，薪酬激勵雖然起到了一定的積極效用，但是仍然具有一定的缺陷，主因在于企業在實施薪酬激勵時，很容易出現與績效管理脫離的狀況，一旦薪酬管理出現不公平、不透明的現象，往往就會導致員工出現負面情緒，再加上薪酬激勵單一化模式的影響，使得薪酬激勵無法發揮有效作用，以上情況是企業人力資源管理急需完善的部分，也是企業前進中必須解決的問題。

1人力資源管理

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。它是確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。而這也是典型的企業運用現代管理方法，即對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

2人力資源薪酬激勵存在的問題

人力資源能直接對一個企業的競爭力發展起到直接的影響作用，是構成一個企業主要競爭力的關鍵資源。而薪酬管理是人力資源相當重要的部分，其是否科學、是否合理將直接影響員工的工作熱情和滿意度。為適應當前鐵路行業的發展，提升其整體效率，不斷提高改行業的智力資本已是各鐵路局首選措施，建立一支高效、活力四射、精干的職工隊伍勢在必行，這需要合理科學的薪酬管理制度的支撐。良好的薪酬激勵能夠促進員工的主動性，增強企業的活力，給企業的效率帶來更大的源泉和動力。此外，通過對薪酬的考核和管理，能讓企業更有序健康發展，有助于改善職工的職業技能。

一、薪酬激勵原理的概述

管理學中對激勵的解釋為激發鼓勵，指的是激發關聯者的熱情和積極性。從誘導因素及強化的主張來看，激勵的作用是能把外部給予的刺激變化成內部的動力，進一步達成人類行為的加強或減弱。基于此因素的影響，激勵理論在管理學中得以形成。在企業管理的進程中，激勵的本質作用就是應用合理的方法將人們對應的需求及渴望激發出來，并且對其加以引導，從而在預期的計劃內快速發展，最后實現個體需要的同時達成下達的工作。隨著社會的進步，企業管理的模式也出現了對應的改變，為符合市場的需求，新型的管理形式不斷被開發。在鐵路行業職工進步的時候，為了達成希望的激勵成效，需要領導者合理使用激勵手段，促進成員間團結合作，達到期望的效果。

二、薪酬激勵運用在鐵路企業管理中出現的問題

(一)薪酬結構不平衡。鐵路行業現在實行的崗位職能工資制度是突顯職能工資效能、崗位工資構建起來的薪資制度。為了突顯出崗位的效能，增設局崗位薪金，加大崗位工作參與薪資分配的比例，對比于按照等級支付酬勞的薪資制度，其打破了平均主義，推動勞動傾斜于一線勞動強度大、技術高、責任重的崗位，但是因為過度放大靜態酬勞在薪酬單元內占有的比例，使得薪酬的分配彈性不夠充足，無法發揮出薪酬激勵的作用。(二)行政干預影響分配策略的落實。鐵路企業的薪資來源于運輸業的收入，因為其特別的地位和環境，內部工資的計算關系較為復雜，基礎工作人員的收入主要靠內部進行清算。為了達到運輸的指標，基礎單位每年在年初時都制定各種增收增運的方案，激發員工超指標、保安全的工作能動性，但是在季度和年度結算后，基礎單位并沒有自由支配工資結余清算的權利，清算結余需要經過多層審核，年終清算的結余不能隨意動用，乃至一個行政指令就能夠暫停基礎單位的工資清算，基礎單位制訂的工資績效分配方案或者內部分配方案沒有辦法落實，將對員工的積極主動性產生直接的影響作用，使其對企業失去信賴感。(三)平均主義帶來的不良影響。為了在分流減員的同時確保富余員工的穩定，鐵路單位給富余員工制定比較高的薪資政策后，引發員工提交申請要求變成富余職工的奇怪情形，導致人減工資不減，在崗職工與下崗員工報酬的不平衡。為了防止發生矛盾，每個站段都采用一次性獎勵一視同仁的手段，平均就相當于沒有激勵，不但發揮不出激勵的作用，相反的還滋長員工干活不干都要獎勵的不良風氣。建立和諧的鐵路行業不等同薪酬的平均分配，平均分配只會讓在崗及崗下的矛盾更激烈，對鐵路的健康發展產生不良影響。(四)缺乏職業上升渠道。薪資分配時存在職務重于崗位、重于績效，身份高固定薪資高及各種分級責任制獎勵也多的問題，會產生為升職而努力拼命工作的現象，盡管在能力方面有一定的考慮，但也只和職務等靜態考核指標相關，加薪渠道受阻，致使官本位思想濃重，用職務的高低評定業績的多少。員工將晉升到高層管理職位作為工作的奮斗目標，從而誤導綜合素質優良的員工把全部精力放置在職位的晉升上。(五)績效與薪酬關聯不強。薪酬管理過程中，實施動態薪酬的宗旨是讓員工的薪資和企業的經營效益、個人業績關聯起來，以達到員工和企業共擔風險、共享利用的目標，但是因為基層單位的自主權限制以及績效考核缺乏合理科學性等，致使薪酬激勵效果較差，對員工的工作積極性產生嚴重影響[3]。只揣摩人不揣摩事、溜須拍馬、能力差的員工薪資反而高，特別是針對一般的管理人員，擔任技術項目的專業人員和同科室的其他員工薪資酬勞差別不大，工作效率高的員工得不到領導的認可及獎勵，多種現象的發生是由于績效考核制度的不完善，薪資分配落實不到位，降低員工的工作熱情及積極性，使得動態薪酬的制度流于形式。(六)薪酬激勵不夠及時。由于部門領導缺少有效激勵屬員的能力，很大程度上減少薪酬激勵實行的有效性，當員工經過自身努力，對企業做出杰出貢獻時，部門領導沒有給予及時的肯定和獎勵，會嚴重打擊職工的工作熱情以及積極性，一樣是獎勵，但是過幾個月再兌現，其作用會事倍功半，對其余員工的模范作用亦會大打折扣。

三、薪酬激勵原理有效應用的策略