應(yīng)聘者范文10篇

傷害一

工作當(dāng)誘餌騙人先掏錢

數(shù)據(jù)支持：在我們聯(lián)合所做的調(diào)查中，有關(guān)求職者遇到的各種招聘陷阱中，收取費(fèi)用的情況最多，占了27%。收取費(fèi)用陷阱是指在求職過程中收取求職者各種費(fèi)用，如風(fēng)險(xiǎn)押金、培訓(xùn)費(fèi)、服裝費(fèi)、建檔費(fèi)等。

經(jīng)典案例：北京科技大學(xué)的學(xué)生王宇說，3月7日下午打開自己的郵箱時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一封來自廣州某電子科技有限公司的來信，大概意思是：企業(yè)看到他的個(gè)人簡(jiǎn)歷之后十分滿意，已決定錄用他，并為他建立了個(gè)人檔案，今年畢業(yè)之后即可到該公司上班，工資待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，讓盡快匯到公司的賬號(hào)上。

“當(dāng)時(shí)看到要交抵押金時(shí)，我確實(shí)猶豫了，但是轉(zhuǎn)念又一想，不能因?yàn)?00元錢而失去這么好的機(jī)會(huì)啊，所以第二天我就把錢匯過去了。當(dāng)我在9日打那個(gè)公司的電話詢問錢是否到賬時(shí)，發(fā)現(xiàn)所有的電話不是關(guān)機(jī)就是占線，就是聯(lián)系不上。”王宇說。

專家破案：智聯(lián)招聘專家指出，凡是那種簡(jiǎn)單聊幾句就同意留下試用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“財(cái)”而非彼“才”，求職者一定要三思而后行。

傷害一

工作當(dāng)誘餌騙人先掏錢

數(shù)據(jù)支持：在我們聯(lián)合所做的調(diào)查中，有關(guān)求職者遇到的各種招聘陷阱中，收取費(fèi)用的情況最多，占了27%。收取費(fèi)用陷阱是指在求職過程中收取求職者各種費(fèi)用，如風(fēng)險(xiǎn)押金、培訓(xùn)費(fèi)、服裝費(fèi)、建檔費(fèi)等。

經(jīng)典案例：北京科技大學(xué)的學(xué)生王宇說，3月7日下午打開自己的郵箱時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一封來自廣州某電子科技有限公司的來信，大概意思是：企業(yè)看到他的個(gè)人簡(jiǎn)歷之后十分滿意，已決定錄用他，并為他建立了個(gè)人檔案，今年畢業(yè)之后即可到該公司上班，工資待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，讓盡快匯到公司的賬號(hào)上。

“當(dāng)時(shí)看到要交抵押金時(shí)，我確實(shí)猶豫了，但是轉(zhuǎn)念又一想，不能因?yàn)?00元錢而失去這么好的機(jī)會(huì)啊，所以第二天我就把錢匯過去了。當(dāng)我在9日打那個(gè)公司的電話詢問錢是否到賬時(shí)，發(fā)現(xiàn)所有的電話不是關(guān)機(jī)就是占線，就是聯(lián)系不上。”王宇說。

專家破案：智聯(lián)招聘專家指出，凡是那種簡(jiǎn)單聊幾句就同意留下試用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“財(cái)”而非彼“才”，求職者一定要三思而后行。

傷害一

工作當(dāng)誘餌騙人先掏錢

★數(shù)據(jù)支持：在我們聯(lián)合所做的調(diào)查中，有關(guān)求職者遇到的各種招聘陷阱中，收取費(fèi)用的情況最多，占了27%。收取費(fèi)用陷阱是指在求職過程中收取求職者各種費(fèi)用，如風(fēng)險(xiǎn)押金、培訓(xùn)費(fèi)、服裝費(fèi)、建檔費(fèi)等。

★經(jīng)典案例：北京科技大學(xué)的學(xué)生王宇說，3月7日下午打開自己的郵箱時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一封來自廣州某電子科技有限公司的來信，大概意思是：企業(yè)看到他的個(gè)人簡(jiǎn)歷之后十分滿意，已決定錄用他，并為他建立了個(gè)人檔案，今年畢業(yè)之后即可到該公司上班，工資待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，讓盡快匯到公司的賬號(hào)上。

“當(dāng)時(shí)看到要交抵押金時(shí)，我確實(shí)猶豫了，但是轉(zhuǎn)念又一想，不能因?yàn)?00元錢而失去這么好的機(jī)會(huì)啊，所以第二天我就把錢匯過去了。當(dāng)我在9日打那個(gè)公司的電話詢問錢是否到賬時(shí)，發(fā)現(xiàn)所有的電話不是關(guān)機(jī)就是占線，就是聯(lián)系不上。”王宇說。

★專家破案：智聯(lián)招聘專家指出，凡是那種簡(jiǎn)單聊幾句就同意留下試用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“財(cái)”而非彼“才”，求職者一定要三思而后行。

［摘要］應(yīng)聘者印象管理是在求職面試中一種普遍現(xiàn)象，目的在于影響考官的評(píng)價(jià)。應(yīng)聘者印象管理行為包括有三類策略：獲得性策略、保護(hù)性策略及非言語策略。應(yīng)聘者印象管理對(duì)面試過程的影響主要體現(xiàn)在人際吸引、動(dòng)機(jī)水平和個(gè)體差異，對(duì)于面試結(jié)果會(huì)產(chǎn)生積極和消極影響。

［關(guān)鍵詞］應(yīng)聘者印象管理；面試；印象管理策略

一、引言

印象管理（ImpressionManagement，簡(jiǎn)稱IM），是美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家歐文·戈夫（ErvingGoffman）通過系統(tǒng)地觀察和分析于1959年提出的理論。隨后，印象管理的相關(guān)研究及其理論得到了蓬勃發(fā)展。尤其是近年來，在人力資源管理的實(shí)踐過程中，招聘甄選、離職面談、職業(yè)生涯、績(jī)效評(píng)估、員工培訓(xùn)與激勵(lì)等無不涉及印象管理的使用，其中，印象管理被廣泛地應(yīng)用于求職面試中。面試是一種廣為使用的人才測(cè)評(píng)方法。面試的目的就是為崗位選擇合適的人，重點(diǎn)考核應(yīng)聘者是否有勝任工作崗位的能力。面試情景和時(shí)間的局限性常常使面試考官無法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)特征，這就給應(yīng)聘者運(yùn)用各種印象管理的策略來討好考官創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。隨著結(jié)構(gòu)化面試研究的深入，面試的信度和效度得到了肯定，面試被證明是一種有效的人才評(píng)價(jià)工具。面試是一種特殊的人際互動(dòng)，應(yīng)聘者為了獲取應(yīng)聘的職位，力圖通過各種印象管理策略來給考官留下美好印象，從而影響考官的判斷，提高面試績(jī)效。應(yīng)聘者的印象管理行為，是面試中的一種普遍現(xiàn)象，有助于應(yīng)聘者在短時(shí)間內(nèi)樹立良好的形象。應(yīng)聘者在面試中的印象管理對(duì)面試結(jié)果會(huì)產(chǎn)生什么影響，面試考官究竟該如何看待應(yīng)聘者的印象管理行為？為了挑選真正有能力的應(yīng)聘者，面試考官該如何有效鑒別應(yīng)聘者的各種印象管理策略和行為等等，這些問題引發(fā)了研究者們的濃厚興趣。

二、概念的界定

印象管理在社會(huì)人際交往活動(dòng)中普遍存在，它是一種試圖控制他人所獲得信息、影響他人對(duì)自己產(chǎn)生某種印象的行為活動(dòng)［1］。目前，學(xué)術(shù)界有以下主流觀點(diǎn)：（1）應(yīng)聘者印象管理是指應(yīng)聘者改變并且管理行為的一些方面為了留給考官積極印象的過程；（2）應(yīng)聘者印象管理是一種認(rèn)知信息的雙向加工過程，并且是一種具有合法權(quán)利的人事選拔與應(yīng)聘技術(shù)；（3）應(yīng)聘者印象管理是一種社會(huì)互動(dòng)過程，通過使用一定的策略與技術(shù)，應(yīng)聘者與招聘者雙方進(jìn)入一種相互的印象管理狀態(tài)。Ralston和Kirkwood指出，事實(shí)上，所有的社會(huì)行為都根基于有意無意努力控制形象，在面試過程中能區(qū)別應(yīng)聘者印象管理行為的并不是他們使用多少印象管理策略，因?yàn)槊總€(gè)人都有意無意地管理自己的形象為了留給別人有關(guān)自己的積極的印象，因此，這種特殊的行為應(yīng)該由三個(gè)變量來區(qū)分：對(duì)印象管理行為的意識(shí)的水平(多大程度上意識(shí)到進(jìn)行印象管理)，使用印象管理策略的目的的真實(shí)性(印象管理的行為是否真實(shí))以及這種行為導(dǎo)致的后果(印象管理對(duì)面試結(jié)果的影響)。

一些俄羅斯公司老板為了雇到最好的雇員，最近竟然流行起了一種壓力面試的方法，也就是在應(yīng)聘者毫無心理準(zhǔn)備的前提下，對(duì)他們采取種種侮辱措施，或破口大罵，或?qū)⒉杷疂娤驊?yīng)聘者的臉，招聘主管根據(jù)應(yīng)聘者的不同反應(yīng)，決定誰將來可以成為優(yōu)秀的雇員。這種荒唐的面試方法在俄羅斯引發(fā)了巨大的爭(zhēng)議。

罵出辦公室反而獲得工作

據(jù)報(bào)道，現(xiàn)年26歲的俄羅斯女孩娜塔莎是一個(gè)公共關(guān)系經(jīng)理，不久前她帶著簡(jiǎn)歷到一家公司應(yīng)聘，一開始一切都很正常，那名女主管表現(xiàn)得非常友好，問了娜塔莎一些常規(guī)問題。可是突然間，那名女主管在沒有任何征兆下，突然開始朝娜塔莎大聲責(zé)罵，指責(zé)她在履歷上造假撒謊。那名主管罵著侮辱性的骯臟詞語，要求娜塔莎立即滾出辦公室，當(dāng)娜塔莎滿臉驚詫地離開時(shí)，女主管還將簡(jiǎn)歷表從背后扔向了她。娜塔莎以為這份工作肯定泡湯了，可是第二天，那名女主管卻打來電話，恭喜她成功通過面試，馬上就可以上班。女主管解釋稱，她當(dāng)時(shí)的態(tài)度是測(cè)試娜塔莎面對(duì)艱難的窘境會(huì)如何反應(yīng)。娜塔莎聽了這番解釋驚呆了。

壓力面試對(duì)應(yīng)聘者極盡侮辱

事實(shí)上，由于商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨厲害，許多俄公司老板希望招到最好的雇員，都越來越趨向于采用這種被稱作壓力面試的方式來面試應(yīng)聘者。招聘人員會(huì)朝面試者大喊大叫、甚至向他們潑茶水，或通過詢問隱私性問題，對(duì)面試者盡情侮辱。據(jù)這些招聘人員稱，這種非傳統(tǒng)的面試方法，可以幫他們更精確地評(píng)估雇員潛在的心理素質(zhì)。向應(yīng)聘者臉上潑水，可以從他們反應(yīng)獲得如下結(jié)論：如果應(yīng)聘者被潑水后反應(yīng)激烈，那么他將具有性格魅力和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)；如果應(yīng)聘者沒有任何強(qiáng)烈反應(yīng)，那么對(duì)于一個(gè)尋求聽話副手的老板來說，這名應(yīng)聘者將是一個(gè)理想人選，因?yàn)樗姆磻?yīng)表示沒有任何野心。

挖墻腳測(cè)試員工忠誠(chéng)度

［摘要］應(yīng)聘者印象管理是在求職面試中一種普遍現(xiàn)象，目的在于影響考官的評(píng)價(jià)。應(yīng)聘者印象管理行為包括有三類策略：獲得性策略、保護(hù)性策略及非言語策略。應(yīng)聘者印象管理對(duì)面試過程的影響主要體現(xiàn)在人際吸引、動(dòng)機(jī)水平和個(gè)體差異，對(duì)于面試結(jié)果會(huì)產(chǎn)生積極和消極影響。

［關(guān)鍵詞］應(yīng)聘者印象管理；面試；印象管理策略

一、引言

印象管理（ImpressionManagement，簡(jiǎn)稱IM），是美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家歐文·戈夫（ErvingGoffman）通過系統(tǒng)地觀察和分析于1959年提出的理論。隨后，印象管理的相關(guān)研究及其理論得到了蓬勃發(fā)展。尤其是近年來，在人力資源管理的實(shí)踐過程中，招聘甄選、離職面談、職業(yè)生涯、績(jī)效評(píng)估、員工培訓(xùn)與激勵(lì)等無不涉及印象管理的使用，其中，印象管理被廣泛地應(yīng)用于求職面試中。面試是一種廣為使用的人才測(cè)評(píng)方法。面試的目的就是為崗位選擇合適的人，重點(diǎn)考核應(yīng)聘者是否有勝任工作崗位的能力。面試情景和時(shí)間的局限性常常使面試考官無法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)特征，這就給應(yīng)聘者運(yùn)用各種印象管理的策略來討好考官創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。隨著結(jié)構(gòu)化面試研究的深入，面試的信度和效度得到了肯定，面試被證明是一種有效的人才評(píng)價(jià)工具。面試是一種特殊的人際互動(dòng)，應(yīng)聘者為了獲取應(yīng)聘的職位，力圖通過各種印象管理策略來給考官留下美好印象，從而影響考官的判斷，提高面試績(jī)效。應(yīng)聘者的印象管理行為，是面試中的一種普遍現(xiàn)象，有助于應(yīng)聘者在短時(shí)間內(nèi)樹立良好的形象。應(yīng)聘者在面試中的印象管理對(duì)面試結(jié)果會(huì)產(chǎn)生什么影響，面試考官究竟該如何看待應(yīng)聘者的印象管理行為？為了挑選真正有能力的應(yīng)聘者，面試考官該如何有效鑒別應(yīng)聘者的各種印象管理策略和行為等等，這些問題引發(fā)了研究者們的濃厚興趣。

二、概念的界定

印象管理在社會(huì)人際交往活動(dòng)中普遍存在，它是一種試圖控制他人所獲得信息、影響他人對(duì)自己產(chǎn)生某種印象的行為活動(dòng)［1］。目前，學(xué)術(shù)界有以下主流觀點(diǎn)：（1）應(yīng)聘者印象管理是指應(yīng)聘者改變并且管理行為的一些方面為了留給考官積極印象的過程；（2）應(yīng)聘者印象管理是一種認(rèn)知信息的雙向加工過程，并且是一種具有合法權(quán)利的人事選拔與應(yīng)聘技術(shù)；（3）應(yīng)聘者印象管理是一種社會(huì)互動(dòng)過程，通過使用一定的策略與技術(shù)，應(yīng)聘者與招聘者雙方進(jìn)入一種相互的印象管理狀態(tài)。Ralston和Kirkwood指出，事實(shí)上，所有的社會(huì)行為都根基于有意無意努力控制形象，在面試過程中能區(qū)別應(yīng)聘者印象管理行為的并不是他們使用多少印象管理策略，因?yàn)槊總€(gè)人都有意無意地管理自己的形象為了留給別人有關(guān)自己的積極的印象，因此，這種特殊的行為應(yīng)該由三個(gè)變量來區(qū)分：對(duì)印象管理行為的意識(shí)的水平(多大程度上意識(shí)到進(jìn)行印象管理)，使用印象管理策略的目的的真實(shí)性(印象管理的行為是否真實(shí))以及這種行為導(dǎo)致的后果(印象管理對(duì)面試結(jié)果的影響)。

試官該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊、二講、三問、四答。

一、聊面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。

為什么面試官要采用聊的形式呢？應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官?zèng)]有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對(duì)等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進(jìn)行的，聊顯得非常自然，讓應(yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應(yīng)聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。

二、講給應(yīng)聘者講的時(shí)間，也是三分鐘。

為什么說應(yīng)聘者是講而不是聊？因?yàn)椋M管面試官采用的是聊天的形式，但應(yīng)聘者表述自己看法時(shí)一般都是在講，這是由于應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的。應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別職業(yè)經(jīng)理人。

如果沒有前期的面試官放松地聊，應(yīng)聘者不知道該講什么，只有通過開始時(shí)的聊天，才能讓應(yīng)聘者圍繞所要應(yīng)聘崗位的內(nèi)容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準(zhǔn)備好的臺(tái)詞，展示自己各方面的智慧和才能。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)椋鳛槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)的能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測(cè)試中都很難試出來。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個(gè)不同的測(cè)試角度。有經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法——應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對(duì)應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。

做管理游戲

做管理游戲是用人單位面試的常用方法。在這類活動(dòng)中，小組成員各分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成它。有時(shí)引入一些競(jìng)爭(zhēng)因素，如兩三個(gè)小時(shí)同時(shí)進(jìn)行銷售和進(jìn)行市場(chǎng)占領(lǐng)。通過應(yīng)試者在完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為來測(cè)評(píng)應(yīng)試者的素質(zhì)。例如“小溪任務(wù)”這種游戲就是給一組應(yīng)試者滑輪、鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一端。這個(gè)任務(wù)只有通過應(yīng)試者的努力協(xié)作才能完成。

主考官可以在客觀的環(huán)境下，有效地觀察應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和關(guān)系特征等。做管理游戲的優(yōu)點(diǎn)是它能夠突破實(shí)際工作情景時(shí)間與空間的限制，模擬內(nèi)容真實(shí)感強(qiáng)，且富有競(jìng)爭(zhēng)性，更具有趣味性。

看情景考察

分揀跳棋子――有的外企在招聘員工時(shí)，為測(cè)試應(yīng)聘者的手腳靈活程度，給每個(gè)應(yīng)聘者放一堆跳棋子，要求其在1分鐘內(nèi)挑出混雜在一起的多種的跳棋子，并按各色分別排列好，如在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)沒有按要求完成，即被淘汰。

看圖說話――外企招聘員工，需測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，有的外企在轉(zhuǎn)動(dòng)的機(jī)器上裝上彩色圖畫，畫面上有動(dòng)物、植物、建筑物、交通工具、家用電器，有山、有水等，在應(yīng)聘者面前按一定的速度移過，要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)說出自己所看到的內(nèi)容。

俗話說：知己知彼百戰(zhàn)不殆。 了解應(yīng)聘單位對(duì)人才的要求，并在求職過程中注意，也會(huì)有助求職成功的。

一般來說，單位重視應(yīng)聘者八個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者的個(gè)人品格；應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)潛能；應(yīng)聘者參加應(yīng)聘的動(dòng)機(jī)；應(yīng)聘者的個(gè)人事業(yè)目標(biāo)；應(yīng)聘者的成熟程度及其過去的經(jīng)歷；應(yīng)聘者的應(yīng)對(duì)能力、機(jī)智、緊急反應(yīng)力；應(yīng)聘者的推理能力、分析能力和判斷能力；應(yīng)聘者的學(xué)業(yè)成績(jī)及其就讀學(xué)校的聲望。

用人單位不希望應(yīng)聘者有八方面的缺點(diǎn)：

應(yīng)聘者儀容不整、衣著不佳、態(tài)度不良；

應(yīng)聘者缺乏自我表達(dá)的能力；

應(yīng)聘者在聽取招聘人員談話時(shí)，不能掌握重點(diǎn)；

試官該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊、二講、三問、四答。

一、聊面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。

為什么面試官要采用聊的形式呢？應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官?zèng)]有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對(duì)等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進(jìn)行的，聊顯得非常自然，讓應(yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應(yīng)聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。

二、講給應(yīng)聘者講的時(shí)間，也是三分鐘。

為什么說應(yīng)聘者是講而不是聊？因?yàn)椋M管面試官采用的是聊天的形式，但應(yīng)聘者表述自己看法時(shí)一般都是在講，這是由于應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的。應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別職業(yè)經(jīng)理人。

如果沒有前期的面試官放松地聊，應(yīng)聘者不知道該講什么，只有通過開始時(shí)的聊天，才能讓應(yīng)聘者圍繞所要應(yīng)聘崗位的內(nèi)容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準(zhǔn)備好的臺(tái)詞，展示自己各方面的智慧和才能。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)椋鳛槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)的能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測(cè)試中都很難試出來。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個(gè)不同的測(cè)試角度。有經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法——應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對(duì)應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。