醫務者范文10篇

為了進一步加強干部隊伍作風建設，營造求真務實、干事創業的良好工作氛圍，根據區委、區政府相關文件精神，結合區治庸辦掀起“責任風暴”實施“治庸計劃”區衛生局號文件精神實施方案的要求，我院積極開展自查自糾活動。通過開展一系列宣傳教育活動，使我深刻認識“治庸問責”是轉變工作作風、端正工作態度、提升自身形象標尺。結合自身實際，將自查自糾結果匯報如下：

一、當前存在的缺點與不足

(一)理論知識學習不夠深入。平時由于工作較多，對專業理論知識的學習不夠全面，淺償輒止，缺乏刻苦鉆研精神，沒有深入挖掘理論內涵，把握精神實質，思想上缺乏緊迫感，其次不能將理論與實際有機結合起來，工作中存在理論脫離實際的現象。

（二）工作中缺乏創新意識，滿足于工作現狀。缺乏鉆研精神，對新形勢下工作的新情況、新問題認識不夠，沒有很好地從實際出發，使自己在某些方面的能力、水平，與適應新形勢工作發展的要求有差距。

二、存在問題的重要原因

對理論學習的重要性認識不足。首先是認為工作忙起來沒時間學，把學習擺在了次要位置，其次是認為可有可無不想學，總感到工作和學習關系不大，學不學一個樣，造成了政治嗅覺上的遲鈍。

1醫務管理人員培養醫學人文素質的迫切性

1．1醫務管理人員的醫學人文精神教育匱乏

人文精神是關注人、尊重人格和人性，以人為中心的態度。人文精神在醫學領域主要體現為醫學人文精神。即對患者的生命與健康、患者的權利和追求、患者的人格和尊嚴的關心與關懷［1］。目前，大部分公立醫院醫務管理人員構成主要有兩類，分別為從臨床一線的醫藥護技人員轉崗至行政管理部門的有著豐富臨床工作經驗的醫、藥、護、技人員和醫院新近招聘的高校行政或衛生管理專業畢業生。前者，他們的知識結構通常以臨床業務為主，缺乏系統的管理知識培訓，醫學人文精神的理念更是甚少；后者以高校畢業生為主的新入職的醫務管理人員。他們受課程時數限制，醫學人文教育課程的設置方面尚存在不足，專業課所占比例較大，人文素質教育方面課程設置不合理，而且主要是意識形態類課程，這就形成了以“兩課”為核心，人文素質教育課程明顯不足的局面［2］。同時在工作實踐中，醫院普遍重視臨床醫務人員業務知識的培養和技能的提高，對醫院管理人員進行醫學人文精神的培訓和交流的次數較少，客觀上造成了醫務管理人員醫學人文精神教育的匱乏。此外，社會環境中，受“重理輕文”主流思想的影響，使很多醫學人文教育者和研究者受到不平等待遇，他們一般被醫學專業人員視為“邊緣人”，無法真正將人文理念融入到醫學教學、科研中［3］。醫院醫務管理人員在醫院的組織機構中承擔著行政管理的工作職責。醫務管理人員醫學人文精神教育的匱乏，使醫務管理人員在日常的醫療行政管理工作中缺乏以醫學人文精神服務醫院，服務患者的理念，即無法踐行醫學人文精神的內涵，甚至有可能出現違背醫務人員職業道德規范的錯誤行為。因此，加強醫院醫務管理人文素質的教育和培訓勢在必行。

1．2醫患關系信任危機的現狀

隨著現代醫療技術的發展，疑難危重病例的診療和救治水平不斷提高，同時廣大人民群眾對健康服務的需求也更加迫切。醫患關系以醫療行為的發生而存在，以共同捍衛人的健康為共同目的，醫生和患者成為醫患關系的主體，特別是在我國社會轉型和新醫改的背景下，部分社會矛盾集中和突出地反映在醫療衛生領域，患者向醫生施暴的惡性事件頻發，嚴重干擾了醫院正常的醫療秩序，醫務人員人身安全遭到不法侵害，破壞了社會的和諧與穩定。近日，媒體報道的一系列暴力傷害醫務人員的事件讓人不寒而栗：2013年10月17日多名家屬打砸上海中醫藥大學附屬某醫院，并拉扯打傷醫務人員；25日浙江溫嶺第一人民醫院發生患者刺傷醫生案件，3名醫生在門診接診患者時被患者刺傷，其中耳鼻喉科一位主任醫師因搶救無效死亡，另外2名醫生重傷……在短短的1個月時間內，數起暴力傷醫事件使醫生成為直接的受害者，部分醫務人員為了保護自身人身安全不得不集體參加防身練習，例如上海某醫院醫務人員集體“習武”。對于此類因醫患矛盾引發的暴力事件，一方面需要譴責并采取有效的措施制止此類事件的再次發生，維護醫院正常醫療秩序；另一方面，作為醫院的管理者，不能忽視的是醫生與患者之間的信任危機是導致醫患矛盾升級的重要因素。醫務人員與患者的信任是雙方的，患者相信醫生“救死扶傷”的職業操守，醫生尊重患者的生命權、隱私權和知情權，即醫患雙方在平等對話的基礎上交流與溝通。醫患關系中，醫務管理人員雖非臨床一線醫護人員，但是醫務管理部門的門診辦公室、病案室、醫療溝通辦公室等部門的工作人員同樣承擔著為患者服務，辦理各種手續，與患者交流溝通的工作內容。作為醫務管理部門的工作人員，在日常醫療管理中，面對前來就醫和辦理各項醫療手續的患者，同樣需要尊重患者的人格尊嚴，保護患者的隱私，防止出現侵害患者權利的事件發生，即醫務管理人員需要具備醫學人文精神。反之，如果缺乏醫學人文精神，則可能在工作中在面對患者的咨詢和辦理手續時出現“門難進、事難辦、臉難看”的機關官僚作風，例如在患者復印病歷時，沒有注意保護患者姓名、家庭住址、主要診斷等各項涉及患者隱私的信息，引發患者投訴。醫務管理工作中，特別是在接待患者的投訴時，醫務管理人員言語的不當或者對患者缺乏必要的尊重，則更容易將醫療投訴事件擴大和升級，加劇緊張的醫患關系，影響日常工作的正常進行，對醫院的形象造成損害。

1．3醫學人文精神是醫務管理人員的必備素質

公平、正義是法律的基本價值觀。《侵權責任法》作為“保護民事主體的合法權益，明確侵權責任，預防并制裁侵權行為，促進社會和諧穩定”的基本法充分體現了社會公正，特別是對醫療損害責任的規定，對醫患雙方予以平等保護，不僅明確了醫療機構對醫療損害的責任，而且明確規定“醫療機構及其醫務人員的合法權益受法律保護。干擾醫療秩序，妨害醫務人員工作、生活的，應當依法承擔法律責任”(《侵權責任法》第64條)。可以說，《侵權責任法》關于醫療損害責任的規定，較好地平衡了各方的利益，既為患者一方受到損害給予有效救濟，又為制止“醫鬧”維護正常醫療秩序提供了保障。《侵權責任法》第7章醫療損害責任的規定主要在以下方面體現了公平、正義。

一、統一規定了醫療損害責任

所謂醫療損害責任，是指患者在醫療過程中受到損害，醫療機構應當承擔的侵權民事責任，也可以說是因醫療過程中患者權益受到侵害，侵權人所應承擔的侵權責任。

對于醫療侵權損害，在侵權責任法通過以前，存在的主要問題是區分為醫療事故侵權和非醫療事故侵權。對于構成醫療事故的侵權責任按照《醫療事故處理條例》處理。依《醫療事故處理條例》第2條規定，醫療事故是指醫療機構及其醫務人員在醫療活動中，違反醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規，過失造成患者人身損害的事故。可見，醫療事故以醫療方行為的違法性和過失為必要條件。依《醫療事故處理條例》規定，有下列情形之一的，不屬于醫療事故：(1)在緊急情況下為搶救垂危患者生命而采取緊急醫學措施造成不良后果的；(2)在醫療活動中由于患者病情異常或者患者體質特殊而發生醫療意外的；(3)在現有醫學科學技術條件下，發生無法預料或者不能防范的不良后果的；(4)無過錯輸血感染造成不良后果的；(5)因患方原因延誤診療導致不良后果的；(6)因不可抗力造成不良后果的。另外，醫療事故是排斥故意的，醫生在實施診療行為時故意造成患者損害的，不屬于醫療事故的范疇。[1]但不可否認，在上述不屬于醫療事故的情形下，也會給患者造成損害。顯然，醫療侵權損害的范圍不限于醫療事故損害。即使不屬于醫療事故而使患者受到損害的，也應可構成醫療侵權損害。最高人民法院《關于參照〈醫療事故處理條例〉審理醫療糾紛民事案件的通知》(法[2003]20號)中規定“條例施行后發生的醫療事故引起的醫療賠償糾紛，訴到法院的，參照條例的有關規定辦理；因醫療事故以外的原因引起的其他醫療賠償糾紛，適用民法通則的規定。”依此司法解釋，對于醫療賠償糾紛案件，如果屬于非醫療事故侵權或者醫療事故以外的其他原因而引起的醫療賠償糾紛，在處理上則適用《民法通則》的規定。這是因為雖然“《條例》屬于行政法規，其法律位階低于《民法通則》，但由于《條例》是專門處理醫療事故的行政法規，體現了國家對醫療事故處理及其損害賠償的特殊立法政策，因此，人民法院處理醫療事故引起的人身損害賠償糾紛時應當以《條例》為依據，但是，對不構成醫療事故的其他醫療侵權糾紛應當按照《民法通則》第106條和119條規定處理。”[2]然而，從醫療行為人的行為性質上說，一般來說醫療事故侵權比非醫療事故侵權要嚴重(例外的是在醫療中故意侵權的，不認定為醫療事故，但其性質較醫療事故更惡劣)，但由于對于醫療事故侵權適用《醫療事故處理條例》，對于非醫療事故侵權適用《民法通則》，從而在構成醫療事故的情況下受害人所得到的賠償額一般卻反而低于不構成醫療事故侵權的情況下可得到的賠償額。這顯然是不合理的。

侵權責任法為消除上述不合理現象，在第7章統一規定了醫療損害責任。依該章規定，在醫療活動中不論是基于醫療事故還是非醫療事故，也不論是積極行為還是消極行為，只要使患者的合法權益受到損害，構成醫療侵權的，醫療機構就應當承擔侵權責任，其賠償標準是一致的。因此，患者一方要求醫療損害賠償的，不必再為是進行醫療事故鑒定還是醫療損害鑒定而糾纏，而直接根據醫療損害就可以要求醫療機構承擔賠償責任。

二、確立了過錯推定的歸責原則

一、凡后勤管理處醫務室人員，均按后勤管理處要求由本人按規定的辦法參加競聘。

必須明確說明競聘崗位。

1、（1）是否無條件服從醫務室制定的崗位職責的有關規定。

（2）必須明確說明競聘崗位。

2、凡上年工作考核評為基本合格以下者不聘，經醫務室同意后可以緩聘，在指定的崗位先進行試崗，試崗三個月合格者，方可準予上崗。

3、醫務室總負責人的選用由后勤管理處根據本人基本情況和處考核情況直接任命。

一、凡后勤管理處醫務室人員，均按后勤管理處要求由本人按規定的辦法參加競聘。

必須明確說明競聘崗位。

1、（1）是否無條件服從醫務室制定的崗位職責的有關規定。

（2）必須明確說明競聘崗位。

2、凡上年工作考核評為基本合格以下者不聘，經醫務室同意后可以緩聘，在指定的崗位先進行試崗，試崗三個月合格者，方可準予上崗。

3、醫務室總負責人的選用由后勤管理處根據本人基本情況和處考核情況直接任命。

1對象與方法

1.1調查對象

我院是一所集醫療、教學、科研、考試、培訓、預防保健和干部保健等職能于一體的現代化綜合性三級甲等醫院，目前開放床位2400張，是西北地區最早開展臨床藥學工作的單位之一。作為區域性的醫療、科研、教學、考試和培訓中心，我院引領著寧夏醫療事業的發展。本研究調查對象為我院在職醫師、護士、行政管理者，采用不記名方式，由調查對象按其主觀思維填寫預先設計的問卷調查表。

1.2樣本量及分布

本次問卷調查時間為2011年12月－2012年1月，涉及全院內、外各5個臨床科室[內科系統：心血管內科、內分泌科、呼吸內科、中醫科、消化內科；外科系統：骨科、重癥監護（ICU）科、普外科、神經外科、腫瘤外科]，共發放問卷300份，回收問卷296份，其中有效問卷295份（有1份問卷因答題率＜50％計為無效問卷），有效回收率為98.33％。

1.3調查方法及內容

摘要：通過對信息素養概念的剖析，針對目前國內醫務人員信息素養現狀，從文獻賞析、開展科研、臨床技能、創新人才和適應社會發展五個方面，對醫務人員信息素養培養的必要性進行了探討，指出信息素養是醫務人員適應當今信息社會必備的能力素養之一。

關鍵詞：醫務人員；信息素養；培養

信息素養（Informationliteracy）這一概念，最早是由美國信息產業協會（ILA）主席保羅.澤考斯基（PanlZurkowski）于1974年提出，并被概括為“利用大量的信息工具及主要信息源使問題得到解答的技術和技能”［1］。美國圖書館協會在1989年將信息素養定義為：個體能夠認識到何時需要信息，并能夠檢索、評估和有效地利用信息的綜合能力。隨著科學技術在醫學領域里的廣泛應用與發展，醫學與其他學科之間滲透、交叉、互補日趨顯現。作為以醫學為終身職業的醫務人員，具備及時跟蹤、獲取、掌握、應用醫學領域最新成果信息以及前沿理論知識的信息素養，以適應信息社會生存發展。

1目前醫務人員信息素養的現狀

有資料顯示［2］，我國醫務人員僅有21.6%的人經常利用互聯網資源，其中能使用網上全文醫學期刊的人僅占43%；仍有部分醫務人員至今對情報檢索、科技查新一無所知。我國醫務人員在利用現代化信息手段方面、在信息意識和信息能力方面與發達國家存在明顯差距。主要表現為：缺乏敏銳的信息意識，不善于充分正確地表達自己的信息需求，對各種形式的信息反應遲鈍，無法及時了解掌握本專業領域最新信息動態、跟蹤國際先進技術和科技成果；信息檢索和信息獲取能力差，缺乏醫學文獻檢索知識，不熟悉檢索系統和檢索語言，不善于利用現代信息技術來檢索、處理及交流所需的信息［3］。

在信息意識方面，當今醫院的員工都有著明確的信息需求，會因為個人興趣或者學習需要查找信息，但是多數人選擇使用搜索引擎來查找信息，而不是使用專業數據庫。在信息獲取方面，由于計算機及網絡技術的普及、專業信息獲取途徑日益增多，大部分員工都具備了一定的檢索能力。但是還有很多人覺得在獲取信息時存在著一定的障礙，主要是缺少專業的檢索知識，同時缺乏對數據庫的內容以及檢索方法的了解。這表明信息檢索能力還需要進一步提高。在信息利用方面，缺乏對信息的評價、分析和創新能力。在信息倫理和安全方面，了解的知識還很有限，雖然大多數了解知識產權，但是對于在使用網絡信息過程中是否牽涉到這一問題還不清楚［4］。因此，努力提高醫務人員信息素養是勢在必行。

1醫院文化及其管理的關系

在醫院文化及其管理中，其具有既互相獨立、互相影響，又互相聯系與相輔相成的關系。兩者之間最大的區別為醫院文化主要在社會文化的發展進程中形成，不但可幫助醫務人員樹立起正確的世界、價值及人生等觀念，還具有導向、凝聚、激勵及約束等作用；醫院管理作為確保醫院工作正常運行與提高其管理水平的有利措施，不但可確保醫院工作正常運行，還能為醫院發展創設健康的外部環境。兩者之間聯系主要是醫院文化的發展進程中，需要醫務人員和管理人員具備相關的文化與素質，并對于醫院的各方面工作具有貢獻作用與促進意義，要想建立和諧健康的醫院文化，就必須完善醫院的各項管理制度，明確每位醫務人員的工作職責，從而形成一個積極向上與公平開放的文化氛圍，促進醫院改革與發展。此外，醫院建立起優秀的管理制度，不但能夠規范全體醫務人員的工作作風和行為準則，還可以協調好醫務人員之間、部門之間及醫患之間的關系。因此，加快對醫院文化建設的進程，把醫院文化合理的應用到管理當中，可促進醫院管理水平的提高，加大醫院知名度與信譽。

2醫院文化的建設在醫院管理當中的應用

2.1在人力資源的管理中應用。第一，醫院文化的建設能夠有效完善醫務人員的工作作風與工作傳統，并對其加大宣傳可有效的凝聚人心，創設出和諧、團結及奮進的局面；第二，醫院文化的建設能夠總結出在管理過程當中所形成的新問題與新思路，并加以歸檔和整理后加以分析研究，隨著當前醫院與醫院之間的競爭日益劇烈，醫務人員的態度在很大程度上就反映出該醫院的職業素質與醫院的文化內涵等。所以必須加強對醫務人員的管理，采取獎懲分明的制度提高全體員工工作的積極性；第三，醫院要把醫務人員在醫患問題的處理中所折現出來的思路建議加以整理分析，并利用到后期的人員管理與醫患關系處理工作借鑒，將所整理出來的成功案例以座談會、演講會或者宣傳活動等方式向各級宣傳，從而提升醫務人員對醫患問題處理的能力。

2.2在質量的管理中應用。第一，醫院文化的建設應用于護理工作的作用：可在醫院的內部建立起健全的負責制與門診醫師負責制。讓醫務人員在工作中更好的服務于患者，而不是只有口號沒有行動，并在節假日設置專門的管理值班工作人員，以患者作為核心，盡最大的能力滿足患者的護理需求，提供人性化護理服務；第二，醫院文化的建設應用于住院質量中的作用：在醫院的內部建立起完善的服務機制，嚴格規范相關醫務人員的工作任務，并采取高標準質量的考核制度定期對醫務人員加以考核，從而提高醫院內部的整體管理質量。并且當患者入院會診時，要合理的收費，遵守公開與公平的原則，加大醫務人員和患者之間的溝通力度，從而提高患者滿意度，增進醫患之間的感情，提升患者對醫院的信任感；第三，醫院文化的建設在后勤保障工作質量中應用的作用：在醫院的內部必須開辦相關的培訓工作，并以患者作為核心，盡量滿足患者要求，為患者提供主動服務與人性化服務。由此可知，醫院文化不但能夠提醫院管理質量，還能規范醫院的管理，改善醫院的管理環境與效果。

3結語

鄉鎮衛生院是農村三級衛生服務網絡的中樞，擔負著農村地區的預防保健、基本醫療服務和公共衛生管理等重要職能[1]。鄉鎮衛生院績效的優劣直接影響到農村基層醫療衛生服務的供給效能，決定著農村衛生事業發展水平和農村基層醫療衛生服務供給水平。建立科學合理的鄉鎮衛生院績效管理體系，是推進鄉鎮衛生院內部管理創新，提高醫療衛生服務效能的最有效途徑。在新醫改大背景下，各地方政府大力推進鄉鎮衛生院管理改革，多數鄉鎮衛生院已推行和實施績效管理，但是，由于對績效管理存在理解上的偏差，加上條件制約以及受管理能力不足的影響，績效管理在鄉鎮衛生院未能有效發揮作用，績效管理改革目標并未能達到。完善績效管理體系和運行機制，提高鄉鎮衛生院管理效能仍舊是鄉鎮衛生院改革的重要任務。

1鄉鎮衛生院實施績效管理的現實意義

鄉鎮衛生院的績效管理是指為實現衛生院發展目標，采用科學的方法，通過對全員醫務人員的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動醫務人員積極性、主動性和創造性，不斷改善其行為，從而達到提高每位醫務人員的的績效水平，并最終提高衛生院整體績效的管理活動過程[2]。完善的績效管理體系能夠有效引導衛生院各部門及醫務人員不斷提升個人素質，改進個人行為，實現自我激勵從而提高自身績效水平，并最終使衛生院的運行效率和服務水平達到一個更高的高度。績效管理有利于推動衛生院及醫務人員自我調整，優化行為模式，從而達到整合資源，降低管理成本目的。同時有效的績效管理有利于明確醫務人員的具體職責不僅有利于他們實施自我管理，也為相關管理部門實現對衛生院和醫務人員的有效監管提供了有效依據和科學方法，促使鄉鎮衛生院的管理更加有效和便捷[3]。因此，績效管理是實現鄉鎮衛生院管理現代化，提供管理效能的有效措施，對推動鄉鎮衛生院及農村衛生事業的發展具有十分重要的意義和作用。

2績效管理在甘肅省鄉鎮衛生院中的發展

20世紀90年代，我國醫療機構就引入了績效管理模式。2005年中華人民共和國衛生部第一次將醫院績效作為一項重要的評價指標列入《醫院管理評價指南》（試行）；2006年和2007年作為全國“以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題”的醫院管理活動年，績效管理成為各級醫院的重要考評指標；2009年新醫改方案中，明確提出要建立以公益性為核心的醫院績效評估管理體系，績效管理成為新醫改的重中之重。為加強全省鄉鎮衛生院管理，充分發揮鄉鎮衛生院三級衛生服務網絡樞紐作用，調動基層醫療衛生人員的積極性，為農民群眾提供便捷、高效、價廉的公共衛生和基本醫療服務，實現人人享有基本衛生保健目標，甘肅省于2007年制定了《甘肅省鄉鎮衛生院績效考核實施意見（試行）》，開始在鄉鎮衛生院試行績效管理模式。2010年甘肅省又出臺的《甘肅省基層醫療衛生機構績效考核辦法》對鄉鎮衛生院績效管理進行了進一步明確，績效管理在甘肅省各鄉鎮衛生院開始全面推行。甘肅省鄉鎮衛生院績效管理具體做法是縣級衛生行政部門制定鄉鎮衛生院及醫務人員考核指標體系，年終進行考核和評價，然后根據考核結果，兌現績效工資。在實施過程中，由于地方財政匱乏，加上鄉鎮衛生院實施收支兩條線管理，衛生院沒有額外收入，無法支付績效工資。因此，多數鄉鎮衛生院是將醫務人員工資的20%～30%事先扣除，作為預留績效工資，年終考核達到標準后，補發這部分工資；如考核不合格則按比例扣除績效工資，并將扣除部分作為高績效醫務人員的績效獎勵。

3甘肅省鄉鎮衛生院績效管理存在的問題

【摘要】激勵是人力資源管理的重要職能，是醫院人力資源管理的重要方法。醫院人力資源管理激勵機制的構建與完善，對于建立一個現代化醫院具有十分重要的意義。以馬斯洛需求層次理論為指導，通過探尋影響現代醫務人員積極性的因素，并提出相應的改進措施，發掘人的潛力，提升人力資源管理效率，提高醫院的市場競爭力。

【關鍵詞】需求層次；人力資源；激勵管理

現代醫院的競爭，歸根結底是人才的競爭［1］；人才問題解決了，管理上的事情就好做了［2］；人力資源是醫院的重要資本，但由于人才引進機制不健全，激勵機制不完善，導致人才匱乏［3］，這已成為我國醫院發展的“絆腳石”，嚴重制約著現代醫院發展。因此，如何建立一個良好的激勵機制來對醫院進行管理，逐漸地把員工們的內在潛能挖掘出來，把人力資源管理的職能充分地發揮出來［4］，成為擺在廣大醫院管理者面前的一個亟待解決的重要課題。

1馬斯洛需求層次理論的科學內涵

馬斯洛需求層次理論將人的需求從低到高劃分為五個層次，即生理、安全、愛、尊重和自我實現需求。生理需求是人們維持自身生存的最低基礎的需求，包括對呼吸的空氣、飲用的水、果腹的食物、正常的睡眠等；安全需求是第二層次的需求，它包括自身安全、身體健康、物質占有、家庭健全、工作保障和道德健康等；愛的需求是第三層次的需求，包括與人的交往、人們的友誼、忠貞的愛情、情感歸屬及認同接納等方面；尊重需求是第四層次的需求，包括具有自我信心和成就感、被他人所認可并尊重；自我實現是第五層次的需求，也是需求的最高境界，是指實現個人崇高理想、自我抱負，提升個人能力到最大程度，達到自我實現崇高境界的人。按照需求層次理論，所有的人都潛隱著這五個層次的需求。其中，生理、安全和愛的需求屬于較低一層次的需求，通過外部條件即可得到滿足；尊重和自我實現均是高一級需求，它們唯有通過內部因素才能使人得到滿足。從激勵角度而言，自人類誕生的那天起，人們就不斷地在追求著自己的需求、滿足著自己的需求［5］。在較低層次的需求得到滿足后，它的激勵功用就會有所降低，其高峰優勢地位逐漸下滑。同時較高一層次的需求逐漸替代其成為推動人的行為的推動力。由于較高一層次的需求比較低一層次的需求具有更高、更大的價值，因而實現較高一層次需求的難度也相對更大，但同時激勵的力量及效果也更強。

2基于需求層次理論的醫院人力資源管理激勵因素分析